KASUS PELATIHAN
Kelompok 6
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2018
PENTINGNYA PELATIHAN BAGI ORGANISASI
1
Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam perusahaan kadang mempunyai level kemampuan yang berbeda dengan
karyawan lainnya. Kadang-kadang kemampuan mereka meningkat, namun kadang juga
menurun. Ada pula yang kemampuannya kurang sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal itu bisa terjadi karena seseorang menduduki
jabatan tertentu bukan karena kemampuannya. Bisa jadi karyawan tersebut mendapat
jabatan itu karena dekat dengan bos atau juga karena pihak HR terlalu buru-buru
merekrut karyawan. Oleh karena itu, karyawan baru ini perlu menambah skill dan
kemampuan mereka. Itulah arti pentingnya pelatihan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat memberikan efek yang baik
kepada karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-
beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan
perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya
kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami Informasi
yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang
dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan,
mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan,
mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas
perusahaan, mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut
perusahaan.
2
A. Dampak Apabila Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan
Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan
terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut:
3
Perusahaan mempunyai SDM yang cakap melaksanakan pekerjaan.
Perusahaan dapat menjawab tantangan perkembangan zaman.
Perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasinya.
Mekanisme menggunakan teknologi baru dengan baik.
Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi.
C. Desain Pelatihan
1. Karakteristik karyawan
2. Strategi Instruksional
3. Transfer Pelatihan
4
1. Karakteristik Karyawan
Agar pelatihan bisa sukses, maka karyawan harus siap dan mampu untuk
belajar. Kesiapan yang dimaksud adalah para karyawan memiliki kemampuan untuk
mempelajari pelatihan tersebut. Setiap individu harus memiliki motivasi untuk
mengikuti pelatihan, memiliki self-efficiency, melihat nilai yang ada dalam setiap
pelatihan dan mempunyai gaya belajar yang sesuai dengan jenis pelatihan.
2) Motivasi
3) Self-Efficacy
5
cara yang tepat untuk meningkatkan kepercayaan diri karyawan yang mengikuti
pelatihan yang tidak yakin akan kemampuannya. Self-Efficacy adalah keyakinan
individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan
yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu.
4) Gaya belajar
2. Strategi Instruksional
1. Feedback
2. Overlearning
6
Overlearning adalah praktik yang berulang setelah seorang karyawan
menguasai pelatihan. Overlearning akan menghasilkan peningkatan dalam diri
karyawan.
3. Pemodelan Perilaku
4. Error-Based Example
3. Training Transfer
Pelatihan setiap personil ini dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan di antara perusahaan yang sejenis atau organisasi. Setiap orang dituntut agar
dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik. Hal ini
7
dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama)
melalui latihan dan pendidikan (H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2000). Sinkronisasi
pertumbuhan organisasi dengan perkembangan orang/ petugas/ karyawan tidak lain
adalah pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang untuk
memenuhi tuntutan jabatan tertentu. Jadi pelatihan adalah proses pengisian kesenjangan
pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dengan tuntutan pekerjaannya.
Menurut Frank, P. Sherwood & Wallace, H. Best, dalam Nunu Jumena (2000),
latihan adalah proses membantu para pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan mereka baik yang sekarang ataupun yang akan datang, melalui
pengembangan kebiasaan-kebiasaan pikiran dan tindakan, pengetahuan, keterampilan,
dan sikapnya. Menurut Moekijat (1985), ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu
kegiatan dapat disebut latihan, yaitu:
Untuk mencapai semua ketentuan tadi maka diperlukan suatu pengelolaan atau
manajemen pelatihan yang cermat mencakup perencanaan-nya, pengorganisasiannya,
pelaksanaannya, dan pengawasan/ evaluasinya. Oleh karena itu, manajemen pelatihan
dapat diartikan sebagai pengelolaan pelatihan yang mencakup perencanaan pelatihan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan evaluasinya.
8
Langkah 3: Klasifikasi dan Menentukan dan Peserta Pelatihan
Sebagai langkah awal mengelola program pelatihan adalah penjajagan dan analisis
kebutuhan pelatihan, baik kebutuhan pelatihan yang bersifat kelembagaan, kesatuan
unit dalam lembaga kebutuhan pelatihan yang bersifat individual. Kebutuhan pelatihan
ini dapat dikategorikan dalam dua jenis, yaitu kebutuhan yang ada saat ini maupun
kebutuhan pelatihan di masa yang akan datang, sebagai akibat adanya berbagai
perubahan. Di sisi lain, langkah ini disertai pula dengan identifikasi sumber daya yang
dimiliki sehingga memungkinkan permasalahan tersebut dapat dipecahkan.
Dari rangkaian kegiatan tersebut, secara garis besar sudah dapat teridentifikasi
"isi” atau "materi" pelatihan yang diharapkan untuk dapat memenuhi persyaratan
9
berdasarkan dalam "uraian tugas" dan "tujuan lembaga". Kemudian langkah terperinci
dan spesifik dapat disusun dalam tahapan-tahapan perencanaan pelatihan. Dalam
mendasain kurikulum dan merencanakan program pelatihan, hendaknya dilakukan
secara partisipatif dengan melibatkan berbagai pihak terkait, terutama pihak manajemen
untuk memperoleh komitmen lebih jauh guna menciptakan situasi yang mendukung
dalam implementasi dan pasca pelatihan. Keterlibatan dan komitmen semua pihak,
terutama pihak manajemen, akan menjadi kunci keberhasilan program pelatihan.
a. Komunikasi,
b. Logistik,
c. Fasilitator,
d. Peserta dan prasarana pendukung lainnya.
e. Evaluasi pelatihan dan tindak lanjut.
10
pelatihan maupun proses yang terjadi (Stufflebeam & Shinkfield, 1985). Objek evaluasi
adalah program yang hasilnya memiliki banyak dimensi, antara lain, kemampuan,
kreativitas, sikap, minat, dan keterampilan. Melalui evaluasi dan tindak lanjut,
pelatihan dapat diketahui manfaat dan dampaknya.
F. Strategi Pelatihan
Salah satu faktor yang ikut menentukan efektivitas pelaksanaan program pelatihan
adalah ketepatan penggunaan strategi atau teknik pelaksanaan pelatihan. Akan
tetapi, pemilihan strategi bukan pekerjaan yang mudah karena tidak ada strategi
yang tepat untuk berbagai situasi. Penggunaan strategi pelatihan bergantung waktu,
tempat, bahan, dan peserta pelatihan.
11
9) gerak tubuh (kinesik)
10) argumentasi, memnacing kreativitas,
11) pengulangan,
12) pemetaan,
13) mendorong kreativitas,
14) memberi jawaban lebih,
15) menjelaskan ulang jawaban peserta didik, dan
16) sportif dalam menjawab.
12
STUDI KASUS
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA BANK BCA
13
program sertifkasi ini, BCA secara konsisten terus menyediakan kualitas layanan yang
terbaik bagi para nasabah.
Analisis Organisasi
Bank BCA mengidentifikasi apakah pelatihan akan mendukung tujuan stratejik
pelayanan pada bank BCA apakah manajer-atasan-karyawan mendukung kegiatan
pelatihan, dan apakah sumber-sumber pelatihan itu tersedia. Maka dari itu bank BCA
memperhitungkan sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi persyaratan pelatihan, yaitu :
Perubahan staf, perubahan tehnologi, perubahan pekerjaan, perubahan peraturan hukum,
perkembangan ekonomi, pola baru pekerjaan, tekanan pasar, kebijakan sosial, aspirasi
pegawai, variasi kinerja, dan kesamaan dalam kesempatan
14
pelatihan. Bank BCA melakukan pelatihan agar dapat melihat kinerja saat ini ataupun
kinerja yang diharapkan kedepannya. Maka dari itu Bank BCA melakukan analisis pribadi
juga untuk menentukan kesiapan karyawan mengikuti pelatihan yang meliputi: (1)
Karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, kepercayaan dan motivasi) yang dibutuhkan
untuk mempelajari materi program dan menerapkannya dalam pekerjaan, dan (2)
Lingkungan kerja yang akan memudahkan pembelajaran dan tidak menghalangi kinerja
karyawan.
15
Setelah dilakukannya pelatihan ternyata karyawan bank BCA banyak mendapatkan
pengetahuan dan kemampuan, serta motivasi yang telah diperoleh dari pelatihan
tersebut. Kemudian mereka menerapkan perubahan baru terhadap program yang
sudah mereka rencanakan.
b) lingkungan
Setelah dilakukan pelatihan, karyawan bank BCA dapat menyesuaikan diri dengan
para karyawan lain serta lingkungan kerja. Selain itu juga dapat menyesuaikan
dengan karyawan bank BCA yang terlebih dahulu melakukan pelatihan, dan para
atasan mendukung dan menerima serta memotivasi karyawan baik yang baru di
latih maupun yang sudah dilatih untuk bekerja sama untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
c) keyakinan diri
karyawan bank BCA harus memiliki keyakinan diri serta kepercayaan diri untuk
dapat meningkatkan kemampuan diri mereka.Dan mereka tidak pantang menyerah
dalam melakukan pekerjaannya.
d) memahami berbagai akibat dari pelatihan
dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan yang dilakukan para karyawan
bank BCA tersebut , karyawan bank BCA menjadi lebih terampil dan kreatif serta
berinovasi dalam menciptakan pelayanan yang baik serta dapat meningkatkan
prestasi perusahaan bank BCA.
Lingkungan Pembelajaran
1) Latar belakang sosial
16
Latar belakang sosial yang dimaksudkan disini adalah faktor lingkungan, baik
lingkungan keluarga. Dimana pada proses pembentukan suatu karakter manusia
pertama kali terbentuk dalam keluarga dan keluarga memiliki posisi paling penting
dalam proses terjadinya pendewasaan. Selain keluarga, Lingkungan Sekitarpun
memiliki peranan yang sangat penting dalam pembentukan karakter dan pendewasaan
manusianya. Dan pada realitanya banyak karakter terbentuk dari faktor ini.
2) Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu faktor terjadinya suatu proses pendewasaan dan
pembentukan karakter manusia seutuhnya. Karena dalam pendidikan dikenal istilah
belajar dan pembelajaran sehingga manusia menjadi lebih tau dari sebelumnya. Dimana
pendidikan itu sendiri merupakan akumulasi dari pembelajaran yang dilakukan
didalamnya.
3) Belajar dan pembelajaran
Yang dikatakan dengan belajar adalah proses pendewasaan manusia atau dengan bahasa
lain adalah suatu proses perubahan tingkah laku yang kearah positif atau lebih baik. Jika
perubahan yang terjadi tidak baik atau arahnya negatif maka tidak dapat dikatakan
belajar. Dari proses inilah terjadi suatu transformasi sejumlah ilmu pengetahuan atau
informasi dari pendidik kepada si pembelajar.
4) Pengalaman
Dari faktor – faktor yang telah disebutkan diatas maka akan tercipta suatu pengalaman
dalam diri setiap individu yang dapat mempengaruhi cara individu tersebut dalam
menyelesaikan masalah.
17
transaksional terkemuka. Itulah sebabnya fokus kami adalah pada upaya memaksimalkan
efisiensi operasional dan menyempurnakan pelayanan kami pada nasabah.
Bank BCA juga menggunakan teknologi untuk mendukung tresuri, pengelolaan
risiko dan pengembangan saluran penghantaran yang terus-menerus kami lakukan.
Praktik
Smart Solution BCA Sebagai Konsep Pelayanan Prima Pada Nasabah
Smart solution merupakan istilah yang ada dalam konsep pelayanan prima PT. Bank
Central Asia. Tbk atau BCA kepada para nasabahnya yang merupakan bagian terpenting
dalam roda perusahaan. Nasabah BCA memiliki posisi penting, dalam hal ini nasabah
merupakan bagian dari kepemilikan saham BCA secara tidak langsung, karena tanpa
adanya nasabah maka BCA tidak dapat melakukan aktivitas perbankan dengan sempurna.
Sehingga kepercayaan nasabah sekaligus pemegang saham personal inilah yang sangat
dijaga oleh perusahaan (BCA).
18
perubahan ataupun tuntutan yang dialami karyawan ketika sedang berhadapan dengan
nasabahnya. Dan begitu pula dengan dukungan dari rekan sekerja. Rekan sekerja pada bank
BCA memberikan motivasi agar karyawan yang sedang mengikuti program pelatihan
tersebut dapat menjalankan ataupun mengimplementasikan materi yang mereka dapatkan
selama program pelatihan tersebut dengan baik.
19
Rotasi Jabatan
Magang dan Coaching
Evaluasi
Dari kegiatan pelatihan dan pengembangan yang di adakan oleh BCA akan
dilakukan evaluai. Evaluasi pada umumnya masih bersifat evaluasi dari peserta pelatihan,
dengan cara mengisi kuestioner diakhir pelatihan, apakah pelatihan tersebut sesuai dengan
bidang kerjanya, apakah penyajiannya baik, apakah isi materi sesuai dengan yang
diharapkan, akomodasi baik dan sebagainya. Evaluasi sangat penting dilakukan untuk
memberikan feedback baik untuk peserta, perusahaan maupun sang trainer itu sendiri.
Evaluasi yang dilakukan bank BCA terhadap hasilnya yang mencakup evaluasi
sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta program
pelatihan tersebut. Lebih jauh lagi apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan
pengetahuan, sikap para peserta pelatihan. Evaluasi ini dapat secara formal dalam arti
dengan bank BCA mengedarkan kuesioner yang harus diisi oleh para peserta pelatihan.
Tetapi juga dapat dilakukan secara informal, yakni melalui diskusi antara peserta dengan
penyelenggara pelatihan.
Dengan menciptakan karyawan yang memiliki kemampuan dan kompentensi yang
unggul, dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi para nasabah bank BCA, sehingga
menjadi point plus bagi bank BCA. Ternyata dari pelatihan dan pengembangan yang
diadakan bank BCA sangat berdampak positif terhadap kinerja karyawan dan menciptakan
prestasi para karyawan bank BCA .
20
Kondisi ini menyebabkan Loan to Deposit Ratio (LDR) BCA sangat rendah, dan
belakangan berdampak pula pada profitabilitas. Laba bersih BCA dengan aset yang jauh
lebih besar kalah dibandingkan dengan Bank Danamon. BCA menyadari hal ini, dan
berupaya mengembangkan bidang perkreditan tersebut secara sungguh-sungguh dalam
beberapa tahun terakhir. Tahun 1999, total kredit BCA baru sekitar Rp 3 triliun, sedangkan
dana pihak ketiganya Rp 40 triliun lebih. Per Desember 2004, outstanding kredit BCA
sudah mencapai Rp. 40,6 triliun dengan total dana pihak ketiga Rp 130 triliun lebih. LDR-
nya baru 31%, masih jauh dari ketentuan ideal 70%-75%. ”Tetapi, itu sudah merupakan
sebuah loncatan yang luar biasa cepat,” kata Michael.
Maka, program training untuk meningkatkan kompetensi perkreditan masih akan
terus dijalankan BCA dalam beberapa tahun ke depan, kendati kompetensi lainnya juga
tidak dilupakan. Sebagai contoh, tak kurang dari 26 materi training tersedia dalam Program
Reguler selama 2005 di bidang kredit dan pemasaran. Mulai dari dasar-dasar kredit hingga
manajemen risiko kredit dan pencegahan/ penyelesaian kredit bermasalah. Total 12.528
student days. Selain bidang kredit & pemasaran, training juga diselenggarakan di bidang
operasional (5.671 student days) dan manajemen/pengembangan diri (7.029 student days).
Berbeda dengan Program Reguler, dalam kategori berikutnya (Program Divisi)
fokus training malah lebih banyak dalam aspek operasional (22.256 student days)
dibandingkan aspek kredit dan pemasaran (5.904 student days), manajemen/pengembangan
diri (1.459 student days), dan servis (1.683 student days).
Training berbasis kompetensi mencakup hard/technical competencies dan soft
competencies. Soft competencies juga sangat tergantung dari nilai dan budaya perusahaan.
Kebanyakan perusahaan perbankan mengutamakan nilai-nilai kejujuran atau integritas
terutama di bank BCA.
21
DAFTAR PUSTAKA
22