A.

Pendahuluan
Karyawan yang telah diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka
karyawan akan di tempatkan pada posisi dan jabatan yang ditentukan.
Karyawan baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan sosialisasi
pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan
mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan
pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan
yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.
B. Isi
1. Orientasi dan Penerimaan Karyawan Baru
Memilih karyawan dengan hati-hati tidak menjamin mereka akan bekerja
secara efektif. Bahkan karyawan yang berpotensi tinggi pun tidak dapat
melakukan pekerjaan mereka jika mereka tidak tahu apa yang harus
dilakukan atau bagaimana melakukannya. Departemen sumber daya
manusia biasanya merancang program orientasi dan program pelatihan.
Oleh karena itu, setiap manajer harus mengetahui bagaimana melakukan
orientasi dan pelatihan karyawan.
● Tujuan Orientasi/Onboarding Karyawan
Orientasi karyawan penting untuk memberikan informasi dasar
kepada karyawan baru, membantu mereka merasa diterima dan
terikat emosional dengan perusahaan, serta memahami budaya dan
visi perusahaan.
● Proses Orientasi
Orientasi penting dilakukan sebelum hari pertama kerja dengan
perkenalan, penjelasan tugas, dan persiapan dokumen. Pada hari
pertama, karyawan baru harus dikenalkan ke rekan kerja, dan
orientasi berlanjut selama beberapa minggu. Program ini harus
 memberikan informasi tentang kebijakan perusahaan dan membuat
karyawan baru merasa istimewa.
2. Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer: Penerimaan Karyawan
di Toyota
Orientasi di Toyota Motor Manufacturing USA mengilustrasikan ini.
Meskipun program ini mencakup topik-topik rutin seperti tunjangan
perusahaan, tujuan utamanya adalah untuk melibatkan karyawan baru
Toyota dalam ideologi perusahaan tentang kualitas, kerja tim,
pengembangan pribadi, komunikasi terbuka, dan saling menghormati.
Program awal memakan waktu sekitar 4 hari :
● Hari pertama pelatihan di Toyota dimulai dengan tinjauan umum
program, sambutan selamat datang, dan diskusi tentang struktur
organisasi perusahaan dan departemen sumber daya manusia.
Wakil presiden perusahaan membahas sejarah dan budaya Toyota
serta tunjangan bagi karyawan. Manajer kemudian membahas
komitmen Toyota terhadap kualitas dan kerja sama tim.
● Hari kedua, fokusnya adalah rasa saling menghormati, kerja sama
tim, dan komunikasi terbuka di Toyota. Topik-topik lain yang
dibahas termasuk keselamatan, urusan lingkungan, dan sistem
produksi Toyota.
● Hari ketiga, lebih difokuskan pada pelatihan komunikasi dengan
waktu sekitar 2 ½ hingga 3 jam untuk membahas "membuat
permintaan dan memberikan umpan balik." Pelatihan hari ketiga
juga mencakup topik lain seperti manajemen konflik dan
pengambilan keputusan. Pelatihan ini menekankan pentingnya
kerja dalam tim di Toyota.
● Pada akhir hari ke-4, karyawan baru harus terlibat dalam ideologi
Toyota, khususnya misinya kualitas dan nilai-nilai kerja sama tim,
peningkatan berkelanjutan, dan pemecahan masalah.
Intinya adalah bahwa ada lebih banyak hal yang perlu diorientasikan
kepada karyawan daripada memperkenalkan mereka kepada rekan kerja

2
 baru. Bahkan tanpa program seperti Toyota, gunakan kesempatan orientasi
untuk mulai menanamkan nilai-nilai dan tradisi perusahaan kepada
karyawan baru dimana yang diharapkan agar orang tersebut menjadi
terlibat.
3. Gambaran Umum Proses Pelatihan
Pelatihan adalah proses penting bagi karyawan baru atau karyawan yang
ada untuk membantu mereka mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan dalam pekerjaan mereka. Pelatihan ini dapat berupa penjelasan
dari karyawan yang ada atau kelas yang berlangsung selama beberapa
minggu atau melalui internet. Perusahaan biasanya menghabiskan sekitar
$1.300 per karyawan untuk pelatihan dalam satu tahun terakhir. Pelatihan
ini penting karena jika karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan,
mereka dapat melakukan pekerjaan secara sembarangan atau tidak
produktif.
Kurangnya pelatihan yang memadai juga dapat menyebabkan karyawan
yang berprestasi tinggi mencari pekerjaan lain. Pelatihan juga dikenal
untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, contohnya adalah Coca-Cola
UK yang menggunakan program pengembangan karyawan dan
kepemimpinan untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dan
meningkatkan keterlibatan mereka.
4. Implementasi Program Pelatihan
Setelah merancang dan mengembangkan program pelatihan, manajemen
dapat mengimplementasikan dan kemudian mengevaluasinya. Menerapkan
berarti benar-benar memberikan pelatihan, dengan menggunakan satu atau
beberapa metode-metode instruksional yaitu :
A. On the job training
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk
mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar benar
mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu
satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi

3
 karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Coaching/understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan di tempat kerja
oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman.
Pelatihan magang / apprenticeship training
Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan
praktik di tempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada
karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk mempraktikkan dan
mengaplikasikan semua prinsip belajar pada keadaan pekerjaan
sesungguhnya.
B. Off the job training
Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang
diberikan penyelia atau pengajar pada kelompok karyawan.
Presentasi dengan video
Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai
sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan
suatu pekerjaan.
Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja
yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama
dengan pekerjaan yang sesungguhnya.
Bermain peran (Role playing)
Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta
memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam
situasi yang khusus.
Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa
kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan kelompok.

4
 Self study
Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana
peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi,
video, kaset dan lain-lain.
Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai
pengalaman, perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para
peserta.
Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil
dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli
bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.
Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk
diterapkan pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi
organisasi.
5. Melaksanakan Program Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen merupakan proses untuk meningkatkan
kemampuan manajerial melalui pemberian pengetahuan, perubahan sikap,
atau peningkatan kemampuan. Pengembangan manajemen merupakan hal
yang penting dikarenakan memberikan manajer kemampuan baru untuk
melaksanakan tugas yang baru dan juga membantu perusahaan untuk
menyiapkan manajer-manajer di tingkat yang lebih tinggi untuk
keberlangsungan perusahaan.
Peran Strategi dalam Pengembangan Manajemen
Program pengembangan manajemen harus memberikan dampak terhadap
rencana strategis perusahaan. Pengembangan manajemen memberikan
dampak peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan kepada
manajer yang digunakan untuk menunjang kinerja mereka. Selain itu,
program pengembangan manajemen diharuskan membantu proses suksesi
perusahaan. Perencanaan suksesi harus melibatkan pengembangan
rencana tenaga kerja untuk posisi puncak perusahaan; ini adalah proses

5
berkelanjutan yang secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan
mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Penilaian Kandidat dan the 9-Box Grid
The 9-box grid merupakan sebuah alat untuk melakukan penilaian
kandidat manajer yang akan dikirim ke program pengembangan. Alat ini
dapat membantu untuk melihat potensi manajer dari rendah ke tinggi dan
menilai kinerja dari rendah ke tinggi. Penilaian ini yang akan menjadi
dasar rencana pengembangan seorang manajer. Pembelajaran tindakan
(praktis) akan melengkapi kegiatan pelatihan individu atau kelompok.
Pelatihan Manajerial di Tempat Kerja dan Rotasi
Metode pelatihan manajerial dapat berupa rotasi kerja, pendekatan
pelatihan/understudy, dan pembelajaran tindakan.
Rotasi kerja berarti memindahkan manajer dari satu departemen ke
departemen yang lain. Tujuan rotasi kerja antara lain: menambah
pengetahuan manajer tentang bisnis perusahaan, menilai kemampuan
manajer, menghindari terjadinya stagnasi melalui pengenalan pandangan-
pandangan baru, meningkatkan kerjasama antar departemen, dan
membantu manajer untuk mengenal lebih banyak orang.
Pendekatan pelatihan/understudy pada pelatihan ini seorang manajer
akan belajar atau mendapatkan pelatihan dari manajer senior atau manajer
yang akan digantikan.
Program pembelajaran tindakan merupakan pelatihan dimana seorang
manajer akan diberi waktu luang untuk menganalisis dan memecahkan
masalah-masalah yang terjadi di departemen lain. Metode ini merupakan
metode pengembangan kepemimpinan dengan pertumbuhan tercepat.
Stretch assignment merupakan pelatihan yang menempatkan manajer di
luar zona nyaman dengan memberikan penugasan atau pekerjaan di luar
yang biasa mereka lakukan. Dalam pelatihan ini perlu diketahui
kemampuan seorang manajer sehingga penugasan dapat menjadi
tantangan tetapi jangan berlebihan.
Teknik Pelatihan dan Pengembangan Manajemen di Luar Pekerjaan

6
Ada juga metode untuk pelatihan dan pengembangan manajemen di luar
pekerjaan, yaitu:
Metode studi kasus merupakan pelatihan dengan memberikan kasus
secara tertulis atau video kemudian manajer diminta untuk menganalisis,
mendeskripsikan masalah yang terjadi, dan menyampaikan temuan solusi.
Permainan manajemen yang terkomputerisasi merupakan pelatihan
dengan memberikan sebuah simulasi kasus realistis. Pelatihan yang dapat
membantu dengan baik adalah proses pelibatan, dengan simulasi ini
manajer memperoleh proses keterlibatan tersebut.
Seminar dan konferensi yang dilakukan oleh perusahaan maupun
universitas baik secara tradisional maupun berbasis web dapat membantu
proses pengembangan manajemen.
Program berkaitan dengan universitas perusahaan dapat bekerja sama
dengan universitas yang menyediakan program pendidikan eksekutif yang
meliputi kepemimpinan, supervisi, dan sejenisnya.
Bermain peran merupakan teknik pelatihan dimana setiap individu
memerankan bagian-bagian situasi manajemen yang realistis. Teknik ini
dapat membantu mengembangkan keterampilan manajer di segala bidang.
Universitas korporat sering disebut pusat pengembangan internal
merupakan metode berbasis perusahaan yang melatih manajer pada hal
yang realistis yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
manajemen.
Pelatih eksekutif merupakan konsultan dari luar perusahaan yang akan
membantu perusahaan untuk menemukan kelebihan dan kekurangan
perusahaan serta cara untuk mengoptimalkan kelebihan dan kekurangan
tersebut.
Sistem pembelajaran SHRM merupakan program yang mendorong
profesional HR untuk memenuhi syarat sertifikasi melalui ujian.
Pengembangan Kepemimpinan dan Cigna
Cigna menawarkan beberapa program pelatihan pengembangan
kepemimpinan berdasarkan spesialisasi di beberapa bidang yaitu:

7
 pemasaran, produk, keuangan, operasi layanan, dan strategi dan
pengembangan bisnis.
Karakteristik Program Pengembangan Kepemimpinan yang Efektif
Program pengembangan yang efektif memiliki karakteristik: dimulai dari
analisa menyeluruh tentang kebutuhan pengembangan, program yang
dilaksanakan berbasis pelatih, program berbasis praktik, pemberian
umpan balik kepada peserta pelatihan, program dilaksanakan di lokasi
perusahaan, program kepemimpinan berbasis tatap muka, dan pelatihan
bagi pemimpin tingkat senior serta pemimpin tingkat bawah.
6. Mengelola Program Perubahan Organisasi
Untuk menanggapi perubahan zaman, maka perusahaan juga perlu
bertransformasi. Tetapi seringkali transformasi pada perusahaan tidak
berjalan dengan baik dikarenakan karyawan menolak perubahan, sumber
daya tidak mencukupi, produktivitas menurun karena perhatian karyawan
teralihkan, pimpinan menolak perubahan, dan bagan organisasi berubah
tetapi cara kerja masih sama serta ketidakjelasan tujuan.
Proses Perubahan Lewin
Kurt Lewin merumuskan model untuk membuat proses perubahan
mengalami perlawanan minimal. Proses Lewin dengan langkah: (1)
mencairkan, mengurangi kekuatan yang berusaha bertahan; (2) bergerak,
mengembangkan perilaku, nilai, dan sikap baru; dan (3) membekukan,
membangun kekuatan agar tidak kembali ke cara lama.
Para ahli juga menyarankan cara untuk mewujudkan perubahan yaitu: (1)
ciptakan rasa urgensi, (2) membuat komitmen melalui analisis masalah
bersama, (3) membuat tim pemandu, (4) kembangkan dan komunikasikan
tujuan perubahan, (5) bantu karyawan untuk berubah, (6) prioritaskan
tujuan jangka pendek, (7) perkuat cara-cara baru, dan (8) menilai proses
perubahan.
Menggunakan Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi adalah proses transformasi organisasi melalui
usulan perubahan dari karyawan dan menerapkan perubahan tersebut.

8
 Dalam proses perubahan menggunakan pengembangan organisasi
biasanya akan didampingi oleh orang yang terlatih (fasilitator). Ada
beberapa ciri pengembangan organisasi yaitu: (1) melalui beberapa
penelitian tindakan, (2) menerapkan pengetahuan ilmu perilaku, dan (3)
mengubah organisasi ke arah tertentu.
7. Mengevaluasi Upaya Pelatihan
Program pelatihan yang sudah dilaksanakan perlu dievaluasi. Ada
beberapa hal yang dapat dievaluasi seperti: tanggapan peserta terhadap
program, hasil apa yang didapat setelah mengikuti program, dan
perubahan yang terjadi setelah program.
Ada dua hal mendasar yang perlu diperhatikan ketika mengevaluasi
program yaitu:
Merancang penelitian
Untuk melakukan penelitian tentang dampak pelatihan manajer dapat
menggunakan desain deret waktu yaitu pengukuran kinerja sebelum dan
sesudah pelatihan. Selain itu manajer dapat juga menggunakan
eksperimen terkontrol untuk meyakinkan hasil penelitian yang valid.
Eksperimen ini menggunakan perbedaan kinerja orang yang mendapatkan
pelatihan dan tidak mendapatkan pelatihan.
Pengukuran dampak pelatihan
Empat dampak pelatihan yang wajib diukur (model evaluasi Kirkpatrick)
yaitu: (1) reaksi dapat diukur menggunakan kuesioner, (2) belajar dapat
diukur melalui tes pengetahuan, (3) perilaku dapat diukur melalui
wawancara dengan orang di sekitarnya, dan (4) hasil dilihat langsung
dengan pengukuran dampak.
C. Penutup
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pelatihan

9
 dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah
problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian
yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
Dan tujuan pelatihan, pengembangan dan evaluasi adalah untuk merubah
sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

D. References
Dessler, G. (2018). Human Resources Management (16th ed.). Florida

International University.

10