MENGELOLA KARYAWAN

(MANAJEMEN SDM)
PENGERTIAN MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA

MSDM adalah: seni mengatur

hubungan dan peranan
tenagakerja ( karyawan ) agar
efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan
masyarakat
Aktivitas MSDM
Penarikan (rekruitmen):
Perencanaan sumber daya manusia
Analisis pekerjaan
Proses penarikan
Seleksi
Pelatihan dan Pengembangan
Latihan dan pengembangan karyawan
Manajemen karier
Penilaian kinerja
Penggunaan/pemeliharaan
Pemberian konpensasi
Pelayanan karyawan
Keamanan dan kesehatan karyawan
Hubungan perburuhan
1. PENARIKAN:
- PERENCANAAN SDM

Perencanaan untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan akan karyawan
Perencanaan SDM mengestimasi secara
sistematik permintaan (kebutuhan)dan
suplai (pemenuhan kebutuhan) tenaga kerja
organisasi di masa yang akan datang
Manfaat perencanaan
Memperbaiki penggunaan SDM
Memadukan kegiatan personalia dan
tujuan organisasi diwaktu yang akan
datang secara efisien
Melakukan pengadaan karyawan baru
secara ekonomis
Membantu program penarikan
Sistem perencanaan SDM
terdiri dari 4 kegiatan:
Inventarisasi persediaan SDM, termasuk
ketrampilan,kemampuan dan potensi
pengembangannya
Forecast SDM : memprediksi permintaan dan
penawaran dalam memperoleh tenaga kerja yang
qualified
Penyusunan rencana2 SDM: untuk memadukan
permintaan dan penawaran & penawaran dalam
memperoleh tenaga kerja yang qualified
Pengawasan dan evaluasi : untuk memberikan
umpan balik danmemonitor pencapaian tujuan2
perencanaan SDM
ANALISIS PEKERJAAN
Analisis dilakukan untuk menentukan tugas2
dan persyaratan yang dibutuhkan untuk
posisi tertentu
Analisis pekerjaan secara sistematik
mengumpulkan, mengevaluasi dan
mengorganisasi informasi tentang pekerjaan
Mencakup masukan dari pengawas pekerjaan
tentang atau karyawan lain yang berkaitan
dengan posisi pekerjaan tersebut
Manfaat analisis pekerjaan
Untuk merencanakan kebutuhan SDM di
masa yang akan datang
Untuk memadukan lamaran-lamaran dan
lowongan2 pekerjaan
Menentukan kebutuhan latihan dan
pengembangan karyawan
Menempatkan karyawan pada pekerjaan2
yang sesuai dengan ketrampilannya
Sebagai dasar pelaksanaan promosi
Bentuk analisis pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job
spesification):mencakup persyaratan yang
diperlukan untuk melakukan kualifikasi
pada posisi suatu pekerjaan
Diskripsi pekerjaan (Job Deskription):
pernyataan tertulis yang menguraikan
fungsi, tugas2, tanggungjawab, wewenang
dan kondisi kerja suatu posisi pekerjaan
Perekrutan (penarikan SDM)
Adalah proses pencarian dan pemikatanparacalon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan
Penting,karena kualitas SDM organisasi tergantung
pada kualitas penarikannya
Dua jenis perekrutan
Perekrutan internal:upaya untuk mengisi kekosongan
posisi/lowongan, daari orang2yangtelah bekerja di
perusahaan ybs
Perekrutan eksternal:upaya untuk mengisi kekosongan
posisi/lowongan denganpelamar dari luar perusahaan
Sumber/saluran perekrutan
Periklanan
Rekomendasi karyawan (employee
referrals)
Agen2 penempatan tenaga kerja
Lembaga pendidikan
Organisasi karyawan
Nepotisme
2. Seleksi SDM
adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Kunci sukses MSDM dan organisasi
Langkah-langkah:
Penerimaan pendahuluan (menyaring pelamar)
Tes-tes penerimaan meliputi:tes psikologis
(psychologycal test), tes kemampuan (knowledge
test)& performance test
Wawancara seleksi
Pemeriksaan referensi
Evaluasi medis
Wawancara oleh penyelia
Keputusan penerimaan
3. Orientasi, Latihan dan Pengembangan
Pengembangan(development):upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan,sikap dan sifat2,
kepribadian, untuk memegang
tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan
datang
Tujuan utama program latihan dan
pengembangan:
Menutup gap antara kecakapan atau kemampuan
karyawan dengan permintaan jabatan
Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja
karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang
telah ditetapkan
A. Orientasi, Latihan dan
Pengembangan
Program orientasi:memperkenalkan para
karyawan baru dengan peranan atau
kedudukan mereka, dengan organisasi dan
para karyawan lain
Latihan (training): untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk
melakukan pekerjaan2 sekarang
Beberapa jenis pelatihan
Ketrampilan teknis
Ketrampilan pengambilan keputusan
Ketrampilan pelayanan pelanggan
Ketrampilan keamanan
Ketrampilan MSDM
Penilaian Kinerja
Proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan
Manfaat:
Perbaikan prestasi kerja
Penyesuaian kompensasi
Keputusan penempatan
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Penyimpangan proses staffing
Kesempatan kerja yang adil
Memerlukan ukuran2 standart kinerja yang
dapat diandalkan
4. PENGGUNAAN/ PEMELIHARAAN
A. Pemberian kompensasi
Kompensasi: segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka
Tujuan pemberian kompensasi:
Memperolehpersonalian yang qualified
Mempertahankan para karyawan
Menjamin keadilan
Menghargai perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biay-biaya
Memenuhi peraturan2 legal
Macam2 kompensasi
Kompensasi langsung: didasarkan pada
faktor-faktor pekerjaan kritis atau
pelaksanaan kerja. Termasuk didalamnya:
Gaji (upah): jumlah uang yang dibayarkan untuk
sebuah pekerjaan selama periode tertentu
Opsi saham (stock option): hak karyawan
membeli sebagian saham perusahaan dengan
harga khusus
Komisi:kompensasi untuk mencapai target
penjualan tertentu
Bonus: kompensasi yang diberikan atas dasar laba
atau evaluasi prestasi kerja individual
Tunjangan jabatan,tunjangan karyawan.
Macam2 kompensasi
Kompensasi pelengkap (fringe benefit)
atau kompensasi tidak langsung: biasanya
diperlukan sebagai upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung
berkaitan dengan prestasi kerja. Termasuk
didalamnya:hari-hari sakit, liburan dan cuti,
rekreasi, fasilitas perumahan, kendaraan,
asuransi dsb
Program pelayanan karyawan
Tujuan: untuk memenuhi kebutuhan
karyawan yang terus menerus
Berupa: program rekreasi, cafetaria,
perumahan, kendaraan, asuransi dsb.
Keamanan dan kesehatan karyawan
Tujuan: memberikan kondisi kerja yang lebih aman
dan sehat, menjadi lebih bertanggungjawab atas
kegiatan2 perusahaan terutama bagi perusahaan
yang mempunyai tingkat kecelakaan tinggi
Bentuk program keamanan dan kesehatan
karyawan:
Membuat kondisi kerja aman:mesin2 dilengkapi alat
pengaman, mmenggunakan peralatan yang baik, layout
pabrik, penerangan, fasilitas pabrik dll yang baik
Melakukan pencegahan kecelakaan dengan:
mengendalikan praktek kerja yang tidak aman
Menciptakan lingkungan yang sehat: mengurangi suara
bising, pengaturan kelembaban suhu udara, kebersihan
lingkungan kerja dll
Hubungan perburuhan (hubungan
serikat pekerja-manajemen)
SP dibentuk untuk mewakili
pandangan,kebutuhan dan kepentingan
pekerjaan
Negoisasi antara serikat pekerja dan
manajemen tentang:
Gaji/kesejahteraan
Keamanan pekerjaan
Hak manajemen
Prosedur keluhan
Bentuk konflik antara serikat pekerja dengan
manajemen:
Unjuk rasa, memboikot dan pemogokan
lanjutan
Tanggapan manajemen terhadap pemogokan:
tekanan keras dan larangan kerja
Cara perusahaan mengurangi minat
karyawan masuk serikat pekerja:
Mempromosikan karyawan
Menghindari PHK
Memberi tanggungjawab dan melibatkan dalam
pengambilan keputusan
Menjaga kondisi kerja yang layak
Memberikan gaji yang layak dan kompetitif
Memotivasi karyawan
memotivasi karyawan dipengaruhi oleh
kepuasan kerja (job satisfaction) yaitu
tingkat dimana karyawan puas dengan
pekerjaannya
Teori motivasi:
Hierarki kebutuhan Maslow
Hierarki Kebutuhan Maslow

1. aktualisasi diri: maksimalisasi diri

Akt diri 2. Kebutuhan penghargaan: dihormati,
prestise, pengakuan dan kekuasaan
Kebut 3. Kebutuhan sosial : interaksi
penghargaan sosial,diterima oleh orang lain
Kebutuhan 4. Kebutuhan rasa keamanan: keamanan
sosial pekerjaan, kondisi kerja yang aman
5. Kebutuhan fisiologis : makanan,
Kebutuhan perumahan, pakaian
Rasa keamanan

Kebutuhan
fisiologis
Hierarki kebutuhan
Manusia membagi tingkat kebutuhan dalam 5
kategori
Jika mereka telah mencapai satu kategori
kebutuhan,mereka akan termotivasi untuk meraih
kebutuhan kategori berikutnya.
Teori hierarki kebutuhan dapat digunakan untuk
memotivasi karyawan. Tiap karyawan mempunyai
tingkat kebutuhan berbeda. Kebutuhan mereka
yang paling mendesak juga berbeda. Jika menejer
mengenali kebutuhan karyawan, akan lebih mudah/
lebih baik dalam menawarkan penghargaan
imbalan yang dapat memotivasi karyawan.
Teori2 motivasi yang lain
Teori motivasi:kepuasan pekerjaan
Herzberg
Teori X dan teori Y dari McGregor
Teori Pengharapan(Expectancy Theory)
Cara perusahaan meningkatkan
kepuasan kerja dan motivasi karyawan
Menjamin kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dipengaruhi oleh:uang,keamanan,jadwal
pekerjaan,dan keterlibatan ditempat kerja.
Memotivasi karyawan: perusahaan
memberikan program pendalaman
pekerjaan (job enrichment) yaitu program
yang dirancang untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
Program pendalaman pekerjaan
mencakup:
Program kompensasi yang layak
Keamanan pekerjaan
Jadwal kerja yang fleksibel
Program keterlibatan karyawan
Keamanan Pekerjaan
Jadwal kerja yang fleksibel(Program flextime)
Program yang mengizinkan pengaturan jadwal kerja
yang lebih flexibel
Bentuk :
Pemampatan kerja mingguan: memampatkan beban
kerja menjadi lebih sedikit harinya, per minggu
Berbagi pekerjaan : dua atau lebih karyawan akan
berbagi jadwal kerja tertentu
Program pelibatan karyawan
karyawan akan lebih termotivasi jika mereka
memainkan peranan yang lebih besar dalam
perusahaan (melibatkan karyawan dalam
membuat keputusan, dilimpahi tanggungjawab
besar.