Nama : Tasa Nabilla

NIM : 101811535020
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Tugas : Resume

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan mengacu pada upaya yang direncanakan oleh perusahaan untuk memfasilitasi
pembelajaran karyawan tentang pekerjaan-kompetensi terkait. Kompetensi ini mencakup
pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yangpenting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
Tujuan pelatihan adalah agar karyawan dapat menguasai pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku ditekankan dalam program pelatihan dan untuk menerapkannyakegiatan sehari-hari
mereka. Banyak perusahaan telah mengadopsi perspektif yang lebih luas ini, yang dikenal
sebagai leverage tinggi latihan. Pelatihan leverage tinggi terkait dengan tujuan dan sasaran
bisnis strategis, menggunakan proses desain instruksional untuk memastikan bahwa pelatihan
itu efektif, dan membandingkan atau mengukur program pelatihan perusahaan terhadap
program pelatihan di perusahaan lain. Praktik pelatihan dengan leverage tinggi juga
membantu menciptakan kondisi kerja yang mendorongpembelajaran berkelanjutan.
Pembelajaran berkelanjutan menuntut karyawan untuk memahami keseluruhannyasistem
kerja, termasuk hubungan antara pekerjaan mereka, unit kerja mereka, dan perusahaan.
Artinya, pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang mengarah pada
peningkatan bisnis hasil. Pelatihan dipandang sebagai salah satu dari beberapa solusi yang
mungkin untuk meningkatkan kinerja. Solusi lain termasuk tindakan seperti mengubah
pekerjaan atau meningkatkan motivasi karyawan.melalui gaji dan insentif. Hari ini ada
penekanan yang lebih besar pada :
a) Memberikan peluang pendidikan untuk semua karyawan
Peluang pendidikan ini mungkin termasuk program pelatihan, tetapi mereka juga
termasuk dukungan untuk mengambil kursus yang ditawarkandi luar perusahaan,
belajar mandiri, dan belajar melalui rotasi pekerjaan
b) Peningkatan kinerja sebagai proses berkelanjutan yang secara langsung dapat diukur
daripada acara pelatihan satu kali
c) Mendemonstrasikan manfaat bagi para eksekutif, manajer, dan peserta pelatihan
d) Belajar sebagai acara seumur hidup di mana manajemen senior, manajer pelatih,
dankaryawan memiliki kepemilikan
e) Pelatihan digunakan untuk membantu mencapai sasaran bisnis strategis, yang
membantu perusahaanmendapatkan keunggulan kompetitif
Peningkatan Nilai Ditempatkan pada Aset Tak Berwujud dan Sumber Daya Manusia

Aset tidak berwujud sama nilainya dengan keuangan dan fisik aset tetapi mereka bukan
sesuatu yang bisa disentuh dan mereka nonmoneter. Nilai perusahaan mencakup tiga jenis
aset yang sangat penting untuk perusahaan untuk menyediakan barang dan jasa: aset
keuangan (tunai dan surat berharga), fisikaset (properti, pabrik, peralatan), dan aset tidak
berwujud. Sedangkan
modal manusia mengacu pada jumlah atribut, pengalaman hidup, pengetahuan, daya cipta,
energi, dan antusiasme yang diinvestasikan oleh karyawan perusahaan pekerjaan mereka.
Modal intelektual mengacu pada pengetahuan terkodifikasi yang ada dalam sebuah
perusahaan. Modal sosial mengacu pada hubungan dalam perusahaan. Modal pelanggan
mengacu pada nilai hubungan dengan orang atau organisasi lain di luar perusahaan untuk
menyempurnakan tujuan perusahaan (misalnya, hubungan dengan pemasok, pelanggan,
vendor,agensi pemerintahan).
Fokus pada Pekerja Pengetahuan
Salah satu cara perusahaan dapat meningkatkan aset tidak berwujud, khususnya sumber daya
manusia, adalah dengan fokus pada menarik, mengembangkan, dan mempertahankan pekerja
pengetahuan. Pekerja berpengetahuan adalah karyawan yang berkontribusi pada perusahaan
tidak melalui kerja manual tetapi melalui apa mereka tahu, mungkin tentang pelanggan atau
pengetahuan khusus. Karyawan tidak hanya diperintahkan untuk melakukan tugas tetapi
mereka harus berbagi pengetahuan dan berkolaborasi solusi. Pekerja pengetahuan
menyumbangkan pengetahuan khusus yang mungkin dimiliki manajer merekatidak miliki,
seperti informasi tentang pelanggan, dan manajer bergantung pada pengetahuan inipekerja
untuk membagikan informasi itu.
Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan mengacu pada sejauh mana karyawan beradaterlibat penuh dalam
pekerjaan mereka dan kekuatan komitmen mereka untuk pekerjaan mereka dan perusahaan.
Perusahaan mengukur tingkat keterlibatan karyawan dengan sikap atau survei pendapat.
Penelitian menunjukkan bahwa pertanyaan umumnya mengukur tema seperti kebanggaan di
perusahaan, kepuasan dengan pekerjaan, prospek untuk pertumbuhan masa depan dengan
perusahaan, dan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang menantang.
Ubah dan Belajar Berkelanjutan
Selain memperoleh dan mempertahankan pekerja berpengetahuan, perusahaan harus dapat
beradaptasi untuk mengganti. Perubahan mengacu pada adopsi ide atau perilaku baru oleh
perusahaan. Tekno-kemajuan logis, perubahan tenaga kerja atau peraturan pemerintah,
globalisasi, danpesaing baru adalah di antara banyak faktor yang mengharuskan perusahaan
untuk berubah.
Model Sistem Kerja Kinerja Tinggi
Teknologi baru menyebabkan perubahan dalam persyaratan keterampilan dan peran kerja dan
seringkali menghasilkan struktur kerja yang didesain ulang (misalnya, menggunakan tim
kerja). Misalnya, terintegrasi dengan komputer pembuatan menggunakan robot dan komputer
untuk mengotomatiskan proses pembuatan. Computer memungkinkan produksi berbagai
produk hanya dengan memprogram ulang komputer. Akibatnya, pekerja, pawang material,
operator / assembler, dan pekerjaan pemeliharaan mungkin digabung menjadi satu posisi.
Manufaktur yang terintegrasi dengan komputer mengharuskan karyawan untuk peralatan atau
memecahkan masalah dengan peralatan canggih, berbagi informasi dengan karyawan lain,
dan memahami hubungan di antara semua komponen manajemen proses pembuatan. Melalui
teknologi, informasi dibutuhkan untuk meningkatkan layanan dan produk pelanggan kualitas
menjadi lebih mudah diakses oleh karyawan. Ini berarti bahwa karyawan diharapkan
mengambil lebih banyak tanggung jawab untuk memuaskan pelanggan dan menentukan
bagaimana kinerjanya pekerjaan mereka. Salah satu metode paling populer untuk
meningkatkan tanggung jawab dan karyawan kontrol adalah tim kerja. Tim kerja melibatkan
karyawan dengan berbagai keterampilan yang berinteraksi merakit produk atau menyediakan
layanan. Tim kerja dapat melakukan banyak kegiatan biasanya disediakan untuk manajer,
termasuk memilih anggota tim baru, pekerjaan penjadwalan, dan mengoordinasikan kegiatan
dengan pelanggan dan unit lain di perusahaan. Untuk memberi tim fleksibilitas maksimum,
pelatihan lintas anggota tim terjadi. Pelatihan lintas mengacu melatih karyawan dalam
berbagai keterampilan sehingga mereka dapat mengisi peran apa pun yang diperlukan
dilakukan di tim.
Penggunaan teknologi baru dan desain kerja seperti tim kerja perlu didukung oleh praktik
manajemen sumber daya manusia tertentu. Praktik-praktik ini meliputi yang berikut ini
tindakan :
a) Karyawan memilih atau memilih karyawan baru atau anggota tim
b) Karyawan menerima umpan balik kinerja formal dan terlibat dalam kinerja proses
perbaikan
c) Pelatihan yang sedang berlangsung ditekankan dan dihargai
d) Hadiah dan kompensasi terkait dengan kinerja perusahaan
e) Peralatan dan proses kerja mendorong fleksibilitas dan interaksi maksimum para
karyawan
f) Karyawan berpartisipasi dalam merencanakan perubahan dalam peralatan, tata letak,
dan metode kerja
g) Karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada produk atau
layanan jadi
Siapa yang bertanggung jawab atas pelatihan?
Pelatihan dan pengembangan dapat menjadi tanggung jawab profesional dalam sumber daya
manusia, pengembangan sumber daya manusia, atau pengembangan organisasi. Perusahaan
juga mungkin memiliki seluruh fungsi atau departemen yang disebut sumber daya manusia,
pengembangan sumber daya manusia, atau pengembangan organisasi yang menyediakan
pelatihan dan pengembangan.
Karakteristik Organisasi yang Mempengaruhi Pelatihan
Jumlah dan jenis pelatihan serta pengaturan fungsi pelatihan dalam perusahaan dipengaruhi
oleh peran karyawan dan manajer; oleh dukungan manajemen puncak untuk latihan; oleh
tingkat integrasi unit bisnis perusahaan; oleh kehadiran globalnya;oleh kondisi bisnisnya;
oleh praktik manajemen sumber daya manusia lainnya, termasuk strategi kepegawaian dan
perencanaan sumber daya manusia; oleh tingkat perserikatan perusahaan;dan sejauh
keterlibatan dalam pelatihan dan pengembangan oleh manajer, karyawan, dan staf sumber
daya manusia. Peran Karyawan dan Manajer yang dimiliki karyawan dan manajer dalam
perusahaan memengaruhi fokus pelatihan, pengembangan, dan aktivitas pembelajaran. Secara
tradisional, peran karyawan adalah menjalankan peran mereka sesuai dengan arahan manajer.
Karyawan tidak terlibat dalam peningkatan kualitas produk atau layanan. Jika perusahaan
menggunakan tim untuk memproduksi barang dan menyediakan layanan, anggota tim perlu
pelatihan pemecahan masalah interpersonal dan keterampilan tim (misalnya, bagaimana
menyelesaikan konflik, memberi makan-kembali). Jika karyawan bertanggung jawab atas
kualitas produk dan layanan, mereka perlu melakukannya untuk menggunakan data untuk
membuat keputusan, yang melibatkan pelatihan dalam proses.
Cakupan Penilaian Kebutuhan
Langkah pertama dalam upaya pelatihan yang sukses adalah untuk menentukan bahwa
kebutuhan pelatihan melalui proses yang dikenal sebagai penilaian kebutuhan. Penilaian
kebutuhan melibatkan tiga langkah:analisis organisasi, analisis orang, dan analisis tugas.
Berbagai metode — termasuk observasi, wawancara, dan survei atau kuesioner — digunakan
untuk melakukan suatu kebutuhan penilaian. Masing-masing memiliki kelebihan dan
kekurangan. Analisis organisasi melibatkan dan menentukan :
(1) sejauh mana pelatihan tersebut sesuai dengan bisnis perusahaan strategi dan sumber daya
dan
(2) jika rekan kerja dan manajer cenderung memberikan dukungan diperlukan bagi peserta
pelatihan untuk menggunakan konten pelatihan dalam lingkungan kerja.
Analisis orang berfokus pada mengidentifikasi apakah ada bukti bahwa pelatihan adalah
solusi, yang membutuhkan pelatihan, dan apakah karyawan memiliki keterampilan prasyarat,
sikap, dan keyakinan yang dibutuhkan untuk memastikan mereka menguasai konten program
pelatihan. Karenamasalah kinerja adalah salah satu alasan utama perusahaan
mempertimbangkan pelatihan karyawan, penting untuk menyelidiki bagaimana karakteristik
pribadi, input, output, konsekuensi, dan umpan balik berkaitan dengan kinerja dan
pembelajaran. Manajer dan pelatih perlu melakukannya dan memperhatikan tingkat
keterampilan dasar karyawan, sikap, dan lingkungan kerja menentukan apakah masalah
kinerja dapat diselesaikan dengan menggunakan pelatihan.
Jika karyawan belum menerima umpan balik tentang kinerja mereka, jika mereka kekurangan
peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, jika konsekuensi untuk kinerja yang
baik negatif, atau jika mereka tidak mengetahui standar kinerja yang diharapkan, maka
pelatihan tidak mungkin menjadi solusi terbaik. Untuk memaksimalkan motivasi karyawan
untuk belajar dalam program pelatihan, manajer dan pelatih perlu memahami faktor-faktor ini
sebelum mengirim karyawan ke pelatihan. Misalnya, kurangnya keterampilan dasar atau
keterampilan membaca dapat menghambat kinerja dan pekerjaan. Analisis tugas melibatkan
pengidentifikasian tugas dan pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan dalam hal
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Pemodelan kompetensi adalah pendekatan baru
terhadap kebutuhanpenilaian yang berfokus pada pengidentifikasian kemampuan pribadi,
termasuk pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, dan karakteristik pribadi.