A.

Mengelola Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Ilmu manajemen yang berisi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian pada sumber daya manusia
yang dimiliki suatu perusahaan atau organisasi.
2. Kegiatan – Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Analisis Jabatan
Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalisis data dan informasi suatu jabatan.
Hasil dari analisis jabatan akan diperoleh dua hal (Kasmir, 2011:158), yaitu:
1) Uraian jabatan
Dalam uraian jabatan dijelaskan secara lengkap keterangan tentang jabatan yang ada serta
segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan tersebut. Adapun isi uraian jabatan meliputi
hal-hal seperti identitas jabatan, fungsi jabatan, uraian tugas, wewenang, tanggung jawab,
hubungan kerja, bahan, alat dan mesin yang digunakan, kondisi kerja.
2) Spesifikasi Jabatan
Sementara itu, spesifikasi jabatan atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat
minimum yang harus dipenuhi oleh seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu
dengan baik.
Persyaratan jabatan harus memuat hal-hal antara lain: Persyarataan pendidikan;
Persyaratan pelatihan; Persyaratan pengalaman; Persyaratan psikologi; dan Persyaratan
khusus.
b. Perencanaan tenaga kerja
Perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan merencanakan jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang sudah dibuat. Perencanan
tenaga kerja meliputi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan serta persyarataan yang
diinginkan. Hal ini penting agar perusahaan tidak mengalami kekurangan atau kelebihan
karyawan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan
didasarkan pada berbagai pertimbangan, antara lain rencana produksi atau jasa yang
dihasilkan sesuai dengan jenis bidang investasi yang dijalankan.

c. Pengadaan karyawan (Penarikan dan Seleksi)

Pengadaan tenaga kerja merupakan upaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Kegiatan pengadaan tenaga kerja meliputi penarikan, seleksi, dan
penempatan. Penarikan (recruitment) adalah upaya mencari calon karyawan yang
memenuhi syarat, misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, atau
syarat lainnya sehingga perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan yang ada.

d. Pelatihan dan pengembangan

Bagi pelamar yang lulus seleksi, tetapi belum memiliki pengalaman kerja, sebelum
ditempatkan perlu terlebih dahulu diberikan pelatihan. Tujuannya untuk membiasakan
mereka bekerja dalam lingkungan perusahaan. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan,
keahlian mereka bertambah atau meningkat sehingga mereka siap untuk diperkerjakan.
Materi pelatihan diberikan kepada mereka sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Di
samping itu, dipertimbangkan juga minat dan bakat karyawan sesuai dengan hasil seleksi
terdahulu atau pengalaman sebelumnya. Jangka waktu pelatihan pun ditentukan sesuai
dengan kebutuhan pengalaman karyawan. Tempat untuk melakukan pelatihan juga ikut
dipertimbangkan, di dalam perusahaan atau di luar perusahaan.
Selanjutnya, pihak manajemen perlu melaksanakan fungsi pengembangan terhadap
karyawan yang sudah bekerja sebelumnya (lama) melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan
dan perubahan. Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di dalam perusahaan atau di luar
perusahaan sesuai dengan pertimbangan kebutuhan dan kemampuan keuangan
perusahaan.
e. Kebijakan kompensasi
Program kompensasi penting diperhatikan oleh organisasi dalam rangka
mempertahankan sumber daya yang profesional dan berkualitas. Kompensasi merupakan
semua imbalan yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pada
umumnya balas jasa terdiri dari; upah atau gaji, tunjangan perumahan, kesehatan, hari
tua, insentif, dan premi. Tugas perusahaan adalah menentukan kompensasi yang akan
diterima karyawan. Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh berbagai factor, seperti
pendidikan, jabatan, wewenang dan tanggung jawab, serta factor-faktor lainnya.
Kompensasi ini dari waktu ke waktu terus bergerak. Jenis kompensasi yang diberikan
dalam bentuk keuangan atau nonkeuangan.
f. Perencanaan karier
Perencanaan karier adalah perjalanan kerja seseorang selama berada di perusahaan.
Karyawan dapat merencanakan kariernya sejak mulai bekerja sampai berhenti bekerja.
Karier seseorang lebih banyak ditentukan oleh orang yang bersangkutan. Dalam
perencanaan karier ada beberapa persyaratan yang harus dilalui, di antaranya waktu dan
persyaratan tertentu, namun yang menentukan adalah karyawan itu sendiri.
Selain perencanaan karier, perusahaan juga harus melakukan evaluasi kinerja terhadap
seluruh karyawan. Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi
kerja karyawan sehingga dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan
organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka dan dapat dijadikan sebagai dasar untuk
 program perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, promosi, dan pengembangan
karier.
g. Kebijakan kesejahteraan (Keselamatan dan Kesehatan)
Perusahaan juga perlu memikirkan keselamatan dan kesehatan kerja pada kondisi
fisik dan mental karyawan akibat lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan
kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa, cacat anggota tubuh, atau kanker paru-paru.
Sementara itu, kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit akibat stress dan
kehidupan kerja yang berkualitas rendah, contohnya ketidakpuasan, sikap apatis,
bimbang, dan sebagainya. Pihak manajemen harus terus berupaya memelihara
karyawannya dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai
dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan
yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi yang efektif. Juga perlu diperhatikan
masalah keselamatan dan kesehatan kerja mereka.
h. Pemutusan hubungan kerja.
Pemutusan hubungan kerja merupakan kebijakan perusahaan untuk memberhentikan
seorang karyawan. Pemutusan hubungan kerja bisa disebabkan oleh berbagai alasan,
seperti, Memasuki masa pensiun, permintaan pengunduran diri, pemecatan karena
melakukan kesalahan, pensiun dini, meninggal dunia.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan kegunaan dari seluruh
sumber daya manusia yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Tujuan manajemen
sumber daya manusia menurut Sunarti adalah, memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja
yang terampil, memiliki motivasi tinggi, dan dapat dipercaya bagi organisasi; Meningkatkan
dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi. Baik dari kontribusi, kemampuan, dan
kecakapan dalam melaksanakan operasional pekerjaan; Meningkatkan kesejahteraan para
karyawan, baik secara fisik maupun mental; Menciptakan lingkungan yang harmonis dan
produktif antaranggota organisasi ;Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen
sumber daya manusia.

4. Tantangan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Faktor Eksternal
a. Teknologi
Kecanggihan teknologi telah memberi dampak yaitu semakin produktif, efektif, dan
efisien dalam hal pengelolaan perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu memberdayakan
sumber daya manusianya agar dapat mengikuti perkembangan teknologi.
b. Ekonomi
Perusahaan menuntut karyawannya agar lebih kreatif, tetapi disisi lain kondisi
perekonomian dalam keadaan Perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan
karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan ini
akan mempengaruhi pada peningkatan upah yang lebih baik dan perbaikan kondisi kerja.
c. Keadaan politik dan pemerintah.
 Sebagai contoh, keputusan tentang PHK tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh
perusahan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan
peraturan pemerintah.
d. Tantangan-tantangan demografis.
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja
e. Kondisi geografis.
Organisasi yang berlokasi dilingkungan yang aman, nyaman, dan bersih dengan
berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para
pelamar.
f. Kondisi sosial budaya
Kondisi sosial budaya ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap,
pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang.
g. Pasar tenaga kerja
Perusahaan harus berebut atau bersaing untuk mendapatkan karyawan yang Qualified. Oleh Karena
itu perusahaan perlu menawarkan kebijaksanaan kompensasi yang imprensif dan memberikan
berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.

h. Kegiatan-kegiatan para pesaing

Contoh: bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji, bank-bank lain diperkirakan akan
mengikutinya.
Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi, sumberdaya manusai
dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut :
• Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan.
• Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
• Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi.
• Mendapatkan dan menganalisis umpan balik.

Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi/perusahaan
sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk
mendukung tercapainya tujuan organisasi.faktor tersebut antara lain :
a. Karakter organisasi
Merupakan produk semua ciri organisasi: orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur
organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijaksanaan-kebijaksanaan,
ukuran-ukuran, umur, serikat karyawan, keberhasilan, dan kegagalannya. Tantangan bagi
manajemen sdm adalah untuk menyesuaikan kegiatan-kegiatan personalia secara proaktif
dengan karakter organisasi. Kunci keberhasilannya adalah pengambilan jalur yang paling
sesuai dengan karakter organisasi.
b. Serikat karyawan
Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat menandatangani
perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kompensasi, jam kerja
dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan personalia. Perusahaan
tanpa serikat karyawan juga dipengaruhi tantangan tersebut. Untuk itu manajemen sdm
perlu mengimplementasikan berbagai kebijakan kompensasi, jam kerja dan kondisi
kerjasama dengan perusahaan yang berserikat.17
c. Sistem informasi
Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan
kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi
tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi SDM dengan
komputer.
d. Perbedaan-perbedaan individual karyawan.
Orang-orang berbeda dengan satu dengan yang lain. Seperti faktor-faktor
kepribadian, phisik, intelegensia, dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang
berbeda-beda hendaknya diperhatikan oleh manajemen sdm dalam pelaksanaan kegiatan-
kegiatan perencanaan SDM, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karir dan
administrasi SDM.
e. Sistem nilai manajer dan karyawan.
Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu
departemen personalia memecahkan berbagai konflik nilai yang bisa menyulitkan
karyawan