Merekrut dan Mempertahankan Karyawan Terbaik

BAB 11

 Manajamen Sumber daya manusia Semua kegiatan yang

Disebut juga penempatan pegawai/manajemen personalia terlibat dalam memperoleh, memelihara,
dan mengembangkan SDM organisasi
 Fase SDM meliputi 5 kegiatan
a. Perencanaan SDM: Menentukan kebutuhan SDM perusahaan pada masa mendatang
b. Analisis jabatan: Menentukan sifat yang tepat dari posisi tertentu
c. Perekrutan: Menarik orang untuk mengajukan lamaran terhadap posisi tertentu
d. Penyeleksian: Memilih dan merekrut pelamar berkualitas
e. Orientasi: Mengenalkan karyawan baru dengan perusahaan
- Tahap pengembangan (meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan)
Pelatihan dan pengembangan: mengajari karyawan mengenai keterampilan baru, pekerjaan baru, dan
cara-cara yang lbih efektif untuk melakukan pekerjaannya
Penilaian kerja: penilaian langsung dan potensi tingkat kerja

 Tanggung jawab dari MSDM

- Secara umum adalah tanggung jawab Bersama dari manajer lini dan staf ahli MSDM
- Perencanaan SDM dan analisis pekerjaan dilakukan oleh staf spesialis dengan memasukkan manajer lini
- Perekrutan dan seleksi dilakukan oleh staf ahli, manajer lini terlibat dalam pengambila keputusan
- Program orientasi dirancang oleh staf ahli, dilaksanakan oleh staf ahli dan manajer lini
- Sistem kompensasi dikelola oleh staf MSDM
- Kenaikan gaji dan promosi direkomendasikan oleh manajer lini
- Kegiatan pelatihan dan pengembangan adalah tanggung jawab Bersama antara staf dan manajer lini
- Penilaian kerja adalah tugas manajer lini, namun dirancang oleh personel MSDM

A. Perencanaan SDM
- Peramalan permintaan SDM Grafik pengganti: daftar personel kunci dan
kemungkinan pengganti mereka dalam perusahaan
- Meramalkan penawaran SDM
- Mencocokan penawaran dan permintaan Grafik persediaan keterampilan: bank data
terkomputerisasi berisi informasi keterampilan dan
pengalaman seluruh karyawan.
Metode untuk mengurangi personel akibat kelebihan permintaan:
- Attrition: pengurangan normal dalam angkatan kerja ketika karyawan meninggalkan
perusahaan
- Pensiun dini
- Buyouts

 Keragaman budaya dalam SDM perbedaan antara orang-orang dalam angkatan kerja karena ras, etnis,
dan gender.

B. Analisis jabatan Deskripsi pekerjaan: Daftar unsur-unsur yang membentuk sebuah pekerjaan
tertentu. Termasuk tugas yang dilakukan, kondisi kerja, tanggung jawab, peralatan
dan perengkapan yang harus digunakan.

Spesifikasi pekerjaan: daftar kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan

tertentu
C. Perekrutan Perekrutan eksternal: upaya untuk menarik pelamar kerja dari luar organisasi

Perekrutan internal: Mempertimbangkan karyawan yang tersedia sebagai pelamar

untuk posisi yang tersedia.

D. Seleksi (proses mengumpulkan informasi tentang pelamar untuk posisi tertentu lalu menggunakan
informasi trsebut untuk memilih pelamar terbaik)
Cara untuk memperoleh kualifikasi pelamar: Aplikasi tenaga kerja
Wawancara
Referensi
Pusat-pusat penilaian

E. Orientasi (proses menganalkan karyawan baru dengan organisasi. Terdiri atas presentasi yang informal
selama setengah jam oleh manajer SDM, atau mungkin program rumit yang melibatkan puluhan orang
dan berlangsung beberapa hari atau minggu)

F. Kompensasi Upah per jam

Gaji mingguan atau bulanan
Komisi
Pembayaran intensif
Kenaikan gaji lump-sum
Pembagian keuntungan

Pembayaran yang diterima karyawan sebagai imbalan agtas kerja mereka. Sistem kompensasi yang efektif
membutuhkan 3 keputusan manajemen.

1. Tingkat upah: menentukan gaji rata-rata untuk pekerjaan perusahaan dapat menggunakan survey upah.
2. Struktur upah: Dikembangkan berdasarkan evaluasi pekerjaan
3. Upah individu: pembayaran yang akan diterima karyawan dan dibayarkan oleh perusahaan.

===Nilai Sebanding===
Konsep yang menuntut kompensasi yang sama untuk pekerjaan yang mensyaratkan tingkat pendidikan,
pelatihan, dan keterampilan yang sama.
Tunjangan (Imbalan selain kompensasi regular yang diadakan secara tidak langsung kepada karyawan)

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja Asuransi kompensasi kerja Paket asuransi Credit Unions
===Rencana tunjangan yang fleksibel===
Seorang karyawan menerima sejumlah uang tunjangan yang telah ditetapkan dan dapat
mengalokasikan uang itu untuk berbagai kategori tunjangan yg paling sesuai dengan kebutuhannya.

G. Pengembangan dan Pelatihan

3 komponen pengembanga dan pelatihan Analisis kebutuhan pelatihan
Metode pelatihan dan pengembangan
Evaluasi pelatihan dan pengembangan
Metode-metode pelatihan dan pengembangan
1. Metode on the job: Metode dengan melakukan pekerjaan di bawah pengawasan seorang karyawan
yang berpengalaman.
 2. Simulasi: Situasi kerja yang disimulasikan di daerah terpisah
3. Ceramah dan pengajaran dalam kelas
4. Konferensi dan seminar: para ahli dan peserta didik bertemu untuk membahas masalah dan
bertukar pikiran
5. Permainan peran: peserta memainkan peran lain dalam organisasi untuk lebih memahami peran
mereka

H. Penilaian kerja (evaluasi karyawan saat ini dan tingkat potensi dari kinerja yang memungkinkan
manajer untuk membuat keputusan SDM secara objektif)

Teknik-teknik Evaluasi Umum

1. Metode objektif: Menggunakan beberapa kuantitas terukur sebagai dasar menilai kerja
2. Metode penghakiman; Manajer harus menilai dan memperkirakan tingkat kinerja karyawan
3. Menghindari kesalahan: Manajer harus waspada terhadap kemungkinan kinerja yang buruk
karyawan pada satu kegiatan mempengaruhi sikapn penilaian pekrjaan bawahan pada kegiatan
lainnya
3 pendekatan utama untuk wawancara umpan balik kinerja:
1. Tell and sell: dengan memberitahukaryawan sebagai baik atau buruk kinerja karyawan dan
mencoba untuk memersuasi karyawan untuk menerima evaluasi.
- Wawancara campuran: menggunakan metode tell and sell untuk mengomunikasikan keputusan
administrative dan pendekatan pemecahan masalah untuk membahas masalah pengembangan
karyawan dan kinerja pada masa pendatang.
2. Memberitahu dan mendengarkan: Pengawas memberitahu karyawan apa yang benar dan salah
dengan kinerja karyawan dan kemudian memberiakn kesempatan karyawan utnuk menanggapi
3. Pemecahan masalah: Karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri untuk kinerja masa depan
- Evaluasi 360 derajat: evaluasi mengumpulkan ulasan anonym tentang seorang karyawan dari
rekan kerja, bawahan, dan supervisor selanjutnya mengompilasi ulasan ini ke dalam laporan
umpan balik ayng diberikan kepada karyawan.

 Lingkungan hukum MSDM

1. Undang-undang relasitenaga kerja nasional dan undang-undang relasi tenaga kerja manjemen
2. Undang-undang standar kerja yang adil
3. Undang-undang bayaran setara
4. Undang-undang HAM
5. Undang-undang diskriminasi manusia dalam pekerjaaan
6. Undang-undangkeselamatan dan kesehatan kerja
7. Undang-undang jaminan pension kerja
8. Tindakan afirmatif
 Memotivasi dan Memuaskan Karyawan serta Tim
BAB 12
 Memotivasi: Proses individual internal yang memberi energi, mengarahkan, dan emmelihara perilaku.
Kekuatan pribadi yang menyebabkan seseorang bertindak dengan cara tertentu.
Semangat: Perasaan karyawan tentang pekerjaan, atasan , dan perusahaan itu sendiri. Semangat yang
tinggi menyebabkan dedikasi yang tinggi dan loyalitas serta keinginan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik.

 Perspektif historis
1. Manajemen ilmiah (Fredrick Taylor) Abad-19
Penerapan prinsip-prinsip ilmiah untuk pengelolaan pekerjaan dan pekerja, tujuannya untuk
meningkatkan efisiensi pekerja individu. Dalam prespektif ini, karyawan dibayar sejumlah tertentu
setiap unit output yang mereka hasilkan. Semakin banyak orang memproduksi, semakin besar ia
harus dibayar. Hal ini menimbulkan adanya sistem upah borongan
2. Studi Hawthorne (1927-1932)
Menentukan dampak dari lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan. Studi ini
menunjukkan bahwa faktor manusia setidaknya penting untuk memotivasi dengan tingkat upah.
Oleh karena itu, manajemen disajikan dengan memberikan lingkungan kerja terbaik yang akan
memaksimalkan kepuasan karyawan.
3. Hierarki Kebutuhan Maslow (Abraham Maslow) 1960-1970
Mengembangkan teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan.
a. Kebutuhan fisiologis (Hal paling mendasar untuk bertahan hidup)
b. Kebutuhan keamanan ( Hal yang dibutuhkan untuk keamanan fisik dan emosional)
c. Kebutuhan sosial (Kebutuhan amnusia akan cinta dan aksih saying serta rasa memiliki)
d. Kebutuhan penghargaan ( ekbutuhan atas rasa hormat, pengakuan dan perasan terhadap
prestasi)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Kebutuhan untuk tumbuh, berkembang, dan menjadi sesuatu yang
mampu dilakukan
4. Teori Motivasi-Higiene (Fredrick Herzberg) 1950
Teori ini menimbang bahwa terdapat dimensi berbeda dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja dan
bahwa faktor-faktor ini tidak saling tumpeng tindih.

Faktor Motivasi Faktor Higinie

Pencapaian Pengawasan
Pengakuan Kondisi kerja
Tanggung jawab Hubungan antar personal
Kemajuan Gaji
Pertumbuhan Jaminan kerja
Pekerjaan itu sendiri Kebijakan dan administrasi perusahaan

5. Teori X dan Teori Y

Teori X ----- konsep motivasi karyawan yang umumnya konsisten dengan manajemen ilmiah Taylor.
Teori ini mengasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan dan akan berfungsi secara
efektif hanya dalam lingkungan kerja yang terkendali.
 Teori Y ----- Konsep motivasi karyawan yang umumnya konsisten dengan ide-ide dari gerakan
hubungan manusia. Teori ini mengasumsikan bahwa karyawan menerima tanggung jawab dan
bekerja ke arah tujuan organisasi sehingga mereka juga mencapai penghargaan pribadi.

6. Teori Z
Keyakinan bahwa jalan tengah antara tipe A dan tipe J adalah yang terbaik bagi bisnis Amerika.
Bagian utama dari teori Z ialah penekanan pada pengambilan keputusan partisipatif. Karyawan dan
manajer teori Z melihat organisasi sebagai sebuah keluarga.
7. Teori Penguatan
Teori motivasi yang didasarkan pada premis bahwa perilaku yang dihargai cenderung diulang,
sedangkan perilaku yang mendapat hukuman cenderung tidak terulang kembali.
- Penguatan positif: memperkuat yang diingingkan dengan memberikan hadiah
- Penguatan negative: Memperkuat perilaku yang diinginkan dengan menghilangkan tugas atau
situasi yang tidak diinginkan.

 Pandangan kontemporer tentang motivasi

-Teori keadilan: teori motivasi didasarkan pada premis bahwa orang termotuvasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan perlakuan yang sama untuk diri mereka sendiri.
-Teori harapan: Adalah model dari motivasi didasarkan pada asumsi bahwa motivasi bergantung pada
seberapa banyak kita mengingkan sesuatu dan sejauh mana kita berpikir kita bisa mendapatkannya.
-Teori penetapan tujuan: Adalah teori motivasi yang menunjukkan bahwa karyawan termotivasi untuk
mencapai tujuan yang mereka dan manajer mereka tetapkan

 Teknik-teknik kunci motivasi

- Manajemen berdasarkan tujuan
Teknik motivasi dimana manajer dan karyawan bekerja sama dalam menetapkan tujuan untuk
menjelaskan peran karyawan yang diharapkan untuk dilaksanakan dalam mencapai tujuan
organisasi. Dengan memungkinkan individu untuk berpartisipasi dalam penetapan tujuan dan
evaluasi kinerja, MBO meningkatkan motivasi mereka.
- Pengayaan pekerjaan
Teknik meotivasi yang memberikan karyawan variasi dalam tugas dan tanggung jawab dalam
pekerjaan mereka
a. Perluasan pekerjaan: Memperluas tugas pekerja untuk memasukkan tugas tambahan tetapi
mirip dapat menyebabkan penayaan pekerja
b. Desain ulang pekerjaan: restrukturisasi pekerja yang menumbuhkan penyesuaian pekerja-
pekerja. Dengan menggabungkan tugas., membentuk kelompok kerja, atau membangun
hubungan pelanggan lebih dekat.
- Modifikasi perilaku
Program pengetahuan sistematis untuk emndorng perilaku yang diinginkan. Hal ini melibatkan
penghargaan untuk mendorong tindakan yang diinginkan dan hukuman untuk mencegah tindakan
yang tidak diinginkan.
- Flextime
Karyawan mengatur jam kerja mereka sendiri dalam batas tertentu yang ditetapkan oleh pemberi
kerja
- Pekerjaan paruh waktu
Pekerjaan permanen di mana individu bekerja kurang dari seminggu kerja standar.
- Pembagian pekerjaan
Pengaturan di mana 2 orang berbagi satu posisi purnawaktu
 - Telecommuting
Bekerja di rumah sepanjang waktu atau sebagian dari waktu kerja seminggu

- Pemberdayaan karyawan
Membuat karywan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dengan meningkatkan partisipasi mereka
dalam pengambilan keputusan
- Kepimilikan karyawan
Situasi sat karyawan memiliki perusahaan tempat mereka bekerja dan menjadi pemegang saham.

 Tim (gabungan pekerja yg beroperasi sebagai unit terkoordinasi tuk menyelesaikan tugas & tujuan)
Jenis-Jenis Tim

Tim Pemecah Terdiri atas karyawan berpengetahuan yang bergabung untuk mengatasi
Masalah masalah tertentu
Tim Kerja Kelompok karyawan dengan wewenang dan keterampilan untuk mengelola
Swakelola sendiri
Tim Lintang Terdiri atas individu dengan berbagai spesialisasi, keahlian, dan
Fungsional keterampilan, yang bergabung untuk mencapai tugas Bersama
Tim Virtual Anggota tim tersebar secara geografis tetapi berkomunikasi secara
elektronik
Tahap Perkembangan Tim
1. Pembentukan: Tim masih baru dan para anggota saling berkenalan
2. Storming: Tim mungkin masih mudah berubah. Mengembangkan sasaran dan tujuan
3. Pembentukan norma: Tim menjadi stabil, peran dan tugas diterima dan diakui
4. Bekerja: Tim bersifat dinamis. Stiap orang melakukan usaha terfokus untuk mencapai sasaran
5. Pembubaran: Tujuan telah tercapai dan tim dibubarkan
4 Peran Tim
a. Peran spesialis tugas
b. Peran sosio emosional
c. Peran ganda
d. Peran non-partisipan