PENGARUH KOMITMEN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR PADA KARYAWAN FRESH GRADUATE YANG BEKERJA DI

DAERAH DKI JAKARTA

Proposal Penelitian

Dosen Pengampu : Unggul Purwohedi, S.E., M.Si., Ph.D dan Prof. Dr Hamidah, S.E.,

M.Si

“Tugas Ini Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Individu Mata Kuliah Metode Penelitian”

Disusun oleh :

Khairunnisa Salsabila (1705621029)

KELAS C

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2023
 KATA PENGANTAR
Seiring dengan dinamika bisnis yang semakin berkembang pesat, peran sumber daya
manusia menjadi kunci utama dalam mewujudkan keberlanjutan dan kesuksesan sebuah
organisasi. Di tengah tantangan tersebut, penting bagi organisasi untuk memahami faktor-
faktor yang dapat membentuk perilaku positif karyawan, terutama pada segmen tenaga kerja
fresh graduate yang menjadi kekuatan baru dalam dunia pekerjaan.
Proposal ini bertujuan untuk menggali dan menganalisis Pengaruh Komitmen Kerja,
Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada karyawan fresh graduate yang berkarier di wilayah DKI Jakarta.
Karyawan fresh graduate dianggap sebagai elemen kritis dalam proses adaptasi organisasi
terhadap perkembangan zaman, teknologi, dan kebutuhan pasar yang terus berubah.
Komitmen kerja sebagai indikator tingkat keterlibatan dan loyalitas karyawan,
kepuasan kerja sebagai ukuran kebahagiaan dan kepuasan individu terhadap pekerjaan, serta
kepemimpinan transformasional sebagai gaya kepemimpinan yang mampu menginspirasi dan
memotivasi karyawan, dipilih sebagai variabel penelitian utama. Melalui pemahaman
mendalam terhadap hubungan antarvariabel tersebut, diharapkan dapat ditemukan strategi yang
efektif untuk meningkatkan kontribusi positif karyawan dalam bentuk Organizational
Citizenship Behavior.
Penelitian ini diarahkan untuk memberikan kontribusi signifikan bagi perkembangan
pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, terutama dalam konteks karyawan
fresh graduate di DKI Jakarta. Hasil temuan diharapkan dapat menjadi landasan bagi
pengambilan keputusan strategis oleh manajemen organisasi, sekaligus memberikan
pandangan yang lebih holistik terhadap faktor-faktor yang memengaruhi perilaku warganegara
organisasional.
Penyusunan proposal ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan berbagai pihak yang
turut berperan dalam perjalanannya. Oleh karena itu, kami ingin menyampaikan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada para responden yang telah bersedia berpartisipasi, pihak-pihak
terkait di perusahaan yang memberikan izin dan kerjasama, serta semua pihak yang dengan
penuh dedikasi memberikan bimbingan dan masukan dalam pengembangan proposal ini.
Semoga penelitian ini dapat memberikan kontribusi positif dan bermanfaat bagi pengembangan
sumber daya manusia serta meningkatkan kesejahteraan organisasi dan karyawan di masa yang
akan datang.

Bekasi, 20 Desember 2023

Penulis,

Khairunnisa Salsabila
(1705621029)

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..........................................................................................................ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................................................. 1

1.2. Identifikasi dan Batasan Masalah ................................................................................... 2

1.3. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 3

1.4. Tujuan Penelitian ............................................................................................................ 3

1.5. Manfaat Penelitian .......................................................................................................... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................... 6

2.1. Kajian Teori................................................................................................................. 6

2.2. Definisi Variabel ....................................................................................................... 14

2.3. Penelitian Relevan ..................................................................................................... 16

2.4. Kerangka Teoritik ..................................................................................................... 17

2.5. Hipotesis Penelitian ................................................................................................... 19

2.6. Gambar Kerangka Pemikiran .................................................................................... 19

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 20

3.1. Jenis Penelitian .......................................................................................................... 20

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................................... 20

3.3. Desain Penelitian ....................................................................................................... 20

3.4. Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................................ 21

3.5. Teknik Pengumpulan Sampel.................................................................................... 21

3.6. Metode Pengumpulan Data ....................................................................................... 22

3.7. Metode Analisis Data ................................................................................................ 23

3.8. Operasional Variabel Penelitian ................................................................................ 28

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................................ 31

iii
4.1. Uji Validitas .............................................................................................................. 31

4.2. Uji Reliabilitas........................................................................................................... 31

4.3. Uji Normalitas Data .................................................................................................. 32

4.4. Uji Multikolenieritas ................................................................................................. 32

4.5. Uji Heterokedastisitas ............................................................................................... 33

4.6. Uji Regresi Linier Berganda ..................................................................................... 34

4.7. Uji Kelayakan Model (Uji F) .................................................................................... 34

4.8. Uji Hipotesis (Uji t) ................................................................................................... 35

BAB V PENUTUP .............................................................................................................. 36

5.1. Kesimpulan................................................................................................................ 36

5.2. Saran .......................................................................................................................... 37

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 38

iv
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Di tengah dinamika perkembangan bisnis dan industri yang cepat di Daerah
Khusus Ibukota Jakarta (DKI Jakarta), karyawan fresh graduate menjadi kelompok
yang sangat penting dalam keberlanjutan dan pertumbuhan organisasi. Mereka tidak
hanya membawa energi dan ide segar, tetapi juga menjadi investasi jangka panjang bagi
perusahaan. Namun, tantangan muncul dalam mengoptimalkan kontribusi mereka
terhadap organisasi, terutama dalam konteks perilaku karyawan yang melebihi tugas-
tugas yang diharapkan, dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Pengelolaan sumber daya manusia dewasa ini merupakan suatu keharusan dan
bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang. Salah satu
yang harus diperhatikan adalah rasa suka rela karyawan dalam membantu rekan kerja
di luar tanggung jawab. Untuk dapat mengelola SDM dengan baik, setiap pemimpin
dan manajer serta bagian yang menangani SDM harus mengerti masalah manajemen
SDM dengan baik pula (Widodo, 2023). Meskipun banyak karyawan fresh graduate
memasuki pasar kerja dengan semangat dan antusiasme, tetapi terdapat tantangan
dalam mempertahankan mereka dalam jangka panjang. Tingkat turnover yang tinggi
dapat menjadi beban bagi perusahaan, baik dari segi biaya rekrutmen ulang maupun
dampak terhadap kontinuitas operasional.
Komitmen kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor kunci yang dapat
membentuk perilaku karyawan di lingkungan kerja. Loyalitas dan keterikatan karyawan
terhadap organisasi dapat memengaruhi tingkat OCB, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian sebelumnya telah
menyoroti hubungan positif antara komitmen kerja dan kepuasan kerja dengan OCB
(Robbins, 2009; Organ, 1988).
Selain komitmen kerja dan kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional
juga memainkan peran penting dalam membentuk perilaku karyawan. Gaya
kepemimpinan yang mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang, serta
memotivasi mereka untuk berkontribusi secara lebih aktif, dapat menjadi faktor kunci
dalam memahami OCB. Dengan memfokuskan pada konteks karyawan fresh graduate
di DKI Jakarta, penelitian ini akan memberikan wawasan yang lebih khusus terkait
dengan dampak kepeimpinan transformasional terhadap OCB (Bass & Riggio, 2006)

1
 Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti komitmen
kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan transformasional dapat berperan penting
dalam membentuk perilaku karyawan, termasuk OCB. Komitmen kerja menciptakan
keterikatan emosional dan normatif karyawan terhadap organisasi, sementara kepuasan
kerja mempengaruhi persepsi karyawan terhadap pekerjaan mereka. Di sisi lain,
kepemimpinan transformasional dikenal sebagai gaya kepemimpinan yang dapat
memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dan berkontribusi lebih pada
organisasi.
Namun, sejauh ini, penelitian yang menggabungkan ketiga faktor ini komitmen
kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan transformasional dalam konteks karyawan
fresh graduate di DKI Jakarta masih terbatas. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan
untuk mengisi kesenjangan pengetahuan ini dengan menyelidiki bagaimana faktor-
faktor tersebut dapat saling mempengaruhi dan memprediksi OCB pada karyawan fresh
graduate. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan wawasan strategis kepada
perusahaan di DKI Jakarta dalam mengoptimalkan kontribusi karyawan fresh graduate
untuk mencapai tujuan organisasional.
1.2. Identifikasi dan Batasan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah di
atas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
karyawan fresh graduate di daerah DKI Jakarta, yang dapat
mempengaruhi produktivitas dan kesejahteraan organisasi.
2. Terdapat indikasi bahwa karyawan fresh graduate kurang memiliki
komitmen terhadap pekerjaan mereka, dan mempengaruhi perilaku
kewarganegaraan organisasional,
3. Potensi ketidakpuasan kerja di kalangan karyawan fresh graduate.
4. Terdapat indikasi adanya tantangan dalam Kepemimpinan
Transformasional di suatu organisasi.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah dan
identifikasi masalah di atas, maka batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :

2
 1. Penelitian ini terbatas pada karyawan fresh graduate, sehingga hasilnya
mungkin tidak dapat sepenuhnya diterapkan pada karyawan dengan
pengalaman kerja yang lebih panjang.
2. Batasan geografis pada penelitian ini pada daerah DKI Jakarta,
dikarenakan Jakarta sebagai pusat perkantoran dan tempat kerja terpadat
dan banyaknya fresh graduate yang menginginkan dirinya bekerja di
daerah pusat ibu kota.
3. Penelitian ini difokuskan pada variabel komitmen kerja, kepuasan kerja,
kepemimpinan transformasional, dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB), tanpa mempertimbangkan faktor-faktor lain yang
mungkin memengaruhi OCB.
4. Penelitian ini dibatasi oleh periode waktu tertentu, dan perubahan
kondisi atau faktor eksternal selama periode penelitian mungkin
memiliki dampak terbatas terhadap hasilnya.
1.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dalam identifikasi dan batasan
masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
fresh graduate di DKI Jakarta?
2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
fresh graduate di DKI Jakarta?
3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan
transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pada karyawan fresh graduate di DKI Jakarta?
4. Apa faktor dominan yang paling berpengaruh terhadap OCB di antara
komitmen kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan transformasional
pada karyawan fresh graduate di wilayah DKI Jakarta?
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :

3
 1. Untuk menilai dan menganalisis apakah komitmen kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
2. Untuk menilai dan menganalisis apakah kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
3. Untuk menilai dan menganalisis apakah kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
4. Untuk mengidentifikasi faktor dominan yang paling berpengaruh
terhadap OCB.
5. Untuk memberikan rekomendasi dalam peningkatan OCB di suatu
perusahaan di daerah DKI Jakarta.
1.5. Manfaat Penelitian
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka manfaat dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian ini akan memberikan kontribusi baru terhadap literatur

akademis di bidang manajemen sumber daya manusia dengan
mendalaminya dari perspektif karyawan fresh graduate.
2. Hasil penelitian ini dapat memberikan pemahaman lebih mendalam
tentang sejauh mana komitmen kerja, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan transformasional mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan fresh graduate.
3. Dengan memahami faktor-faktor yang memotivasi OCB, manajemen
sumber daya manusia di organisasi DKI Jakarta dapat mengembangkan
kebijakan dan praktik yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja dan
keterlibatan karyawan fresh graduate.
4. Penelitian ini dapat membantu organisasi untuk merancang program
pengembangan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan
fresh graduate, terutama dalam aspek komitmen kerja, kepuasan kerja,
dan pemahaman terhadap kepemimpinan transformasional.
5. Penelitian ini dapat membantu organisasi untuk memahami faktor-
faktor yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan fresh graduate,

4
sehingga menciptakan kondisi kerja yang lebih memuaskan dan
mendukung perkembangan karier yang berkelanjutan.

5
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teori
2.1.1. Komitmen Kerja
1) Definisi Komitmen Kerja
Menurut (Thamrin, 2012) komitmen karyawan merupakan suatu
bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan
terhadap organisasi. Karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi
memiliki kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama
di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja
(Lamidi, 2008). Komitmen kerja adalah tingkat keinginan individu untuk
mempertahankan status anggota dalam suatu organisasi. Dalam konteks ini,
komitmen kerja menggambarkan sejauh mana individu merasa terikat atau
terlibat dengan organisasi tempat mereka bekerja. (Porter et al., 1974).
2) Dimensi Komitmen Kerja
Menurut (Meyer et al., 1990) mengelompokkan komitmen
organisasional kedalam tiga kelompok yakni sebagai berikut ;
a. Affective commitment atau komitmen afektifmerupakan suatu
keterikatan emosional yang dimiliki oleh masingmasing
karyawan, identifikasi, dan keterlibatannya pada suatu
organisasi.
b. Continuence commitment atau komitmen berkelanjutan
merupakan komitmen yang mempertimbangkan
kerugianataupun pengorbanan yang diterima karyawan apabila
meninggalkan organisasi atau perusahaan.
c. Normative commitment atau komitmen normatif merupakan
suatu perasaan wajib yang dimiliki kayawan untuk tetap berada
dalam organisasi disebabkan memang harus seperti itu, yang
mana hal tersebut merupakan tindakan yang benar yang harus
dilakukan.
3) Indikator Komitmen Kerja
Indikator dari komitmen organisasional menurut (Meyer et al., 1990)
yaitu sebagai berikut :

6
 a. Rasa bangga terhadap pekerjaan
b. Rasa loyal terhadap perusahaan
c. Perhatian terhadap keberlangsungan perusahaan
d. Pekerjaan yang memberikan inspirasi
e. Kesesuaian nilai pribadi serta organisasi
2.1.2. Kepuasan Kerja
1) Definisi Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang bersumber dari penilaian individu terhadap pekerjaannya atau
lingkungannya kerja. (Robbins dan Judge, 2017). Kepuasan kerja menurut
Kreitner & Kinicki (2003) menyatakan bahwa “Job satisfication is an affective
or emotional response toward varius facets of one’s job” Maka dapat diartikan
bahwa kepuasan kerja merupakan dampak emosional yang diterima oleh
seseorang dari pekerjaan yang dilakukan, yang mana dapat berupa rasa puas
ataupun tidak puas terhadap pekerjaanya. Menurut (Luthans, 2006) kepuasan
kerja merupakan suatu hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan tersebut memberikan hal yang dianggap penting. Berdasarkan
definisi tersebut kepuasan kerja timbul dari padangan karyawan terhadap
pekerjaan, yang mana seberapa besar harapan karyawan tersebut terpenuhi atas
pekerjaan yang telah dilakukan, maka hal itu mempengaruhi kepuasan kerja
yang dirasakan.
2) Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut (Paramarta & Haruman, 2005) mengatakan
bahwa tedapat 20 indikator kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur
seorang karyawan puas atau tidak puas dalam kuesioner Minnesota Satisfaction
Questionaire (MSQ). Indikator kepuasan kerja tersebut meliputi :
a. Ability Utilization (Penggunaan Kemampuan), merupakan suatu
kesempatan untuk menggunakan kemampuan potensial yang
dimiliki karyawan untuk bekerja ditempat kerja.Pemberian
kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan akan menjadi salah satu sumber kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan karena dalam bekerja mereka akan
termotivasi, memberikan kinerja yang tinggi, produktif dalam

7
 menyalurkan ide-ide yang dimiliki serta dapat lebih mudah
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.
b. Achievement (Prestasi), merupakan Prestasi kerja ini
berhubungan dengan kemampuan seorang karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, memecahkan masalah, berusaha
untuk mempertahankan keberhasilan yang telah dimiliki, serta
menghayati setiap hasil kerja.
c. Activity (Aktivitas), merupakan adanya kessempatan yang
diperoleh karyawan untuk melakukan kesibukan-kesibukan
setiap waktu yang berhubungan dengan pekerjaanya.
d. Advancement (Kemajuan), merupakan suatu perubahan dari
obyek atau kondisi dan situasi yag dirasakan oleh seorang
karyawan dengn tujuan untuk mengembangkan keterampilan,
profesi serta status yang lebih baik dari pekerjaan yang
dilakukanya.
e. Authority (Autoritas), merupakan hak yang dimiliki oleh
karyawan untuk mengambil keputusan, mengambil tindakan-
tindakan yang berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi
atau perusahaan. Hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja
yang dirasakan oleh karyawan.
f. Company Policies, merupakan semua hal yang berhubungan
dengan perusahaan atau organisasi, baik itu kaitannya dengan
masalah-masalah kebijakan maupun administrasi yang berlaku.
g. Compensation (Kompensasi) dapat berupa gaji atau upah yang
diterima oleh karyawan. Menurut Arnold dan Feldman (1986)
mengemukakan bahwa gaji menjadi salah satu peranan nyata
dalam menentukan kepuasan kerja. Hal tersebut disebabkan
karena gaji dapat digunakan sebagai alat dalam memenuhi
kebutuhan, simbol prestasi, pengakuan akan kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan.
h. Co-worker, merupakan kesempatan yang diterima oleh
karyawan untuk melakukan kerjasama dengan karyawan lain
dalam menyelesaikan pekerjaanya, dengan hal tersebut
karyawan dapat bertukar pikiran atau informasi serta melakukan

8
 diskusi mengenai masalah-masalah yang mereka hadapi dalam
bekerja.
i. Creativities, merupakan suatu ide-ide atau gagasan yang
dimunculkan serta tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan ataupun masalah yang timbul. Kemampuan karyawan
yang dimiliki ini akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan
dalam bekerja karena mereka dapat mengembangkan ide-ide
atau gagasan yang inovatif dan bermanfaat bagi perusahaan.
j. Independence, merupakan kesempatan menggunakan
pertimbangan-pertimbangannya sendiri dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan oleh atasan.
k. Job Security (Keamanan Kerja), merupakan faktor-faktor yang
dapat menunjung rasa aman karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, misalnya jaminan hari tua, kestabilan perusahaan dan
lain-lain.
l. Social Service, yakni berkaitan dengan pelayanan yang diberikan
oleh perusahaan terhadap karyawan baik itu yang menyangkut
fisik maupun mental yang dapat mendorong semangat dan gairah
karyawan dalam bekerja.
m. Social Status, yakni menjadi salah satu sumber kepuasan kerja
yang dirasaka oleh karyawan karena status sosial ini akan
mempengaruhi kemungkinan seorang karyawan memperoleh
gaji, jabatan serta fasilitas kerja.
n. Moral Values, yakni cara yang ditempuh oleh karyawan untuk
melengkapi dirinya sendiri dalam bekerja yang mana hal tersebut
nantinya akan menjadikan karyawan yang tangguh, cakap dan
dapat mencapai prestasi yang seoptimal mungkin.
o. Recognition, yakni pengakuan yang diterima oleh karyawan
dalam bekerja meliputi penghargaan, pujian serta perhatian.
p. Responsibility (Tanggungjawab), merupakan kewajiban yang
diterima oleh karyawan dari atasan untuk melakukan pekerjaan
tertentu.
q. Supervision-Human Relations, merupakan hubungan antara
supervisor dengaan para pekerja ataupun dengan bawahannya.

9
 r. Supervisian-Technical, yakni teknik yang digunakan oleh
supervisor dalam melakukan pengawasan, yang mana hal
tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan.
s. Variety (Varisi Kerja), merupakan aspek pekerjaan yang
dianggap menarik dan menyenangkan yang meliputi
pelaksanaan pekerjaan aktual atau tugas-tugas dari pekerjaan,
rutinitas atau variasi kerja, kreativitas, dan mudah atau susahnya
pekerjaan dilakukan.
t. Working Conditions (Kondisi Kerja), merupakan kondisi yang
mencakup semua aspek fisik kerja, psikologis kerja, serta
peraturan yang ada ditempat kerja.
3) Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut (Luthans, 2006), kepuasan kerja dibedakan menjadi lima
dimensi yaitu sebagai berikut :
a. Pekerjaan itu sendiri, yang dimaksud dalam hal ini pekerjaan
tersebut dapat memberikan suatu tugas yang menarik sesuai
dengan keinginan dan minat dari karyawan sehingga karyawan
memiliki kesempatan untuk belajar dan untuk menerima sebuah
tanggungjawab.
b. Gaji, marupakan upah yang diterima oleh karyawan yang mana
dapat dipandang sebagai hal yang dianggap pantas apabila
dibanding dengan orang lain dalam suatu organisasi.
c. Kesempatan promosi, yaitu suatu kesempatan yang diperoleh
karyawan untuk mengembangkan karir yang dimilikinya.
d. Pengawasan, suatu kemampuan seorang pemimpin dalam
memberikan bantuan teknis maupun dukungan perilaku bagi
karyawannya.
e. Rekan kerja, faktor hubungan antara rekan kerja yang mana
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan
bantuan pada anggota individu.
2.1.3. Kepemimpinan Transformasional
1) Definisi Kepemimpinan Transformasional

10
 (Avolio et al., 1999) pada awalnya mengemukakan akan pentingnya
mengembangkan pemimpin yang transformasional agar tanggap terhadap
perubahan dan berinovasi dalam organisasi (Vinger & Cilliers, 2006). Para
pemimpin jenis ini diyakini mampu menginspirasi keinginan para pengikutnya
untuk terlibat dalam pengembangan diri, dan pengembangan kelompok serta
organisasi melalui peningkatan kesadaran mengenai isu-isu kunci dan
peningkatan kepercayaan diri. Pemimpin ini juga memiliki pengaruh, perhatian,
menggugah, dan inspiratif pada bawahannya.
2) Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Transformasional
Model kepemimpinan transformasional ini memiliki empat komponen
perilaku yang harus dimiliki oleh pemimpin yang ideal (Antonakis et al. 2003;
Bass dan Riggio 2006; Horwitz et al. 2008; Jung et al. 2003; Vinger dan Cilliers
2006) :
a. Idealized influence (pengaruh yang ideal) adalah perilaku yang
meningkatkan identifikasi pengikut terhadap seorang pemimpin,
seperti keberanian dan dedikasi serta rela berkorban untuk
memberikan manfaat bagi pengikut. Idealized influence
dibentuk oleh empat indikator, yaitu pemimpin yang dihormati,
etika, moral, dan integritas, bekerja sesuai visi misi institusi,
serta sosok panutan.
b. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual) adalah perilaku
yang memengaruhi pengikut untuk melihat masalah dari
perspektif baru dan mencari solusi yang lebih kreatif.
Intellectual stimulation dibentuk oleh empat indikator yaitu
memotivasi, inspiratif dan komunikatif, antusias dan optimis,
serta menjalin komunikasi.
c. Individualized consideration (pertimbangan individual)
merupakan perilaku pemimpin dalam memberikan dukungan,
dorongan, dan melatih para pengikut. Individualized
consideration dibentuk oleh tiga indikator, yaitu berpikir kritis,
sudut pandang baru, serta menstimulasi inovasi.
d. Inspirational motivation (motivasi yang menginspirasi)
merupakan perilaku pemimpin yang meliputi pengkomunikasian
visi yang menarik, dan penggunaan simbol untuk memfokuskan

11
 upaya bawahan (Bass & Riggio, 2006). Inspirational motivation
dibentuk oleh dua indikator, yaitu mendengarkan aspirasi dan
keluahan, serta mendorong potensi anggotanya.
2.1.4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
1) Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan oleh seorang
individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam menentukan sesuatu
dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan imbalan atau ganjaran
formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku ini sangat membantu dan
menguntungkan organisasi. Menurut Jacqueline dalam Bukhari (2008)
mengatakan bahwa perilaku OCB adalah suatu perilaku extra role, yakni suatu
perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih mengandalkan
praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai konsekuensinya
dalam lingkuangan organisasi. Menurut Spiztmuller, Van Dyne dan Ilies dalam
Gunawan, dkk (2013: 121) OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak
diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara
formal, namun perilaku ini akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi
organisasi secara keseluruhan.
2) Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berikut ini adalah penjelasan secara terperinci dari dimensi-dimensi
yang terdapat dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut
(Tambe, 2014), yakni :
a. Conscientiouness, yaitu karyawan yang memiliki perilaku in-
role yang memenuhi tingkat diatas standar minimum yang
disyaratkan perusahaan (Fitriastuti, 2013). Sedangkan menurut
(Gunawan & Solang, 2013) hal ini merupakan perilaku yang
ditunjukkan dengan berusaha melebihi apa yang diharapkan
perusahaan. Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut
(Gunawan & Solang, 2013), diantaranya adalah :
 Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaan sebelum batas waktu,
 Mematuhi peraturan perusahaan meski tidak
ada yang mengawasi,

12
  Kesadaran untuk berperilaku jujur dalam bekerja
b. Altruism, yaitu perilaku membantu angota lain dari organisasi
dalam menjalankan tugas-tugas mereka (Tambe dan Shanker,
2014: 69). Menurut Gunawan et al (2013: 121) perilaku ini
merupakan kesediaan karyawan dalam menolong rekan kerjanya
yang mengalami kesulitan dalam situasi yang dihadapi baik
mengenai tugas-tugasnya dalam organisasi. Menurut Gunawan
et al (2013: 124) hal ini dapat dilihat dari indikator berikut :
 Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru
yang menghadapi kesulitan dalam masa orientasi
 Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas
karyawan lain manakala yang bersangkutan tidak dapat
menjalankan tugasnya
 Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada
orang yang berada disekitarnya
c. Civic Virtue, yaitu perilaku yang mengacu pada keterlibatan
konstruktif dalam proses kebijakan organisasi dan kontribusi
dalam perilaku ini dapat dilakukan dengan bebas untuk
keberlangsungan hidup dan kemajuan organisasi (Tambe dan
Shanker, 2014: 70). Dalam hal ini indikator yang digunakan
menurut Gunawan et al (2013: 125) diantaranya adalah :
 Berperan aktif dalam hal perbaikan dan pembenahan
organisasi
 Ikut hadir dalam setiap pertemuan meskipun bukan hal
yan penting, namun dapat mengangkat image organisasi
 Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.
d. Sportmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada
aspek- aspek poritis organisasi dari pada aspek-aspek negatif,
mengindikasikan perilaku tidak senang, tidak mengeluh dan
membesar-besarkan masalah kecil (Friastuti, 2013: 107).
Menurut Gunawan et al (2013: 124) hal ini dapat dilihat dari
indikator berikut :
 Tidak suka mengeluh dalam bekerja

13
  Tidak banyak menghabiskan waktu buat mengadu
tentang masalah-maslah yang tidak penting atau sepele
 Perilaku tidak ber-negative thinking dalam melihat suatu
permasalahan.
e. Courtesy¸ yaitu perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan
rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antara
karyawan, sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang
yang menghargai dan memperhatikan orang lain, (Gunawan et
al;, 2013: 122). Dalam hal ini indikator yang digunakan
Gunawan et al (2013: 125) diantaranya adalah :
 Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan
agar terhindar dari masalah-masalah interpersonal
dengan rekan kerja dan juga atasan
 Kesadaran karyawan dalam mengingatkan rekan kerja
atas tindakannya dalam mencegah timbulnya masalah
 Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau
mengganggu hak-hak karyawan lain.
2.2. Definisi Variabel
2.2.1. Variabel Dependen
1. (Organizational Citizenship Behavior (OCB))
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi adalah perilaku sukarela yang tidak diperintahkan
oleh organisasi, namun berkontribusi positif terhadap efektivitas organisasi
(Organ, 1988).
OCB adalah perilaku ekstra peran yang membantu meningkatkan
efektivitas organisasi, meskipun perilaku tersebut bukan bagian dari deskripsi
pekerjaan utama karyawan (Robert C. Moorman dan Dennis W. Organ, 1993).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merujuk pada perilaku
sukarela dan ekstra peran yang dilakukan oleh karyawan di luar tugas-tugas
resmi mereka yang bertujuan untuk mendukung efektivitas dan kesejahteraan
organisasi (Podsakoff dan rekan-rekannya, 2000).
2.2.2. Variabel Independen
1. Komitmen Kerja (X1)

14
 Meyer dan Allen membagi komitmen kerja menjadi tiga tipe: komitmen
afektif (perasaan positif terhadap organisasi), komitmen kontinuansi (perasaan
terikat karena sulitnya mengganti pekerjaan), dan komitmen normatif (perasaan
berkewajiban untuk tetap bekerja di organisasi). Mereka mendefinisikan
komitmen kerja sebagai keinginan dan keinginan kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam sebuah organisasi (Meyer dan Allen, 1991).
Komitmen kerja adalah tingkat keinginan individu untuk
mempertahankan status anggota dalam suatu organisasi. Dalam konteks ini,
komitmen kerja menggambarkan sejauh mana individu merasa terikat atau
terlibat dengan organisasi tempat mereka bekerja (Porter et al., 1974).
Komitmen kerja menurut perspektif Mathieu dan Zajac mencerminkan
kesetiaan individu pada organisasi dan keterlibatan emosional mereka dengan
nilai-nilai inti yang dianut oleh organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).
2. Kepuasan Kerja (X2)
Menurut Luthans, kepuasan kerja adalah perasaan positif atau emosional
yang dihasilkan oleh penilaian individu terhadap pekerjaan mereka atau
pengalaman kerja mereka (Luthans, 1998).
Spector mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap menyeluruh
terhadap pekerjaan. Definisi ini mencakup aspek sikap dan evaluasi individu
terhadap pekerjaan mereka secara keseluruhan (Spector, 1997).
Robbins dan Judge menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
yang bersumber dari penilaian individu terhadap pekerjaannya atau
lingkungannya kerja (Robbins dan Judge, 2017).
3. Kepemimpinan Transformasional (X3)
Menurutnya, kepemimpinan transformasional terjadi ketika pemimpin
memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi, mengatasi
kepentingan pribadi demi kepentingan kolektif, dan menciptakan ikatan
emosional yang kuat dengan para pengikut (James MacGregor Burns, 1978).
Menurut Bass, pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk
mengubah visi dan nilai-nilai organisasi, membimbing pengikut untuk
mencapai tujuan jangka panjang, dan menciptakan lingkungan kerja yang
memotivasi (Bernard M. Bass, 1985).
Menurut Bass dan Riggio, kepemimpinan transformasional mencakup
empat komponen utama: inspirasi idealized (membangun visi yang kuat),

15
 stimulasi intelektual (mendorong kreativitas dan inovasi), kemantapan
emosional (memberikan dukungan emosional kepada pengikut), dan perhatian
pribadi (memberikan perhatian individual kepada kebutuhan pengikut) (Bass
dan Riggio, 2006).
2.3. Penelitian Relevan
2.3.1. Komitmen Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
I Putu dan I Gede (2018), dalam jurnalnya menyatakan bahwa komitmen
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). I Nyoman dan I Made (2019), dalam jurnalnya menyatakan
bahwa komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Ayu dan Seruni (2022), dalam
jurnalnya menyatakan bahwa komitmen kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Semakin
tinggi komitmen organisasional karyawan, maka semakin tinggi OCB yang
dilakukan karyawan.
2.3.2. Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
I Putu dan I Gede (2018), dalam jurnalnya menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). I Nyoman dan I Made (2019), dalam jurnalnya menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Lalu, menurut penelitian Meydy
dan rekannya (2018), dalam jurnalnya menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan,
maka OCB karyawan juga akan meningkat.
2.3.3. Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Abdi dan Hendra (2021), dalam jurnalnya menyatakan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Monaswasti dan Ahmad (2021), dalam jurnalnya
menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Lalu, menurut
penelitian yang dilakukan oleh Eunike dan rekannya (2019), dalam jurnalnya

16
 menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2.4. Kerangka Teoritik
2.4.1. Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Organizationak Citizenship
Behavior (OCB)
Menurut I Putu dan I Gede (2018), dalam jurnalnya menyatakan bahwa
Semakin tinggi komitmen organisasional karyawan, maka semakin tinggi OCB
yang dilakukan karyawan.
Menurut I Nyoman dan I Made (2019), dalam jurnalnya menyatakan
bahwa hasil yang penelitian yang signifikan ini disebabkan oleh karyawan
bangga bekerja di perusahaan ini, karyawan menganggap bekerja di perusahaan
ini merupakan suatu kebutuhan, karyawan merasa bekerja di perusahaan ini
merupakan kesempatan yang baik, karyawan bersedia dilibatkan dalam
kegiatan kerja demi kepentingan perusahaan dan karyawan tidak akan
meninggalkan perusahaan karena masih memiliki tanggung jawab.
Lalu, menurut Ayu dan Seruni (2022), dalam jurnalnya menyatakan
bahwa ketika karyawan mempunyai rasa bangga terhadap perusahaan, maka
mereka akan memberikann yang terbaik kepada organisasinya, hal ini
menunjukan mereka memiliki komitmen yang tinggi dengan demikian
komitmen yang terbentuk akan berpengaruh terhadap perilaku OCB.
Ketiga penelitian di atas menggambarkan bahwa komitmen kerja
berpengarub positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior
(OCB). Maka dapat disimpulkan, apabila karyawan memiliki komitmen yang
tinggi terhadap pekerjaannya, maka tingkat OCB juga akan berpengaruh
terhadap komitmen yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut.
2.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizationak Citizenship Behavior
(OCB)
Menurut I Putu dan I Gede (2018), dalam jurnalnya menyatakan bahwa
Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, maka OCB karyawan
juga akan meningkat.
Menurut I Nyoman dan I Made (2019), dalam jurnalnya menyatakan
bahwa hasil yang signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB disebabkan
oleh karyawan puas dengan adanya kesempatan promosi, karyawan puas

17
 dengan adanya bantuan dari atasannya dan karyawan senang dengan hubungan
yang baik dengan rekan kerjanya.
Lalu, menurut Meydy dan rekannya (2018), dalam jurnalnya
menyatakan bahwa nilai path coefficient antara kepuasan kerja terhadap OCB
merupakan nilai terbesar dibandingkan dengan path coefficient yang lain yaitu
sebesar 0,505 dan juga dengan signifikansi tertinggi dengan t-statistik 4,854
dan lebih besar dari 1,66.
Dari beberapa pendapat terdahulu, menyatakan bahwa kepuasan kerja
memiliki dampak positif dan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB), karena apabila karyawan puas dengan kinerja mereka dan
fasilitas serta kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap mereka, maka
akan mempengaruhi tingkat OCB dalam diri karyawan tersebut untuk bias
berempat dan membantu pekerjaan karyawan lain tanpa pamrih.
2.4.3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizationak
Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Abdi dan Hendra (2021), dalam jurnalnya menyatakan bahwa
prilaku organizational citizenship behavior dapat ditingkatkan bukan hanya
dengan menciptakan kepuasan kerja tetapi prilaku organizational citizenship
behavior juga dapat ditingkatkan dengan menerapkan gaya kepemimpinan
trasformasional, artinya gaya kepemimpinan trasformasional dapat
meningkatkan prilaku organizational citizenship behavior secara langsung.
Menurut Monaswasti dan Ahmad (2021), dalam jurnalnya menyatakan
bahwa Gaya kepemimpinan transformasional yang diukur dari jiwa kharisma
atasan yang dimana atasan dapat menyampaikan visi dan misi yang jelas kepada
pegawai sehingga dari hal tersebut pegawai menunjukkan sikap
kesungguhannya yakni dengan menunjukkan perilaku kerja yang loyal dari
pegawai biasanya.
Serta, menurut penelitian yang dilakukan oleh Eunike dan rekannya
(2019), dalam jurnalnya menyatakan bahwa apabila kepemimpinan
transformasional di ASTON Hotel Manado semakin baik, maka OCB akan
meningkat atau pada kategori setuju.
Dari beberapa pendapat terdahulu, menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki dampak positif dan berpengaruh terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB), karena apabila dari atasannya aja

18
 sudah menerapkan sikap tolon menolong dan empati kepada karyawannya tanpa
memandang karyawan itu siapa, atau bahkan tanpa memandang butuh atau
tidaknya bantuan tersebut, maka otomatis karyawan pun secara perlahan akan
melihat kembali bagaimana atasan mereka mentreat mereka tanpa perlunya
imbalan lebih dari pihak perusahaan.

2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan
Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen Organisasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2.6. Gambar Kerangka Pemikiran
Menurut Usman (2009: 34) kerangka berpikir merupakan penjelasan sementara
terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka berpikir disusun
berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan.
Menurut Sulistyaningsih (2012: 50) kerangka ini merupakan bagian atau skema
yang menerngkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang berhubungan dengan
variable yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk menyempitkan bidang pandang dan
menyederhanakan permasalahan penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelittian ini, maka
dikembangkan model sebagai kerangka berpikir dari penelitaian ini sebagai berikut :

Kepemimpinan
Transformasional
(X1)

Kepuasan Kerja Organizational

(X2) H2
Citizenship Behavior (Y)

Komitmen
Organisasional
(X3)

19
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kunci yang perlu
diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Cara ilmiah berarti kegiatan
penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmiahan, yaitu rasional, empiris dan
sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang
masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara
yang dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia, sehingga orang lain dapat
mengamati dan mengetahui cara-cara yang digunakan (Sugiyono et al., 2017). Dalam
penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan asosiatif dengan
pendekatan penelitian kuantitatif.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian adalah posisi dimana letak suatu penelitian
dilaksanakan, untuk mempermuda peneliti dalam mengambil data sebagai referensi.
Objek penelitan dilakukan di beberapa perusahaan yang ada di DKI Jakarta. Lama
waktu yang digunakan untuk melakukan penelitian yaitu 2 bulan, dengan rincian
mengumpulkan informasi tentang objek, mengumpulkan kajian pustaka dan empiris,
penyebaran kuesioner dan analisis data.
3.3. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah kerangka kerja yang digunakan untuk melaksanakan
riset pemasaran (Malhotra, 2007). Desain penelitian memberikan prosedur untuk
mendapatkan informasi yang diperlukan untuk menyusun atau menyelesaikan masalah
dalam penelitian. Desain penelitian merupakan dasar dalam melakukan penelitian. Oleh
sebab itu, desain penelitian yang baik akan menghasilkan penelitian yang efektif dan
efisien. Klasifikasi desain penelitian dibagi menjadi dua yaitu, eksploratif dan
konklusif.
Desain penelitian konklusif dibagi lagi menjadi dua tipe yaitu deskriptif dan
kausal. Dalam penelitian ini digunakan penelitian eksploratif dan deskriptif. Menurut
Malhotra (2007), penelitian eksploratif bertujuan untuk menyelidiki suatu masalah atau
situasi untuk mendapatkan pengetahuan dan pemahaman yang baik. Sementara itu,
penelitian deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sesuatu. Penelitian deskriptif

20
 memiliki pernyataan yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi, hipotesis yang
spesifik, dan informasi detail yang dibutuhkan.
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian
3.4.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah gabungan seluruh elemen yang memiliki serangkaian
karakteristik serupa yang mencakup semua untuk kepentingan masalah riset pemasaran
(Malholtra,2009:364). Populasi dapat juga dikatakan sebagai wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2010: 61). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan fresh graduate yang
saat ini bekerja di sektor formal (perusahaan atau organisasi) di Daerah DKI Jakarta
dan sudah bekerja minimal selama 1 tahun di perusahaan tersebut.
3.4.2. Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini, ukuran sampel yang digunakan oleh peneliti
adalah sebanyak 50 responden dengan kriteria sebagai berikut :
1. Memiliki status sebagai fresh graduate
2. Minimal sudah 1 tahun bekerja di perusahaan
3. Bekerja di perusahaan daerah DKI Jakarta
4. Pernah melakukan atau melihat sikap bantuan atau empati antar
sesame karyawan, atau antara atasan dengan karyawannya.
3.5. Teknik Pengumpulan Sampel
Teknik pengumpulan sampel pada penelitian ini adalah purposive sampling.
Dikarenakan purposive sampling memungkinkan peneliti untuk memilih responden
berdasarkan karakteristik tertentu yang relevan dengan tujuan penelitian. Dalam
penelitian ini, karakteristik seperti tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, atau industri
kerja fresh graduate dapat menjadi kriteria pemilihan. Karena penelitian ini fokus pada
karyawan fresh graduate, metode ini memungkinkan peneliti untuk secara langsung
menargetkan populasi yang sesuai dengan kriteria tersebut.
Lalu, dikarenakan adanya keterbatasan waktu dan juga sumber daya, maka
peneliti memilih purposive sampling agar dapat lebih efisien dalam hal waktu dan biaya
karena peneliti dapat secara selektif memilih responden yang paling relevan dengan
topik penelitian. Serta peneliti memiliki kendali yang lebih besar terhadap representasi

21
 dari berbagai karakteristik yang dianggap penting dalam penelitian ini, seperti industri
atau bidang pekerjaan tertentu.
3.6. Metode Pengumpulan Data
Dalam pegumpulan data, peneliti menggunakan beberapa teknik yang bertujuan
mengumpulkan data-data yang akurat. Jenis dan metode yang dilakukan ialah :
1. Data Primer
Menurut (Yu et al., 2009) data primer dibuat oleh peneliti untuk maksud
khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditangani. Sedangkan
menurut Suliyanto (2005:6) menjelaskan data primer adalah data yang
dikumpulkan dan diolah suatu organisasi atau peneliti langsung dari objeknya.
Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari responden
melalui daftar pertanyaan yang diajukan. Data primer yang dikumpulkan
meliputi data identitas responden, pendapat responden tentang pengaruh
komitmen kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan transformasional terhadap
organizational citizenship behavior yang diterapkan di perusahaan mereka
kerja.
Metode pengumpulan data primer yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode penyebaran kuesioner pada karyawan fresh graduate yang
bekerja di daerah DKI Jakarta. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari
pernyataan-pernyataan yang bersumber dari tiap-tiap indikator variabel
penelitian. Pernyataan-pernyataan pada kuesioner dibuat dengan skala Likert.
Skala likert adalah pengukuran dengan lima kategori respon yang berkisar
antara “sangat setuju” dan ”sangat tidak setuju” yang mengharuskan responden
menentukan derajat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap
masing-masing dari serangkaian pertanyaan mengenai objek stimulus
(Malhotra, 2009: 298). Skala 1-5 untuk memperoleh data yang bersifat
numerical dan diberi skor atau nilai. Untuk kategori pertanyaan dengan jawaban
sangat tidak setuju atau sangat setuju.

22
 2. Data Sekunder
Menurut Malholtra (2009:121), data sekunder merupakan data yang
telah dikumpulkan untuk maksud selain menyelesaikan masalah yang dihadapi,
data ini dapat ditemukan dengan cepat serta tidak mahal. Sedangkan menurut
Suliyanto (2005:6) data sekunder (Secondary data) adalah data yang diperoleh
dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain,
biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti jurnal, buku, majalah dll.
Data sekunder merupakan jenis data yang bukan diusahakan dan dicari
langsung oleh peneliti, Data ini dapat diperoleh dari literatur- literatur, jurnal-
jurnal penelitian terdahulu maupun data dokumen yang berhubungan dan
diperlukan dalam penelitian ini.
3.7. Metode Analisis Data
3.7.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan data primer dilakukan penyebaran kuesioner kepada
karyawan fresh graduate yang bekerja di daerah DKI Jakarta sebanyak 50 responden.
Sebelum kuesioner diberikan kepada responden, penulis melakukan try out terhadap 30
responden dengan memberikan 25 butir pernyataan yang dibagi menjadi empat variabel
utama yaitu Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Transformasional, dan
Organizational Citizenship Behavior untuk menguji validitas dan reliabilitas dari
seluruh pernyataan yang diberikan.
1. Uji Validitas
Menurut (Ghozali, 2016) uji validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan untuk membandingkan nilai
rhitung (nilai Corrected Item – Total Correlation pada output Cronbach alpha)

23
dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 yaitu 30 – 2 = 28, dengan
alpha 0,05. Jika rhitung lebih besar daripada rtabel maka butir pertanyaan atau
indikator tersebut valid (Ghozali, 2016).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2012:47). Uji reliabilitas
dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha, untuk mengetahui
tingkat reliabilitas instrumen dari keempat varibel penelitian jika dari hasil uji
reliabilitas memberikan nilai alpha > 0,7 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali,
2012:48).
3.7.2. Uji Asumsi Klasik
Model regresi berganda dapat dikatakan sebagai model yang baik jika
model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbebas dari asumsi
klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas Data
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data
normal atau mendekati normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu Uji Kolmogorov –
smirnov yaitu uji yang dapat dibuat dari hasil Asym Sig (2-tailed). Uji
normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yang baik, memiliki
hasil Asym. Sig (harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010).
Uji P-Plot yaitu uji normalitas dengan analisis grafik
menggunakan grafik normal. Dengan grafik plot ini, pola distribusi
dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah
mengikuti garis diagonal. Apabila data menyebar jauh dari garis
diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan
pola distribusi tidak normal (Bhuono, 2005:24).
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

24
 Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama
dengan nol. Dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan Variate Inflation
Factor (VIF), nilai toleransi yang besarnya di atas 0,1 dan nilai VIF di
bawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas pada variabel
independennya (Ghozali, 2012:105).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Kita dapat
melihatnya dari grafik Scatterplot antara prediksi variabel dependen
dengan residualnya. Dasar membentuk pola tertentu atau teratur maka
mengidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila
titik-titik yang ada menyebar di atas dan di bawah angka 0 sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2012:139).
3.7.3. Analisis Regresi Linier Berganda
1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Ghozali (2012:97) menyatakan bahwa koefisien determinasi
(Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hal ini berarti nilai
koefisien determinasi menunjukkan persentase pengaruh keseluruhan
variabel independen komitmen kerja, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan transofrmasional terhadap nilai variabel dependen
tingkat kesadaran organizational citizenship behavior. Jika pengaruh
tidak mencapai 100%, maka kekurangannya dijelaskan oleh variabel
lain.
Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1.
Semakin mendekati nol, semakin kecil pengaruh semua variabel
independen terhadap nilai variabel dependen (dengan kata lain semakin
kecil kemampuan model dalam menjelaskan perubahan nilai variabel
dependen). Sedangkan jika koefisien determinasi mendekati satu, maka

25
 sebaliknya semakin besar pengaruh seluruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
2. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih
variabel independen (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan untuk
mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-
rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang
diketahui (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2012:95).
Formulasi untuk regresi linier berganda adalah sebagai
berikut :
Y=a+b1X1+B2X2+e
Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel X1
b2 = Koefisien regresi variabel X2
X1 = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
X2 = Quality of Work Life (QWL)
e = Faktor penggangu/Error
3.7.4. Uji Hipotesis
1. Uji t (Uji Parsial)
Uji parsial atau t-test bertujuan untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS
dapat dilihat pada tabel coefficients. Nilai dari uji t dapat dilihat dari p-
value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel independen, dapat
dinyatakan suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi
variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang
ditentukan (0,05), atau thitung (pada kolom t) lebih besar dari ttabel.
Penentuan ttabel ditentukan dengan alpha 0,05 dan df = N – 2 (Ghozali,
2012:99).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan
Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua

26
arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol
dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan
(≠) ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk
dua arah (Suharyadi dan Purwanto, 2009:88-89). Model untuk menguji
pengaruh secara parsial adalah sebagai berikut (Ghozali, 2012:99) :
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel
a. Apabila thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya variabel
independen secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen.
b. Apabila thitung ≤ ttabel atau thitung ≥ - ttabel, maka Ho
diterima dan Ha ditolak, artinya variabel
independen secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
2) Uji hipotesis berdasarkan signifikansi
a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima
b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak
2. Uji F (Uji Simultan)
Uji simultan dengan f-test ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel
dependen. Hasil Ftest ini pada output SPSS yang dilihat pada ANOVA
(Analysis of Variance) (Ghozali, 2012:98). Hasil uji f menunjukkan
variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap
variabel dependen jika p-value (pada kolom sig) lebih kecil dari level of
significant yang ditentukan, atau Fhitung (pada kolom F) lebih besar
dari Ftabel. Ftable dihitung dengan cara df = k-1 dan df2 = n-k adalah
jumlah variabel dependen dan independen. Hipotesis yang digunakan
adalah :
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho : b1 : b2 : b3 : b4 = 0 , berarti tidak terdapat pengaruh
yang signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
Ha : b1 : b2 : b3 : b4 ≠ 0 , berarti terdapat pengaruh yang

27
 signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
2) Menentukan Fhitung dengan rumus

Dimana :
R2 = Koefisien determinasi
N = Jumlah pengamatan atau sampel
K = Jumlah variabel independen
3) Dasar Pengambilan Keputusan
a. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel
:
 Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Artinya, variabel
independen secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen.
 Apabila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima
dan Ha ditolak. Artinya, variabel
independen secara simultan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
b. Dengan menggungaan angka signifikansi :
 Jika probabilitas > 0,05, maka Ho
diterima
 Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak
3.8. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari empat variable, yaitu satu variable dependen dan tiga
variable independen. Variable dependen dalam penelitian ini adalah organizational
citizenship behavior. Sedangkan, variable independen dalan penelitian ini adalah
komitmen kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan transformasional, sebagai berikut
:
1. Variabel Organizaitonal Citizenship Behavior (OCB)

28
 1) Definisi Variabel
(Ullah Bukhari, 2009), OCB adalah suaru perilaku extra role,
yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan (disyaratkan) dalam
organisasi dan lebih mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan
seorang karyawan sebagai konsekuensinya dalam lingkungan
organisasi.
2) Sub Variabel
Terdapat lima indikator yang menjabarkan tentang OCB
menurut (Tambe, 2014), antara lain :
a. Conscientiousness
b. Altruism
c. Civic Virtue
d. Sportmanship
e. Courtesy Courtesy
3) Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
2. Variabel Komitmen Kerja
1) Definisi Variabel
Komitmen kerja menurut perspektif Mathieu dan Zajac
mencerminkan kesetiaan individu pada organisasi dan keterlibatan
emosional mereka dengan nilai-nilai inti yang dianut oleh organisasi
2) Sub Variabel
a. Affective commitment atau komitmen afektif
b. Continuence commitment atau komitmen berkelanjutan
c. Normative commitment atau komitmen normatif
3) Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
3. Variabel Kepuasan Kerja
1) Definisi Variabel
Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja merupakan suatu hasil
dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan tersebut
memberikan hal yang dianggap penting.
2) Sub Variabel
a. Pekerjaan itu sendiri

29
 b. Gaji
c. Kesempatan promosi
d. Pengawasan
e. Rekan kerja
3) Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
4. Variabel Kepemimpinan Transformasional
1) Definisi Variabel
Menurut Robbins (2017 :262) kepemimpinan transformasional
adalah para pemimpin yang dapat memotivasi para pengikut untuk
melaksanakan dan mengelola kepentingan mereka sendiri untuk
kepentingan organisasi dengan keramahan secara individual, stimulasi
intelektual, dan pengaruh yang ideal semuanya akan menghasilkan
upaya ekstra dari pekerja untuk efektivitas organisasi yang lebih baik.
2) Sub Variabel
a. Idealized influence (pengaruh yang ideal)
b. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
c. Individualized consideration (pertimbangan individual)
d. Inspirational motivation (motivasi yang menginspirasi)
3) Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.

30
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2012:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.

Tabel 1 ini menunjukkan bahwa seluruh indikator pernyataan dalam variabel

kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
organizational citizenship behavior memiliki korelasi antar item total (Pearson
Correlation) yang lebih dari 0,30, sehingga seluruh indikator tersebut telah memenuhi
syarat validitas data.

4.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2012:47).

31
 Tabel 2 ini menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian yaitu
kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan
organizational citizenship behavior memiliki koefisien Cronbach’s Alpha yang lebih
dari 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua instrumen reliabel, sehingga dapat
digunakan untuk analisis selanjutnya.

4.3. Uji Normalitas Data

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen
dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal.

Berdasarkan tabel 3 di atas, dapat dilihat bahwa nilai kolmogorov smirnov (K-
S) sebesar 0,687, sedangkan nilai asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,732. Hasil tersebut
mengidentifikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut berdristribusi normal
karena nilai asymp. Sig. (2-tailed) 0,732 lebih besar dari nilai alpha 0,05.

4.4. Uji Multikolenieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.

32
 Berdasarkan tabel 4 di atas, dapat dilihat bahwa nilai tolerance dan VIF dari
variabel kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasional. Nilai tersebut menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel
lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10, yang berarti model persamaan
regresi bebas dari multikolinirtitas.

4.5. Uji Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Pada tabel 5 di atas, dapat dilihat bahwa nilai sig. dari variabel kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional masing-masing sebesar
0,173, 0,965, dan 0,247. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual. Dengan demikian, model
yang dibuat tidak mengandung gejala heterokedastisitas.

33
4.6. Uji Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda seperti yang disajikan pada
table di atas, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut :
Y = α + βi X 1 +β2 X 2 + β3 X 3 + e..............................................................(1)
Y = 0 + 0,439 X1 + 0,312 X2 + 0,230 X3 ....................................................(2)
Adapun penjelasan dari persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
X1 : 0,439, artinya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif
terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini berarti bahwa
kepemimpinan transformasional meningkat, maka organizational citizenship
behavior akan mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa H1
diterima (p= 0,000).
X2 : 0,312, artinya kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja
meningkat, maka organizational citizenship behavior akan mengalami
peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa H1 diterima (p= 0,000).
X3 : 0,230, artinya komitmen organisasional memiliki pengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior. Hal ini berarti bahwa komitmen
organisasional meningkat, maka organizational citizenship behavior akan
mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa H1 diterima (p= 0,012).

4.7. Uji Kelayakan Model (Uji F)

Berdasarkan hasil yang ditunjukkan Tabel 7 diatas, nilai dari F hitung adalah
72,917 dengan nilai signifikansi 0,000 (kurang dari 0,0%), maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan transformasional, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior. Nilai

34
 signifikansi 0,000 (lebih kecil dari nilai α = 0,05), maka model regresi linier berganda
dapat digunakan sebagai alat analisis untuk menguji pengaruh variabel bebas
(kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional)
terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior).

4.8. Uji Hipotesis (Uji t)

Uji-t dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial. Uji-t ini dilakukan dengan membandingkan
nilai signifikan yang dihasilkan dengan alpha 0,05. Hasil pengujian secara parsial
masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent pada tabel 7 dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengujian hipotesis 1 (Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan fresh
graduate di daerah DKI Jakarta)
Kepemimpinan transformasional sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai beta 0, 439.
Maka dapat dikatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Oleh karena itu, semakin tinggi
kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula tingkat organizational
citizenship behavior.
2. Pengujian hipotesis 2 (Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan fresh graduate di daerah DKI
Jakarta)
Kepuasan kerja sebesar 0,000 < 0,05 , dengan nilai beta 0,312. Maka dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Oleh karena itu, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin
tinggi pula tingkat organizational citizenship behavior.
3. Pengujian hipotesis 3 (Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan fresh graduate
di daerah DKI Jakarta)
Komitmen organiasional sebesar 0,012 < 0,05 , dengan nilai beta 0,230. Maka
dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan
terhadap organizational citizenship behavior. Oleh karena itu, semakin tinggi komitmen
organisasional maka semakin tinggi pula tingkat organizational citizenship behavior.

35
 BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian dan hasil pembahasan diatas, maka dapat
ditarik beberapa kesimpulan bahwa, Kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan fresh graduate di
daerah DKI Jakarta. Hal ini menunjukkan semakin tinggi tingkat kepemimpinan
transformasional oleh pimpinan perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat
organizational citizenship behavior yang dimiliki oleh para karyawan fresh graduate di
perusahaan tersebut.

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship

behavior pada karyawan fresh graduate di daerah DKI Jakarta. Hal ini menunjukkan
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat organizational
citizenship behavior yang dimiliki oleh karyawan fresh graduate di daerah DKI Jakarta.
Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship
behavior pada karyawan fresh graduate di daerah Jakarta. Hal ini menunjukkan semakin
tinggi tingkat komitmen organisasional maka semakin tinggi pula tingkat
organizational citizenship behavior yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Pentingnya komitmen kerja menunjukkan tingkat keterlibatan dan dedikasi

karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Sementara itu, kepuasan kerja
mencerminkan tingkat kepuasan dan kebahagiaan karyawan terhadap pekerjaan
mereka. Kepemimpinan transformasional, sebagai faktor ketiga, memainkan peran
penting dalam membentuk perilaku warganegara organisasional, dengan memotivasi
dan menginspirasi karyawan untuk berkontribusi secara positif kepada organisasi.

Hasil ini dapat menjadi dasar bagi perusahaan atau organisasi di DKI Jakarta
untuk mempertimbangkan implementasi strategi yang meningkatkan komitmen kerja,
kepuasan kerja, dan kepemimpinan transformasional dalam rangka memajukan
organizational citizenship behavior pada karyawan fresh graduate. Dengan demikian,
perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan berkontribusi
positif terhadap pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi.

36
5.2. Saran
Berdasarkan hasil analisis penelitian, pembahasan dan kesimpulan terdapat
beberapa saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan kebijakan di masa mendatang terutama yang berkaitan dengan
kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan
Organizational Citizenship Behavior, antara lain. Sebaiknya Pemimpin harus mampu
menciptakan semangat para guru dalam bekerja. Dalam hal ini pemimpin hendaknya
dapat mendekatkan diri secara personal agar dapat membantu dalam menyelesaikan
masalah yang ada dan memberikan motifasi agar para guru dapat bersemangat dalam
bekerja.

Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian terkait, diharapkan

untuk mempertimbangkan faktor lain yang memiliki hubungan dengan kepemimpinan
transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan organizational
citizenship behavior, serta dapat melakukan penelitian pada jenis pekerjaan yang
berbeda di beberapa organisasi yang lainnya, agar hasil penelitian dapat bervariasi yang
dapat memperkaya tentang referensi tentang kepemimpinan transformasional,
kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan organizational citizenship behavior.

37
 DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership.

Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan

organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan. JDM (Jurnal Dinamika
Manajemen), 4(2).

Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23.

Gunawan, J. S., & Solang, P. D. (2013). Organizational citizenship behavior yang berpengaruh
pada kinerja karyawan dan kepuasan konsumen di Hotel Sheraton Surabaya. Jurnal
Hospitality Dan Manajemen Jasa, 1(2), 120–133.

Lamidi, L. (2008). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organization

Citizenship Behavior: Dengan Variabel Intervening Komitmen Organisasional. Jurnal
Ekonomi Dan Kewirausahaan, 8(1), 23439.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Andi.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin,
108(2), 171.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and continuance commitment to
the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged
relations. Journal of Applied Psychology, 75(6), 710.

Paramarta, V., & Haruman, T. (2005). KEPUASAN KERJA: KONSEP, TEORI, DAN SKALA
PENGUKURANNYA.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of
Applied Psychology, 59(5), 603.

Sugiyono, T., Sulistyorini, S., & Rusilowati, A. (2017). Pengembangan perangkat

pembelajaran ipa bervisi sets dengan metode outdoor learning untuk menanamkan nilai
karakter bangsa. Journal of Primary Education, 6(1), 8–20.

Tambe, S. (2014). A study of organizational citizenship behaviour (OCB) and its dimensions:
A literature review.

38
Thamrin, H. (2012). The influence of transformational leadership and organizational
commitment on job satisfaction and employee performance. International Journal of
Innovation, Management and Technology, 3(5), 566–572.

Vinger, G., & Cilliers, F. (2006). Effective transformational leadership behaviours for
managing change. SA Journal of Human Resource Management, 4(2), 1–9.

Widodo, S. E. (2023). Manajemen pengembangan sumber daya manusia.

Yu, P. B., Zamanian, R. T., Malhotra, R., Schmidt, J., Deng, D. Y., Lai, C. S., Parker, W.,
Bloch, K. D., & Elliott, C. G. (2009). Circulating Soluble Endoglin is a Sensitive
Predictor of Pulmonary Arterial Hypertension and Exercise Function.

39