ABSTRAK

Penelitian ini dilatar belakangi berdasarkan informasi dan data yang

diperoleh peneliti dalam melihat fenomena produktivitas kerja Pegawai pada PT.
Haleyora Power Area Garut Bagian Penertiban dan Penyalahgunaan Tenaga
Listrik kurang optimal karna ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Hal ini
dilihat dari belum tercapainya target recovery kwh dan minimnya disiplin para
Pegawai. Berkaitan dengan hal tersebut, dilakukan penelitian di PT. Haleyora
Power Area Garut Bagian Penertiban dan Penyalahgunaan Tenaga Listrik dengan
judul “Pengaruh Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai bagian
Penertiban dan Penyalahgunaan Tenaga Listrik”.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui gambaran disiplin, gambaran

produktivitas dan gambaran pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja
Pegawai pada PT. Haleyora Power Area Garut Bagian Penertiban dan
Penyalahgunaan Tenaga Listrik. Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif dan asosiatif. Populasi dalam penelitian ini
adalah 30 orang Pegawai dan semua dijadikan sampel dengan menggunakan
teknik sampel jenuh yang berjumlah 30 sampel. Pengumpulan data yang
digunakan adalah kuesioner, teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), uji koefisien korelasi,uji
koefisien determinasi dan uji hipotesis.

Berdasarkan hasil pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan

software SPSS Versi 26 for windows, bahwa instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini dinyatakan valid dan reliabel karena memiliki nilai yang lebih besar
dari r tabel sebesar 0,361. Dari hasil uji koefisien korelasi diperoleh keterangan
bahwa disiplin memiliki pengaruh kuat dengan nilai sebesar 0,709 dengan
koefisien determinasi sebesar 50,26%, dan berdasarkan uji hipotesis terdapat
pengaruh signifikan dengan nilai signifikansi 0,000<0,005 sedangkan t hitung
5,320>t tabel 2,045. Dari hasil pembahasan yang penulis lakukan maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja pada PT. Haleyora Power Area Garut
sudah cukup baik, dan penulis menyampaikan saran atau masukan agar
perusahaan mampu mendorong atau memeberikan semangat pada Pegawainya
agar bisa mencapai tujuan perusahaan.

Kata Kunci : Disiplin dan Produktivitas Kerja.

i
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warohmatullohi Wabarokaatuh

Puji dan syukur saya panjatkan kepada kehadirat Allah SWT karena dengan
rahmat dan karunia-Nya, saya dapat menyelesaikan proposal usulan ini yang
berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Bagian Penertiban Penyalahgunaan Tenaga Listrik pada PT. Haleyora
Power Area Garut”.
Pada kesempatan ini perkenankanlah saya selaku penulis menghaturkan
ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Tim Dosen Pembimbing
Utama Bapak H. Tommy Indra G, SE., MM dan Dosen Pembimbing Pendamping
Bapak Addy Satriandy, SE., MM, yang telah memberikan dukungan pemikiran,
bimbingan, dan motivasi dengan penuh kesabaran.
Selain itu saya juga sampaikan penghargaan yang setinggi-tinggi kepada
semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, utamanya kepada;
1. Yth. Bapak H. Selamet Thanoe selaku Ketua Yayasan Pendidikan dan
Pelatihan Yasa Anggana
2. Yth. Ibu Dr. Tita Rachtawati Santanu, SE., MM selaku Ketua STIE Yasa
Anggana Garut
3. Yth. Bapak Dadang Syafarudin, SE., MM selaku Wakil Ketua I Bidang
Akademik
4. Yth. Bapak Hari Mulia, SE., MM selaku Wakil Ketua II Bidang Adm
Umum dan Keuangan
5. Yth. Ibu Nita Eldiani, A.Md., SE., MM selaku Wakil Ketua 3 Bidang
Kemahasiswaan dan Humas
6. Yth. Bapak Dr. Deni Rustandi, SE., MM selaku Direktur Lembaga
Penelitian dan Pengabdian Masyarakat
7. Yth. Bapak Ade Dian NR, SE., MM selaku Kepala Lembaga Penjaminan
Mutu

ii
8. Yth. Bapak Suca Rusdian, SE., MM selaku Ketua Program Studi
Manajemen S1
9. Seluruh Dosen dan Staff/Tenaga Kependidikan di STIE Yasa Anggana
10. Manajer PT. Haleyora Power Area Garut beserta Staff
11. Semua pihak yang telah membantu memberikan masukan-masukan atas
terselesaikannya usulan penelitian ini
Saya menyadari bahwa usulan penelitian yang saya buat ini jauh dari kata
sempurna, semoga proposal penelitian ini memberikan banyak manfaat bagi para
pembaca serta menambah wawasan bagi kita semua.

Garut, Juni 2022

Muhamad Fajar Maulana

iii
 DAFTAR ISI

COVER JUDUL LUAR.............................................................................................

COVER JUDUL DALAM.........................................................................................
LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN...............................................................
LEMBAR PENGESAHAN SIDANG AKHIR PROGRAM.....................................
SURAT PERNYATAAN KEBENARAN/KEASLIAN KARYA ILMIAH.............
ABSTRAK................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................iv
DAFTAR TABEL..................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................ix

BAB I PENDAHULUAN
1.1.. Latar Belakang Masalah...................................................................................1
1.2. Batasan Masalah................................................................................................5
1.3. Rumusan Masalah.............................................................................................5
1.4. Tujuan Penelitian..............................................................................................6
1.5. Kegunaan Penelitian..........................................................................................6
1.5.1. Kegunaan Ilmiah.....................................................................................6
1.5.2. Kegunaan Praktis....................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1. Organisasi dan Manajemen...............................................................................8
2.1.1. Pengertian Organisasi.............................................................................8
2.2. Pengertian Manajemen......................................................................................9
2.2.1. Fungsi Manajemen................................................................................11
2.2.2. Unsur-Unsur Manajemen......................................................................13
2.3. Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................14
2.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................14
2.3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................16
2.3.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................19
2.3.4. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia...................................20
2.3.5. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia......................................21
2.4. Disiplin............................................................................................................22
2.4.1. Pengertian Disiplin................................................................................22
2.4.2. Indikator Disiplin..................................................................................23
2.4.3. Fungsi Disiplin......................................................................................24
2.4.4. Bentuk-Bentuk Disiplin........................................................................25
2.5. Produktivitas Kerja..........................................................................................26
2.5.1. Konsep Produktivitas............................................................................26
2.5.2. Pengertian Produktivitas.......................................................................29
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.................................32
2.5.4. Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja...............................................39
iv
 2.5.5. Pengukuran Produktivitas.....................................................................41
2.5.6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.........45
2.6. Penelitian Terdahulu.......................................................................................46
2.7. Kerangka Pemikiran........................................................................................49
2.8. Hipotesis..........................................................................................................53

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Yang Digunakan................................................................................55
3.2. Desain Penelitian.............................................................................................56
3.3. Definisi dan Operasionalisasi variabel Penelitian..........................................57
3.3.1. Definisi Variabel Penelitian..................................................................57
3.3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian....................................................57
3.4. Jenis Data dan Sumber Data...........................................................................59
3.4.1. Jenis Data..............................................................................................59
3.4.2. Sumber Data..........................................................................................60
3.5. Teknik Pengumpulan Data..............................................................................60
3.6. Teknik Populasi Dan Sampel.........................................................................62
3.6.1. Penentuan Populasi...............................................................................62
3.6.2. Penentuan Sampel.................................................................................63
3.7. Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis...........................................................64
3.7.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen..............................................64
3.7.2. Teknik Analisis data/Uji Kelayakan Model..........................................69
3.7.3. Uji Hipotesis.........................................................................................75
3.8. Lokasi Penelitian.............................................................................................76
3.9. Waktu dan Jadwal Kegiatan Penelitian...........................................................76

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Hasil Penelitian...............................................................................................78
4.1.1. Profil Singkat Lokus/Objek Penelitian.................................................78
4.1.1.1. Visi PT. Haleyora Power Area Garut.......................................79
4.1.1.2. Misi PT. Haleyora Power Area Garut......................................80
4.1.1.3. Tata Nilai..................................................................................80
4.1.1.4. Struktur Organisasi PT. Haleyora Power Area Garut..............82
4.1.1.5. Uraian Jabatan..........................................................................83
4.1.2. Identitas/Profil Responden....................................................................85
4.1.2.1. Data Responden Berdasarkan Usia..........................................85
4.1.2.2. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.................86
4.1.2.3. Data Responden Berdasarkan Status........................................87
4.1.2.4. Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja...........................88
4.1.3. Analisa Data Hasil Penelitian...............................................................88
4.1.3.1. Uji Validitas Instrumen Disiplin (X)........................................88
4.1.3.2. Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja (Y)......................89
4.1.3.3. Uji Reliabilitas Instrumen Disiplin (X)....................................90
4.1.3.4. Uji Reliabilitas Instrumen Produktivitas Kerja (Y)..................91
4.1.3.5. Analisa Data/Uji Kelayakan Model..........................................92
4.1.3.5.1 Tanggapan Responden Tentang Disiplin (X).....................92
v
 4.1.3.5.2 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas Kerja (Y).100
4.1.4. Pengaruh Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja...............................106
4.1.4.1. Uji Korelasi Sederhana...........................................................106
4.1.4.2. Uji Koefisien Determinasi......................................................108
4.1.4.3. Uji Hipotesis...........................................................................108
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian........................................................................109
4.2.1. Gambaran Disiplin Dan Produktivitas Kerja Pada PT. Haleyora Power Garut110
4.2.1.1. Gambaran Disiplin Pada PT. Haleyora Power Garut.............110
4.2.1.2. Gambaran Produktivitas Kerja Pada PT. Haleyora Power Garut 111
4.2.2. Temuan Hasil Penelitian.....................................................................112

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan...................................................................................................115
5.2. Saran..............................................................................................................116

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................
LAMPIRAN – LAMPIRAN......................................................................................

vi
 DAFTAR TABEL

No Judul Hal

1.1 Tingkat Absensi Pegawai PT. Haleyora Power Area Garut Tahun 2021 3
1.2 Data Produktivitas Kerja PT. Haleyora Power Area Garut Bagian
Penertiban dan Penyalahgunaan Tenaga Listrik Tahun 2021 4
2.1 Penelitian Terdahulu 46
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian 58
3.2 Daftar Pegawai PT. Haleyora Power Area Garut Bagian Penertiban dan
Penyalahgunaan Tenaga Listrik 63
3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Pearson Product Moment 66
3.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi 68
3.5 Tabel Analisis Nilai Alternatif Jawaban 69
3.6 Bobot Penilaian 71
3.7 Interpretasi Koefisien Korelasi 74
3.8 Rencana Jadwal Penelitian 77
3.1 Data Responden Berdasarkan Usia 86
3.2 Data Berdasarkan Pendidikan Terakhir 86
3.3 Komposisi Responden Berdasarkan Status 87
4.4 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja 88
4.5 Data Analisis Item Instrumen Disiplin (X) 89
4.6 Data Analisis Item Instrumen Produktivitas Kerja (Y) 90
4.7 Uji Reliabilitas Disiplin 91
4.8 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja 92
4.9 Tanggapan Responden Mengenai Pernyatann “Pegawai harus mematuhi
pedoman kerja yang telah diatur perusahaan”. 93
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mematuhi
aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan perusahaan”. 94
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mengikuti
standarisasi kerja di perusahaan” 95
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Peringatan secara lisan
diberikan pada pegawai yang tidak mematuhi peraturan perusahaan”. 96
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Peringatan tulisan diberikan
pada pegawai yang tidak mengindahkan teguran lisan” 96
4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Perusahaan melakukan
pemberhentian sementara pada pegawai yang melakukan pelanggaran
Sedang, seperti menyalahgunakan wewenang” 97
4.15 Tanggapan Responden Mengenai “Pemecatan dilakukan pada pegwai-
yang melakukan pelanggaran berat seperti melanggar nilai Integritas
korupsi dan gratifikasi ataupun tindakan Fraud (Curang) Lainnya”. 98
4.16 Rekapitulasi Analisis Pernyataan Responden Terhadap Variabel Disiplin 99
4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai mampu
menghasilkan pencapaiannya dalam kurun waktu 1 bulan” 101

vii
4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Kriteria Pegawai harus
sesuai dengan standar aturan kerjanya” 102
4.19 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mempunyai
kemampuan teknis agar kualitas kerjanya baik”. 102
4.20 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus punya
kemampuan praktis dalam bekerja sehingga mengahsilkan kualitas yang
baik” 103
4.21 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mencapai
target recovery kwh yang telah ditentukan dalam waktu 1 bulan”. 104
4.22 Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus memiliki
persepsi yang baik dari pencapaian target dalam waktu 1 bulan” 105
4.23 Rating Scale Produktivitas Kerja 105
4.24 Koefisien Korelasi Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja 107
4.25 Uji-t Hipotesis 109

viii
 DAFTAR GAMBAR

No Judul Hal

2.1 Struktur Paradigma Hubungan Variabel Penelitian 53

2.1 Desain Penelitian 56
3.2 Rating Scale Instrumen Penelitian 72
4.1 Rating Scale Disiplin 99
4.2 Rating Scale Produktivitas Kerja 106

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) memang aspek penting dalam suatu institusi

atau organisasi yang perlu dibangun dan digali agar diperoleh tenaga kerja yang

berkualitas. Untuk itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang

sempurna. Pengelolaan tersebut disebut dengan Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, untuk

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,

2016). Kelangsungan suatu organisasi atau perusahaan tergantung pada sistem

manajemen dan sumber daya manusia itu sendiri, semakin baik kualitas

manajemen suatu perusahaan, maka produktivitas kerja akan semakin baik dan

berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan.

Oleh karena itu produktivitas kerja Pegawai adalah sangat penting, karena

dengan produktivitas yang baik perusahaan akan mampu menyediakan produk

yang dibutuhkan oleh konsumen secara berkelanjutan dan sejalan dengan itu

target laba perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana yang dikemukakan Idris

(2016:3), yang menyebutkan bahwa secara umum peningkatan produktivitas

tenaga kerja dapat dilakukan dengan peningkatan kemampuan, keterampilan,

disiplin, etika kerja, sikap kreatif dan inovatif serta membina lingkungan yang

1
 2

sehat untuk memicu pekerjaan yang baik. Seorang Pegawai yang memiliki

kedisiplinan dan semangat kerja yang tinggi akan mampu melakukan

pekerjaannya secara baik dan maksimal dengan demikian target produktivitas

perusahaan akan tercapai. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan membuat

Pegawai bekerja lebih giat dan menjiwai pekerjaanya yang pada akhirnya akan

dapat menjadi pegawai yang tangguh dan bermutu serta mampu melaksanakan

tugas atau kegiatan dengan baik sehingga menghasilkan produktivitas yang baik.

Salah satu perusahaan yang menerapkan disiplin kerja pegawai yaitu PT.

Haleyora Power Area Garut , perusahaan ini (biasa disingkat HP) didirikan khusus

untuk memenuhi kebutuhan listrik. Sebagai antisipasi maka PT PLN membentuk

anak perusahaan yaitu PT Haleyora Power yang akan mendirikan dan

mengoperasionalkan pembangkit listrik 300 MW. Sasaran yang ingin dicapai

Perusahaan dalam rangka menuju Visi Perusahaan yang ditetapkan merupakan

sasaran utama yang pencapaiannya dilakukan dengan tahapan dalam Rencana

Jangka Panjang Perusahaan (RJPP).

Produktivitas berhubungan erat dengan disiplin kerja pegawai pada PT.

Haleyora Power yang beralamat di Jl. Pandai No. 11 RT 02 RW 04 Desa

Cimanganten Kec. Tarogong Kaler Kabupaten Garut, Jawa Barat

Berdasarkan hasil wawancara dan penelitian dengan Manager PT. Haleyora

Power adanya pegawai yang belum menerapkan disiplin kerja yang baik

disebabkan oleh beberapa faktor adalah sebagai berikut :

 3

1. Beberapa Pegawai yang kurang memiliki tanggung jawab dalam bekerja

salah satu contohnya yaitu ada beberapa Pegawai yang tidak hadir saat

bekerja tanpa keterangan.

2. Terdapat Pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan target

pencapaian kerja. Dikarnakan tingkat absensi yang naik turun sehingga

pendapatan recovery KWH bulannya tidak sesuai dengan yang sudah

ditargetkan.

Berikut ini data absensi Pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 1.1
Tingkat Absensi Pegawai
PT. Haleyora Power Area Garut Tahun 2021

2021
Bulan Jumlah
T S I TK
Januari 5 11 3 8 27
Februari 4 16 9 9 38
Maret 4 19 15 6 44
April 1 27 21 7 56
Mei 1 11 24 5 41
Juni 8 30 27 4 69
Juli 6 57 9 7 79
Agustus 1 16 15 8 40
September 1 11 15 5 32
Oktober 7 11 8 7 33
November 21 34 17 8 80
Desember 6 18 16 3 43
Sumber : PT Haleyora Power

Keterangan :
T = Telat
S = Sakit
I = Izin
TK = Tanpa Keterangan
 4

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa Pegawai yang tidak

menerapkan displin berpengaruh pada target penjualan. Adapun sebagai berikut

data Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 1.2
Data Produktivitas Kerja PT. Haleyora Power Area Garut Bagian
Penertiban dan Penyalahgunaan Tenaga Listrik Tahun 2021
Presentasi Pencapaian
Target Target Realisasi
Jumlah (Orang)
Bulan Per Bulanan Bulanan
Petugas 50%-
Petugas (Kwh) (Kwh) >100% <50%
99.9%
Januari 30 29.883 896.468 516.218 2 5 23
Februari 30 29.883 896.468 465.110 2 8 20
Maret 30 29.883 896.468 526.977 1 13 16
April 30 29.883 896.468 458.497 1 2 27
Mei 30 29.883 896.468 354.204 1 2 27
Juni 30 29.883 896.468 414.545 2 3 25
Juli 30 29.883 896.468 455.655 1 1 28
Agustus 30 29.883 896.468 420.373 1 0 29
September 30 29.883 896.468 500.003 1 3 26
Oktober 30 29.883 896.468 569.968 1 6 23
November 30 29.883 896.468 576.163 1 8 21
Desember 30 29.883 896.468 637.086 2 12 16

Tahun 2021 10.757.616 5.894.799

Sumber : PT. Haleyora Power

Dilihat dari beberapa faktor penyebab seseorang tidak melakukan

Produktivitasnya dengan baik salah satunya di pengaruhi oleh disiplin Pegawai.

Menurut Sedarmayanti (2017:343) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap mental dan etika

kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, sarana produksi,

manajemen, kesempatan berprestasi.”

 5

Mengacu pada penelitian terdahulu Siswadi (2016) yang berjudul “Pengaruh

disiplin terhadap produktivitas kerja” yang menggunakan pengujian secara parsial

pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja menyatakan adanya

pengaruh signifikan antara disiplin terhadap produktivitas kerja pegawai.

I.2. Batasan Masalah

Pembatasan suatu masalah digunakan untuk menghindari adanya

penyimpangan maupun pelebaran pokok masalah adar penelitian tersebut lebih

terarah dan dimudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan penelitian akan

tercapai. Beberapa batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Luas lingkup hanya meliputi pada pengaruh disiplin kerja terhadap

Produktivitas kerja

2. Lokasi penelitian di PT. Haleyora Power Area Garut bagina Penertiban dan

penyalahgunaan Tenaga Listrik

I.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis membuat rumusan

masalah yang dijabarkan dalam bentuk pertanyaan adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran disiplin kerja pegawai di PT Haleyora Power ?

2. Bagaimana gambaran produktivitas kerja pegawai di PT Haleyora Power ?

3. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja Pegawai

di PT Haleyora Power ?
 6

I.4. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas, adapun tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran disiplin kerja pegawai di PT Haleyora Power

2. Untuk mengetahui gambaran produktivitas kerja pegawai di PT Haleyora

Power

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai di PT Haleyora Power

I.5. Kegunaan Penelitian

I.5.1. Kegunaan Ilmiah

Dari segi keilmuan sebagai bahan pengetahuan dan wawasan tentang

manajemen sumber daya manusia khususnya tentang disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja.

I.5.2. Kegunaan Praktis

Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan pemahaman, serta

menghasilkan pemikiran adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

penulis mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai

disiplin dan produktivitas kerja yang telah didapat penulis pada masa
 7

perkuliahan, sehingga dapat membandingkan teori-teori tersebut dengan

penerapan yang sebenarnya di lingkungan perusahaan yang nyata.

2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan

dan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian dengan topik yang sama

serta dapat menambah buku referensi di perpustakaan.

3. Bagi pihak perusahaan, penelitian ini semoga dapat menghasilkan manfaat

dan kegunaan secara praktis bagi pihak perusahaan untuk dijadikan sebagai

bahan masukan dan pertimbangan manajemen dalam menentukan

kebijakan-kebijakan dimasa yang akan datang dan sekaligus merupakan

sedikit sumbangan pemikiran penulis kepada pemimpin perusahaan atau

instansi terkait dengan bidang sumber daya manusia khususnya masalah

disiplin dan produktivitas kerja.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

II.1. Organisasi dan Manajemen

II.1.1. Pengertian Organisasi

Fatahullah Jurdi (2018:1) mendefinisikan bahwa organisasi sebagai

sekumpulan orang atau kelompok yang memiliki tujuan tertentu dan berupaya

untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerja sama. Menurut (Hutahaen,

2021:6) organisasi adalah suatu badan yang memiliki maksud tertentu, memiliki

anggota-anggota, dan memiliki suatu jenis struktur tertentu yang disengaja. Azhar

Aljurida (2019:30) berpendapat bahwa organisasi adalah suatu kerja sama

kelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat

dengan peraturan yang ada. Griffin (2002) mendefinisikan organisasi sebagai

berikut; “ organization is a group of people working together in a structured and

coordinated fashion to achieve a set of goals”. Organisasi adalah sekelompok

orang yang bekerja sama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai

serangkaian tujuan tertentu.

Ciri-ciri utama dari organisasi berdasarkan pengertian tersebut adalah:

1. Terdiri dari dua orang atau lebih

2. Ada kerja sama

3. Ada komunikasi antar anggota

4. Ada tujuan yang ingin dicapai

8
 9

Menurut Wulandari (2021) unsur-unsur Organisasi antara lain sebagai

berikut:

a. Koordinasi

b. Tujuan Bersama

c. Pembagian kerja

d. Integrasi

Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis mendefinisikan bahwa

organisasi sebagai suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama,

yang diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

II.2. Pengertian Manajemen

Menurut Firmansyah dan Mahardhika (2018:1) “Manajemen secara

etimologi berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur. Sehingga

manajemen dapat diartikan bagaimana cara mengatur seluruh sumber daya yang

ada di perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan

efektif dan efisien”. Adapun Menurut Firmansyah dan Mahardhika (2018:4)

“Manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian, penyusunan,

pengarahan dan pengawasan dari pada sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu. Manajemen juga merupakan suatu

proses pengaturan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan melalui kerjasama para pegawai untuk mencapai tujuan secara efektif

dan efisien”.
 10

Menurut Hasibuan (2017:2) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan”. Sedangkan Menurut Budiono yang

dikutip oleh Karyoto (2016:2) “Manajemen mengacu pada suatu proses

mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan

secara efektif dan efisien melalui orang lain”.

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Perancis

menggunakan kosakata masnagement, lalu menjadi management, lalu menjadi

menagement, berpengaruh pada pembentukkan kosakatan Inggris management

pada abad 17 dan 18. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu: Man,

Money, Methode, Mechines, Materials dan Market. Menurut Hasibuan (2007:1)

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. pengatur/pemimpin) berdasarkan urutan manajemen”.

Menurut Hasibuan (2012:2) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Menurut Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2015:3) “Manajemen adalah

suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”.

 11

Definisi manajemen menggali pekembangan dari masa kemasa tergantung

kebutuhan organisasi, sehingga istilah manajemen yang dikemukakan oleh para

ahli sangat beragam. Definisi manajemen harus dapat menjawab rumusan 5W1H

(what, when, why, who, where dan how). Apa yang diatur ? kapan diatur ?

mengapa harus diatur ? siapa yang diatur ? dimana harus diatur ? dan bagaimana

mengaturnya ? keenam pertanyaan tersebut harus dijawab dalam merumuskan

teori manajemen.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

merupakan suatu ilmu, seni dan proses kegiatan yang dilakukan dalam upaya

mencapai tujuan bersama dengan mengelola sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya secara optimal melalui kerja sama antar anggota organisasi.

II.2.1. Fungsi Manajemen

Menurut Karyoto (2016:4), fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang

dilakukan oleh para manajer sebagai usaha untuk mewujudkan tujuan yang ingin

dicapai organisasi. Menurut Karyoto (2016:4), adapun fungsi-fungsi manajemen

sebagai berikut :

1. Perencanaan adalah fungsi untuk merencanakan tujuan yang ingin dicapai

organisasi. secara operasional tujuan organisasi dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu tujuan profit dan nonprofit. Organisasi bertujuan profit harus

menentukan besarnya produksi, target penjualan serta biaya yang akan

dikeluarkan. Dengan membandingkan pendapatan dan biaya-biaya yang

 12

dikeluarkan, organisasi bisa mengetahui profit yang mereka peroleh.

Sementara itu, organisasi nonprofit harus menetapkan berbagai variabel

yang dapat memuaskan para pelanggan atau masyarakat.

2. Pengorganisasian adalah fungsi untuk mengelompokkan pekerjaan.

Kegiatan-kegiatan organisasi besar yang memiliki banyak pekerjaan harus

dikelompokkan agar lebih mudah diselesaikan dan banyak pekerja akan

dibutuhkan untuk mengisi kelompok-kelompok tersebut. Dengan kegiatan

pengelompokkan pekerjaan dapat memperjelas siapa yang menjalankan dan

bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu.

3. Pengarahan adalah fungsi untuk mempengaruhi para pekerja agar mereka

bersemangat dalam bekerja atau berkegiatan dan mampu memberikan hasil

yang maksimal. Fungsi pengarahan perlu diterapkan dalam organisasi

karena tidak semua pekerja bersemangat untuk menjalankan kegiatan

organisasi. Dalam pelaksanaannya seringkali organisasi mendapati sejumlah

hasil yang tidak sesuai dengan ketentuan. Penyimpangan itu menunjukan

bahwa pekerja tidak dapat bekerja secara maksimal sehingga mereka perlu

diarahkan kembali.

4. Pengendalian adalah fungsi untuk mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan

dalam kegiatan, seperti salah cara kerja atau salah menggunakan waktu,

pasti akan muncul karena suatu kegiatan ditangani oleh banyak pekerja.

Untuk menghindari kesalahan dalam pekerjaan, organisasi perlu dengan

segera melakukan tindakan preventif yang kemudian menjadi tugas dan

 13

tanggung jawab para manajer. Para manajer harus berkemampuan tinggi

dalam menjalankan kegiatan pengendalian sehingga cara-cara yang mereka

gunakan tepat dan tidak menimbulkan permasalahan baru.

II.2.2. Unsur-Unsur Manajemen

Menurut Badrudin (2015:21), mengemukakan bahwa sebelum memahami

bidang-bidang manajemen, terdapat satu kajian dalam ilmu manajemen yang

berkaitan dengan bidang manajemen yaitu tool of management (alat manajemen)

adalah sebagai berikut :

1. Man adalah tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun

tenaga kerja operasional/pelaksana

2. Money adalah uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan

3. Methods adalah cara yang digunakan dalam usaha mencapai tujuan

4. Materials adalah bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

5. Machines adalah mesin atau alat yang digunakan untuk mencapai tujuan

6. Market adalah pasar penjualan barang dan jasa

Setiap unsur manajemen berkembang menjadi bidang manajemen yang

dipelajari lebih mendalam peranannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

Penerapan manajemen disesuaikan dengan bidang kerja yang ada dalam

organisasi atau badan usaha. Menurut Badrudin (2014:22), bidang-bidangnya

adalah sebagai berikut :

 14

1. Manajemen perkantoran (office management)

2. Manajemen produksi (production management)

3. Manajemen keuangan (financial management)

4. Manajemen pemasaran (marketing management)

5. Manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia (human

resources management)

6. Manajemen administrasi atau akuntansi (accounting management)

II.3. Manajemen Sumber Daya Manusia

II.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi,

pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia

dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka

berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah

“manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

 15

Menurut Mangkunegara (2015:2) “Manajemen sumber daya manusia adalah

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi”. Adapun Menurut Mangkunegara (2015:2)

“Manajemen sumber daya manusia juga dapat didefinisikan pula sebagai suatu

pengolahan dan pendayagunaan sumber daya ada pada individu (pegawai).

Pengolahan dan pendayagunaan tersebut dekembangkan secara maksimal dalam

dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai”.

Menurut Suparyadi (2015:2) “Manajemen sumber daya manusia adalah

suatu sistem yang bertujuan untuk mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja

Pegawai agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka

mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Sedangkan Menurut Kasmir (2016:6)

“Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan manusia, melalui

perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian

kompensasi, karir, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial

sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan

peningkatan kesejahteraan”.

Hal yang penting untuk dimiliki seorang tenaga kerja adalah kemampuan,

kecakapan dan keterampilan serta kesungguhan mereka untuk bekerja secara

efektif dan efisien. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan akan kurang berarti
 16

apabila tidak diikuti dengan moral kerja, komitmen pegawai dalam bekerja untuk

mencapai tujuan perusahaan secara produktif. Perkembangan Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) didorong oleh peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan

dan tuntutan daya saing produksi barang dan/atau jasa yang dihasilkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini akan terus berkembang sesuai

dengan kemajuan peradaban, teknologi dan regulasi atau peraturan-peraturan yang

berlaku dalam suatu negara.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan yang

mengatur individu atau pegawai yang ada pada perusahaan dalam melaksanakan

tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien guna mewujudkan tujuan yang telah

disepakati bersama.

II.3.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia haruslah dilakukan melalui

proses yang benar, agar semua kegiatan pengelolaan sumber daya manusia dapat

berjalan dengan lancar dan dimudahkan untuk mencapai tujuan. Dengan

mengikuti pengelolaan yang benar maka pencapaian tujuan mudah dicapai pula,

proses pengelolaan tersebut disebut dengan fungsi-fungsi sumber daya manusia.

Menurut Kasmir (2016: 14 ), menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber

daya manusia pada umumnya meliputi beberapa hal sebagai berikut:

 17

1. Analisis jabatan (job analysis) adalah mengumpulkan berbagai informasi

untuk kebutuhan suatu pekerjaan. Job analysis juga disusun dengan jabatan

yang ada di dalam struktur organisasi perusahaan. Penyusunan ini haruslah

dilakukan dengan sungguh-sungguh agar apa yang seharusnya dikerjakan

terakomodasi seluruhnya.

2. Perencanaan (planning) adalah proses merencanakan tenaga kerja secara

efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

3. Penarikan pegawai (recruitment), langkah ini dilakukan setelah dilakukan

perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dilakukan dalam rangka memperoleh

dan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal terhadap

perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal sangat

menentukan terhadap maju mundurnya suatu perusahaan.

4. Seleksi (selection), langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah

menyeleksi lamaran yang masuk, tujuan dari seleksi ini yaitu untuk

memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Tujuan lainya untuk memperoleh sumber daya manusia yang

berkualitas dan loyal terhadap perusahaan.

5. Pelatihan dan pengembangan (training and development), Pegawai yang

baru diterima sebagai calon Pegawai harus melalui masa orientasi dan

pendidikan terlebih dahulu sebelum ditempatkan untuk bekerja, kecuali bagi

mereka yang telah memiliki pengalaman sebelumnya. Tujuan pelatihan

 18

adalah membiasakan Pegawai baru dalam bekerja di lingkungan barunya,

sekaligus menambah dan mengasah kemampuan yang dimilikinya. Khusus

untuk Pegawai yang lama perlu dilakukan pengembangan diri, baik melalui

pendidikan, promosi dan rotasi pekerjaan. Tujuanya adalah untuk

menambah kemampuan atau menambah bidang kerja lainya sehingga

memiliki kemampuan yang lebih untuk meningkatkan kinerja Pegawai.

6. Evaluasi kinerja (performance evaluation), Pegawai harus dievaluasi

kinerjanya masing-masing penilaian ini dapat dilakukan melalui hasil kerja

atau kinerja perilaku. Kinerja yang diperoleh hasil kerja Pegawai yang

bersangkutan apakah sudah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan

atau belum. Jika melebihi atau memenuhi standar Pegawai yang

bersangkutan memiliki kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya, jika

belum memenuhi maka perlu dievaluasi kemampuan kerjanya.

7. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

maupun tidak langsung (indirect) baik berupa uang ataupun barang kepada

Pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Jenjang Karir (career path) adalah perjalanan kerja seseorang selama dia

bekerja. Karir Pegawai diberikan melalui perencanaaan karir bagi seluruh

Pegawai yang dilakukan secara transparan dan jelas. Karir Pegawai dapat

meningkat (promosi), diturunkan (demosi), atau pindah pada jabatan yang

sama (rotasi).
 19

9. Keselamatan dan kesehatan (safety and health) adalah fungsi sumber daya

manusia yang penting untuk diperhatikan dan dilaksanakan, untuk menjaga

keselamatan Pegawai.

10. Hubungan industrial (industrial relation) adalah fungsi sumber daya

manusia yang digunakan untuk menjembatani kepentingan dan keinginan

kedua belah pihak antara Pegawai dan manajemen. Tujuan lainya agar

perusahaan tidak berbuat semena-mena terhadap Pegawai dan Pegawai

sebaliknya Pegawai harus mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan.

11. Pemberhentian (separation) adalah kegiatan putusnya hubungan kerja antara

Pegawai dari perusahaan.

II.3.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2016:37), tujuan manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut:

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan Pegawai

cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang

diperlukan.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia

kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi: prosedur

perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi dan insentif yang
 20

tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan

yang terkait “kebutujan bisnis”.

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang

menyadari bahwa Pegawai adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai

dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.

5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat

dipertahankan melalui asosiasi anatara manajemen dengan Pegawai.

6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat

berkembang.

7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan

pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen,

Pegawai, pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).

8. Memastiakan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang

mereka lakukan dan mereka capai.

9. Mengelola Pegawai yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu

dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.

10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.

11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola Pegawai yang didasarkan

pada perhatian untuk Pegawai, keadilan dan transportasi.

12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental Pegawai.

 21

II.3.4. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017:4), berikut pentingnya manajemen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan tiap-tiap

SDM)

2. Merencanakan kebutuhan SDM dan merekrut calon pegawai

3. Menyeleksi calon pekerja

4. Memberi pengenalan dan penempatan pada pegawai baru

5. Menetapkan upah, gaji dan cara memberi kompensasi

6. Memberi insentif dan kesejahteraan

7. Melakukan evaluasi kinerja

8. Mengomunikasikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan

9. Membangun komitmen kerja

10. Memberi jaminan kesehatan

11. Menyelesaikan perselisihan perubahan

12. Menyelesaikan keluhan dan hubungan antar pegawai

II.3.5. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017: 45), manfaat-manfaat perencanaan sumber

daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena

perubahan teknologi secara cepat dan drastis

 22

2. Untuk mempertahankan jumlah SDM yang cukup dengan keahlian

memadai, dapat beroperasi maksimal dalam mencapai tujuan organisasi/

perusahaan

3. Dapat menggunakan SDM yang ada secara optimal

4. Melakukan pengadaan SDM baru secara ekonomis

5. Dapat memenuhi kriteria SDM dan mengantisipasi perubahan tuntutan

kerja

6. Untuk mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi efektif munculnya/

bertambahnya biaya SDM baru

II.4. Disiplin

II.4.1. Pengertian Disiplin

Disiplin dimana manusia mampu mengatur, mengendalikan diri yang

menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Hal ini erat

hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin dan dapat

meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Susilaningsih yang dikutip oleh Astadi dan Susanti (2016:60)

“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

guna memenuhi berbagai ketentuan. Dalam penerapannya disiplin lebih

ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi”.

Menurut Hartatik (2015:183) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
 23

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan Menurut

Handoko (2017:234) “Disiplin adalah kesediaan seeorang yang timbul dengan

kesadaran sendiri untuk megikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam

organisasi”.

Menurut Hamali (2016:214) “Disiplin adalah suatu kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan sukarela

pada keputusan peraturan – peraturan dan nilai – nilai tinggi dari pekerjaan dan

perilaku”. Sedangkan Menurut Sastrohadiwiryo (2013:291) “Displin kerja adalah

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah

kegiatan kesadaran individu untuk menaati suatu peraturan instansi atau lembaga.

Oleh karena itu kedisiplinan merupakan sarana terpenting untuk mencapai tujuan

tenang sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak. Juga bisa sebagai prosedur yang mengkoreksi

pihak pegawai atas kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma

sosial serta pegawai yang dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan peraturan dan nilai – nilai dan dapat menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh.
 24

II.4.2. Indikator Disiplin

Menurut Handoko yang dikutip oleh Hamali (2016:213), adapun indikator –

indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai.

2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggan yang lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary

action), contohnya tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing.

II.4.3. Fungsi Disiplin

Menurut Tu’u yang dikutip Hartatik (2014:186), yang mengemukakan

beberapa fungsi disiplin adalah sebagai berikut :

1. Menata kehidupan bersama, disiplin berfungsi mengatur kehidupan

bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau masyarakat. Dengan begitu

kehidupan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih

baik dan lancar.

 25

2. Membangun kepribadian, disiplin juga dapat membangun kepribadian

seorang Pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat

berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang

memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tentram, sangat berperan dalam

membangun kepribadian yang baik.

3. Melatih kepribadian, disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian

Pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja yanng baik. Sikap, prilaku dan

pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang

panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan

melalui latihan, latihan dilaksanakan antar pegawai, pimpinan dan seluruh

personal yang ada diorganisasi tersebut.

4. Hukuman, disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat

penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan

mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan

kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan yang

berlaku menjadi berkurang.

5. Menciptakan lingkungan konduktif, fungsi disiplin adalah membentuk,

sikap, perilaku dan tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja,

sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.

 26

II.4.4. Bentuk-Bentuk Disiplin

Menurut Rivai (2015:825), ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus

diperhatikan dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah

organisasi/perusahaan yakni, terdapat empat perspektif daftar menyangkut disiplin

kerja yaitu:

1. Disiplin retributif (Retributuf discipline) yaitu berusaha menghukum orang

yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (Corektive discipline) yaitu berusaha membantu Pegawai

mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perpektif hak-hak individu (Individual rights prespektif) yaitu berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif utilitarian (Utilitarian perpektif) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak-dampak negatif.

II.5. Produktivitas Kerja

II.5.1. Konsep Produktivitas

Istilah produktivitas sangat berbeda dengan produksi. Tetapi produksi

merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain kualitas dan hasil

keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan hasil

keluaran dan umumnya dinyatakan dengan volume produksi, sedangkan

produktivitas berhubungan dengan efisiensi penggunaan sumber daya (masukan

 27

dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan) Mali

(1978). Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan

utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya,

pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam

menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan

jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat

lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat.

Walaupun secara teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran

kontribusinya terhadap output dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada

berbagai kesulitan. Di samping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja

kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak

sama dengan mesin atau alat produksi lainnya. Seperti diketahui bahwa output

dari setiap aktivitas ekonomi tergantung pada manusia yang melaksanakan

aktivitas tersebut, maka sumber daya manusia merupakan sumber daya utama

dalam pelaksanaan aktivitas perusahaan.

Sejalan dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang dimaksud adalah

produktivitas tenaga kerja. Tentu saja, produktivitas tenaga kerja ini dipengaruhi,

dikondisikan atau bahkan ditentukan oleh ketersediaan faktor produksi

komplementernya seperti alat dan mesin. Namun demikian konsep produktivitas

adalah mengacu pada konsep produktivitas sumber daya manusia. Secara umum

konsep produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (output) dan

 28

masukan (input) persatuan waktu. Menurut Ravianto (2015:19), produktivitas

dapat dikatakan meningkat apabila :

1. Produktivitas (P) naik apabila input (I) turun dan output (O) tetap

2. Produktivitas (P) naik apabila input (I) turun dan output (O) naik

3. Produktivitas (P) naik apabila input (I) tetap dan output (O) naik

4. Produktivitas (P) naik apabila input (I) naik dan output (O) naik tetapi jumlah

kenaikan output lebih besar daripada kenaikan input.

5. Produktivitas (P) naik apabila Input (I) turun dan Output (O) turun tetapi

jumlah penurunan input lebih kecil daripada turunnya output.

Konsep tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung produktivitas

disemua sektor kegiatan. Menurut Putti (2015:345), peningkatan produktivitas

dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk

dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan

keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa

produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas kerja

secara total. Prinsip dalam manajemen produktivitas adalah efektif dalam

mencapai tujuan dan efisien dalam menggunakan sumber daya. Menurut Putti

(2015:345), unsur-unsur yang terdapat dalam produktivitas adalah sebagai

berikut:

1. Efisiensi, produktivitas sebagai rasio output/input merupakan ukuran efisiensi

pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam

membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan

 29

penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi

berorientasi kepada masukan.

2. Efektivitas adalah suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh

target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu. Makin besar

presentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya.

3. Kualitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa jauh pemenuhan

persyaratan, spesifikasi dan harapan konsumen. Kualitas merupakan salah satu

ukuran produktivitas. Meskipun kualitas sulit diukur secara matematis melalui

rasio output/input, namun jelas bahwa kualitas input dan kualitas proses akan

meningkatkan kualitas output.

II.5.2. Pengertian Produktivitas

Setiap perusahaan selalu berusaha agar Pegawai bisa berprestasi dalam

bentuk memberikan produktivitas kerja yang optimal. Produktivitas kerja Pegawai

bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam

menjalankan usaha. Jika semakin tinggi produktivitas kerja Pegawai dalam

perusahaan, maka keuntungan/profit dan produktivitas perusahaan akan

meningkat.

Produktivitas kerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi yaitu

dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari

dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya

dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Menurut Kusnendi

 30

(2015:8.4) “Produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok

harus lebih baik dari hari ini. Sedangkan Menurut Hasibuan (2015:125)

“Produktivitas kerja merupakan perbandingan yang dimiliki baik secara

perorangan ataupun tim didalam organisasi tersebut”.

Menurut Sinungan (2015:90) “Produktivitas adalah suatu pendekatan

interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi

penggunaan cara yang produktifitas untuk menggunakan sumber-sumber secara

efisien,dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi”. Sedangkan menurut

Sutrisno (2015:87) “Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara

keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan dan

uang). Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur

dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai”.

Menurut Sinungan (2015:64), juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi

produktivitas perorangan yang tinggi adalah sebagai berikut:

1. Kelompok pertama, yaitu :

a. Tingkat pendidikan dan keahlian

b. Jenis teknologi dan hasil produksi

c. Kondisi kerja

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental

2. Kelompok kedua, yaitu :

a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas

 31

b. Keaneka ragam tugas

c. Sistem insentif (sistem upah dan bonus)

d. Kepuasan kerja

Sedangkan menurut Simamora (2015:610) “Produktivitas kerja adalah

kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor

produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan

yang dihasilkan dalam suatu perusahaan”.

Menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), “Produktivitas kerja

merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan

barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan

rencana”. Kemampuan disini menurut peneliti bisa diartikan sebagai kemampuan

fisik atau bisa juga disebut kemampuan keterampilan. Dalam kamus besar bahasa

Indonesia keterampilan diartikan sebagai kecakapan untuk menyelesaikan tugas

Menurut Simamora (2015:612), faktor-faktor yang digunakan dalam

pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu :

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh Pegawai

sesuai dengan pedoman kerja dan aturan-aturan kerja.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan

mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh Pegawai dalam hal ini

merupakan kemampuan Pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara

 32

teknis maupun kemampuan praktis dengan perbandingan standar yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil kerja serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu

diukur dari persepsi Pegawai terhadap suatu aktivitas yang disediakan

diawal waktu sampai menjadi output.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas

kerja adalah perbandingan antara hasil kinerja actual (output) dengan pengorbanan

(input) yang dikeluarkan seseorang/organisasi untuk mencapainya. Produktivitas

dikaitkan dengan keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan yang

intinya mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio

dari hasil kinerja dengan waktu yang dibutuhkan

II.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Tinggi rendahnya produktivitas kerja Pegawai berhubungan dengan

beberapa faktor baik yang berkaitan dengan Pegawai itu sendiri,

lingkungan/kebijakan perusahaan maupun kebijakan pemerintah secara

keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dan mengetahui

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja Pegawai sebagai

upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja Pegawai.

 33

Menurut Umar (2015:11), ada empat faktor utama yang menentukan

produktivitas kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Sikap kerja dan etos kerja

2. Tingkat keterampilan dan kewirausahaan

3. Hubungan dengan pimpinan dan efisiensi tenaga kerja

4. Manajemen produktivitas

Sedangkan Menurut Anogara (2015:178), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah sebagai berikut :

1. Motivasi

2. Pendidikan

3. Disiplin kerja

4. Keterampilan

5. Sikap etika kerja

6. Gizi dan kesehatan

7. Tingkat penghasilan

8. Lingkungan kerja dan iklim kerja

9. Teknologi dan manajemen

10. Jaminan sosial

11. Kesempatan berprestasi

Pendapat lain dikemukakan oleh Kussriyanto (2015:2), mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain yaitu tingkat pendidikan,

keterampilan, disiplin, sikap dan etika, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,
 34

lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi sarana produksi,

investasi, perijinan, moneter, fiskal, harga, distribusi kerja dan lain-lain.

Sedangkan menurut Siagian (2015: 56), tinggi rendahnya produktivitas kerja

seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor adalah sebagai berikut :

1. Manusia

2. Modal

3. Metode (proses)

4. Lingkungan organisasi (internal)

5. Lingkungan produksi

6. Lingkungan negara (eksternal)

7. Lingkungan internal maupun regional

Menurut Sedarmayanti (2016:71), beberapa faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Sikap mental yaitu motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja.

2. Pendidikan

3. Keterampilan

4. Manajemen

5. Hubungan industrial pancasila

6. Tingkat penghasilan

7. Gizi dan kesehatan

8. Jaminan sosial

9. Lingkungan dan iklim kerja

 35

10. Sarana produksi

11. Teknologi

12. Kesempatan berprestasi.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja (Sumber Daya Manusia) maupun yang

berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara

keseluruhan. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, ada enam

faktor utama yang menentukan produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Sikap kerja seperti; kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work),

dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin

dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk

meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality

control circles) dan panitia mengenai kerja unggul.

4. Manajemen produktivitas yaitu manajemen yang efesien mengenai sumber

dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan

tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas

dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
 36

Menurut Siagian (2015:10), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan terus-menerus, seluruh komponen organisasi harus melakukan

perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan

salah satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, akan tetapi

merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian filsafat

manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas

apabila diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan

yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun secara eksternal.

2. Peningkatan mutu hasil kerja, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk

yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan

tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. Berarti

mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua

satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksanaan tugas

penunjang, dalam organisasi. Suatu organisasi yang mendapat penghargaan,

penghargaan itu diberikan bukan hanya karena keberhasilan organisasi

meningkatkan mutu produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil

meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam

organisasi yang bersangkutan.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis

dalam organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia

merupakan etos kerja yang sangat Universitas Sumatera Utara 33 mendasar

 37

yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hirarki

organisasi.

Dalam memberdayakan manusia terdapat beberapa strategi, yaitu :

a. Mengakui harkat dan martabat manusia.

b. Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat asasi dan tidak ada

manusia lain termasuk manajemen yang dibenarkan untuk melanggar

hak-hak tersebut.

c. Penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses

demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.

d. Perkayaan mutu kekaryaan, mencakup paling sedikit lima hal, yaitu :

penyeliaan yang simpatik, pekerjaan yang menantang, sistem imbalan

yang efektif, kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan dan

sistem umpan balik.

Menurut Sulistyani dan Rosidah (2015:200), ada beberapa faktor yang

menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi adalah sebagai berikut :

1. Knowledge (pengetahuan) adalah akumulasi hasil proses pendidikan baik

yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan

kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta,

termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

2. Skill adalah keterampilan dan penguasaan teknis operasional mengenai

bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.

 38

3. Abilities adalah kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang

dimiliki seorang pegawai.

4. Attitude adalah suatu kebisaan yang terpolakan.

5. Behaviours adalah kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri

pegawai yang mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya.

Sedangkan menurut Widodo (2015:220), faktor-faktor yang turut

mempengaruhi produktivitas suatu perusahaan antara lain:

1. Keadaan lingkungan ekonomi: seperti perdagangan dunia, tingkat suku

bunga, nilai tukar uang, harga sumber daya dan sebagainya.

2. Keadaan pasar: apakah sedang naik atau turun, harga, mutu, kemampuan

distribusi dan tingkat kompetisi.

3. Tingkat perubahan lingkungan: perkembangan teknologi, sosial dan

ekonomi.

4. Keadaan organisasi: budaya, struktur, besarnya dan kecocokan organisasi

5. Keadaan SDM: sikap, gaya, komitmen dan sistem nilai yang dianut orang-

orang yang ada dalam organisasi itu.

6. Sistem penghargaan: dalam aspek finansial, psikologi dan keadilan.

7. Keadaan informasi: relevansi, kesederhanaan, kredibilitas, dampak dan

ketepatan waktunya.

8. Keadaan teknologi yang digunakan: perancangannya, fasilitasnya, metode,

sistem dan tekniknya.

 39

Menurut Simanjuntak yang dikutip oleh Sutrisno (2017:103), ada beberapa

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan, hal ini dimaksudkan untuk melengkapi Pegawai dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

2. Mental dan kemampuan fisik Pegawai adalah hal yang sangat penting untuk

menjadi perhatian bagi organisasi karena sangat berhubungan dengan

produktivitas kerja Pegawai.

3. Hubungan antar atasan dan bawahan, hal ini akan mempengaruhi kegiatan

yang dilakukan sehari-hari.

Menurut Avenzora (2015:115), produktivitas secara umum dapat diukur

dengan berbagai ukuran adalah sebagai berikut :

1. Produktivitas parsial adalah perbandingan antara output dengan salah satu

input saja. Pengukuran jenis ini biasa digunakan dalam mengukur

produktivitas tenaga kerja yakni menunjukkan rata-rata output per tenaga

kerja.

2. Produktivitas total faktor adalah perbandingan antara output dengan

beberapa input secara serentak. Hubungan tersebut dinyatakan dalam rasio

dari indeks output terhadap indeks input agregat, jika rasio meningkat

berarti lebih banyak output dapat diproduksi menggunakan jumlah input

tertentu atau sejumlah output dapat diproduksi dengan menggunakan lebih

sedikit input.
 40

II.5.4. Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional

telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak

mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang ditingkatkan sebagai kekuatan

untuk menghasilkan lebih banyak barang maupun jasa. Peningkatan produktivitas

kerja Pegawai harus memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan

penghasilan. Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu

target penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi

prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan dikatakan

kurang produktif.

Menurut Kussriyanto (2015:2), mengungkapkan bahwa pengembangan

peningkatan produktivitas tenaga kerja pada dasarnya digolongkan menjadi empat

bentuk adalah sebagai berikut :

1. Pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah

produksi yang sama

2. Pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah

produksi yang lebih besar

3. Pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah

produksi yang lebih besar

4. Pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh

jumlah produksi yang lebih besar.

 41

Menurut Handoko (2016:213), secara lebih spesifik menjelaskan tentang

langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas kerja sebagai berikut:

1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat

organisasi.

2. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks ukuran-

ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan produktivitas ini hendaknya realistik

dan mempunyai batasan waktu.

3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan.

4. Mengimplementasikan rencana dan mengukur hasil-hasil. Langkah ini

memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik dalam

pencapaian korelatif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi.

Menurut Sutrisno (2015:105), ada beberapa upaya yang dapat ditempuh

untuk meningkatkan produktivitas adalah sebagai berikut:

1. Melakukan perbaikan secara terus-menerus

2. Meningkatkan kualitas kinerja

3. Pemberdayaan tenaga kerja.

II.5.5. Pengukuran Produktivitas

Produktivitas kerja Pegawai memiliki pengaruh pada tujuan yang ingin

dicapai oleh perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan harus melakukan

pengukuran pada produktivitas kerja Pegawai. Menurut Dharma (2015:90), untuk

dapat mengevaluasi para Pegawai secara objektif dan akurat kita harus mampu
 42

mengukur tingkat produktivitas kerja mereka. Tentang pengukuran produktivitas

kerja Menurut Dharma (2015:5), berpendapat bahwa cara pengukuran

produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan. Pengukuran kuantitatif

melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini

berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan.

2. Kualitas adalah mutu yang dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran

(output) menceriminkan “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik

penyelesaian dari suatu pekerjaan.

3. Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang telah

direncanakan pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari

pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian

suatu kegiatan.

Menurut Siagian (2015:127), bahwa pengukuran produktivitas berarti

perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda adalah

sebagai berikut :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan

sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat

atau berkurang serta peningkatannya.

 43

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang

terbaik, sebab memuaskan perhatian pada sasaran/tujuan.

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas

fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif

seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah). Sedangkan

berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap,

perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas.

Menurut Mali yang dikutip oleh Yuniarsih & Suwatno

(2015:162) ,mengatakan bahwa dalam mengukur produktivitas berdasarkan antara

efektivitas dan efesiensi. Efektivititas dikaitkan dengan performance dan efesiensi

dikaitkan dengan penggunaan sumber-sumber. Indeks produktivitas diukur

berdasarkan perbandingan antara pencapaian performance dengan sumber-sumber

yang dialokasikan.

Efektivitas berikaitan dengan sejauhmana sasaran dapat dicapai atau target

dapat direalisasikan, sedangkan efisiensi berkaitan dengan bagaimana berbagai

sumberdaya dapat digunakan secara benar dan tepat sehingga tidak terjadi

pemborosan. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan efisien,

cenderung mampu menunjukkan tingkat produktivitas yang tinggi. Dia

merupakan pegawai yang produktif. Bila efektivitas tinggi namun efisiensi

rendah, berarti telah terjadi pemborosan, sebaliknya jika efisiensi tinggi namun
 44

efektivitas rendah berarti kegiatan tidak mencapai sasaran, hasil yang dicapai

lebih rendah dari target. Rendahnya tingkat efektivitas dan efisiensi bisa

disebabkan oleh kelalaian dan ketidakmampuan pegawai, atau bisa juga karena

kesalahan manajemen.

Produktivitas pegawai harus memperhatikan usaha yang dilakukan pegawai

dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan yang

berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya

sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan demikian, pengukuran produktivitas kerja

pegawai disamping berkaitan dengan tugas utamanya, juga perlu dilihat dari

kualifikasi dan pengembangan profesionalnya.

Menurut Timpe yang dikutip oleh Sedarmayanti (2016:80), mengungkapkan

tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:

1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat

2. Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam pengetahuan

dalam bidangnya.

3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman.

4. Memahami pekerjaan.

5. Belajar dengan “cerdik” menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan

dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. Selalu

 45

mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan,

keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.

6. Selalu mencari perbaikan, tetapi mengetahui kapan harus berhenti

menyempurnakan.

7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya.

8. Memilik catatan prestasi yang berhasil.

9. Selalu meningkatkan diri.

Menurut Simamora (2015:612), indikator -indikator yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapaioleh

pegawai/pekerja dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar

yang ada atau telah ditetapkan oleh lembaga/perusahaan.

2. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu

dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai/pekerja, dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan pegawai/pekerja dalam menyelesaikan

pekerjaan secara steknis dengan perbandingan standar yang

telah ditetapkan oleh lembaga/perusahaan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan

pada awal waktu yang telah ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output, serta mampu memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain.Ketepatan waktu diukur dari persepsi

 46

pegawai/pekerja terhadapsuatu aktivitas yang disediakan di awal waktu

sampai menjadi output.

II.5.6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja Pegawai dapat dilihat

pada teori-teori yang dijelaskan pendapat-pendapat para ahli yang telah diuraikan

pada bab ini.

Menurut Sedarmayanti (2017:343) “faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap mental dan etika

kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, sarana produksi,

manajemen, kesempatan berprestasi”.

Dalam meningkatkan produktivitas kerja dalam perusahaan maka setiap

Pegawai diharuskan disiplin terhadap pekerjaannya agar dapat mencapai sebuah

tujuan yang diinginkan perusahaan.

II.6. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu
 Nama
Jurnal,Nomor/
Nama Penulis dan
No Tahun Terbit Hasil Persamaan Perbedaan
Judul
Jurnal dan
ISSN
1. Th Radito A Jurnal Bisnis Menunjukan Memiliki 47
Metode analisis
Manajemen dan bahwa disiplin variabel yang data yang
Pengaruh Disiplin Akuntansi kerja, sama yaitu digunakan
Kerja, Lingkungan (JBMA) vol.3, lingkungan disiplin kerja berbeda dengan
Kerja dan Jaminan No 2 (2016) kerja dan (X) dan penulis, peneliti
Sosial Terhadap jaminan sosial produktivitas ini
Produktivitas Kerja berpengaruh kerja (Y) menggunakan
Pegawai. (Studi signifikan metode analisis
pada Rumah Sakit positif regresi linear
Mata "YAP" terhadap berganda
Yogyakarta) produktivitas
kerja pegawai

2. Puspitawati Jurnal Ilmu Terlihat Memiliki _

Manajemen bahwa variabel sama
Pengaruh disiplin (Propability) variabel yaitu disiplin
kerja terhadap Vol 2, no 2 disiplin kerja (X) dan
produktifitas kerja (2018) berpengaruh produktivitas
pada PT. Rakyat signifikan Kerja (Y)
SUL-SEL terhadap
Intermedia Kota produktivitas
Makasar kerja Pegawai

3. Yudi Siswadi Jurnal Ilmiah Terlihat Memiliki _

MANAJEMEN bahwa variabel sama
Pengaruh Pelatihan DAN BISNIS variabel yaitu disiplin
Dan Disiplin Vol 17, No 1 pelatihan dan (X) dan
Terhadap (2016) disiplin produktivitas
Produktivitas Kerja berpengaruh Kerja (Y)
Pegawai. (Studi signifikan
pada Jasa Marga terhadap
Cabang Medan) produktivitas
kerja Pegawai
4 Andini Jurnal Agriuma Menunjukan Memiliki Metode analisis
Vol 1, No 2 bahwa disiplin variabel sama data yang
Pengaruh Disiplin (2019) kerja, yaitu disiplin digunakan
kerja terhadap signifikan (X) dan berbeda dengan
produktivitas kerja positif produktivitas penulis, peneliti
karyawan PTPN IV terhadap Kerja (Y ini
(Persero) Unti produktivitas menggunakan
Usaha Pabatu kerja metode analisis
Karyawan regresi linear
berganda
5 Abdul rahman saleh Jurnal Among Menunjukan Memiliki Metode analisis
makarti Vol 11, bahwa Disipli variabel sama data yang
Pengaruh Disipli No 01 (2018) kerja,Motivasi yaitu disiplin digunakan
kerja,Motivasi kerja,Etos (X1) dan berbeda dengan
kerja,Etos kerja dan kerja dan produktivitas penulis, peneliti
lingkungan kerja lingkungan Kerja (Y ini
terhadapa kerja menggunakan
Produktivitas kerja berpengaruh metode analisis
karyawan bagian signifikan regresi linear
produksi di PT. Inko positif berganda
Java Semarang terhadap
produktivitas
kerja pegawai
6 Ribut Suprapto Jurnal Istiqro Menunjukan Memiliki Metode analisis
Vol 2, No 2 bahwa variabel sama data yang
Pengaruh Disiplin (2017) Disiplin kerja yaitu disiplin digunakan
kerja dan dan (X1) dan berbeda dengan
Lingkungan kerja Lingkungan produktivitas penulis, peneliti
terhadap kerja Kerja (Y ini
Produktivitas kerja berpengaruh menggunakan
karyawan BANK signifikan metode analisis
BR positif regresi linear
terhadap berganda
 48

II.7. Kerangka Pemikiran

Dalam sebuah perusahaan manusia merupakan sumber daya yang sangat

penting karena manusia adalah faktor penggerak utama dalam pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan oleh sebuah perusahaan. Tanpa adanya dukungan sumber

daya manusia yang dapat bekerja dengan baik, maka perusahaan akan sulit

mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Diantara banyak tujuan perusahaan

adalah memperoleh laba dan menjadi yang terbaik dalam memenuhi kebutuhan

konsumen, berdasarkan pada dua hal tersebut perusahaan dituntut untuk dapat

terus berproduktif menghasilkan produk dengan kualitas dan mutu terbaik dan

berkelanjutan. Oleh karena itu produktivitas kerja pegawai adalah sangat penting,

karena dengan produktivitas yang baik perusahaan akan mampu menyediakan

produk yang dibutuhkan oleh konsumen secara berkelanjutan dan sejalan dengan

itu target laba perusahaan dapat tercapai. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai diantaranya adalah

kedisiplinan dari diri seorang pegawai maupun etika kerja seorang pegawai di

tempat berlangsungnya kegiatan kerjanya. Seorang Pegawai yang memiliki

kedisiplinan dan semangat kerja yang tinggi akan mampu melakukan

pekerjaannya secara baik dan maksimal, dengan demikian target produktivitas

perusahaan akan tercapai.

Menurut Susilaningsih yang dikutip oleh Astadi dan Susanti (2016:60)

“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

guna memenuhi berbagai ketentuan. Dalam penerapannya disiplin lebih

 49

ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan-peraturan

yang berlaku dalam organisasi”.

Menurut Hartatik (2015:183) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.

Menurut Hamali (2016:214) “Disiplin adalah suatu kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan sukarela

pada keputusan peraturan – peraturan dan nilai – nilai tinggi dari pekerjaan dan

perilaku”. Sedangkan Menurut Sastrohadiwiryo (2013:291) “Displin kerja adalah

suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia

melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan disiplin kerja adalah pegawai yang dapat menyesuaikan diri dengan

sukarela pada keputusan peraturan dan nilai – nilai dan dapat menjalankan

aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.

Menurut Handoko yang dikutip oleh Hamali (2016:213), adapun indikator –

indikator disiplin kerja yaitu : (1). Disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran

 50

pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai. (2).

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggan

yang lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan

disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action), contohnya tindakan

pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing.

Menurut Sinungan (2015:12) mengemukakan bahwa : “Produktivitas adalah

ukuran dari kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan
dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk
mengerjakan pekerjaan. Produktivitas diartikan sebagai tingkatan efisiensi
dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas
mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam
memproduksi barang”.

Menurut Sedarmayanti (2017:341) “Produktivitas adalah kemampuan

barang/jasa yang biasanya dihitung perjam, perbulan, permesin dan persektor

produksi lainnya“. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio

antara keluaran dan masukkan dalam satuan waktu tertentu. Sedangkan menurut

Simamora (2015:610) “Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan

barang dan jasa dari berbagai sumber daya atau faktor produksi yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu

perusahaan”. Menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), produktivitas kerja

merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk menghasilkan

barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah ditentukan atau sesuai dengan

rencana. Kemampuan disini menurut peneliti bisa diartikan sebagai kemampuan

 51

fisik atau bisa juga disebut kemampuan keterampilan. Dalam kamus besar bahasa

Indonesia keterampilan diartikan sebagai kecakapan untuk menyelesaikan tugas

Berdasarkan pengetian di atas maka produktivitas kerja adalah suatu

kegiatan yang memanfaatkan sumber daya sebaik mungkin agar menghasilkan

barang/jasa yang bagus, agar sesuai dengan target yang telah ditentukan

perusahaan.

Menurut Simamora (2015:612), faktor-faktor yang digunakan dalam

pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan

pedoman kerja dan aturan-aturan kerja.

2. Kualitas kerja adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini merupakan

kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis maupun

kemampuan praktis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil kerja serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu

diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang disediakan

diawal waktu sampai menjadi output.

 52

Menurut Sedarmayanti (2017:343), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja : pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap mental dan etika

kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial pancasila, sarana produksi,

manajemen, kesempatan berprestasi.

Berdasarkan uraian di atas, jika disiplin dilakukan secara baik, maka

produktivitas kerja pegawai akan semakin baik. Dan dapat dikonstruksikan model

hubungan variabelnya dalam struktur paradigma penelitian ini adalah sebagai

berikut:

rXY
Disiplin Kerja Produktivitas Kerja
(X) (Y)

Gambar II.1
Struktur Paradigma Hubungan Variabel Penelitian
Keterangan :

X = Disiplin kerja

Y = Produktivitas kerja

r XY = Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

II.8. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:62) “Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

 53

diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum jawaban yang empirik.

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan, maka penulis

merumuskan hipotsis sebagai berikut : Terdapat pengaruh positif disiplin kerja

terhadap produktivitas kerja pada PT Haleyora Power.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Metode Yang Digunakan

Menurut Sugiyono (2017:2) “Metode penelitian pada dasarnya merupakan

cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Menurut Sugiyono (2014:16) “Metode Penelitian Kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada paradigma positivisme, yang

bersifat logico-hyoteco-vertifikatif yang berlandaskan pada pada objek empiris”.

Diklasifikasikan menurut sifat, jenis, struktur, bentuk, warna, dan sebagainya.

Digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

metode deskriptif dan asosiatif. Menurut Sugiyono (2017:35) “Penelitian yang

dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel

yang lain”. Menurut Sugiyono (2017:36) “Penelitian Asosiatif merupakan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau

lebih”. Dalam penelitian ini dilakukan metode pengumpulan data, mengolah data

dan menganalisis serta menarik kesimpulan dari data – data mengenai bagaimana

disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja, Dalam penelitian ini

54
 55

dilakukan metode pengumpulan, mengolah, dan menganalisis serta menarik

kesimpulan dari data-data mengenai bagaimana dan disiplin berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT. Haleyora Power.

III.2. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini dibutuhkan perancangan dan perencanaan agar

penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan lancar dan sistematis.

Menurut Sekaran (2017:109) “Desain Penelitian (research design) adalah

rencana untuk pengumpulan, pengukuran, dan analisis data, berdasarkan

pertanyaan penelitian daris studi.”

Menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati dkk (2010:30) mengemukakan

bahwa “Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam

perencanaan dan pelaksanaan penelitian.”

Latar Belakang Masalah &

Rumusan Masalah

Landasan Teori

Rumusan Hipotesis

Populasi Pengembangan
Instrumen

Sampel Pengumpulan Data Pengujian

Instrumen
Pengolahan Data

Simpulan dan Saran

Gambar III.2
Desain Penelitian
 56

III.3. Definisi dan Operasionalisasi variabel Penelitian

III.3.1. Definisi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:95) “Variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.

Untuk mempermudah pemahaman, perlu dijelaskan konsep variabel

penelitian sebagai berikut :

1. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah dan disiplin (X).

2. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Dalam hal ini variabel terikat adalah

produktivitas kerja (Y).

III.3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Adapun variabel dan indikator masing-masing disajikan dalam tabel

berikut:
 57

Tabel III.4
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Sub
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Variabel
Disiplin adalah 1. Disiplin a. Mematuhi pedoman
kekuatan yang preventif kerja.
berkembang
didalam tubuh b. Mematuhi aturan-
karyawan dapat aturan kerja.
menyesuaikan diri c. Mengikuti
dengan sukarela standarisasi
Disiplin pada keputusan Kerja.
peraturan - 2. Disiplin Ordinal
Kerja (X) a. Peringatan Lisan.
peraturan dan nilai - korektif.
nilai tinggi dari
pekerjaan dan (Handoko b. Peringatan tulisan.
perilaku. yang dikutip c. Pemberhentian
(Hamali (2016 : oleh Hamali sementara.
214) (2016:213)
d. Pemecatan.
Produktivitas Kerja 1. Kuantitas
adalah kemampuan kerja a. Standar pencapaian.
menghasilkan
barang dan jasa dari b. Standar aturan
berbagai sumber kerja.
daya atau faktor 2. Kualitas
produksi yang kerja a. Kemampuan teknis.
Produktivita
digunakan untuk
s Kerja Ordinal
meningkatkan b. Kemampuan
(Y)
kualitas dan praktis.
kuantitas pekerjaan 3. Ketepatan
yang dihasilkan waktu. a. Hasil kerja
dalam suatu (Simamora
perusahaan. (2015:612)
(Simamora b. Persepsi karyawan
(2015:610)
 58

III.4. Jenis Data dan Sumber Data

III.4.1. Jenis Data

Untuk mendapatkan suatu data serta informasi yang diperlukan dalam

penulisan ini dilakukan dengan berbagai cara yang bisa dijadikan dasar untuk

pemecahan masalah. Dalam hal ini data yang diperlukan adalah data tentang

disiplin kerja dan produktivitas kerja yang didapat dari manajer PT. Haleyora

Power

Adapun data yang diperlukan dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Jenis data, yaitu :

a. Data primer adalah data yang didapat dari sumber data primer atau

sumber pertama di lapangan. Data yang didapat yaitu data tentang

disiplin dan produktivitas yang bersumber dari Manajer PT. Haleyora

Power.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua dan telah

dimuat atau diterbitkan oleh individu atau organisasi dalam suatu

penerbitan atau penelitian, data ini biasanya telah tersedia dan diperoleh

dengan cara membaca laporan-laporan yang telah ada. Biasanya data ini

secara tidak langsung dalam bentuk laporan hasil riset yang lalu,

dokumen, literatur, buku dan lain-lain yang ada kaitannya dengan data-

data yang diperlukan dalam penelitian.

2. Macam-macam data, yaitu :

 59

a. Data yang berhubungan dengan disiplin

b. Data yang berhubungan dengan produktivitas kerja

c. Data yang ada kaitannya dengan pengaruh dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja

III.4.2. Sumber Data

Sumber data yang diperlukan adalah sebagai berikut:

1. Informasi adalah pihak-pihak yang mengetahui tentang segala sesuatu yang

dengan kondisi perusahaan yang erat kaitannya dengan masalah yang akan

diteliti. Adapun pihak yang membantu informasi tersebut adalah bagian

sumber daya manusia.

2. Responden adalah pegawai PT. Haleyora Power atau individu-individu yang

diharapkan dapat memberikan keterangan yang akurat tentang dirinya

sendiri maupun tentang nilai mereka pada proses disiplin kerja agar

pegawai dapat menjalankan produktivitasnya.

III.5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data

dengan cara sebagai berikut:

1. Observasi. Menurut Hadi yang dikutip Sugiyono (2016:166) “Observasi

adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari

berbagai proses biologis dan psikologis, dimana dua diantara yang

 60

terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan”. Observasi yang

dilakukan yaitu dengan melakukan pengamatan langsung dan

mewawancarai salah satu pegawai.

2. Wawancara atau interview. Menurut Sugiyono (2016:157) “Wawancara

digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus

diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui tentang hal-hal dari

responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil”.

Wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstruktur mengenai

masalah-masalah yang terdapat di PT. Haleyora Powerdan mengumpulkan

data hasil wawancara langsung. Sumber yang diwawancarai adalah Manajer

3. Kuesioner atau angket. Menurut Sugiyono (2016:162) “Kuesioner adalah

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”.

Dalam kuesioner atau angket ini penulis mengemukakan beberapa

pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel (X)

dalam hal ini adalah disiplin kerja (X) dan variabel (Y) produktivitas kerja.

Alasan digunakan metode kuesioner atau angket ini karena responden (PT.

Haleyora Power) adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri,

sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan akurat, selain itu dapat

menghemat waktu, tenaga dan biaya. Adapun teknik penyusunan kuesioner

atau angket ini yaitu :

 61

a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pernyataan

b. Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawabannya. Jenis

instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen

tertutup yaitu seperangkat daftar pernyataan tertulis dan disertai dengan

alternatif jawaban yang telah disediakan, sehingga responden hanya

memilih jawaban yang tersedia.

4. Studi pustaka. Menurut Sugiyono (2016:291) “Studi pustaka adalah yang

berkaitan dengan kajianteoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan

nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasisosial yang diteliti,

selain itu studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian, hal

inidikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur - literatur ilmiah”.

III.6. Teknik Populasi Dan Sampel

III.6.1. Penentuan Populasi

Menurut Arikunto (2016:173) “Populasi adalah keseluruhan dari objek

penelitian”. Jadi yang dimaksud populasi adalah individu yang memiliki sifat

yang sama walaupun persentasi kesamaan itu sedikit atau dengan kata lain seluruh

individu yang akan dijadikan sebagai objek penelitian”. Dan yang menjadi

populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. Haleyora Power yang tercatat

sebanyak 30 orang.
 62

Tabel III.5
Daftar Pegawai PT. Haleyora Power Area Garut Bagian Penertiban dan
Penyalahgunaan Tenaga Listrik
NO NAMA UNIT NO NAMA UNIT
1 Risnandi Garut Kota 16 Gilang Cibatu
2 Megan Garut Kota 17 Saepul Cibatu
3 Fajar Garut Kota 18 Syahrul Cibatu
4 Sadam M Garut Kota 19 Heldi Cikajang
5 M Sadam Garut Kota 20 Rendi Cikajang
6 Rifki Garut Kota 21 Pian Cikajang
7 Aris Leles 22 Irvan Cikajang
8 Januar Leles 23 Rudi Cikajang
9 Rizal Leles 24 Sandi Cikajang
10 Firman Leles 25 Dani Pameungpeuk
11 Restu Leles 26 Rikman Pameungpeuk
12 Ahmad Leles 27 Riki Pameungpeuk
13 Fauzi Cibatu 28 Deden Pameungpeuk
14 Dhila Cibatu 29 Supriatna Pameungpeuk
15 Rizki Cibatu 30 Ahdi Pameungpeuk
Sumber Data : PT. Haleyora Power

III.6.2. Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2016:91), bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun teknik pengambilan

sampling yang digunakan adalah Non probability sampling. Menurut Sugiyono

(2016:95) “Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel”. Pengambilan sampel sendiri yaitu

menggunakkan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2016:96) “Sampel jenuh

 63

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel”.

Maka penulis memutuskan menggunakan teknik sampling jenuh

dikarenakan jumlah populasi pegawai pada PT. Haleyora Power Garut Bagian

P2TL 30 orang.

III.7. Teknik Analisa Data dan Uji Hipotesis

III.7.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen

Menurut Hasan (2013:76), bahwa uji validitas dan reliabilitas instrumen

penelitian merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan dalam penelitian,

berdasarkan hal tersebut untuk mendapatkan sebuah instrumen penelitian yang

baik atau memenuhi standar, minimal ada dua syarat yang harus dipenuhi yaitu

validitas dan reliabilitas.

Menurut Sugiyono (2016:172) “Validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukan tingkat keabsahan (validitas) suatu alat ukur, dimana suatu alat ukur

yang valid berarti memiliki tingkat validitas yang tinggi”. Untuk mengetahui

validitas suatu instrumen penelitian, maka perlu dilakukan uji validitas dengan

langkah – langkah sebagai berikut :

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur

hendaknya dijabarkan terlebih dahulu, sehingga operasionalnya dapat

dilakukan.
 64

2. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden

diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.

3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

4. Menentukan skala yang digunakan. Dimana skala yang digunakan adalah

skala likert Menurut Sugiyono (2016;107) “Skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial”. Nilai dari masing-masing likert, untuk jawaban

positif diberi skor 5 – 4 – 3 – 2 – 1 dan sebaliknya untuk jawaban negatif

diberi skor 1 – 2 – 3 -4 – 5.

5. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan

dengan skor total. Menurut Sugiyono (2016: 183) rumusan korelasi product

moment yaitu:

r xy=n ¿ ¿

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Banyaknya data

X = Variabel bebas

Y = Variabel terikat
 65

(Σ X 2 ¿ = Jumlah kuadrat pengamatan variabel X

(Σ X ¿ ¿2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel X

(ΣY 2) = Jumlah kuadrat pengamatan variabel Y

(ΣY ¿ ¿2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel Y

(ΣXY) = Jumlah hasil kali variabel X dan Y

Menurut Sugiyono (2016:369), adapun pedoman untuk memberikan

interpretasi koefisien korelasi pearson product moment dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel III.6
Interpretasi Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Besar Koefisien Keterangan
< 0,361 Instrumen tidak valid
≥ 0,361 Instrumen Valid

Untuk membantu perhitungan dalam penelitian ini penulis menggunakan

software SPSS 24 for windows.

Menurut Sugiyono (2017: 268) “Reliabilitas berkenaan dengan derajat

konsistensi dan stabilitas data atau temuan”. Instrumen yang reliabel apabila dua

atau lebih penelitian dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama, atau

peneliti sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau

sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda.

Hal ini dapat dilihat pada hasil pengukuran relatif konstan, maka alat ukur tersebut

reliabel atau handal, dengan demikian reliabilitas menunjukan alat ukur penelitian

dengan mengukur gejala yang sama. Untuk mengetahui reliabilitas suatu

 66

instrumen yaitu dengan cara alpha cronbach adalah dengan menganalisis

reliabilitas alat ukur dari suatu pengukuran.

Menurut Arikunto (2015:239), adapan rumus reliabilitas yang digunakan

sebagai berikut:

( )
∑a2
( )
ri 1=
k
k−1
1=
a2
b

1
Keterangan :

ri1 = Reliabilitas Instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

2
ab = Varian total

∑ a 2 = Jumlah Varian Butir

b

Menurut Arikunto (2014: 239) Mengemukakan bahwa langkah-langkah

dalam uji reliabilitas dengan menggunakan rumus alpha cronbach adalah sebagai

berikut :

1. Mengisi tabulasi jawaban hasil kuesioner, dengan menentukan jumlah A

dan B, dengan catatan : A = Jumlah data butir, dan B = Jumlah data tiap

butir yang dikuadratkan

2. Mencari nilai varian tiap butir, dengan menggunakan rumus seperti berikut:

2 ( ∑ x )2
(∑ x ) −
n
α=
n
 67

Keterangan :

N = jumlah responden

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomer-nomer butir pertanyaan)

3. Menjumlahkan hasil dari hasil tiap-tiap varian butir, dengan menggunakan

rumus seperti berikut :

∑a b¿ ( a(1 )+ a(2 )+ … a( n) )
2 2 2 2

4. Menghitung nilai varian total dengan menggunakan rumus seperti berikut:

2 ( ∑ y )2
∑y−
2 n
ai =
n

Keterangan :

a 2i = Varian total

Y = Jumlah skor tiap butir

y2 = Skor total

n = Jumlah responden

5. Memasukan nilai varian butir dan varian total pada rumus Alpha cronbach.

Menurut Kuncoro (2015:183), adapun rumus alpha cronbach adalah sebagai

berikut :

Tabel III.7
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi
Alpha Cronbach

Besar koefisien Keterangan

< 0,600 Instrumen Tidak Reliabel
≤ 0,600 Instrumen Reliabel
 68

Metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan

menggunakan metode alpha cronbach’s yang di mana satu kuesioner dianggap

reliabel apabila cronbach’s alpha¿ 0,600. Nilai alpha yang dihasilkan tinggal

ditafsirkan sesuai dengan kriteria pembanding yang digunakan.

III.7.2. Teknik Analisis data/Uji Kelayakan Model

Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diolah dan dianalisis

menggunakan 2 metode analisis data adalah sebagai berikut :

1. Analisis kualitatif adalah suatu analisis dimana data yang diperoleh

mengenai objek penelitian yang merupakan data kualitatif dianalisis

berdasarkan perbandingan antara teori dengan kenyataan yang diperoleh

penulis selama penelitian dilakukan di perusahaan.

2. Analisis kuantitatif adalah suatu analisis data dengan menggunakan rumus

statistika berupa uji validitas dan uji reliabilitas, analisis koefisien korelasi,

koefisien determinasi, dan uji hipotesis.

Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data

yang diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap

pernyataan berdasarkan skala Likert.

Menurut Sugiyono (2017:94),adapun bobot penilaian jawaban dari

kuesioner tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel III.8
Tabel Analisis Nilai Alternatif Jawaban

Pilihan Jawaban Frekuensi Konversi dlm %

 69

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)
Kurang Setuju (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Jumlah Total

Dari tabel analisis ini dapat ditarik suatu kesimpulan (generalisasi) untuk

menjawab rumusan masalah bagaimana disiplin kerja dan produktivitas kerja di

PT. Haleyora Power Area Garut.

Adapun langkah-langkah analisis tabel adalah sebagai berikut :

1. Tabulasi data setiap item kuesioner

2. Dihitung (%) jawaban setiap alternatif jawaban

3. Jumlah (%) setiap kuesioner adalah 100%

4. Untuk menyimpulkan (%) alternatif jawaban ditentukan pada total tabel

Menurut Arikunto (2015:115), untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan

rumus sebagai berikut :

Skor yang dicapai

X 100 %=… %
Skor tertinggi(n x b skor tertinggi)

atau

f .b
Σ= X 100 %=… %
Skor tertinggi

Keterangan :

F = Frekuensi (banyaknya responden)

b = Bobot penilaian (skor 5,4,3,2,1)

 70

∑ = Jumlah keseluruhan

Skor tertinggi = ∑ Responden dikali bobot tertinggi

Menurut Arikunto (2015:56), adapun rumus yang dipakai untuk mencari

rata-rata variabel X dan Y adalah, sebagai berikut:

1. Mencari rata-rata variabel X dan Y, dengan rumus yaitu :

Σx Σy
X= atau
i i

Keterangan :
X = Nilai rata-rata item pernyataan variabel X

Y = Nilai rata-rata item pernyataan variabel Y

Σx = Total skor variabel X

Σy = Total skor variabel Y

i =Jumlah item pernyataan

2. Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y, dimasukan

kedalam rumus :

X Y
x 100 % atau x 100 %
Sit Sit

Keterangan :

Sit = Skor tertinggi x jumlah responden

Menurut Sugiyono (2015:94), adapun bobot penilaian jawaban dari

kuesioner tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel III.9
Bobot Penilaian
 71

No Uraian Bobot
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Agar dapat diketahui secara jelas dan mengetahui seberapa besar disiplin

dan produktivitas kerja mendapat perhatian dari semua responden, apakah

termasuk dalam kategori sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Menurut Sugiyono (2015:97), adapun yang harus dilakukan

perhitungan menggunakan metode rating scale, dengan rumus sebagai berikut :

Rating Scale = Jumlah Pernyataan x Jumlah Responden x Skor

1. Sangat setuju : n x 30 x 5 = nSS

2. Setuju : n x 30 x 4 = nS

3. Kurang setuju : n x 30 x 3 = nKS

4. Tidak setuju : n x 30 x 2 = nTS

5. Sangat tidak setuju: n x 30 x 1 = nSTS

Rating Scale dapat digambarkan sebagai berikut :

Rating scale = Jumlah Per nyataan x Jumlah Responden x Skor

ST TS KS S SS
SS

0 nST nS
nTB nKB nB
B B

Gambar III.3
Rating Scale Instrumen Penelitian
Sumber: Sugiyono (2015:248)
 72

Keterangan:

N = Total score instrumen penelitian

Menurut Sugiyono (2016:211) “Koefisien korelasi adalah indeks atau

bilangan yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan yang meliputi

kekuatan hubungan dan bentuk/arah hubungan antar variabel.

r xy=n ¿ ¿

Untuk mengetahui hubungan antara disiplin terhadap produktivitas

kerja.Menurut Sugiyono (2017: 212), adapun rumus analisis koefisien korelasi

Product Moment sebagai berikut:

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

x = Variabel bebas

y = Variabel terikat

(Σ x 2)= Jumlah kuadrat pengamatan variabel X

(Σ x ¿ ¿ 2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel X

(Σ y 2 ¿ = Jumlah kuadrat pengamatan variabel Y

(Σ y ¿ ¿2 = Kuadrat jumlah pengamatan variabel Y

(Σ X.Y) = Jumlah hasil kali variabel X dan Y

 73

Menurut Sugiyono (2017:184), adapun untuk menginterpretasikan hasil

penelitian korelasi menggunakan pedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel

berikut :

Tabel III.10
Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Kelas Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Menurut Sugiyono (2017: 215) menyatakan bahwa : “Koefisien determinasi

adalah angka atau indeks yang digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan

sebuah variabel atau lebih (variabel bebas, X) terhadap variasi (naik/turunnya)

variabel lain (variabel terikat, Y)”. Pengujian koefisien determinasi bertujuan

untuk mengukur besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien

determinasi yaitu untuk melihat persentase disiplin (X) dan produktivitas kerja

(Y). Menurut Sugiyono (2016:257), adapun rumus determinasi sebagai berikut :

2
KD=r x 100 %
Keterangan :

KD = Koefisien determinasi
2
r = Koefisien korelasi
 74

Pada pengolahan data hasil penelitian dengan menggunakan aplikasi SPSS

untuk mempercepat proses pengolahan data.

III.7.3. Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016:64) “Hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.

Menurut Ghozali (2012:98) uji t-test digunakan untuk menguji seberapa

jauh variabel independen yang digunakan secara individual dalam menerangkan

variabel dependen secara parsial.

Dasar pengambilan keputusan yang digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0.05, maka hipotesis ditolak,hipotesis

ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0.05, maka hipotesis diterima ,hipotesis

tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

Uji T dapat dianalisis melalui nila T, apabila T pada penelitian lebih besar

dari nilai T dalam tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Apabila nilai T dari

penelitian lebih kecil dari nilai T dalam tabel, H0 tidak diterima dan Ha ditolak

(Riduwan, 2005:179). Dimana H0 dan Ha dalam penelitian ini sebagai berikut :

 75

Ho = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan Disipilin kerja terhadap

Produktivitas kerja pegawai PT. Haleyora Power Area Garut

Ha = Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disipilin kerja terhadap

Produktivitas kerja pegawai PT. Haleyora Power Area Garut

untuk mengetahui t tabel dapat menggunakan rumus :

t tabel = (α/2 ; n – k – 1 atau df residual)

Keterangan :

α = 5% atau 0,05

n = jumlah responden

k = jumlah variabel

III.8. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang dijadikan tempat penelitian adalah PT. Haleyora

Power yang beralamat Jl. Pandai No 11 RT 02 RW 04 Desa Cimanganten Kec.

Tarogong Kaler , Kabupaten Garut, Jawa Barat.

III.9. Waktu dan Jadwal Kegiatan Penelitian

Untuk memperlancar penelitian maka peneliti membuat jadwal kegiatan

untuk dimudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian juga sebagai target

yang hendak penulis realisasikan sebagai berikut:

 76

Tabel III.11
Rencana Jadwal Penelitian
Februari 2022 - Juni 2022
N Uraian Feb Maret Apr Mei Juni
2 14 7 20 1 1 6 12 16 25 K
o Kegiatan s.d s.d s.d s.d s.d s.d
2
s.d s.d s.d s.d et
4
12 17 19 31 27 14 11 15 25 30
Penelitian
1 pendahul
uan          
Studi
2
literatur          
Penulisan
3
proposal          
Perbaikan
4
proposal          
Seminar
5
UP          
Pengump
6
ulan data          
Pengolah
7
an Data          
Penulisan
8 laporan /
skripsi          
Ujian
9 Kompete
nsi          
1 Ujian
0 sidang          
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

IV.1. Hasil Penelitian

IV.1.1. Profil Singkat Lokus/Objek Penelitian

Berikut uraian mengenai sejarah singkat, struktur organisasi dan uraian

tugas pada PT. Haleyora Power yang beralamat Jl. Pandai No 11 RT 02 RW 04

Desa Cimanganten Kec. Tarogong Kaler , Kabupaten Garut, Jawa Barat..

PT Haleyora Power (biasa disingkat HP) didirikan khusus untuk memenuhi

kebutuhan listrik di areal tambang PT Antam yang akan dibuka didaerah

Halmahera, Maluku. Sebagai antisipasi maka PT PLN membentuk anak

perusahaan yaitu PT Haleyora Power yang akan mendirikan dan

mengoperasionalkan pembangkit listrik 300 MW. Dimana 100% hasil produksi

listrik tersebut dimaksudkan untuk melayani operasional tambang PT Antam dan

proses pengolahan di smelternya.

Tetapi setelah dilakukan beberapa kali negosiasi antara kedua pihak,

terdapat ketidak sepakatan dalam masalah penetapan harga jual dan beli listrik,

kemudian berujung pada pembatalan transaksi tersebut antara PT PLN dengan PT

Antam.

Berdasarkan hal tersebut, juga untuk mengantisipasi dinamika perubahan

bisnis yang dihadapi PLN, maka HP jadi diarahkan untuk mengelola bisnis

penjualan tenaga listrik (ritel), yang di masa mendatang diperkirakan akan makin

77
 78

kompetitif melalui pengembangan penyediaan tenaga listrik dengan layanan dan

tarif khusus, sehingga dapat menekan subsidi.

Sebagai tahap awal, Direksi PLN telah melakukan kerjasama dengan PT

Pelindo II untuk menyalurkan dan menjual listrik kepada tenants di kawasan milik

Pelindo II dengan skema penjualan listrik secara bulk dan tarif premium kepada

perusahaan patungan yang dibentuk oleh Pelindo II dengan F{P sebagai wakil dari

PLN. Perjanjian pendirian perusahaan No. 00 I I 0 4 1 IHP I 20 L2 telah

ditandatangani pada 4 Oktober 2012.

Perusahaan patungan ini selanjutnya menyalurkan listrik kepada tenants

dengan tarif "business to business" (B2B). Selain bisnis tersebut, HP juga

ditugaskan untuk mendukung layanan operasi dan pemeliharaan bidang transmisi

dan distribusi tenaga listrik, bekerja sama dengan unit-unit PLN Wilayah melalui

Keputusan Direksi No. 459.K/DIN20L2 tertanggal 14 September 2012, tentang

Pengamanan Layanan Operasi dan Pemeliharaan Transmisi dan Distribusi

Ketenagalistrikan.

Saat ini, HP telah memiliki wilayah operasional meliputi pulau Sumatera

dan Jawa yang terdiri dari 6 Region, 38 UP3, 4 UP2D dan 231 ULP.

IV.1.1.1. Visi PT. Haleyora Power Area Garut

“Menjadi Asset Operator Sistem Ketenagalistrikan yang Terkemuka

Dengan Standar Kelas Dunia”.

 79

Penjelasan visi :

1. Asset Operator Perusahaan mampu mengoperasikan aset ketenagalistrikan

secara efisien dan standar kehandalan kelas dunia.

2. Terkemuka Perusahaan mampu menjadi yang terkemuka di ASEAN

3. Kelas Dunia Perusahaan mampu memberikan pelayanan dengan kualitas

standar 25% terbaik dunia, dari sisi keselamatan ketenagalistrikan,

kecepatan pelayanan gangguan, dan kehandalan pasokan listrik.

IV.1.1.2. Misi PT. Haleyora Power Area Garut

1. Mengamankan, menyederhanakan dan mempercepat proses bisnis layanan

O&M di bidang ketenagalistrikan.

2. Menjalankan bisnis asset operator system ketenagalistrikan yang berkualitas

dan efisien.

3. Mengembangkan kompetensi dan profesionalisme Human Capital untuk

menjamin kepuasan pelanggan.

4. Meningkatkan daya saing dan sustainability Perusahaan melalui

pengembangan usaha di bidang ketenagalistrikan.

IV.1.1.3. Tata Nilai

1. HP mentransformasi Tata Nilai (value) baru yang disingkat dengan

"BeLIEVE" Be Commited, Learners, Innovative, Enthusiastic,

Visioner, Empathy.

sebagai penunjang Visi dan Misi HP, dengan penjelasan sebagai berikut
 80

1. Be Commited merupakan sikap perhatian dan kesediaan-untuk selalu

berkomitmen terhadap Safety, Integrity and Quality layanan terhadap

pelang-gan (internal dan ekstemal) maupun citra perusahaan. Safety,

Integrity and Quality sebagai Moto Perusahaan, dengan penjelasan sebagai

berikut :

a. Safety : perusahaan memastikan tercapainya Zero Accident dalam

seluruh lingkup pekerjaan.

b. Integrity : perusahaan memastikan integritasikejujuran setiap Tenaga

Kerja dan Organ Perusahaan melakukan kegiatan yang

mengedepankan Integritas perilaku, Integritas penyampaian data dan

proses bisnis yang senantiasa berdasarkan Good Corporate

Governance (GCG).

c. Quality perusahaan memastikan pengelolaan Project berbasis kepada

Work Service Resource Management dan menjamin tercapainya

kualitas pekerjaan berdasarkan proses bisnis yang excellence berbasis

Teknologi Informasi, sehingga perusahaan menjadi Trend Setter dan

Quality Setter.

2. Learners merupakan sifat yang secara berkelanjutan memperluas ilmu

pengetahuan untuk meningkatkan knowledge, skill dan attitude dalam

bekerja yang disesuaikan dengan perubahan yang ada untuk memberikan

pelayanan terbaik kepada pelanggan.

 81

3. Innovative merupakan kegiatan yang dilakukan secara terus-menerus dan

berkelanjutan dalam mengembangkan ide, gagasan dan best practice untuk

dapat mempermudah/menunjang proses bisnis demi kepentingan perusahaan

dan peningkatan pelayanan pelanggan.

4. Enthusiastic merupakan sikap bersemangat yang berapi-api dalam

melaksanakan pekedaan sehingga menjadi motivasi yang luar biasa untuk

melayani pelanggan.

5. Visioner merupakan suatu sikap yang menciptakan visi dan tujuan yang

jelas berkenaan dengan pemahaman masa depan yang lebih baik dan usaha-

usaha dalam peningkatan kualitas pelayanan pelanggan.

6. Empathy merupakan kemampuan untuk merasakan kondisi emosional

(perasaan) yang dimiliki pegawai dan pelanggan.

IV.1.1.4. Struktur Organisasi PT. Haleyora Power Area Garut

Dalam sebuah perusahaan, struktur organisasi mempunyai peranan yang

sangat penting karena dengan adanya sturktur organisasi setiap pegawai akan

mengetahui posisinya dalam perusahaan, sehingga mereka dapat melakukan

aktivitas sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan. Struktur

organisasi PT. Haleyora Power Area Garut, berbentuk organisasi lini yaitu

terbentuk dengan adanya kesatuan komando atau perintah dari atasan dan

bawahan hanya mempunyai satu atasan langsung, tidak ada staff atau penasihat

pimpinan.
 82

IV.1.1.5. Uraian Jabatan

Adapun mengenai uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari

masing-masing komponen pada struktur organisasi tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Manajer

Bertanggung Jawab atas pelaksanaan pengelolaan usaha ketenagalistrikan

secara efisien dan efektif yang meliputi:

a. Pemasaran dan niaga

b. Perencanaan, pendistribusian energi listrik

c. Keuangan, SDM & Administrasi

d. Membina hubungan kerja kemitraan & komuniskasi yang efektif guna

menjaga citra perusahaan serta mewujudkan Good Coorporate

Governance

e. Serta melakukan pembinaan terhadap unit asuhannya.

2. SPV Administrasi

Tugas Pokok SPV Administrasi adalah mengawasi, melaksanakan pekerjaan

bidang SDM dan Administrasi :

a. Pelaksanaan pengelolaan dan pengembangan SDM,

b. Tata usaha sekretariat, rumah tangga, keamanan, keselamatan dan

kesehatan lingkungan kerja dan kegiatan umum lainnya,

 83

c. Pengendalian tenaga kerja tata laksana perbekalan,

d. Pelaksanaan bidang kehumasan serta penanganan masalah hukum.

3. SPV Pemeliharaan

Tugas pokok SPV Pemeliharaan adalah mengawasi, mensupervasi dan tugas

lainnya seperti :

a. Membuat jadwal insfeksi dan pemeliharaan

b. Mengawal kegiatan insfeksi dan pemeliharaan

c. Mengevaluasi hasil kegiatan

d. Membuat laporan hasil pekerjaan

4. SPV OPDIST (Operasi Distribusi)

Tugas pokok SPV OPDIST adalah mengawasi, mensupervasi dan tugas

lainnya seperti :

a. Memantau system kelistrikan

b. Memonitoring laporan gangguan

c. Mengkordinir penormalan gangguan system

d. Melakukan manufer karfigurasi

e. Memonitor beban

f. Melaksanakan siaga kelistrikan

5. SPV K3L

Tugas pokok SPV K3L adalah mengawasi, mensupervasi dan tugas lainnya

seperti:

a. Memastikan keselamatan pekerjaan dan lingkungan

 84

b. Membuat dokumen kerja k3l

c. Melakukan mitigasi resiko kecelakaan pekerjaan dan masyarakat umum

d. Memonitoring kelengkapan alat pelindung diri

e. Memastikan keamanan lingkungan

f. Mengawasi pekerjaan dari aspek keselamatan

6. Koordinator Penertiban dan Penyalahgunaan Tenaga Listrik (P2TL)

a. Mengkoordinasi tenaga pelaksana di semua ULP.

b. Memantau kinerja dan absensi setiap karyawan.

c. Membuat laporan harian kedapatan, realisasi, dan periksa

d. Menganalisa kinerja pelaksana.

e. Membuat tagihan

f. Memberikan masukan kepada manajemen HP terkait pelaksana wan

prestasi.

g. Koordinasi dengan ULP dan UP3

h. Kordinasi dengan pihak keamanan

i. Pengawasan dan pengontrolan target KWH

IV.1.2. Identitas/Profil Responden

IV.1.2.1. Data Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 30 orang responden

berdasarkan usia, yaitu sebagai berikut:

 85

Tabel 4.12
Data Responden Berdasarkan Usia
Jumla Persentase
Umur
h (%)
20-30 tahun 26 87
31-40 tahun 3 10
41-49 tahun 1 3
>50 tahun 0 0
Total 30 100%

Sumber : Data yang Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.1 diatas mengenai data responden berdasarkan usia

pada PT. Haleyora Power Garut diperoleh bahwa rata-rata responden usia yang

terbanyak, yaitu 20 - 30 tahun. Hal ini dikarenakan pada usia 20 - 30 tahun

termasuk usia yang produktif, karena pegawai usia yang aktif dalam bekerja,

memiliki pola efektifitas serta masih mampu bekerja secara optimal.

IV.1.2.2. Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 30 orang responden, berikut

komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir.

Tabel 4.13
Data Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Presentasi
Jumlah
Terakhir (%)
SD 0 0
SMP 0 0
SMK 26 86
Diploma 4 13
Total 30 100%
Sumber : Data yang Diolah 2022
 86

Berdasarkan tabel 4.2 di atas, mengenai data responden berdasarkan

pendidikan terakhir diperoleh informasi bahwa mayoritas responden berdasarkan

pendidikan terakhir yaitu pegawai yang berpendidikan SMK sebanyak 26 dan

sebanyak 4 orang pegawai berpendidikan Diploma dari 30 orang responden.

Hal ini disebabkan pegawai yang berpendidikan SMK memiliki kemampuan

teknis dalam pemelriksaan instalasi listrikr yang tidak normal maupun dalam

menggali potensi Recovery KWH yang baik dalam mencapai target yang telah

ditentukan oleh perusahaan, bisa juga umtuk meningkatkan produktivitas kerja di

perusahaan.

IV.1.2.3. Data Responden Berdasarkan Status

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 30 orang responden, berikut

adalah komposisi responden berdasarkan status (menikah/belum menikah):

Tabel 4.14
Komposisi Responden Berdasarkan Status
Presentasi
Status Jumlah
(%)
Menikah 14 53
Belum Menikah 16 47
Total 30 100%
Sumber : Data yang Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.3 di atas, sebanyak 16 responden belum menikah dan

berkeluarga dan sisanya sebanyak 14 orang belum menikah. Hal ini disebabkan

karna yang belum menikah belum punya tangguangan diluar pekerjannya

sehingga bisa menyelesaikan targetnya secara baik.

 87

IV.1.2.4. Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 30 orang responden

berdasarkan lama bekerja, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.15
Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Jumla Persentase
Umur
h (%)
1 - 3 tahun 19 64
3 - 5 tahun 4 13
5 - 7 tahun 3 10
>7 tahun 4 13
Total 30 100%

Sumber : Data yang Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.4 diatas mengenai data responden berdasarkan lama

bekerja pada PT. Haleyora Power Garut diperoleh bahwa rata-rata responden

lama bekerja yang terbanyak, yaitu 1 - 3 tahun. Hal ini dikarenakan pada lama

bekerja 1 - 3 tahun termasuk hal yang perlu diperhatikan karena cenderung

memiliki pengalaman yang minin akan tetapi mampu bekerja secara optimal

karena memilik semangat bekerja yang tinggi.

IV.1.3. Analisa Data Hasil Penelitian

IV.1.3.1. Uji Validitas Instrumen Disiplin (X)

Dalam pengujian validitas instrumen Disiplin kuesioner dibagikan kepada

30 responden, dimana perhitungan validitasnya menggunakan rumus product

moment.
 88

Berikut adalah hasil analisis item instrumen Disiplin dengan jumlah butir

pernyataan sebanyak 7 butir :

Tabel 4.16
Data Analisis Item Instrumen Disiplin (X)
No Butir
r-hitung r-tabel Keputusan
Instrumen
1 0,779 0,361 valid
2 0,811 0,361 valid
3 0,730 0,361 valid
4 0,791 0,361 valid
5 0,658 0,361 valid
6 0,735 0,361 valid

7 0,721 0,361 valid

Sumber : Data Primer yang Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.5 di atas, diketahui bahwa semua butir pada instrumen

Disiplin dinyatakan valid. Karena seperti yang telah dikemukakan bahwa jika

koefisien korelasi sama dengan atau lebih dari 0,361 maka butir instrumen

dinyatakan valid. Butir yang menyatakan validitas tertinggi adalah butir 2 dengan

koefisien korelasi sebesar 0,811 dan butir dengan validitas terendah adalah butir

5 dengan koefisien korelasi sebesar 0,658.

IV.1.3.2. Uji Validitas Instrumen Produktivitas Kerja (Y)

Dalam pengujian validitas instrumen Produktivitas Kerja, kuesioner

dibagikan kepada 30 responden, dimana perhitungan validitasnya menggunakan

 89

rumus product moment. Berikut adalah hasil analisis item instrumen Produktivitas

Kerja dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 6 butir:

Tabel 4.17
Data Analisis Item Instrumen Produktivitas Kerja (Y)
No Butir
r-hitung r-tabel Keputusan
Instrumen
1 0,707 0,361 Valid
2 0,716 0,361 Valid
3 0,706 0,361 Valid
4 0,813 0,361 Valid
5 0,560 0,361 Valid
6 0,515 0,361 Valid
Sumber : Data Primer yang Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui bahwa semua butir pada instrumen

Produktivitas Kerja dinyatakan valid. Karena seperti yang telah dikemukakan

bahwa jika koefisien korelasi sama dengan atau lebih dari 0,361 maka butir

instrumen dinyatakan valid. Butir yang menyatakan validitas tertinggi adalah butir

4 dengan koefisien korelasi sebesar 0,813 dan butir dengan validitas terendah

adalah butir 6 dengan koefisien korelasi sebesar 0,515.

IV.1.3.3. Uji Reliabilitas Instrumen Disiplin (X)

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen disiplin, seluruh item instrumen

yang berjumlah 7 butir tersebut dinyatakan valid, maka pengujian dilanjutkan

ketahap uji reliabilitas instrumen Disiplin yang dalam hal ini diolah dengan
 90

menggunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Serpice Solution) Versi 26

for windows yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.18
Uji Reliabilitas Disiplin
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded 0a
.0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.867 7
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS, 2022

Berdasarkan output SPSS di atas, diketahui bahwa nilai reliabilitas seluruh

instrumen Disiplin diperoleh sebesar 0.867. Berdasarkan aturan tabel Alpha

Cronbach yaitu sebesar ≥ 0,600 dianggap reliabel. Dengan demikian seluruh

instrumen yang telah disusun memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, maka

instrumen Disiplin dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka

pengumpulan data.

IV.1.3.4. Uji Reliabilitas Instrumen Produktivitas Kerja (Y)

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen prduktivitas kerja, seluruh item

instrumen yang berjumlah 6 butir tersebut dinyatakan valid, maka pengujian

dilanjutkan ketahap uji reliabilitas instrumen produktivitas kerja yang dalam hal
 91

ini diolah dengan menggunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Serpice

Solution) Versi 26 for windows yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.19
Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded 0a
.0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.728 6
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS, 2022

Berdasarkan output SPSS di atas, diketahui bahwa nilai reliabilitas seluruh

instrumen Produktivitas Kerja diperoleh sebesar 0.728. Berdasarkan aturan tabel

Alpha Cronbach yaitu sebesar ≥ 0,600 dianggap reliabel. Dengan demikian

seluruh instrumen yang telah disusun memenuhi syarat validitas dan reliabilitas,

maka instrumen Produktivitas Kerja dapat digunakan untuk pengukuran dalam

rangka pengumpulan data.

IV.1.3.5. Analisa Data/Uji Kelayakan Model

4.1.3.5.1 Tanggapan Responden Tentang Disiplin (X)

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuisoner pada 30 orang

responden yang memberikan berbagai jawaban atau tanggapan atas pernyataan

 92

yang disajikan dalam kuisioner terkait dengan disiplin, maka data yang diperoleh

dari tanggapan responden tersebut kemudian diolah dan ditabulasikan dengan

menggunakan frekuensi dan presentase untuk diambil sutau kesimpulan dan

dianalisis.

Untuk memudahkan penilaian dari tanggapan responden, maka dibuat

kriteria penilaian sebagai berikut:

1. Sangat Setuju :5

2. Setuju :4

3. Kurang Setuju :3

4. Tidak Setuju :2

5. Sangat Tidak Setuju :1

Berikut ini merupakan hasil kuisioner mengenai pernyataan responden

terhadap Disiplin pada PT. Haleyora Power Garut :

Tabel 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Pernyatann “Pegawai harus mematuhi
pedoman kerja yang telah diatur perusahaan”.

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 9 45 35%
2 Setuju 4 20 80 63%
3 Kurang setuju 3 1 3 2%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 128 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
 93

Berdasarkan tabel 4.9 di atas, mengenai tanggapan responden Pegawai telah

mematuhi pedoman kerja yang telah diatur perusahaan, jawaban responden yang

paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak 20 orang atau

63% dan terdapat 35% menyatakan sangat setuju. Ini berarti Pegawai telah

mematuhi pedoman kerjanya. Sisanya 2% menyatakan kurang setuju dikarenakan

Pegawai tersebut kurang minat dalam membaca pedoman kerja perusahaannya

sehingga tidak mematuhi pedoman kerja yang telah diatur perusahaan.

Tabel 4.21
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mematuhi
aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan perusahaan”.

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 11 55 42%
2 Setuju 4 18 72 55%
3 Kurang setuju 3 1 3 3%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 130 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, mengenai tanggapan responden Pegawai

yang telah mematuhi aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan di perusahaan,

jawaban responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju

sebanyak 18 orang atau 55% dan terdapat 42,0% menyatakan sangat setuju. Ini

berarti Pegawai mampu mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan. Sisanya

3% menyatakan kurang setuju dikarenakan Pegawai tersebut memiliki sifat yang

 94

tidak baik sehingga enggan mematuhi aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan di

perusahaan.

Tabel 4.22
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mengikuti
standarisasi kerja di perusahaan”

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 9 45 35%
2 Setuju 4 20 80 63%
3 Kurang setuju 3 1 3 2%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 128 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, mengenai tanggapan responden Pegawai

yang telah mengikuti standarisasi kerja di perusahaan, jawaban responden yang

paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak 20 orang atau

63% dan terdapat 35% menyatakan sangat setuju. Ini berarti Pegawai mampu

mematuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan. Sisanya 2% menyatakan kurang

setuju dikarenkan Pegawai tersebut sering izin dalam bekerja sehingga kurangnya

standarisasi kerja.
 95

Tabel 4.23
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Peringatan secara lisan
diberikan pada pegawai yang tidak mematuhi peraturan perusahaan”.

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 10 50 38%
2 Setuju 4 20 80 62%
3 Kurang setuju 3 0 0 0%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 130 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.12 di atas, mengenai tanggapan responden Peringatan

secara lisan diberikan pada pegawai yang tidak mematuhi peraturan perusahaan,

jawaban responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju

sebanyak 20 orang atau 62% dan terdapat 38% menyatakan sangat setuju. Ini

berarti semua Pegawai setuju diberikn peringatan secara lisan diberikan pada

pegawai yang tidak mematuhi peraturan perusahaan dikarenakan tidak ada

pernyataan kurang setuju,tidak setuju dan sangat tida setuju

Tabel 4.24
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Peringatan tulisan diberikan
pada pegawai yang tidak mengindahkan teguran lisan”

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 10 50 38%
2 Setuju 4 20 80 62%
3 Kurang setuju 3 0 0 0%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 130 100%
Sumber : Hasil pengolahan Data, 2022
 96

Berdasarkan tabel 4.13 di atas, mengenai tanggapan responden Peringatan

tulisan diberikan pada pegawai yang tidak mengindahkan teguran lisan, jawaban

responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak

20 orang atau 62% dan sebanyak 10 orang atau 38% menyatakan sangat setuju.

Ini berarti semua Pegawai setuju apabila peringatan tulisan diberikan pada

pegawai yang tidak mengindahkan teguran lisan dikarenakan tidak ada pernyataan

kurang setuju,tidak setuju dan sangat tidak setuju

Tabel 4.25
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Perusahaan melakukan
pemberhentian sementara pada pegawai yang melakukan pelanggaran
Sedang, seperti menyalahgunakan wewenang”

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 7 35 28%
2 Setuju 4 20 80 65%
3 Kurang setuju 3 3 9 7%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 124 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.14 di atas, mengenai tanggapan responden Perusahaan

melakukan pemberhentian sementara pada pegawai yang melakukan pelanggaran

Sedang, seperti menyalahgunakan wewenang, jawaban responden yang paling

tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak 20 orang atau 65%

dan terdapat 7 orang atau 28% menyatakan sangat setuju. Ini berarti Pegawai

setuju apabila Perusahaan melakukan pemberhentian sementara pada pegawai

 97

yang melakukan pelanggaran Sedang, seperti menyalahgunakan wewenang.

Sisanya ada 3 orang atau 7% menyatakan kurang setuju dikarenakam karayawan

tersebut tidak setuju dengan praturan pemberhtian perusahaan yang telah

ditetapkan.

Tabel 4.26
Tanggapan Responden Mengenai “Pemecatan dilakukan pada pegwai yang
melakukan pelanggaran berat seperti melanggar nilai Integritas korupsi dan
gratifikasi ataupun tindakan Fraud (Curang) Lainnya”.

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 11 55 42%
2 Setuju 4 19 76 58%
3 Kurang setuju 3 0 0 0%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 131 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, mengenai tanggapan responden Pemecatan

dilakukan pada pegwai yang melakukan pelanggaran berat seperti melanggar nilai

Integritas korupsi dan gratifikasi ataupun tindakan Fraud (Curang) Lainnya,

jawaban responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju

sebanyak 19 orang atau 58% dan terdapat 11 orang atau 42% menyatakan sangat

setuju. Ini berarti semua Pegawai setuju apabila Pemecatan dilakukan pada

pegwai yang melakukan pelanggaran berat seperti melanggar nilai Integritas

korupsi dan gratifikasi ataupun tindakan Fraud (Curang) Lainnya dikarenakan

tidak ada pernyataan kurang setuju,tidak setuju dan sangat tidak setuju
 98

Tabel 4.27
Rekapitulasi Analisis Pernyataan Responden Terhadap Variabel Disiplin
Tanggapan Nilai Tanggapan
Nilai Indeks
Responden Responden
Sangat setuju 7 x 30 x 5 = 1.050 67 x 5 = 335
Setuju 7 x 30 x 4 = 840 137 x 4 = 548
Kurang setuju 7 x 30 x 3 = 630 6 x 3 = 18
Tidak Setuju 7 x 30 x 2 = 420 0 x 2 =0
Sangat tidak setuju 7 x 30 x 1 = 210 0 x 1 =0
Total 3.150 901
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban dalam kuesioner tentang

Disiplin, maka nilai indeks maksimum 1.050 dan nilai indeks minimum 210 serta

total nilai jawaban responden sebanyak 901. DenganPersentase (901:1.050) x

100% = 85,8%

Dari data diatas, dapat digambarkan dengan rating scale sebagai berikut:

STS TS KS S b
SS

0 210 420 630 840 901 1.050

Gambar 4.4
Rating Scale Disiplin
Atas dasar jawaban responden dalam kuesioner tentang Disiplin, maka

jumlah skor yang didapat adalah 901, sehingga tanggapan responden termasuk ke

dalam kategori setuju atau baik karena terletak antara titik 840 dan 1.050. Sejalan

dengan hal ini menunjukan bahwa responden setuju bahwa disiplin merupakan

faktor yang penting dan dapat mempengaruhi prodiktivitas kerja.

 99

4.1.3.5.2 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas Kerja (Y)

Berdasarkan data yang diperoleh dari penyebaran kuisoner pada 30 orang

responden yang memberikan berbagai jawaban atau tanggapan atas pernyataan

yang disajikan dalam kuisioner terkait dengan produktivitas kerja Pegawai, maka

data yang diperoleh dari tanggapan responden tersebut kemudian diolah dan

ditabulasikan dengan menggunakan frekuensi dan presentase untuk diambil sutau

kesimpulan dan dianalisis.

Untuk memudahkan penilaian dari tanggapan responden, maka dibuat

kriteria penilaian sebagai berikut:

1. Sangat Setuju :5

2. Setuju :4

3. Kurang Setuju :3

4. Tidak Setuju :2

5. Sangat Tidak Setuju :1

Berikut ini merupakan hasil kuisioner mengenai pernyataan responden

terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Haleyora Power Garut:

 100

Tabel 4.28
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai mampu
menghasilkan pencapaiannya dalam kurun waktu 1 bulan”

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 4 20 17%
2 Setuju 4 20 80 69%
3 Kurang setuju 3 5 15 13%
4 Tidak Setuju 2 1 2 1%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 117 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.17 di atas, mengenai tanggapan responden Pegawai

mampu menghasilkan pencapaiannya dalam kurun waktu 1 bulan, jawaban

responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak

20 orang atau 69% dan terdapat 4 orang atau 17% menyatakan sangat setuju. Ini

berarti Pegawai mampu menghasilkan pencapaiannya dalam kurun waktu 1 bulan.

Sisanya sebanyak 5 orang atau 13% menyatakan kurang setuju dan 1% sangat

tidak setuju dikarenakan Pegawai tersebut kurang peduli sehingga pencapaiannya

tidak sesuai target.

 101

Tabel 4.29
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Kriteria Pegawai harus sesuai
dengan standar aturan kerjanya”

Sko
No Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase %
r
1 Sangat setuju 5 5 25 20%
2 Setuju 4 25 100 80%
3 Kurang setuju 3 0 0 0%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 125 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.18 di atas, mengenai tanggapan responden kriteria

Pegawai harus sesuai dengan standar aturan kerjanya, jawaban responden yang

paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak 25 orang atau

80% dan terdapat 5 orang atau 20 % menyatakan sangat setuju. Ini berarti se mua

Pegawai telah mengikuti Kriteriasesuai dengan standar aturan kerjanya.

dikarenakan tidak ada pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju

Tabel 4.30
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mempunyai
kemampuan teknis agar kualitas kerjanya baik”

Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 8 40 31%
2 Setuju 4 22 88 69%
3 Kurang setuju 3 0 0 0%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 128 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
 102

Berdasarkan tabel 4.19 di atas, mengenai tanggapan responden Pegawai

harus mempunyai kemampuan teknis agar kualitas kerjanya baik, jawaban

responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju sebanyak

22 orang atau 69% dan terdapat 31,0% menyatakan sangat setuju. Ini berarti semu

Pegawai sudah mempunyai kemampuan teknis yang akan menghasilkan kualitas

kerjanya baik. dikarenakan tidak ada pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan

sangat tidak setuju

Tabel 4.31
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus punya
kemampuan praktis dalam bekerja sehingga mengahsilkan kualitas yang
baik”
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
Berdasarkan tabel 4.
1 Sangat setuju 5 9 45 35%
2 Setuju 4 21 84 65%
3 Kurang setuju 3 0 0 17%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 129 100%
kualitas yang baik, jawaban responden yang paling tinggi ialah berada pada

alternatif jawaban setuju sebanyak 21 orang atau 65% dan terdapat 9 orang atau

35% menyatakan sangat setuju. Ini berarti semua Pegawai sudah mempunyai

kemampuan praktis yang akan menghasilkan kualitas kerjan baik. dikarenakan

tidak ada pernyataan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju
 103

Tabel 4.32
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus mencapai
target recovery kwh yang telah ditentukan dalam waktu 1 bulan”.
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
Berdasarkan tabel 4.21 % di atas,
1 Sangat setuju 5 2 10 9%
2 Setuju 4 23 92 80%
3 Kurang setuju 3 3 9 8%
4 Tidak Setuju 2 2 4 3%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 0%
Jumlah 30 115 100%
setuju sebanyak 23 orang atau 80% dan terdapat 2 orang atau 9% menyatakan

sangat setuju. Ini berarti Pegawai sudah mampu mencapai targetnya yang telah

ditentukan dalam waktu 1 bulan. Sisanya 3 orang atau 8% menyatakan kurang

setuju dan 2 orang atau 3% menyatakan tidak setuju dikarenakan Pegawai tersebut

menganggap target yang ditetapkan terlalu berat sehingga tidak mencapai target

yang telah ditentukan perusahaan.

 104

Tabel 4.33
Tanggapan Responden Mengenai Pernyataan “Pegawai harus memiliki
persepsi yang baik dari pencapaian target dalam waktu 1 bulan”
Presentase
No Tanggapan Bobot Frekuensi Skor
%
1 Sangat setuju 5 2 10 9%
2 Setuju 4 25 100 83%
3 Kurang setuju 3 3 9 8%
4 Tidak Setuju 2 0 0 0%
5 Sangat tidak setuju 1 0 0 3%
Jumlah 30 119 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
Berdasarkan tabel 4.21 di atas, mengenai tanggapan responden Pegawai

harus memiliki persepsi yang baik dari pencapaian target dalam waktu 1 bulan,

jawaban responden yang paling tinggi ialah berada pada alternatif jawaban setuju

sebanyak 25 orang atau 84% dan terdapat 2 orang atau 9% menyatakan sangat

setuju. Ini berarti Pegawai sudah mempunyai persepsi yang dari pencapaian target

dalam waktu 1 bulan.. Sisanya 3 orang atau 8% menyatakan kurang setuju

dikarenakan Pegawai tersebut baru bekerja dan belum memiliki pengalaman kerja

dalam Recvery kwh sehingga belum bisa tercapainya target.

Tabel 4.34
Rating Scale Produktivitas Kerja
Tanggapan Nilai Tanggapan
Nilai Indeks
Responden Responden
Sangat setuju 6 x 30 x 5 = 900 30 x 5 = 150
Setuju 6 x 30 x 4 = 720 136 x 4 = 544
Kurang setuju 6 x 30 x 3 = 540 11 x 3 = 33
Tidak Setuju 6 x 30 x 2 = 360 3x2 =6
Sangat tidak setuju 6 x 30 x 1 = 180 0x1 =0
Total 2.700 733
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2022
 105

Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban dalam kuesioner tentang

produktivitas kerja, maka nilai indeks maksimum 900 dan nilai indeks minimum

180 serta total nilai jawaban responden sebanyak 733. DenganPersentase

(733:900) x 100% = 81,4 %

Dari data diatas, dapatdigambarkandenganrating scale sebagaiberikut:

STS TS KS S b SS

0 180 360 540 720 733 900

Gambar 4.5
Rating Scale Produktivitas Kerja
Atas dasar jawaban responden dalam kuesioner tentang Produktivitas Kerja,

maka jumlah skor yang didapat adalah 733,sehingga responden termasuk ke

dalam kategori setuju atau baik karena terletak antara titik 720 dan 900.Hal ini

menggambarkan bahwa responden setuju dengan adanya Produktivitas Kerja pada

PT. Haleyora Power Garut.

IV.1.4. Pengaruh Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja

IV.1.4.1. Uji Korelasi Sederhana

Untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel X (Disiplin) dan Y

(Produktivitas Kerja) maka uji statistik yang dipergunakan adalah rumus koefisien

korelasi Pearson Product Moment. Sementara itu, pengolahannya menggunakan

aplikasi pengolahan data statistik SPSS (Statistical Product and Serpice Solution)

Versi 26 for windows.

 106

Untuk mengetahui besar pengaruh antara variabel Disiplin terhadap

Produktivitas Kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.35
Koefisien Korelasi Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja
Correlations
Disiplin ProduktivitasKerja
Disiplin Pearson 1 .709**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 30 30
ProduktivitasKerja Pearson .709 **
1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS, 2022

Berdasarkan output SPSS di atas, koefisien korelasi Pearson Product

Moment adalah sebesar 0,709. Koefisien korelasi tersebut berada pada interval

0,60 - 0,799 maka dapat ditafsirkan bahwa hubungan antara Disiplin(X) terhadap

Produktivitas Kerja (Y) Pegawai pada PT. Haleyora Power Garut mempunyai

hubungan yang berpengaruh kuat dan berpengaruh positif. Sehingga dapat

dikatakan bahwa hubungan antara Disiplin dan Produktivitas Kerja mempunyai

tingkat hubungan yang kuat dan berpengaruh positif, artinya apabila Disiplin

ditingkatkan maka Produktivitas kerja Pegawai akan meningkat. Begitu pula

sebaliknya, apabila disiplin menurun maka Produktivitas kerja Pegawai pada PT.

Haleyora Power Garut akan menurun pula.

 107

IV.1.4.2. Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi pengaruh variabel X

(Disiplin) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja), dilakukan uji determinasi

atau perhitungan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:

Kd= r² x 100%

Kd = 0,709²x 100%

Kd= 0,5026 x 100%

Kd= 50,26%

Dari perhitungan di atas, dapat dikatakan bahwa besarnya kontribusi disiplin

terhadap produktivitas kerja diperoleh koefisien determinasi sebesar 50,26%, dan

sisanya sebesar 49,74% karena dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti seperti

pendidikan, keterampilan, sikap mental, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat

penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi dan

kesempatan berprestasi.

IV.1.4.3. Uji Hipotesis

Untuk megetahui sejuh mana nilai signifikansi hubungan antara variabel X

(Disiplin) dan Y (Produktivitas Kerja) maka uji statistik yang dipergunakan

adalah rumus uji t-test. Sementara itu, pengolahannya menggunakan aplikasi

pengolahan data statistik SPSS (Statistical Product and Serpice Solution) Versi 26

for windows.
 108

Untuk menguji seberapa jauh variabel independen yang digunakan secara

individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial dapat dilihat pada

tabel di bawah ini:

Tabel 4.36
Uji-t Hipotesis
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 2.85
(Constant) 8.551 2.997 .008
3
5.32
Disiplin .529 .099 .709 .000
0
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS, 2022

Berdasarkan hasil output SPSS di atas, yaitu hasil Uji t (Parsial)

menunjukan bahwa nilai signifikansi pengaruh Disiplin (X) terhadap

Produktivitas Kerja (Y) adalah 0,000 < 0,005 maka hipotesis diterima dan nilai t

hitung 5,320 > nilai t tabel 2,045 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya

terdapat pengaruh signifikan antara Disiplin kerja terhadap Produktivitas kerja

pegawai PT. Haleyora Power Area Garut.

IV.2. Pembahasan Hasil Penelitian

Dari hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa hipotesis yang dapat

diangkat atas teori-teori yang sudah digunakan disebutkan bahwa faktor disiplin

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap faktor Produktivitas kerja Pegawai,

 109

dengan demikian disiplin pada PT. Haleyora Power Garut akan baik. Namun

sebaliknya apabila jika disiplin kurang baik maka Produktivitas kerja Pegawai di

PT. Haleyora Power Garut akan menurun.

IV.2.1. Gambaran Disiplin Dan Produktivitas Kerja Pada PT. Haleyora

Power Garut

IV.2.1.1. Gambaran Disiplin Pada PT. Haleyora Power Garut

Disiplin yang dimiliki oleh setiap Pegawai di PT. Haleyora Power Garut

berbeda-beda. Namun secara umum disiplin harus dimiliki olek setiap Pegawai

karna bisa menjunjung nilai disiplin yang baik agar bisa menyelesaikan targetnya

dalam waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan pada PT. Haleyora Power Garut, hasil penyebaran kuesioner kepada 30

responden yang merupakan Pegawai bagian penertiban dan penyalahgunaan

tenaga listrik di PT. Haleyora Power, responden mayoritas menjawab setuju

terhadap pernyataan yang diajukan. Hal ini dapat diartikan bahwa mayoritas

Pegawai mempunyai disiplin dalam menjalankan setiap pekerjannya, atas dasar

tanggapan responden dalam kuesioner mengenai disiplin yang ada pada PT.

Haleyora Power garut, maka jumlah skor yang didapat adalah 901 dan masuk

kategori baik.

Terutama dilihat dari sub variabel Disiplin Korektif dengan indikator

tertinggi bahwa Pemecatan dilakukan pada pegawai yang melakukan pelanggaran

berat seperti melanggar nilai Integritas korupsi dan gratifikasi ataupun tindakan
 110

Fraud (Curang) Lainnya, untuk PT. Haleyora Power Area Garut dinilai tepat

karena tepat karena terletak antara titik 840 - 1.050. Hal ini dapat dipersepsikan

bahwa disiplin Pegawai yang ada pada PT. Haleyora Power Garut mendapat

respon yang baik dari Pegawai sebagai tindakan korektif , merujuk pada teori

Menurut Handoko yang dikutip oleh Hamali (2016:213) Disiplin korektif adalah

kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap

aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggan yang lebih lanjut.

Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan (disciplinary action), contohnya tindakan pendisiplinan berupa

peringatan atau skorsing.

Hal ini sesuai dengan Menurut Hartatik (2015:183) “Disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai

suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.

IV.2.1.2. Gambaran Produktivitas Kerja Pada PT. Haleyora Power Garut

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada PT. Haleyora Power Garut,

hasil penyebaran kuesioner kepada 30 responden yang merupakan Pegawai bagian

penjualan, responden mayoritas menjawab setuju terhadap pernyataan yang

diajukan. Hal ini dapat diartikan bahwa mayoritas menjawab setuju terhadap

pernyataan yang diajukan. Dapat diartikan bahwa mayoritas Pegawai mempunyai

produktivitas yang baik, atas dasar tanggapan responden dalam kuesioner

 111

mengenai produktivitas kerja Pegawai yang ada di PT. Haleyora Power Garut,

maka jumlah skor yang didapat adalah 733 dan termasuk kategori baik.

Terutama dilihat dari sub variabel kualitas kerja dengan indikator yang

tertinggi bahwa Pegawai harus punya kemampuan praktis dalam bekerja sehingga

mengahsilkan kualitas yang baik untuk PT. Haleyora Power Garut dinilai tepat

karena terletak antara titik 720 dan 900. Hal ini dapat dipersepsikan bahwa

produktivitas kerja Pegawai yang ada pada PT. Haleyora Power Garut

mendapatkan respon yang baik dari Pegawai, merujuk pada teori Simamora

(2015:612) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh Pegawai dalam hal ini

merupakan kemampuan Pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis

maupun kemampuan praktis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

Hal ini sesuai dengan menurut Simamora (2015:610) “Produktivitas kerja

adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya atau

faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan”.

IV.2.2. Temuan Hasil Penelitian

Dalam meningkakan produktivitas kerja maka Pegawai harus memiliki

disiplin yang baik. Besarnya peranan penting Pegawai terhadap perusahaan harus
 112

didorong dengan disiplin yang baik, karena Pegawai apabila sudah memiliki

disiplin yang baik maka akan menghasilkan produktivitas yang baik pula.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi

menunjukkan bahwa Pegawai di PT. Haleyora Power Garut memiliki keeratan

hubungan dimana disiplin terhadap produktivitas kerja Pegawai adalah sedang,

hal ini didapat dari perhitungan menggunakan Software SPSS dengan hasil sebesar

0,709. Dengan berdasarkan pedoman interprestasi koefisien korelasi menurut

Sugiyono (2017:184) korelasi 0,709 tersebut berada pada interval kuat, sehingga

koefisien determinasinya sebesar kuadrat dari angka tersebut yaitu 0,5026.

Hal ini berarti bahwa pengaruh atau determinasi disiplin secara parsial

terhadap produktivitas sebesar 50,26% sedangkan sisanya sebesar 49,74%

dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Oleh karna itu, disiplin cukup

mempengaruhi produktivitas kerja Pegawai pada PT. Haleyora Power, tidak

terlepas adanya peran sumber daya yang ada dalam ruang lingkup perusahaan,

berdasarkan hasil uji hipotesis melalui Uji t (Parsial) menunjukan bahwa nilai

signifikansi pengaruh Disiplin (X) terhadap Produktivitas Kerja (Y) adalah 0,000

< 0,005 maka hipotesis diterima dan nilai t hitung 5,320 > nilai t tabel 2,045 maka

H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan antara Disiplin

kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai PT. Haleyora Power Area Garut.

Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan statistik yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

seorang Pegawai yaitu kedisiplinan yang dimiliki oleh setiap Pegawai. Artinya,
 113

Jika Pegawai mempunyai disiplin yang baik, maka akan meningkatkan

produktivitas kerja yang baik.

Hal ini sesuai dengan pendapat Menurut Sedarmayanti (2017:343), faktor-

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja : pendidikan, keterampilan,

disiplin, sikap mental dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat

penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial

pancasila, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi.

Juga oleh penelitian terdahulu yang diteliti oleh Yudi Siswadi yang berjudul

“Pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja”, dengan hasil penelitian yaitu

terlihat bahwa variabel disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja Pegawai.
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan hasil pembahasan yang telah dilakukan

mengenai Pengaruh Disiplin terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT.

Haleyora Power Garut. Maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian sebagai

berikut :

1. Variabel Disiplin pada PT. Haleyora Power Garut berdasarkan hasil

perhitungan dari data yang peneliti dapatkan dari penyebaran kuesioner

yaitu masuk dalam kategori baik. Hal ini sesuai dengan teori Menurut

Hartatik (2015:183) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.

2. Variabel Produktivitas Kerja pada PT. Haleyora Power Garut berdasarkan

hasil perhitungan dari data yang peneliti dapatkan dalam penyebaran

kuesioner dalam kategori baik. Hal ini sesui dengan teori Hal ini sesuai

dengan menurut Simamora (2015:610) “Produktivitas kerja adalah

kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya atau

faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan”.

114
 115

3. Berdasarkan perhitungan uji koefisien korelasi, uji determinasi dan uji

hipotesis melalui uji t pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja

mempunyai keeratan hubungan yang kuat , memiliki kontribusi sebesar

50,26 % dan terdapat perngaruh signifikan antara Disiplin kerja terhadap

Produktivitas kerja pegawai PT. Haleyora Power Area Garut. Hal ini sesuai

dengan teori Menurut Sedarmayanti (2017:343), faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja : pendidikan, keterampilan, disiplin,

sikap mental dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat

penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan

industrial pancasila, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi.

V.2. Saran

Berdasarkan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT.

Haleyora Power Garut, maka penulis menyampaikan beberapa saran atau

masukan, diantaranya :

1. Disiplin Pegawai pada PT. Haleyora Power Garut pada dasarnya sudah baik,

namun responden memberikan skor yang rendah terhadap pernyataan

Perusahaan melakukan pemberhentian sementara pada pegawai yang

melakukan pelanggaran Sedang, seperti menyalahgunakan wewenang

dengan skor sebesar 124. Responden menyatakan bahwa itu tindakan yang

sangat tidak diinginkan oleh Pegawai. Maka sebaiknya perusahaan

Menciptakan lingkungan konduktif, membentuk, sikap, perilaku dan tata

 116

kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana

tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan (Tu’u yang dikutip

Hartatik , 2014:186)

2. Meskipun Produktivitas Pegawai pada PT. Haleyora Power Garut pada

dasarnya cukup baik, namun beberapa responden memberikan skor yang

rendah terhadap pernyataan Pegawai harus mencapai target recovery kwh

yang telah ditentukan dalam waktu 1 bulan dengan skor sebesar 115.

Responden menyatakan bahwa Pegawai merasa terbebani oleh target

tersebut karna ada beberapa Pegawai yang absen sehingga menyebabkan

belum tercapainya target. Maka untuk lebih meningkatkan produktivitasnya

perusahaan sebaiknya mendorong Pegawainya agar melakukan perbaikan

secara terus-menerus, meningkatkan kualitas kinerja dan pemberdayaan

tenaga kerja dalam mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan

(Sutrisno, 2015:105)

3. Dalam penelitian ini yang diteliti hanya terbatas pada pengaruh Dispilin

Kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai sedangkan faktor-faktor lain

yang juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang belum diungkap

berapa besar pengaruhnya, semoga pada penelitian selanjutnya dapat

membahas faktor-faktor lain yang belum diteliti dalam penelitian ini seperti

pendidikan, keterampilan, sikap mental dan etika kerja, motivasi, gizi dan

kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,

 117

hubungan industrial pancasila, sarana produksi, manajemen, kesempatan

berprestasi (Sedarmayanti, 2017:343)