UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)

“Tugas UAS Manajemen Pelatihan & Pengembangan“

Dosen Pengampu : Prof. Dr. I Ketut Sudiarditha, M.P. dan Dr. Despinur Dara, S.T.,

M.M.

“Tugas Ini Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester (UAS) Mata Kuliah

Perencanaan Bisnis”

Disusun oleh :

Khairunnisa Salsabila (1705621029)

KELAS C

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2023
 Pelatihan dan pengembangan SDM (sumber daya manusia) dalam sebuah organisasi
perusahaan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan sehingga
menghasilkan produk dan layanan dengan kualitas setinggi mungkin dengan target yang telah
direncanakan. Program ini sangat erat kaitannya dengan upaya yang terstruktur, sistematis,
bertujuan untuk mencapai penguasaan keahlian (skill) dan kemampuan pada bidang kerja,
pengetahuan seputar bidang pekerjaan yang tengah digeluti oleh seorang karyawan, dan
softskills para pegawai dan karyawan.
Oleh karenanya, karyawan sebagai asset perusahaan harus mendapatkan kesempatan
untuk dapat mengikuti pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (Human Resource
Development), sehingga setiap karyawan dalam sebuah perusahaan dapat menemukan dan
mengeluarkan potensi yang ada pada dirinya yang mungkin masih terpendam.
Seyogyanya, bukan sebatas karyawan yang memiliki hak atas pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, namun semua warga negara memiliki hak atas hal
termaktub yang merupakan bagian dari Pendidikan (Pelatihan menyiratkan tindakan dalam
memberikan keterampilan atau perilaku khusus kepada seseorang, sementara itu pendidikan
merupakan suatu proses pembelajaran secara sistematis dalam suatu lembaga yang
mengembangkan rasa pertimbangan dan penalaran). Secara filosofi warga negara dijamin
oleh negara untuk memperoleh pendidikan seperti termaktub dalam Pasal 31 Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang menyatakan; (Ayat-1); Setiap warga
negara berhak mendapat pendidikan.
Sources: https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-pengembangan-sdm
1. Mengapa pentingnya dilakukan pelatihan dan pengembangan dan jelaskan yang
mendasari dilakukannya!
Jawaban :
Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah komponen
penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) suatu perusahaan. Berikut
adalah beberapa alasan mengapa pelatihan dan pengembangan dianggap penting oleh
suatu perusahaan :
1) Meningkatkan Keterampilan dan Kompetensi Karyawan
Pelatihan membantu karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan mereka, sehingga mereka dapat melakukan tugas dan tanggung
jawab dengan lebih efektif. Contoh : Sebuah perusahaan teknologi mungkin
memberikan pelatihan kepada karyawan dalam pengembangan perangkat
 lunak terbaru atau teknologi baru untuk memastikan mereka memiliki
keterampilan yang relevan.
2) Mengatasi Perubahan dan Inovasi
Perubahan teknologi, pasar, atau lingkungan bisnis dapat memerlukan
adaptasi. Pelatihan membantu karyawan untuk mengatasi perubahan tersebut
dan tetap berinovasi. Contoh : Sebuah perusahaan ritel yang mengadopsi
sistem kasir digital dapat memberikan pelatihan kepada karyawannya agar
dapat mengoperasikan sistem tersebut.
3) Meningkatkan Produktivitas dan Kinerja
Karyawan yang terlatih dengan baik cenderung lebih produktif dan
memiliki kinerja yang lebih baik karena mereka memiliki pemahaman yang
lebih baik tentang tugas mereka. Contoh : Pelatihan dalam manajemen waktu
atau penggunaan alat produktivitas dapat membantu karyawan meningkatkan
efisiensi mereka.
4) Meningkatkan Kepuasan dan Retensi Karyawan
Karyawan yang merasa didukung dan memiliki kesempatan untuk
berkembang cenderung lebih puas dan cenderung bertahan lebih lama di
perusahaan. Contoh : Program pengembangan karir yang menyediakan jalur
kenaikan jabatan atau peluang pengembangan profesional dapat meningkatkan
kepuasan dan retensi karyawan.
5) Kepatuhan terhadap Peraturan dan Standar
Beberapa industri atau perusahaan mungkin memiliki peraturan atau
standar tertentu yang harus dipatuhi oleh karyawan. Pelatihan diperlukan
untuk memastikan kepatuhan terhadap aturan tersebut. Contoh : Perusahaan
keuangan perlu memberikan pelatihan kepada karyawannya tentang peraturan
keuangan dan keamanan informasi.
Adapun beberapa faktor mendasar yang mendorong perusahaan untuk
dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan sebagai berikut :
1) Perubahan Teknologi
Kemajuan teknologi dapat memerlukan karyawan untuk memahami
dan menggunakan alat atau sistem baru. Contoh Pelatihan : Pelatihan dalam
penggunaan perangkat lunak baru, platform digital, atau implementasi
teknologi baru dalam proses bisnis.
2) Perubahan dalam Tugas dan Tanggung Jawab
 Perubahan dalam struktur organisasi atau tugas pekerjaan dapat
memerlukan karyawan untuk memperoleh keterampilan baru atau
menyesuaikan diri dengan tugas yang berbeda. Contoh Pelatihan : Karyawan
yang dipindahkan dari posisi administratif ke posisi manajerial mungkin
memerlukan pelatihan dalam manajemen tim dan kepemimpinan.
3) Peningkatan Produktivitas
Pelatihan dapat membantu meningkatkan efisiensi dan produktivitas
karyawan, menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Contoh Pelatihan :
Pelatihan dalam manajemen waktu, manajemen proyek, atau peningkatan
keterampilan teknis untuk meningkatkan produktivitas.
4) Pengembangan Karir Karyawan
Karyawan yang melihat jalan pengembangan karir di perusahaannya
cenderung lebih termotivasi dan berdedikasi. Contoh Pelatihan : Program
pengembangan karir yang mencakup pelatihan manajemen, pelatihan
kepemimpinan, atau pendidikan lanjutan yang dapat meningkatkan kualifikasi
karyawan.
2. Jelaskan apa saja bentuk teknik pelatihan dan mana yang paling sering digunakan,
sertakan contohnya topik materinya yang sesuai dengan teknik yang dimaksud!
Jawaban :
Ada berbagai bentuk teknik pelatihan yang dapat digunakan dalam suatu
perusahaan, dan pilihan teknik ini tergantung pada tujuan pelatihan, jenis
keterampilan yang ingin ditingkatkan, serta kebutuhan dan preferensi peserta
pelatihan. Berikut beberapa bentuk teknik pelatihan yang umum dan contoh topik
materi pelatihan yang sesuai :
1) Pelatihan Klasikal
Melibatkan instruktur yang memberikan pengetahuan kepada
sekelompok peserta dalam lingkungan kelas. Kegunaan teknik ini cocok untuk
memperkenalkan konsep baru atau menyampaikan informasi dasar. Contoh
Topik : Pelatihan Orientasi Karyawan, Pelatihan Kepemimpinan, Workshop
Pengetahuan Produk atau Layanan.
2) Pelatihan Praktis atau On-the-Job Training (OJT)
Karyawan belajar melalui pengalaman langsung di tempat kerja.
Kegunaan dari teknik ini untuk meningkatkan keterampilan praktis dan
penerapan konsep langsung. Contoh Topik : Pelatihan Penggunaan Sistem
Internal Perusahaan, Pelatihan Operasional Mesin atau Alat.
3) Pelatihan Berbasis Kasus (Case-based Training)
Peserta mempelajari dan memecahkan masalah berdasarkan studi
kasus nyata. Kegunaan dari teknik ini untuk meningkatkan keterampilan
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Contoh Topik : Pelatihan
Manajemen Konflik Berbasis Kasus, Studi Kasus Keberhasilan atau
Kegagalan Proyek.
4) Pelatihan Simulasi
Mereplikasi situasi dunia nyata untuk melatih keterampilan atau
respons. Menggunakan simulasi untuk mensimulasikan situasi atau tugas yang
dapat dihadapi peserta. Kegunaannya memungkinkan peserta berlatih dalam
lingkungan aman dan terkendali. Contoh Topik : Simulasi Penanganan
Krisis, Simulasi Presentasi atau Negosiasi.
5) Pelatihan Tim atau Team Building
Fokus pada pengembangan hubungan dan keterampilan kerja sama
tim. Kegunaan dari teknik ini untuk meningkatkan efektivitas dan kolaborasi
di antara anggota tim. Contoh Topik : Pelatihan Kolaborasi Tim, Kegiatan
Team Building untuk Peningkatan Kebersamaan.
6) Pelatihan Berbasis Permainan atau Game-based Training
Menggunakan permainan atau simulasi permainan untuk mengajarkan
keterampilan atau konsep tertentu. Kegunaannya untuk menyuguhkan
pembelajaran yang interaktif dan menyenangkan. Contoh Topik : Permainan
Simulasi Bisnis untuk Manajemen Strategis, Game Keamanan untuk
Kesadaran Keamanan.
7) Pelatihan Peer-to-Peer atau Mentoring
Karyawan yang berpengalaman membimbing atau memberikan
pelatihan kepada rekan kerja. Kegunaan untuk mendorong pertukaran
pengalaman dan pengetahuan antar-karyawan. Contoh Topik : Program
Mentoring untuk Pengembangan Karir, Sesi Pembelajaran Peer-to-Peer.
8) Pelatihan Webinar atau Seminar Online
Penyampaian informasi melalui platform online dengan partisipasi
peserta secara virtual. Kegunaannya memungkinkan partisipasi dari berbagai
 lokasi tanpa harus berkumpul fisik. Contoh Topik : Webinar Mengenai
Inovasi dalam Industri, Seminar Online tentang Perubahan Regulasi.
Pemilihan teknik pelatihan yang paling sering digunakan dapat bervariasi
tergantung pada sektor industri, tujuan pelatihan, dan preferensi perusahaan. Namun,
beberapa teknik pelatihan yang umumnya sering digunakan di berbagai perusahaan
meliputi :
1) Pelatihan On-the-Job (OJT)
Alasan :
a. Penerapan Langsung, keterampilan dan pengetahuan diterapkan
langsung di tempat kerja.
b. Pengalaman Praktis, peserta belajar sambil bekerja,
meningkatkan pengalaman praktis.
c. Kustomisasi, pelatihan dapat disesuaikan dengan tugas spesifik
di tempat kerja.
2) Pelatihan Berbasis Kasus (Case-based Training)
Alasan :
a. Pemecahan Masalah, mendorong peserta untuk
mengembangkan keterampilan pemecahan masalah.
b. Studi Kasus Nyata, menggunakan situasi nyata membuat
pembelajaran lebih relevan.
c. Analisis dan Pemahaman, menggali masalah dengan
pendekatan analitis.
3) Pelatihan Tim atau Team Building
Alasan :
a. Penguatan Hubungan, membangun hubungan yang kuat
antaranggota tim.
b. Kolaborasi, meningkatkan keterampilan kerjasama dan
kolaborasi tim.
c. Mengatasi Konflik, memberikan kesempatan untuk mengatasi
konflik dan meningkatkan komunikasi.
3. Jelaskan indikator keberhasilan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM dan
apa yang menjadi hambatan dalam pelaksanaannya!
Jawaban :
 Indikator keberhasilan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM
(Sumber Daya Manusia) merupakan parameter yang digunakan untuk mengevaluasi
dampak dan efektivitas dari program tersebut. Berikut adalah beberapa indikator
keberhasilan yang umum digunakan :
1) Peningkatan Keterampilan dan Pengetahuan
Menilai sejauh mana peserta pelatihan telah meningkatkan
keterampilan dan pengetahuannya setelah mengikuti program. Contoh :
Pengukuran peningkatan kemampuan dalam penggunaan perangkat lunak
setelah pelatihan teknologi.
2) Peningkatan Produktivitas dan Kinerja
Melihat perubahan positif dalam tingkat produktivitas dan kinerja
karyawan setelah mengikuti pelatihan. Contoh : Penurunan jumlah kesalahan
dalam pekerjaan atau peningkatan jumlah proyek yang diselesaikan tepat
waktu.
3) Tingkat Partisipasi dan Kehadiran
Mengukur seberapa banyak karyawan yang berpartisipasi aktif dalam
program pelatihan dan sejauh mana kehadiran peserta. Contoh : Persentase
kehadiran peserta dalam kelas atau workshop pelatihan.
4) Peningkatan Retensi Karyawan
Mengevaluasi dampak program pelatihan terhadap tingkat retensi
karyawan. Contoh : Menurunnya tingkat turnover setelah implementasi
program pengembangan karir.
5) Peningkatan Kepuasan Karyawan
Menilai sejauh mana karyawan merasa puas dengan program pelatihan
dan apakah mereka melihatnya sebagai manfaat bagi pengembangan karir
mereka. Contoh : Survei kepuasan karyawan yang mencakup pertanyaan
tentang pelatihan dan pengembangan.
6) Peningkatan Diversifikasi Keterampilan
Mengevaluasi apakah program pelatihan telah membantu dalam
meningkatkan keterampilan yang beragam di antara karyawan. Contoh :
Meningkatnya keberagaman keterampilan di antara tim setelah pelatihan
lintas-fungsional.
7) Peningkatan Kinerja Tim
 Menilai dampak pelatihan terhadap kinerja tim dan kolaborasi
antaranggota tim. Contoh : Meningkatnya produktivitas dan kebersamaan di
antara anggota tim setelah pelatihan kolaborasi.
8) Peningkatan Keterlibatan Karyawan
Menilai apakah program pelatihan telah meningkatkan tingkat
keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Contoh : Survei
tingkat keterlibatan karyawan yang mencatat peningkatan setelah pelatihan.
9) Peningkatan Kemampuan Pemecahan Masalah
Mengevaluasi apakah karyawan telah meningkatkan kemampuan
mereka dalam memecahkan masalah setelah mengikuti pelatihan. Contoh :
Menurunnya jumlah masalah yang belum terselesaikan atau peningkatan
dalam menyelesaikan masalah secara efektif.
Adapun beberapa hambatan dari diadakannya pelatihan dan pengembangan
dalam pelaksanaannya sebagai berikut :
1) Keterbatasan Anggaran
Keterbatasan dana untuk menyelenggarakan program pelatihan yang
komprehensif. Contoh : Sebuah perusahaan kecil mungkin kesulitan
mengalokasikan anggaran yang memadai untuk membayar biaya instruktur
eksternal atau mengakses sumber daya pelatihan yang berkualitas.
2) Kurangnya Dukungan Manajemen
Kurangnya komitmen atau dukungan dari tingkat manajemen yang
dapat mempengaruhi efektivitas dan penerapan program pelatihan. Contoh :
Manajemen yang tidak memberikan waktu atau sumber daya yang cukup
untuk mendukung karyawan dalam mengikuti pelatihan.
3) Ketidaksesuaian Materi Pelatihan
Materi pelatihan yang tidak sesuai dengan kebutuhan atau tujuan
organisasi. Contoh : Sebuah pelatihan yang berfokus pada keterampilan teknis
tertentu, sementara perusahaan sebenarnya membutuhkan peningkatan dalam
keterampilan kepemimpinan.
4) Kurangnya Waktu untuk Pelatihan
Sulit menemukan waktu yang sesuai untuk pelatihan tanpa
mengganggu operasional harian. Contoh : Karyawan mungkin kesulitan
mengikuti pelatihan yang memerlukan waktu yang lama di luar jam kerja
normal.
 5) Kurangnya Evaluasi dan Pemantauan
Tidak adanya sistem evaluasi yang efektif untuk mengukur dampak
pelatihan. Contoh : Perusahaan yang tidak melakukan follow-up atau evaluasi
pasca-pelatihan untuk mengukur perubahan perilaku dan kinerja.
6) Ketidakmampuan Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan
Kesulitan dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang spesifik
dan relevan. Contoh : Manajemen yang tidak dapat secara akurat
mengidentifikasi area di mana karyawan membutuhkan pengembangan
keterampilan.
7) Kurangnya Fasilitas dan Infrastruktur
Tidak tersedianya fasilitas atau infrastruktur yang memadai untuk
menyelenggarakan program pelatihan. Contoh : Ketersediaan ruang kelas
yang terbatas atau teknologi yang kurang memadai untuk mendukung metode
pelatihan tertentu.
4. Temukan dan analisis sebuah kasus terkini mengenai pelatihan dan pengembangan,
sertakan alternatif solusi yang dapat saudara tawarkan.
Jawaban :
1) Kasus yang Dibahas
Alami Kasus Pelecehan Seksual, Peserta Pelatihan Kerja Peroleh Kompensasi
Rp7 Miliar
Kabar mengenai kasus pelecehan seksual datang dari Inggris, Britannia Raya.
Dilansir dari Daily Mail, Jumat, 18 Agustus 2023, Emma Tahir yang menjadi peserta
pelatihan kerja untuk National Grid, sebuah perusahaan asal Britania Raya yang
bergerak di bidang energi listrik dan gas, mengaku dilecehkan secara seksual oleh
manajernya.
Korban pelecehan yang berusia 20an tahun itu bertugas sebagai pengawas
proyek dan peserta pelatihan kerja pada perusahaan National Grid. Dalam
persidangan, Tahir memberi kesaksian bahwa manajer sekaligus mentornya yang
bernama Colin Higgins berulang kali melecehkannya.
Perempuan itu mengaku bahwa Higgins memintanya untuk melepas
pakaiannya, melecehkannya secara fisik, dan mengirimkan email yang berisi ajakan
untuk menikah dengannya. Menurut kesaksiannya di Pengadilan Ketenagakerjaan di
Hull, Yorkshire Timur, Inggris, Britania Raya, Higgins yang berusia sekitar 50 tahun
mengirimkan banyak pesan teks dan email berisikan kata-kata yang kurang pantas.
 Pesan tersebut berisikan kata-kata seperti dia adalah 'favoritnya, dia
'menyukainya’' dan menulis email 'menikahlah denganku!'. Higgins juga meminta
korban untuk mengulangi komentar jika dia tidak menanggapi pesan-pesan yang
dikirimkannya.
Perilaku Higgins membuat Tahir tak nyaman. Ia pun mengadukan ulah si
manajer ke pihak perusahaan, namun tak digubris. National Grid tetap
mempertahankan posisi Higgins di perusahaan. Tahir merasa perusahaan tak memberi
sanksi yang sepadan. Tahir lalu mengundurkan diri dari perusahaan tersebut pada
2021 lalu.
Sources : https://www.liputan6.com/lifestyle/read/5375787/alami-kasus-pelecehan-
seksual-peserta-pelatihan-kerja-peroleh-kompensasi-rp7-miliar?page=4
2) Solusi yang Ditawarkan
a. Penyelidikan Internal
Perusahaan perlu segera memulai penyelidikan internal
terhadap tuduhan pelecehan seksual. Tim penyelidik yang independen
harus ditunjuk untuk menilai kebenaran klaim tersebut. Contoh :
National Grid dapat menunjuk tim penyelidik internal atau menyewa
layanan pihak ketiga yang independen untuk memastikan objektivitas.
b. Pelatihan Karyawan dan Manajemen
Melakukan pelatihan khusus tentang etika dan perilaku
profesional kepada seluruh karyawan dan manajemen, dengan fokus
pada pencegahan pelecehan seksual. Contoh : National Grid dapat
menyelenggarakan pelatihan berkala yang diikuti oleh semua tingkatan
karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan menghindari situasi
serupa di masa depan.
c. Penerapan Kebijakan Anti-Pelecehan
Memastikan bahwa perusahaan memiliki kebijakan yang jelas
terkait pelecehan seksual dan memberlakukan sanksi tegas untuk
pelanggaran tersebut. Contoh : National Grid dapat memperbarui
kebijakan perusahaan dan menyampaikannya kepada seluruh
karyawan, dengan menjelaskan konsekuensi bagi pelanggaran.
d. Dukungan Psikologis untuk Korban
Menyediakan layanan dukungan psikologis dan konseling
untuk korban pelecehan seksual. Contoh : Mengontrak profesional
kesehatan mental atau bekerja sama dengan pihak ketiga yang
menyediakan layanan konseling untuk membantu korban mengatasi
dampak emosional.
e. Komunikasi Terbuka
Berkomunikasi secara terbuka kepada seluruh karyawan
mengenai tindakan yang diambil, hasil penyelidikan, dan langkah-
langkah preventif yang akan diambil. Contoh : Mengirimkan surat
pemberitahuan internal, mengadakan rapat atau sesi informasi untuk
menjelaskan langkah-langkah yang diambil perusahaan.
f. Bekerjasama dengan Pihak Luar
Menggandeng lembaga atau organisasi independen yang dapat
memberikan pandangan objektif terkait kasus ini. Menunjukkan
komitmen untuk menangani isu pelecehan seksual secara serius yang
dialami oleh ex-karyawan, dengan melihat dedikasi dan kinerja yang
sudah diberikan untuk perusahaan.
g. Peningkatan Hukuman untuk Pelaku
Dari sudut pandang pemerintah, pemerintah juga harus
memperkuat hukuman bagi pelaku pelecehan seksual di lingkungan
kerja dengan menyusun atau memperbarui undang-undang yang
melibatkan konsekuensi serius, termasuk sanksi pidana jika perlu.
h. Fasilitasi Pelaporan
Membuat dan mendukung saluran pelaporan yang mudah
diakses bagi karyawan yang mengalami pelecehan seksual. Serta
memberikan insentif kepada perusahaan yang memiliki kebijakan dan
prosedur yang efektif terkait pelecehan seksual.