BAB 7.

PELATIHAN &
PENGEMBANGAN
KELOMPOK 5
Anggota :
 Anita Christabela Permata P / 11190645
 Elmi Triawan Dini / 11190662
 Tadeus Semaya Sidjabat / 11190663
 Alexander Delpiero / 11190639
 Devara Fafian / 11190648
 Andrew Giovananda Jahja / 11190624
 Sonny Christian / 11190646
Pelatihan & Pengembangan Stratejik
 Adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan
ketrampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat
ini. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang
melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih
jangka panjang. Peningkatan kinerja, tujuan akhir pelatihan
dan pengembangan, adalah tujuan stratejik bagi organisasi-
organisasi .
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi
Pelatihan & Pengembangan
 Dukungan manajemen puncak : agar program-
program pelatihan dan pengembangan berhasil,
dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas, Henry
Goldman, managing director Goldman-Nelson Group
di Huntington Beach,California, bisa menunjukan hal
tersebut .
 Komitmen para spesialis & generalis :Tangung jawab
utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat
pada para manajer lini.
 Kemajuan teknologi : komputer dan internet,
khususnya, secara dramatis mempengaruhi
berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
 Kompleksitas organisasi : struktur organisasi yang
lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial
tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan
orang-orang dan tugas-tugas. Akibatnya adalah para
karyawan Amerika menghabiskan lebih banyak waktu
dalam pekerjaan dan menjalankan tugas-tugas yang
lebih kompleks dari yang pernah di kerjakan
sebelumnya.
 Gaya belajar : riset mengenai gaya belajar
mahasiswa menunjukan bahwa sebagian besar
mahasiswa perguruan tinggi memiliki orientasi
praktis dalam pembelajaran, dengan preferensi
pada aktivitas-aktivitas pembelajaran yang
konkrit, alih-alih pembelajaran teoritis yang
bersifat abstrak.
Fungsi – Fungsi Sumber Daya Manusia
Lainnya
 Pelaksanaan yang sukses dari fungsi SDM memiliki
pengaruh penting terhadap pelatihan dan
pengembangan.
 Contoh : jika upaya rekrutmen dan seleksi hanya
menarik para karyawan berkualitas sedang,
perusahaan akan membutuhkan program pelatihan
dan pengembangan yang ekstensif.
Menentukan Kebutuhan – Kebutuhan
Spesifik Pelatihan & Pengembangan
 Kebutuhan – kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bisa ditentukan dengan melakukan analisis pada
beberapa level :
 Analisis organisasi : perspektif organisasi secara
menyeluruh, misi, tujuan, dan rencana stratejik
perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil
perencanaan SDM.
 Analisis tugas : tugas – tugas yang diperlukan untuk
mencapai tujuan – tujuan perusahaan.
 Analisis orang : menentukan kebutuhan pelatihan
individual.
Menetapkan Tujuan – Tujuan Spesifik
Pelatihan & Pengembangan
 Bidang Pelatihan : Kepatuhan Kerja
 Maksud : Membekali supervisor dengan :
 Pengetahuan dan nilai mengenai praktik – praktik
SDM yang konsisten
 Sasaran persyaratan – persyaratan hukum EEO
 Keterampilan untuk menjalankan hal – hal tersebut
 Tujuan : Mampu untuk
 Menyebutkan bidang – bidang kepenyeliaan yang
dipengaruhi oleh hukum – hukum ketenaga kerjaan
mengenai diskriminasi.
 Mengidentifikasi tindakan – tindakan yang bisa diterima
maupun yang tidak bisa diterima
 Menyatukan cara mendapatkan bantuan dalam masalah –
masalah peluang kerja setara
 Mendeskripsikan perlunya memiliki disiplin, tindakan
displiner, dan prosedur perselisihan
 Mendeskripsikan tindakan displiner dan prosedur
perusahaan, termasuk orang – orangnya
 Arahan instruktur : penyampaian sejumlah informasi dalam waktu
yang relatif singkat
 Efektifitas dari program – program meningkat
 Studi kasus : metode pelatihan dan pengembangan dimana para
traniee mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus
dan mengenai keputusan berdasarkan hal tersebut
 Pemodelan perilaku : metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan seseorang untuk belajar dengan meniru atau
mereplikasikan perilaku orang – orang lainnya untuk menunjukan
kepada para manajer cara menangani berbagai situasi
 Permainan peran : metode pelatihan dan pengembangan dimana para
perserta diminta untuk merespon permasalahan – permasalahan
khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan
meniru situasi dunia nyata
 Permainan Bisnis
Permainan Bisnis (business games) adalah metode pelatihan dan
pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-
peran seperti : presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua
organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan
memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
 In-Basket Training
 In-Basket Training adalah metode pelatihan di mana para peserta
diminta menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah
dokumen bisnis, pesan e-mail, memo, laporan dan pesan telepon
yang biasanya melewati meja seorang manajer. Pesan-pesan
tersebut disajikan tidak dalam urutan tertentu, meminta berbagai hal
mulai dari tindakan mendesak sampai penanganan rutin.
 On-the-Job Training
 On-the-job-training (ojt) adalah metode pelatihan dan
pengembangan informal yang memungkinkan seorang karyawan
untuk mempelajari tugas-tugas pekerjaan dengan mengerjakannya
secara nyata.
 Kunci dari pelatihan ini adalah transfer pengetahuan dari karyawan
yang sangat terampil dan berpengalaman kepada seorang karyawan
baru, sembari memelihara produktivitas kedua karyawan tersebut.
 Rotasi pekerja
 Rotasi pekerja (job rotation) (terkadang disebut pelatihan silang)
adalah metode pelatihan dan pengembangan di mana para kayawan
berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk
memperluas pengalaman mereka.
 Tugas-tugas tingkat tinggi seringkali membutuhkan cakupan
pengetahuan tersebut.
 Program-program pelatihan rational membantu para karyawan
memehami beragam pekerjaan dan kesaling tergantungan di antara
pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga meningkatkan
produktivitas.
 Magang
 Sebuah program magang (internship) adalah metode rekrutmen yang
biasanya melibatkan para mahasiswa perguruan tinggi yang
membagi waktu mereka antara mengikuti kuliah dan bekerja untuk
sebuah organisasi.
 Magang sebagai metode pelatihan dan pengembangan
memungkinkan para peserta untuk mengintegrasikan teori yang
dipelajari di kelas dengan praktik-praktik bisnis.
 Pelatihan Pemula
 Pelatihan Pemula (apprenticeship training) adalah metode pelatihan
yang mengkombinasikan instruksi dii kelas dengan on-the-job
training.
 Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang banyak
membutuhkan ketrampilan, seperti potong rambut, tukang kayu
masinis, dan tukang cetak.
 Progaram untuk pemula ini berlangsung antara dua hingga lima
tahun, dengan lama rata-rata empat tahun.
 University Perusahaan

 Sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang

diberikan di bawah payung organisasi disebut universitas
perusahaan (corporate university).
 Lembaga pelatihan dn pengembangan perusahaan berbeda dengan
banyak program pendidikan tradisional dalam hal fokusnya pada
penciptaan perubahan organisasi yang melibatkan bidang-bidang
seperti pelatihan perusahaan, pengembangan karyawan, dan
pembelajaran orang dewasa.
 Lembaga tersbut bersifat proaktif dan stratejik alih-alih reaktif dan
taktis serta dapat dikaitkan erat dengan tujuan-tujuan perusahaan.
 Akademi dan Universitas

 Selama beberapa dekade, akademi dan universitas telah menjadi

sistem penyampaian utama untuk melatih para karyawan
profesional, teknis, dan manajemen.
 Banyak akademi dan universitas negeri dan swasta mengambil
pendekatan pelatihan dan endidikann yang hampir sama dengan
yang dilakukan universitas perusahaan.
 Community College
 Community college adalah lembaga pendidikan tinggi yang didanai
secara publik serta memberikan program-program pelatihan
vokasional dan gelar associate.
 Beberapa pemberi kerja telah menyadari bahwa community college
bisa memberikan jenis-jenis pelatihan tertentu secara lebih baik dan
lebih efektif biaya dibandingkan yang bisa mereka lakukan.
 Pendidikan Tinggi Online

 Pendidikan tinggi online didefinisikan sebagai peluang-peluang

pendidikan termasuk program gelar dan pelatihan yang disampaikan
lewat internet, baik secara penuh ataupun sebagian. Salah satu
penyebab tumbuhnya pendidikan online adalah bahwa sistem
tersebut memungkinkan para karyawan untuk menghadiri kelas
pada saat makan siang, sepanjang hari, atau di malam hari. Sistem
tersebut juga menghemat waktu para karyawan karena sistem
tersebut mengurangi kebutuhan mereka untuk pulang pergi sekolah.
 Videoconferencing

 Selama beberapa tahun, banyak perusahaan di Amerika Serikat telah

menggunakan videoconeferencing dan ruang kelas satelit untuk
menyampaikan pelatihan dan pengembangan dan teknologi tersebut
meningkat dengan cepat.
 Pendekatan tersebut bersifat interaktif dan tampaknya menawarkan
fleksibilitas dan spontanitas seperti ruang kelas tradisional.
 Dalam hal operas-operasi jarak jauh, videoconferencing memangkas
biaya perjalanan.
 Vestibule System

 Vestibule system adalah sistem penyampaian pelatihan dan

pengembangan yang mengambil tempat jauh dari area produksi
mengenai peralatan yang sangat menyerupai peralatan yang benar-
benar digunakan dalam pekerjaan
 Sebagai contoh, sekelompok gerinda bisa disediakan di pusat
pelatihan dimana trainee menerima instruksi mengenai
penggunanya.
 Media Video

 Penggunaan media video seperti DVD, videotape, dan klip film terus
menjadi sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang
populer. Media tersebut menarik sekali bagi perusahaan-perusahaan
kecil yang tidak mampu mengupayakan metode-metode pelatihan
yang lebih mahal. Di samping itu, media tersebut memberikan
fleksibilitas yang diinginkan setiap perusahaan.
E-Learning
 Adalah system penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk
instruksi online.
 Manfaat dasar E-learning :
 System tersebut bersifat bisa diatur kecepatannya secara mandiri
(self-paced)
 Dan terindividualisasi serta dapat dijalankan pada jam kerja atau jam
istirahat
 Penghematan biaya
 Perusahaan- perusahaan yang secara konsisten memiliki tingkat
turnover tinggi beralih ke e-learning karena pembelajaran di kelas
tidak efektif biaya .
 Virtual reality adalah perpanjangan unik dari e-learning yang
memungkinkan para traince melihat obyek-obyek dari suatu
sudut pandang yang sulit atau tidak mungkin secara praktis.
 Contohnya : tidaklah mungkin memutar mata bor pada
sisinya agar seorang trainer bisa memeriksanya dari bawah
komputer dengan mudah mewujudkan manipulasi jenis ini.
 Simulator : system penyampaian pelatihan dan
pengembangan yang terdiri atas piranti-piranti atau
program yang bisa mereplikasi tuntutan-tuntutan pekerjaan
yang sebenarnya.
Pengembangan Manajemen
 Terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan
oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam
posisi-posisi manajerial saat ini dan di masa mendatang.
 Masa depan perusahaan sebagian perusahaan berada pada
tangan para manajernya. Para manajer harus membuat
pilihan-pilihan yang benar dalam sebagian besar keputusan
mereka jika tidak, perusahaan tidak akan tumbuh dan
bahkan bisa gagal.
Mentoring & Coaching
 Mentoring dan Coaching telah menjadi cara penting
pengembangan manajemen.
 Tujuan mentoring dan coaching serupa dalam konsep
dan istilah-istilah tersebut sering digunakan
bergantian dalam literatur, dua konsep tersebut
didiskusikan bersama.
 Mentoring : pendekatan dalam memberi nasihat,
membimbing, dan membina untuk menciptakan
hubungan praktis guna mendorong pertumbuhan dan
pengembangan karir individu, pribadi dan professional
 Mentoring berfokus pada keterampilan-keterampilan
untuk mengembangkan para bawahan agar bekerja
dengan potensi tertinggi mereka sehingga mengarah
pada kemajuan karir
 Coaching : sering dianggap sebagai tanggung jawab
atasan langsung yang memberikan bantuan, hampir
seperti mentor.
 Mentoring / coaching untuk Kaum Wanita dan Minoritas :
memiliki mentor adalah penting untuk mencapai puncak,
dan ketiadaan mentor bisa menjelaskan mengapa kaum
wanita dan minoritas menghadapi glass ceiling. Gagasan
utama kaum wanita dan minoritas menginginkan dan
membutuhkan manfaat-manfaat yang diberikan oleh para
mentor untuk secara efektif menggunakan bakat mereka
dan mewujudkan potensi mereka.
 Peran-peran Khusus : bergantung pada hubungan
keorganisasiannya, para mentor bisa menjalankan berbagai
peran, mereka memberikan coaching, menyeponsori
kemajuan, memberikan tugas-tugas menantang, melindungi
para karyawan dan kekuatan merugikan, serta mendorong
visibilitas positif. Mereka juga menawarkan dukungan
pribadi seperti konsultasi dan lain lain.
 Masalah - masalah potensial : para manajer
tidak mempunyai sifat dasar menjadi mentor
atau coach, karyawan bersikap menentang,
terjadi konflik kepribadian. Oleh sebab itu,
pemasangan orang-orang secara tepat dalam
suatu hubungan mentor atau bawahan menjadi
penting untuk keberhasilan proses tersebut.
 Mentoring terbalik : proses dimana para
karyawan yang lebih tua belajar dari karyawan
yang lebih muda.
Orientasi
Apa yang dimaksud
oleh Orientasi ?
Dalam studi baru baru ini,
44% karyawan yang
menjadi subjek pajak
pendapat merasa bahwa
mereka tidak diberi alat
alat dan sumber daya
untuk bisa berhasil dalam
minggu – minggu pertama
kerja. Dengan demikian,
orientasi yang efektif
memainkan peran besar
dalam mengurangi
turnover karyawan

Lalu ? Apa saja kegunaan

Orientasi ?
Kegunaan orientasi Kebijakan
meliputi Situasi dan
Aturan
kerja Perusahaa
n

Budaya Keanggotaan
Perusahaan Tim

Pengembangan
Karyawan Sosialisas
 Tanggung jawab dan
Penjadwalan Orientasi
Meskipun orientasi seringkali melupakan tanggung jawab bersama dari staf pelatihan
dan supervisor lini , para rekan kerja seringkali berperan sebagai agen informasi yang
baik. Ada beberapa alasan untuk menggunakan untuk menggunakan para rekan kerja
dalam menjalankan fungsi tersebut, untuk satu hal , mereka bisa diakses oleh
pendatang baru , seringkali melebihi akses ke atas

Orientasi bisa mememnuhi hari hari pertama seorang karyawan baru pada kerjanya
namun beberapa perusahaan percaya bahwa pembelajaran akan lebih efektif jika
disebarkan sepanjang waktu. Sebagai contoh sebuah perusahaan bisa menyampaikan
program dalam sebuah sistem 20 sesi yang masing masing berdurasi satu jam
sepanjang periode yang lamanya beberapa minggu
Onboarding ( Orientasi Eksekutif)
Adalah proses yang digunakan perusahaan untuk membantu
para eksekutif baru mempelajari dengan cepat struktur,
budaya dan politik organisasi sehingga mereka dapat mulai
memberi kontribusi bagi operasional sesegara mungkin
Bidang
bidang
Pelatihan
khusus

Banyak organisasi juga telah

memiliki program program eksekutif
untuk para supervisor dan
karyawan. Program tersebut
seringkali menekankan tugas tugas
khusus yang harus dikerjakan
pekerjaan tertentu.
Bidang – bidang pelatihan
khusus meliputi

Keberagaman
English as a second language
Etika
Telekomuter
Layanan Pelanggan
Penyelesaian Konflik
Kerja Tim
Pemberdayaan :
Pelatihan pemberdayaan (empowerment
training) mengajarkan para karyawan dan tim
cara mengambil keputusan dan menerima
tanggung jawab atas hasil. Sebagai contoh, tim
tim kerja bisa secara nyata mempekerjakan
para karyawan untuk kelompok mereka
menentukan kenaikan bayaran dan
merencanakan jadwal kerja.
Manajemen Kemarahan :
Program pelatihan manajemen kemarahan
(Angel manajemen) memberi para karyawan
alat untuk membantu mencegah pelecehan
domestik dan kekerasan di tempat kerja.
Program tersebut dirancang untuk membantu
para peserta mengendalikan dorongan
kemarahan mereka. Program tersebut
membantu peserta mengidentifikasi dan fokus
pada aspek-aspek terpenting manajemen
kemarahan.
Mengimplementasikan program pelatihan dan
pengembangan
Program pelatihan dirumuskan
secara sempurna akan gagal jika
manajemen tidak mampu
meyakinkan para peserta akan
manfaatnya.
Mengimplementasikan program
program pelatihan dan
pengembangan sering kali sulit.
Salah satu penyebab adalah bahwa
para manajer biasanya
berorientasi pada tindakan (action
oriented) merasa mereka terlalu
sibuk untuk pelatihan dan
pengembangan.
Ukuran-ukuran untuk mengevaluasi
pelatihan dan pengembangan

Level-level dalam model ini adalah :

1. Opini beserta
2. Tingkat pembelajaran
3. Perubahan perilaku transfer
pelatihan ke pekerjaan dan
4. Pencapaian tujuan tujuan
pelatihan dan pengembangan
(pengaruh terhadap kinerja)
 Opini Peserta

Mengevaluasi program pelatihan dan

pengembangan dengan menanyakan ini para
peserta merupakan pendekatan yang
memberikan respon dan saran untuk
perbaikan terutama tingkat kepuasan
pelanggan namun Anda tidak dapat selalu
mengandalkan respon-respon tersebut
melatih mungkin diadakan di lokasi yang
eksotik dengan waktu untuk bermain golf dan
aktivitas aktivitas menyenangkan lainnya dan
keseluruhan pengalaman tersebut bisa
menciptakan bias dalam beberapa laporan
bagaimana juga pendekatan ini adalah cara
yang baik untuk mendapatkan umpan balik
secara cepat dan murah.
Tingkat Pembelajaran
Beberapa organisasi melaksanakan tes
tes untuk menentukan apa yang telah
dipelajari para peserta dalam program
pelatihan dan pengembangan desain
kelompok kontrol pretest posttest adalah
salah satu prosedur evaluasi yang
mungkin digunakan dalam prosedur ini
kedua kelompok penerima tes yang sama
sebelum dan sesudah pelatihan
kelompok percobaan menerima
pelatihan namun kelompok kontrol tidak
setiap kelompok berisi para trainer yang
ditunjuk secara acak perbedaan dalam
hasil pretest dan posttest antara kedua
kelompok tersebut digunakan untuk
mengevaluasi pelatihan yang telah
diberikan.
• Perubahan Perilaku
Tes tes bisa secara akurat menunjukkan apa yang telah di
pelajari para trainer namun hanya memberikan sedikit
petunjuk mengenai kemampuan pelatihan dalam
mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka
sebagai contoh adalah salah satu bagi seorang manajer
untuk mempelajari teknik teknik motivasi namun adalah hal
yang berbeda bagi orang tersebut untuk menerapkan
pengetahuan baru tersebut.

• Pencapaian Tujuan pelatihan dan

Pengembangan
Pendekatan lain untuk mengevaluasi program program
pelatihan dan pengembangan melibatkan penentuan sampai
di mana program-program tersebut telah mencapai tujuan
tujuan yang ditetapkan dan secara nyata berdampak pada
kinerja sebagai contoh jika tujuan dari program pencegahan
kecelakaan adalah untuk mengurangi jumlah dan tingkat
kerugian kecelakaan sebesar 15% membandingkan tingkat
kecelakaan sebelum kerugian dan sesudah pelatihan
memberikan ukuran kesuksesan yang berguna contoh
lainnya sebuah perusahaan bisa membuat ukuran tingkat
pengembalian investasi namun dalam beberapa kondisi
angka ROI yang sebenarnya sulit untuk ditentukan karena
kesulitan dalam mengisolasi pengaruh pengaruh pelatihan.
• Benchmarking
Benchmarking adalah proses
memonitor dan mengukur proses-
proses internal suatu perusahaan
seperti operasi dan kemudian
membandingkan data tersebut dengan
informasi dari perusahaan-perusahaan
yang unggul dalam bidang-bidang
tersebut karena program-program
pelatihan untuk perusahaan perusahaan
tertentu bersifat unik ukuran-ukuran
pelatihan secara otomatis bersifat
umum.
 “Kemitraan Pelatihan
Bisnis/Pemerintah/Pendidikan:
Workforces Investment Act”

• Workforces Investment Act (WIA)

menggantikan Job Training Partner Act
(JTPA) yang bermasalah dan
mengkonsolidasi lebih dari 70 program
pelatihan kerja Federal.
Pengembangan Organisasi
Orang-orang dan kelompok-kelompok menerima
sejumlah besar upaya pelatihan dan pengembangan
namun beberapa perusahaan percaya bahwa untuk
mencapai proses perubahan yang dibutuhkan
mereka harus menggerakkan organisasi secara
keseluruhan dalam circle. Kunci keberhasilan quality
circle adalah kejujurannya manajemen dalam
berhubungan dengan tim-tim di mana para peserta
memandang peran mereka sebagai bagian penting
keputusan keputusan perusahaan.
Team Building
Team building adalah usaha sadar
untuk mengembangkan kelompok
kelompok kerja yang efektif dan
keterampilan keterampilan kooperatif
dalam organisasi secara keseluruhan.
Tim building yang efektif dapat
menjadi cara paling efisien untuk
meningkatkan semangat kerja retensi
karyawan dan profitabilitas
perusahaan.
Survey Feedback
Survey Feedback adalah proses pengumpulan data dari unit
organisasional dengan menggunakan kuesioner wawancara
dan data objektif dari sumber-sumber lain seperti dokumen
produktivitas turnover dan kemangkiran.
Survey feedback umumnya melibatkan langkah-langkah
berikut ini:
1. Orang anggota organisasi termasuk manajemen puncak
dilibatkan dalam perencanaan survei
2. Seluruh anggota unit organisasional berpartisipasi dalam
survei tersebut
3. Konsultan OD biasanya menganalisis data tersebut
mentabulasi hasil-hasilnya menyarankan pendekatan
pendekatan diagnosis dan melatih para peserta dalam proses
umpan balik.
4. Umpan balik data biasanya dimulai dari level Puncak
organisasi dan mengalir ke bawah dalam kelompok-
kelompok yang secara bertingkat melapor pada level yang
lebih rendah.
5. Pertemuan-pertemuan umpan balik memberikan peluang
untuk mendiskusikan dan menafsirkan data. Mendiagnosis
bidang-bidang permasalahan dan mengembangkan rencana
rencana tindakan.
 Quality circle
Quality circle
adalah sekelompok karyawan yang
secara sukarela rutin bertemu dengan
supervisor mereka untuk
mendiskusikan masalah-masalah
mereka menyelidiki penyebab
penyebabnya dan yang
merekomendasikan solusi-solusi. Dan
mengambil tindakan perbaikan setelah
mendapat kewenangan melakukannya.
Sensitivity
training
Sensitivity training atau T-group adalah
suatu prosedur yang dirancang untuk
membantu orang-orang mempelajari
cara orang-orang lain mempersepsikan
perilaku mereka. Pelatihan ini
didasarkan pada asumsi bahwa jumlah
individu yang bertemu dalam situasi
yang tidak terstruktur akan
mengembangkan hubungan kerja antara
satu dengan lainnya.