RANGKUMAN MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TRAINING AND DEVELOPING EMPLOYEES

Disusun Oleh:
Kelompok 11
Ilham Prakasiwi F1317040
Muis Widi Nuril Alfiyani F1317052
Yuliana Nurastuti F1317075

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI TRANSFER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2018
 Bab 8
Training and Developing Employees

Tujuan Pembelajaran
8-1 Merangkum tujuan dan proses orientasi karyawan.
8-2 Berikan contoh bagaimana merancang onboarding untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan.
8-3 Daftar dan jelaskan secara singkat setiap langkah dalam proses pelatihan.
8-4 Jelaskan bagaimana menggunakan lima teknik pelatihan.
8-5 Daftar dan diskusikan secara singkat empat metode pengembangan
manajemen.
8-6 Daftar dan secara singkat diskusikan pentingnya langkah-langkah dalam
memimpin perubahan organisasi.
8-7 Jelaskan mengapa penelitian terkontrol mungkin lebih unggul untuk
mengevaluasi efek program pelatihan.

ORIENTING AND ONBOARDING NEW EMPLOYEES

Memilih karyawan dengan saksama tidak menjamin bahwa mereka akan

bekerja secara efektif. Bahkan karyawan berpotensi tinggi tidak dapat melakukan
pekerjaan mereka jika mereka tidak tahu apa yang harus dilakukan atau bagaimana
melakukannya. Memastikan karyawan Anda tahu apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya adalah tujuan orientasi dan pelatihan. Departemen
sumber daya manusia biasanya mendesain orientasi dan program pelatihan, tetapi
pengawas melakukan sebagian besar orientasi dan pelatihan hari-hari ini. Oleh
karena itu, setiap manajer harus tahu bagaimana mengarahkan dan melatih
karyawan. Kami akan mulai dengan orientasi.

The Purposes of Employee Orientation/Onboarding

Orientasi karyawan (atau orientasi) memberikan karyawan baru dengan

informasi dasar latar belakang (seperti kata sandi komputer dan peraturan
perusahaan) yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan mereka; idealnya,
hal itu juga harus membantu mereka mulai terikat secara emosional dan terlibat
dalam perusahaan. Manajer ingin menyelesaikan empat hal ketika mengorientasikan
karyawan baru:

1. Buat karyawan baru merasa diterima dan di rumah dan bagian dari tim.
2. Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk berfungsi secara efektif,
seperti akses e-mail, kebijakan dan manfaat personel, dan harapan dalam hal
perilaku kerja.
3. Bantu karyawan baru memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, masa kini,
budaya, serta strategi dan visi masa depannya).
4. Mulai sosialisasikan orang tersebut ke dalam budaya perusahaan dan cara
melakukan sesuatu.

The Orientation Process

Panjang program orientasi tergantung pada apa yang Anda cover. Sebagian
besar membutuhkan waktu beberapa jam. Spesialis sumber daya manusia (atau, di
perusahaan yang lebih kecil, manajer kantor) melakukan bagian pertama dari
orientasi dengan menjelaskan hal-hal dasar seperti jam kerja dan tunjangan.
Kemudian supervisor melanjutkan orientasi dengan menjelaskan organisasi
departemen, memperkenalkan orang itu kepada rekan-rekan barunya,
membiasakannya dengan tempat kerja, dan mengurangi kegugupan hari pertama.
Minimal, orientasi harus memberikan informasi tentang hal-hal seperti tunjangan
karyawan, kebijakan personel, tindakan dan peraturan keamanan, dan tur fasilitas;
karyawan baru harus menerima (dan menandatangani) cetak atau buku pedoman
karyawan berbasis Internet yang mencakup hal-hal tersebut. Pengawas harus
waspada. Tindak lanjuti dan dorong karyawan baru untuk terlibat dalam kegiatan
(seperti istirahat bersama rekan kerja) yang akan memungkinkan mereka untuk
“mempelajari berbagai hal.” Terutama bagi karyawan baru penyandang cacat,
integrasi, dan sosialisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku rekan kerja dan
pengawas.
EMPLOYEE ENGAGEMENT GUIDE FOR MANAGERS: ONBOARDING AT
TOYOTA

Di banyak perusahaan saat ini, orientasi melampaui penyediaan informasi dasar

tentang hal-hal seperti jam kerja. Orientasi di Toyota Motor Manufacturing USA
menggambarkan hal ini. Meskipun mencakup topik-topik rutin seperti manfaat
perusahaan, tujuan utamanya adalah untuk melibatkan karyawan baru Toyota dalam
ideologi kualitas perusahaan, kerja tim, pengembangan pribadi, komunikasi terbuka,
dan saling menghormati. Program awal membutuhkan waktu sekitar 4 hari:

Day 1: Hari pertama dimulai lebih awal dan mencakup ikhtisar program, sambutan
kepada perusahaan, dan diskusi tentang struktur organisasi perusahaan dan
departemen sumber daya manusia oleh wakil presiden sumber daya manusia
perusahaan. Dia mencurahkan sekitar satu setengah jam untuk membahas sejarah
dan budaya Toyota, dan sekitar 2 jam untuk manfaat karyawan. Manajer kemudian
menghabiskan beberapa jam mendiskusikan komitmen Toyota pada kualitas dan
kerja tim.
Day 2: Suatu hari kedua yang khas berfokus pertama pada pentingnya saling
menghormati, kerja tim, dan komunikasi terbuka di Toyota. Sisa hari itu mencakup
topik-topik seperti keselamatan, urusan lingkungan, dan sistem produksi Toyota.
Day 3: Mengingat pentingnya bekerja dalam tim di Toyota, hari ini dimulai dengan
2 ½ hingga 3 jam yang ditujukan untuk pelatihan komunikasi, seperti “membuat
permintaan dan memberikan umpan balik.” Sisa hari mencakup hal-hal seperti
metode penyelesaian masalah Toyota, kualitas jaminan, komunikasi bahaya, dan
keamanan.
Day 4: Topik hari ini termasuk pelatihan kerja tim dan sistem saran Toyota. Sesi ini
juga mencakup tanggung jawab tim kerja apa dan bagaimana bekerja bersama
sebagai satu tim. Sesi sore mencakup pelatihan pencegahan kebakaran dan
pemadam kebakaran. Pada akhir hari ke-4, karyawan baru harus berada di jalur
yang benar untuk terlibat dalam ideologi Toyota, khususnya misi kualitas dan
nilai-nilai kerja tim, peningkatan berkelanjutan, dan penyelesaian masalah.

Intinya adalah bahwa ada lebih banyak hal untuk mengorientasikan karyawan
daripada memperkenalkan mereka kepada rekan kerja baru. Bahkan tanpa program
seperti Toyota, gunakan kesempatan orientasi untuk mulai menanamkan pada
 karyawan baru nilai-nilai dan tradisi perusahaan di mana Anda mengharapkan orang
tersebut menjadi bertunangan.

OVERVIEW OF THE TRAINING PROCESS

Tepat setelah orientasi, pelatihan harus dimulai. Pelatihan berarti memberi
karyawan baru atau karyawan saat ini keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka, seperti menunjukkan kepada orang-orang penjualan
baru cara menjual produk Anda. Pelatihan mungkin melibatkan pekerja saat ini
menjelaskan pekerjaan ke karyawan baru, atau kelas multi-minggu atau kelas
Internet. Dalam satu tahun terakhir, perusahaan menghabiskan sekitar $ 1,208 per
karyawan untuk pelatihan. Pelatihan itu penting. Jika karyawan berpotensi tinggi
sekalipun tidak tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya,
mereka akan berimprovisasi atau tidak berguna sama sekali. Lebih jauh lagi, dengan
satu perkiraan, sekitar tiga perempat dari orang-orang berprestasi berusia 30-an-usia
mulai mencari posisi baru dalam satu tahun awal, sering karena ketidakpuasan
dengan pelatihan yang tidak memadai. Pengusaha juga semakin memanfaatkan
fakta bahwa pelatihan memupuk keterlibatan.

Know Your Employment Law

Negligent training. Situasi di mana majikan gagal untuk melatih secara

memadai, dan karyawan tersebut kemudian merugikan pihak ketiga

Aligning Strategy and Training.

Rencana strategis perusahaan harus mengatur tujuan pelatihannya. Intinya,

tugasnya adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang diperlukan perusahaan
untuk melaksanakan strateginya, dan kemudian dari itu menyimpulkan kompetensi
apa (misalnya, keterampilan dan pengetahuan) yang dibutuhkan karyawan.
Kemudian, letakkan tujuan dan program pelatihan untuk menanamkan kompetensi
ini. Perubahan strategis seperti ini mempengaruhi keterampilan yang diperlukan
karyawan dan karena itu pelatihan dan kebijakan kepegawaian lainnya.
The ADDIE Five-Step Training Process

Majikan harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar emas di

sini masih merupakan model pelatihan Analysis Design Develop Implement
Evaluate (ADDIE) yang telah digunakan para ahli pelatihan selama bertahun-tahun.
Sebagai contoh, satu vendor pelatihan menjelaskan proses pelatihannya sebagai
berikut:

 Analyze kebutuhan pelatihan

 Design program pelatihan secara keseluruhan.
 Develop kursus (sebenarnya merakit / membuat materi pelatihan).
 Implement pelatihan, dengan benar-benar melatih kelompok karyawan yang
ditargetkan menggunakan metode seperti pelatihan di tempat kerja atau online.
 Evaluate efektivitas kursus

Conducting the Training Needs Analysis

Analisis kebutuhan pelatihan dapat membahas kebutuhan pelatihan strategis /

jangka panjang perusahaan dan / atau kebutuhan pelatihannya saat ini.
Cara untuk mengidentifikasi cara kerja karyawan saat ini meliputi:
• Penilaian kinerja
• Data kinerja terkait pekerjaan (termasuk produktivitas, ketidakhadiran dan
keterlambatan, keluhan, limbah, pengiriman terlambat, kualitas produk, waktu henti,
perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan)
• Pengamatan oleh pengawas atau spesialis lainnya
• Wawancara dengan karyawan atau atasannya
• Tes hal-hal seperti pengetahuan pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran
• Survei Sikap
• Harian harian harian karyawan
• Hasil pusat penilaian
• Perangkat lunak analitis kesenjangan kinerja khusus
Designing the Training Program

Berbekal hasil analisis kebutuhan, manajer selanjutnya mendesain program

pelatihan. Desain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan termasuk
tujuan pelatihan, metode penyampaian, dan evaluasi program. Sub-langkah
termasuk pengaturan obyektif kinerja, membuat garis besar pelatihan rinci (semua
langkah program pelatihan dari awal sampai akhir), memilih metode pengiriman
program (seperti kuliah atau Web), dan memverifikasi desain program secara
keseluruhan dengan manajemen. Rancangan harus mencakup rangkuman tentang
bagaimana Anda merencanakan untuk menetapkan lingkungan pelatihan yang
memotivasi siswa Anda untuk belajar dan mentransfer apa yang mereka pelajari ke
pekerjaan. Di sini juga bahwa manajer meninjau kemungkinan konten program
pelatihan (termasuk buku kerja, latihan, dan kegiatan), dan memperkirakan
anggaran untuk program pelatihan. Jika programnya menggunakan teknologi,
manajer harus memasukkan tinjauan teknologi yang akan dia gunakan sebagai
bagian dari analisis. Kami akan melihat lebih dekat pada beberapa masalah desain
khusus.

Setting Learning Objectives

Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau (lebih umum) tujuan
instruksional harus menentukan secara terukur apa yang harus dapat dilakukan oleh
peserta pelatihan setelah berhasil menyelesaikan program pelatihan.
Creating A Motivational Learning Environment
Kota yang menjalankan program untuk pelanggar lalu lintas tahu bahwa
seringkali tidak ada cara yang lebih baik untuk menarik perhatian seseorang
daripada menghadirkan kecelakaan video yang mengerikan. Dengan kata lain,
mereka tahu pelatihan terbaik tidak dimulai dengan kuliah tetapi dengan membuat
materi itu bermakna.
Hal yang sama berlaku di tempat kerja. Belajar membutuhkan kemampuan dan
motivasi, dan desain program pelatihan harus mengakomodasi keduanya. Dalam hal
kemampuan, peserta-peserta pelatihan membutuhkan (antara lain) keterampilan
membaca, menulis, dan matematika yang diperlukan. Trainee jarang homogen,
misalnya, dalam hal kapasitas intelektual. Dalam menetapkan lingkungan belajar,
manajer karenanya harus mengatasi beberapa masalah kemampuan peserta
pelatihan.
Kedua, pembelajar juga harus termotivasi. Tidak ada manajer yang harus
menyia-nyiakan waktunya menunjukkan pada karyawan yang tidak tertarik
bagaimana melakukan sesuatu (meskipun dia memiliki kemampuan yang
diperlukan). Kita dapat meringkas poin-poin motivasi seperti berikut:

Make The Learning Meaningful Peserta didik lebih termotivasi untuk

mempelajari sesuatu yang bermakna bagi mereka. Karena itu:

1. Pada awal pelatihan, berikan pandangan luas tentang materi yang akan Anda
sajikan.
2. Gunakan contoh yang sudah dikenal.
3. Atur informasi sehingga Anda dapat menyajikannya secara logis, dalam unit
yang berarti.
4. Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi peserta pelatihan.
5. Gunakan alat bantu visual.
6. Ciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan dalam pikiran peserta pelatihan.

Make Skills Transfer Obvious And Easy Permudah untuk mentransfer

keterampilan dan perilaku baru dari situs pelatihan ke lokasi kerja:

1. Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.

2. Berikan latihan yang memadai.
3. Label atau identifikasi setiap fitur mesin dan / atau langkah dalam proses.
4. Arahkan perhatian peserta pelatihan pada aspek-aspek penting dari pekerjaan.
5. Berikan informasi "heads-up". Misalnya, pengawas sering menghadapi kondisi
yang penuh tekanan. Anda dapat mengurangi dampak negatif dari peristiwa
semacam itu dengan memberi tahu peserta pelatihan bahwa mereka mungkin
terjadi.
6. Peserta pelatihan belajar dengan kecepatan mereka sendiri. Jika memungkinkan,
biarkan mereka memacu diri
Reinforce The Learning Pastikan siswa mendapat banyak umpan balik.
Khususnya:

1. Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih segera memperkuat tanggapan
yang benar, mungkin dengan "cepat selesai".
2. Kurva belajar menurun di penghujung hari. Pelatihan parsial pada umumnya
lebih unggul daripada pelatihan sehari penuh.
3. Berikan tugas lanjutan di akhir pelatihan, sehingga peserta pelatihan diperkuat
dengan harus menerapkan kembali pada pekerjaan apa yang telah mereka pelajari.
4. Insentif. Beberapa perusahaan, seperti Hudson Trail Outfitters, pengecer
perlengkapan luar ruang, menawarkan insentif kepada peserta pelatihan peralatan
luar ruang untuk menyelesaikan setiap segmen program pelatihan.
 Mengembangkan Program

Pengembangan Program berarti merangkai konten dan materi program

pelatihan. Ini artinya memilih konten program spesifik yang akan digunakan, serta
merancang atau memilih metode spesifik instruksional (kuliah, kasus, basis web, dll)
yang akan digunakan. Setelah merancang, menyetujui dan mengembangkan
program, manajemen dapat menerapkan dan kemudian mengevaluasinya.
Menerapkan berarti memberikan pelatihan, menggunakan satu atau lebih dati
metode instruksional.

MENERAPKAN PROGRAM PELATIHAN

On-the-Job Training

OJT artinya meminta seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan dengan

benar-benar melakukannya. Setiap karyawan harus mendapatkan pelatihan OJT
ketika bergabung dengan perusahaan.

Jenis On-the-Job Training

Jenis OJT yang paling dikenal adalah metode pembinaan atau pembelajaran.
Disini, pekerja yang berpengalaman atau pelatih supervisor melatih karyawan. Hal
ini mungkin melibatkan pengamatan supervisor, atau meminta supervisor atau ahli
menunjukkan kepada karyawan baru caranya, selangkah demi selangkah.

Rotasi kerja, adalah teknik OJT lain dimana karyawan berpindah dari pekerjaan
satu ke pekerjaan lain pada interval wakktu yang telah ditentukan. Tugas khusus
diberikan ke eksekutif tingkat bawah secara langsung sebagai pengalaman dalam
memecahkan masalah yang sebenarnya dalam bekerja.

Pelatihan Magang

Pelatihan magang adalah proses dimana seseorang menjadi pekerja

terampil,biasanya melalui kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan kerja di
tempat kerja, seringkali dibawah pengawasan seorang ahli. Proses ini biasanya
merupakan kombinasi dari pelatihan dalam kelas dan OJT.
Pembelajaran Informal

Karyawan belajar dari pekerjaan yang mereka pelajari melalui cara informal,
termasuk melakukan pekerjaan mereka ketika berinteraksi dengan rekan kerja setiap
hari.

Job Instruction Training (JIT)

JIT adalah membuat daftar tugas dasar setiap pekerjaan, bersama dengan poin-poin
penting, untuk menyediakan langkah-langkah pelatihan untuk karyawan.

Ceramah

Ceramah adalah cara cepat dan sederhana untuk menyajikan pengetahuan kepada
kelompok besar dari peserta pelatihan.

Pembelajaran Terprogram

Pembelajaran terprogram adalah metode sistematis untuk mengajar keterampilan

kerja, melibatkan pengajuan pertanyaan atau fakta, memperbolehkan orang untuk
memberikan respon, dan memberikan feedback langsung kepada peserta tentang
akurasi atas jawaban mereka.

Metode seperti ini mengurangi waktu pelatiha. Ini juga memberikan fasilita dengan
membiarkan peserta belajar sesuai dengan kecepatan mereka sendiri, memberikan
feedback langsung, dan mengurangi risiko kesalahan.

Pemodelan Perilaku

Pemodelan Perilaku adalah sebuah teknik pelatihan dimana para peserta latihan
pertama kali ditunjukkan teknik manajemen yang baik dalam sebuah film,
kemudian diminta untuk emmainkan peran dalam situasi simulasi, dan kemudian
akan diberikan feedback dan pujian oleh supervisor. Prosedur dasar teknik ini
adalah:

1. Modeling
2. Role-playing
3. Social reinforcement
4. Transfer or training
Audiovisual_Based Training

Audiovisual based training adalah teknik pelatihan dengan menggunaka DVD, film,
power point, dan audiotapes.

Pelatihan Vestibule

Dengan pelatihan vestibule, peserta latihan belajar pada peralatan aktual atau
simulasi tetapi dilatih dari pekerjaan (di ruang terpisah atau ruang depan). Pelatihan
ini diperlukan ketika terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan di
tempat kerja.

Electronic Performance Support Systems (EPSS)

EPSS adalah seperangkat alat komputerisasi dan menampilkan pelatihan otomatis,

dokumentasi, dan dukuungan telepon, menintegrasikan otomatisasi ini ke dalam
aplikasi dan memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah dan lebih efektif
daripada metode tradisional.

EPSS adalah modern job aid dimana job aid adalah seperangkat intrunsi, diagram
atau metode serupa tersedia di tempat kerja untuk memandu para pekerja.

Videoconferencing

Videoconference melibatkan pengiriman program melalui jalur broadband, internet

atau satelit.

Computer-Based Training (CBT)

CBT adalah pelatihan berbasis komputer yang menagcu pada metode pelatihan
yang menggunakan sistem berbasis komputer interaktif untuk meningkatkan
pengetahuan atau keterampilan.

Pembelajaran Simulasi dan Bermain

Salah satu contoh simulasi ini adalah virtual reality. Virtual Reality menempatkan
peserta pelatihan dalam lingkungan buatan tiga dimensi yang mensimulasikan
peristiwa dan situasi yang dialami dalam suatu pekerjaan.Namun metode ini cukup
mahal sehingga hanya digunakan oleh perusahaan besar.
 Teknik Pelatihan Lifelong dan Literacy

Lifelong learning artinya memberikan karyawan pengalaman belajar terus menerus

selama mereka menjabat di perusahaan dengan tujuan untuk memastikan mereka
memiliki kesempatan untuk mempelajari ketrampilan yang mereka butuhkan dalam
melakukan pekerjaannya dan memperluas jangkauan dalam ckrawala pekerjaan.

MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTIK HR DI SELURUH DUNIA:

Diversity Training pada ABC Virtual Communication, Inc

Tujuan diversity training adalah meningkatkan sensitivitas lintas budaya, dengan

tujuan membina keharmonisan hubungan kerja antar karyawan perusahaan.

Pelatihan Kelompok

Pelatihan ini berfokus pada masalah manajemen teknis, interpersonal, dan tim.
Dalam hal manajemen teknis, manajemen mendorong tim untuk mempelajari
pekerjaan masing-masing, untuk mendorong tugas tim yang fleksibel. Cross
training biasa digunakan dalam hal ini, yaitu melatih karywan untuk melakukan
tugas yang berbeda dari pekerjaan mereka, sehingga dengan melakukan hal itu akan
memberikan fleksibilitas dan rotasi kerja.

Pelatihan Berbasis Internet

Perusahaan biasanya menggunakan metode ini untuk memberikan hampir semua

jenis pelatihan yang dimiliki dan didiskusikan pada titik ini.

Kelas Virtual

Kelas virtual adalah kombinasi metode pengajaran yang menggunakan perangkat

lunak khusus untuk digunakan beberapa pembelajar jarak jauh, menggunakan PC
mereka, untuk ikut dalam diskusi audio dan visual secara langsung, berkomunikasi
melalui teks tertulis dan belajar melalui slide power point.

MENINGKATKAN KINERJA: ALAT HR UNTUK JAJARAN MANAJER

DAN BISNIS KECIL: Membuat Program Pelatihan Anda Sendiri

1. Membuat Program Pelatihan Sendiri

2. Membuat Program Pelatihan Lima Langkah Sendiri
3. Menggunakan Vendor Swasta
4. Mengecek SBA
5. Mengecek NAM

MENGIMPLEMENTASIKAN PROGRAM PENGEMBANGAN

MANAJEMEN

Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi

manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan
perilaku, atau peningkatan keterampilan.

Peran Strategi dalam Pengembangan Manajemen

Proses pengembangan manajemen umum terdiri dari: 1) menilai kebutuuhan
strategis perusahaan, 2) menilai prestasi manajer, dan 3) mengembangkan manajer
(dan calon manajer). Beberapa program pengembangan diterapkan pada seluruh
perusahaan dan melibatkan semua atau sebagian besar manajer baru (calon
manajer).

Perencanaan Suksesi (Succession Planning)

Perencanaan suksesi adalah proses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan
dan mengisi lowongan tingkat senior. Peoses suksesi biasanya melibatkan
beberapa langkah: 1) mengantisipasi kebutuhan manajemen, meninjau daftar
keterampilan manajemen, 3) menciptakan bagan pengganti, dan 4) pelaksanaan
pengembangan manajemen.

Managerial On-the Job Training and Rotation

On-the-job training tidak hanya digunakan untuk karyawan nonmanajer. Metode
pelatihan on-the-job training managerial meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan
belajar sambal dibimbing dan action learning (belajar bertindak). Rotasi pekerjaan
adalah teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan orang yang dilatih
dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan
mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya. Pendekatan belajar sambal
dibimbing adalah pelatihan kepada seseorang yang dilatih bekerja secara langsung
dengan seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikannya.
Belajar bertindak adalah teknik pelatihan dimana calon manajemen diizinkan
 untuk bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di
departemen.

Pelatihan Di Luar Pekerjaan dan Teknik Pengembangan

Terdapat banyak pelatihan di luar pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan
manajer. Metode studi kasus adalah metode pengembangan dimana manajer
diberikan deskripsi tertulis tentang masalah organisasi untuk diteliti dan dipecahkan.
Permainan manajemen merupakan sebuah teknik pengembangan dimana
kelompok-kelompok manajer bersaing dengan membuat keputusan terkomputerisasi
mengenai situasi simulasi tetapi realistis. Seminar di luar adalah salah satu cara
mendapatkan pengetahuan baru bagi manajer. Program terkait dengan
universitas biasanya dilakukan unive dengan menyediakan program pendidikan
eksekutif dan pendidikan lanjutan dan kepemimpinan supervisi dan sejenisnya.
Permainan peran ialah teknik pelatihan dimana orang yang dilatih memerankan
satu bagian dalam situasi manajemen yang realistis. Pelatihan di luar pekerjaan
untuk melatih dan mengembangkan manajer juga bisa dilakukan dengan pembuatan
model perilaku, pusat pengembangan dalam perusahaan, pelatih eksekutif, dll.

MENGELOLA PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN

Membantu perusahaan mengelola perubahan adalah masalah utama bagi para
manajer SDM. Perubahan dapat berupa strategi, budaya, struktur, teknologi dan sikap
serta keahlian karyawan untuk merespon kekurangan atau kelemahan perusahaan.
Ketika seorang manajer melakukan perubahan di organisasinya, hal yang perlu
diperhatikan adalah: 1) bagaimana mengatasi resistensi terhadap perubahan, 2)
bagaimana memimpin perubahan organisasional, dan 3) bagaimana menggunakan
teknik yang dikenal sebagai pengembangan organisasi.
Lewin’s Change Process
Bagian yang paling sukar dari mengimplementasikan perubahan organisasional adalah
mengatasi resistensi karyawan tersebut. Perubahan dapat mengancam posisi lusinan
bahkan ratusan manajer dan penyelia, sehingga resistensi ini harus diperhatikan secara
khusus. Berikut ini adalah proses perubahan Lewin, berupa tiga tahap, yaitu: 1)
melelehkan (unfreezing) dengan mengurangi kekuatan dan status quo, 2)
menggerakkan (moving) dengan mengembangkan perilaku, sikap dan nilai baru, dan 3)
pembekuan (refreezing) dengan rencana kompensasi dan proses penilaian baru.
 Memanfaatkan Pengembangan Organisasional
Pengembangan organisasi merupakan semua upaya untuk meningkatkan kinerja
manajeman saat ini ataupun di masa mendatang dengan mengimformasikan
pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan. Terdapat empat
kategori dasar dari aplikasi pengembangan organisasional, yaitu: 1) aplikasi proses
manusia, 2) intervensi teknostruktur, 3) aplikasi manajeman SDM, dan 4) aplikasi
pengembangan organisasional strategis.

MENGEVALUASI USAHA PELATIHAN

Dengan ditekankannya pengukuran dampak keuangan manajemen SDM saat ini,
sangatlah penting bagi pengusaha untuk membuat susunan persyaratan untuk
mengevaluasi program pelatihan. Hal yang diukur adalah reaksi partisipan, apa yang
dipelajari peserta dan program tersebut, serta perubahan perilaku sebagai hasil dari
program tersebut.

Merencanakan Studi
Dalam mengevaluasi program pelatihan, pertanyaan yang timbul tidak hanya apa
yang harus diukur, tapi juga bagaimana merencanakan studi evaluasinya.
Perencanaan urut waktu (time series) bisa menjadi pilihan pertama. Kegiatan ini
akan mengambil satu rangkaian pengukuran sebelum dan sesudah program pelatihan.
Pilihan kedua adalah eksperimentasi terkendali yang merupakan metode format
untuk menguji efektivitas dari program pelatihan, lebih disukaidengan pengujian
sebelum dan sesudah dan sebuah kelompok pengendali.

Efek Pelatihan yang Diukur

Untuk mengukur efek pelatihan terdapat empat kategori dasar yang dapat diukur,
yaitu: 1) reaksi orang yang dilatih terhadap program itu, 2) hasil pembelajaran dari
manajer yang mendapatkan pelatihan, dan 3) perubahan perilaku orang-orang yang
dilatih.