ORIENTING DAN ON BOARDING NEW EMPLOYEES

Dengan hati-hati memilih karyawan tidak menjamin mereka akan tampil efektif. Bahkan karyawan
berprestasi tinggi pun tidak bisa melakukan pekerjaan mereka jika mereka tidak tahu harus berbuat
apa atau bagaimana melakukannya. Memastikan karyawan Anda tahu apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya adalah tujuan orientasi dan pelatihan. Departemen sumber daya manusia
biasanya merancang orientasi dan program pelatihan perusahaan, namun karet tersebut
menghalangi jalannya dengan atasan. Dia melakukan sebagian besar day-to-dayvorienting dan
training. Oleh karena itu setiap manajer perlu mengetahui bagaimana mengorientasikan dan melatih
karyawan. Kita akan mulai dengan orientasi.

Tujuan Orientasi Karyawan / Onboarding

Orientasi karyawan (atau onboarding) melibatkan lebih dari apa yang kebanyakan orang sadari.
Orientasi karyawan masih memberikan informasi baru kepada karyawan baru (seperti password
komputer dan peraturan perusahaan); Idealnya, meskipun demikian, seharusnya juga membantu
karyawan baru mulai terikat secara emosional dengan perusahaan. Anda ingin menyelesaikan empat
hal dengan mengorientasikan karyawan baru:
1. Buatlah karyawan baru merasa diterima dan di rumah dan bagian dari tim.
2. Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk berfungsi secara efektif, seperti akses e-
mail, kebijakan dan manfaat personil, dan apa yang diharapkan oleh majikan dalam hal perilaku
kerja.
3. Bantu karyawan baru memahami organisasi secara luas (masa lalu, sekarang, budaya, dan strategi
dan visi masa depan).
4. Mulailah orang tersebut untuk disosialisasikan ke dalam budaya perusahaan, nilai, dan cara
melakukan sesuatu.

Mendapatkan karyawan baru untuk menghargai budaya dan nilai perusahaan membedakan program
onboard saat ini dari orientasi tradisional. Sebagai contoh, program warisan dan budaya Mayo Clinic
yang baru menekankan nilai-nilai utama Mayo Clinic seperti kerja tim, tanggung jawab pribadi,
inovasi, integritas, keragaman, layanan pelanggan, dan saling menghormati.

Proses Orientasi
Panjang program orientasi tergantung pada apa yang Anda cover. Program orientasi tradisional
memakan waktu beberapa jam. Spesialis sumber daya manusia (atau, di perusahaan kecil, manajer
kantor) biasanya melakukan bagian pertama dari orientasi dengan menjelaskan hal-hal mendasar
seperti jam kerja, tunjangan, dan liburan. Orang itu kemudian memperkenalkan karyawan baru
tersebut kepada atasan barunya. Pengawas melanjutkan orientasi dengan menjelaskan (lihat
Gambar 8-1) pengorganisasian departemen dan dengan mengenalkan orang tersebut kepada rekan
barunya, membiasakan karyawan baru dengan tempat kerja, dan membantu mengurangi kegugupan
pada hari pertama. Supervisor harus waspada. Tindak lanjuti dan dorong karyawan baru untuk
terlibat dalam aktivitas (seperti beristirahat bersama karyawan saat ini) yang akan memungkinkan
masing-masing mempelajari tali dan menjadi produktif. Di perusahaan seperti Toyota Motor USA,
orientasi onboarding membutuhkan waktu hingga satu minggu. Ini termasuk video, ceramah oleh
petugas perusahaan, dan latihan yang mencakup hal-hal seperti sejarah, visi, dan nilai perusahaan.
Minimal, seperti pada Gambar 8-1, sebuah orientasi biasanya mencakup informasi mengenai
manfaat karyawan, kebijakan personalia, rutinitas sehari-hari, organisasi perusahaan dan operasi,
langkah-langkah keselamatan dan peraturan, dan tur fasilitas. Karyawan baru harus menerima (dan
menandatangani) buku pegangan cetak atau pegangan berbasis internet yang mencakup hal-hal
seperti ini.

PANDUAN KARYAWAN Perhatikan bahwa dalam kondisi tertentu, pengadilan mungkin mendapati
bahwa isi buku pegangan karyawan mewakili komitmen kerja yang mengikat secara hukum. Oleh
karena itu, pengusaha sering menyertakan penafian. Hal ini memperjelas bahwa pernyataan
kebijakan, manfaat, dan peraturan perusahaan tidak merupakan syarat dan kondisi dari suatu
kontrak kerja, baik tersurat maupun tersirat. Juga, pengusaha umumnya tidak boleh memasukkan
pernyataan seperti Tidak ada karyawan yang akan dipecat tanpa alasan atau pernyataan yang
menyiratkan atau menyatakan bahwa karyawan memiliki masa kerja. Memang, yang terbaik untuk
menekankan bahwa hubungan kerja benar-benar sesuai keinginan.

TEKNOLOGI ORIENTASI Pengusaha menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi. Misalnya,

beberapa pengusaha memasukkan semua atau sebagian media orientasi mereka di Web. Di
University of Cincinnati, karyawan baru menghabiskan sekitar 45 menit belajar secara online tentang
misi, organisasi, dan kebijakan dan prosedur atasan mereka yang baru. IBM menggunakan
lingkungan virtual seperti Second Life untuk mendukung orientasi, terutama bagi karyawan di luar
negeri. Karyawan baru memilih avatar virtual, yang kemudian berinteraksi dengan avatar
perusahaan lain, misalnya untuk belajar bagaimana mendaftarkan diri untuk mendapatkan
keuntungan. ION Geophysical menggunakan solusi portal onboarding online yang disebut
RedCarpet. CEO Ions menggunakan RedCarpet untuk menawarkan pesan selamat datang video
streaming. Karyawan baru dapat melihat hal-hal seperti foto dan profil anggota tim kerja mereka.
Dengan aplikasi iPhone Workday, pengusaha dapat memberi akses mudah kepada karyawan mereka
ke direktori karyawan mereka. Pengguna dapat mencari direktori pekerja perusahaan mereka untuk
nama, gambar, dan informasi kontak; hubungi atau e-mail rekan kerja secara langsung; dan melihat
alamat fisik di Google Maps.8

TINJAUAN PROSES PELATIHAN

Langsung setelah orientasi, latihan harus dimulai. Pelatihan berarti memberi karyawan baru atau
saat ini keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Ini mungkin
berarti menunjukkan kepada perancang Web baru seluk-beluk situs Anda, tenaga penjualan baru
bagaimana menjual produk perusahaan Anda, atau supervisor baru bagaimana menyelesaikan daftar
gaji mingguan perusahaan. Mungkin melibatkan hanya dengan meminta pegawainya saat ini untuk
menjelaskan pekerjaan kepada karyawan baru, atau proses pelatihan multi minggu termasuk kelas
kelas atau kelas internet. Bagaimanapun, pelatihan adalah tugas yang diabaikan manajer karena
bahaya mereka. Memiliki karyawan berprestasi tinggi tidak menjamin mereka akan berhasil. Mereka
harus tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Jika mereka tidak
melakukannya, mereka akan berimprovisasi atau tidak berguna sama sekali. Pelatihan yang tidak
memadai juga dapat memicu kewajiban pelatihan lalai. Seperti yang dikatakan oleh seorang ahli,
Jelas dari kasus hukum dimana seorang pengusaha gagal untuk melatih secara memadai dan seorang
karyawan kemudian merugikan pihak ketiga, pengadilan akan menganggap majikan tersebut
bertanggung jawab. Pengusaha harus mengkonfirmasi klaim keterampilan dan pengalaman
pemohon / karyawan, memberikan pelatihan yang memadai (terutama bila karyawan menggunakan
peralatan berbahaya), dan mengevaluasi pelatihan untuk memastikan bahwa sebenarnya
mengurangi risiko.

Menyelaraskan Strategi dan Pelatihan

Rencana strategis pengusaha pada akhirnya harus mengatur tujuan pelatihannya. Intinya, tugasnya
adalah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan
strateginya, dan dari itu dedikasikan apa kompetensi yang dibutuhkan karyawan. Kemudian,
letakkan di tempat tujuan dan program pelatihan untuk menanamkan kompetensi ini. Seperti yang
dikatakan oleh seorang pelatih, Kami duduk bersama manajemen dan membantu mereka
mengidentifikasi tujuan dan sasaran strategis dan keterampilan serta pengetahuan yang dibutuhkan
untuk mencapainya. Misalnya, Caterpillar Inc. menciptakan Universitas Caterpillar untuk mengawasi
semua program pelatihan dan pengembangannya. Eksekutif perusahaan terdiri dari dewan direksi
universitas. Mereka menetapkan kebijakan universitas dan mengawasi penyelarasan kebutuhan
belajar perusahaan dengan strategi bisnis perusahaan. Fitur Strategic Context yang menyertainya
menggambarkan peran strategi dalam pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan dan Kinerja

Satu survei menemukan bahwa membangun hubungan antara kinerja pembelajaran dan organisasi
adalah isu penekanan nomor satu yang dihadapi para profesional pelatihan. Pakar pelatihan sering
menggunakan ungkapan belajar di tempat kerja dan kinerja sebagai pengganti pelatihan untuk
menggarisbawahi dua tujuan pelatihan dari pembelajaran karyawan dan kinerja organisasi. Pelatihan
memiliki catatan prestasi yang mengesankan. Skor tersebut lebih tinggi daripada penilaian dan
umpan balik dan tepat di bawah penetapan sasaran yang berefek pada produktivitas. Perusahaan
baru-baru ini menghabiskan rata-rata $ 1.103 per karyawan untuk pelatihan per tahun dan
menawarkan pelatihan sekitar 28 jam setiap hari.

Proses Pelatihan Lima Langkah Addie

Membuat program pelatihan melibatkan lebih dari sekedar kontrak dengan vendor pelatihan online
dan mengharuskan karyawan Anda untuk mengikuti kursus. Majikan harus menggunakan proses
pelatihan yang rasional. Standar emas di sini masih merupakan model proses pelatihan analisis-
desain-pengembangan-evaluasi-evaluasi (ADDIE) yang digunakan ahli pelatihan selama bertahun-
tahun. Sebagai contoh, satu vendor pelatihan menjelaskan proses pelatihannya sebagai berikut:
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan.
2. Merancang keseluruhan program pelatihan.
3. Kembangkan kursus (benar-benar merakit / membuat materi pelatihan).
4. Melaksanakan pelatihan, dengan benar-benar melatih kelompok karyawan yang ditargetkan
menggunakan metode seperti pelatihan langsung atau online.
5. Evaluasi keefektifan kursus.
Kita akan melihat setiap langkah selanjutnya.

Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan harus memenuhi kebutuhan pelatihan strategis / jangka panjang
perusahaan dan / atau kebutuhan pelatihan saat ini. Jika program ini menggunakan teknologi,
manajer juga harus menyertakan ulasan tentang teknologi yang dia rencanakan untuk digunakan
untuk mempresentasikan program, sebagai bagian dari analisis.

ANALISIS PELATIHAN PELATIHAN STRATEGIS

Sasaran strategis (mungkin untuk memasuki lini bisnis baru atau untuk ekspansi ke luar negeri)
biasanya berarti perusahaan harus mengisi pekerjaan baru. Analisis kebutuhan pelatihan strategis
berfokus pada identifikasi pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di
masa depan. Sebagai contoh, ketika Signicast Corp. yang bermarkas di Wisconsin memutuskan untuk
membangun pabrik baru berteknologi tinggi, manajemen puncak perusahaan mengetahui bahwa
karyawan pabrik akan membutuhkan keterampilan baru untuk menjalankan mesin komputer.
Mereka bekerja sama dengan tim SDM mereka untuk merumuskan kebijakan perekrutan dan
pelatihan untuk memastikan perusahaan memiliki sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk
mengisi pabrik baru tersebut. Analisis kebutuhan pelatihan strategis terkait dengan perencanaan
suksesi. Yang terakhir, ingat, berarti mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
karyawan untuk mengisi posisi kunci perusahaan, dan kemudian merumuskan rencana untuk
memastikan bahwa calon karyawan potensial mendapatkan pelatihan dan pengembangan untuk
mengisi posisi perusahaan di masa depan.

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN LANCAR

Sama pentingnya dengan pelatihan strategis, sebagian besar usaha pelatihan bertujuan untuk
memperbaiki kinerja saat ini khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya kurang.
Bagaimana Anda menganalisis kebutuhan pelatihan saat ini tergantung pada apakah Anda melatih
karyawan baru atau saat ini. Tugas utama dalam menganalisis kebutuhan karyawan baru adalah
menentukan apa pekerjaan yang diperlukan dan memecahnya menjadi subtugas, yang kemudian
Anda ajarkan kepada karyawan baru. Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan saat ini lebih
kompleks, karena Anda juga harus memutuskan apakah pelatihan itu solusinya. Misalnya, kinerja
mungkin turun karena standar tidak jelas atau karena orang tersebut tidak termotivasi. Para
pemangku kepentingan menggunakan analisis tugas untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
karyawan baru, dan analisis kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan saat ini.

ANALISIS TUGAS: ANALYZING PELATIHAN PELATIHAN KARYAWAN BARU

Terutama dengan pekerja tingkat rendah, biasanya mempekerjakan personil yang tidak
berpengalaman dan melatih mereka. Tujuan Anda di sini adalah untuk memberi karyawan baru
keterampilan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Analisis
tugas adalah studi terperinci tentang pekerjaan untuk menentukan keahlian spesifik seperti Java
(dalam kasus pengembang Web) atau wawancara (dalam kasus supervisor) yang dibutuhkan
pekerjaan itu. Untuk analisis tugas, uraian tugas dan spesifikasi pekerjaan sangat penting. Daftar ini
tugas tugas spesifik dan keterampilan, yang merupakan titik acuan dasar dalam menentukan
pelatihan yang dibutuhkan. Manajer juga dapat mengungkap kebutuhan pelatihan dengan meninjau
standar kinerja, melaksanakan pekerjaan, dan mempertanyakan pemegang jabatan saat ini dan
atasan mereka. Beberapa manajer melengkapi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi dengan formulir
catatan analisis tugas. Ini mengkonsolidasikan informasi mengenai tugas dan keterampilan yang
dibutuhkan dalam bentuk yang sangat membantu untuk menentukan persyaratan pelatihan. Seperti
Tabel 8-1 mengilustrasikan, formulir catatan analisis tugas berisi enam jenis informasi, seperti
Keterampilan atau pengetahuan yang dibutuhkan.

MANAJEMEN TALENT: MENGGUNAKAN MODEL PROFIL DAN KOMPETENSI

Manajemen talenta adalah proses perencanaan yang berorientasi pada tujuan dan terpadu untuk,
merekrut, memilih, mengembangkan, dan memberi kompensasi kepada karyawan. Antara lain,
manajemen bakat melibatkan penggunaan profil atau model kompetensi yang sama untuk merekrut
karyawan seperti memilih, melatih, menilai, dan membayarnya. Untuk pelatihan, kita bisa meringkas
ini sebagai berikut:

Strategi - Perilaku Karyawan - Kompetensi Karyawan - Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan -

Implementasi dan Evaluasi Pelatihan.

Banyak pengusaha (termasuk Sharp Electronics dan IBM) menggunakan model kompetensi untuk
membantu mengkompilasi dan meringkas kebutuhan pelatihan kerja. Model kompetensi
mengkonsolidasikan, biasanya dalam satu diagram, gambaran yang tepat tentang kompetensi
(pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) seseorang perlu melakukan pekerjaan dengan baik.
Seperti dicatat, atasan kemudian dapat merumuskan tujuan dan program pelatihan yang bertujuan
untuk mengembangkan hal ini. kompetensi. Sebagai contoh, ingat Gambar 4-10 (halaman 129),
model kompetensi untuk manajer sumber daya manusia di Bab 4. Ingatlah bahwa bagian atas
piramida menunjukkan empat peran utama yang harus diisi oleh manajer sumber daya manusia. Di
bawah itu adalah bidang keahlian seperti seleksi dan pelatihan, di mana dia harus ahli dalam
menjalankan peran ini. Di bawah ini adalah kompetensi manajer SDM yang penting, yayasan, seperti
berkomunikasi secara efektif. Tujuan model adalah untuk mengidentifikasi dan menyusun satu
tempat kompetensi untuk melaksanakan pekerjaan. Di Sharp, manajer pelatihan mewawancarai
eksekutif senior untuk mengidentifikasi tujuan strategis perusahaan dan untuk mengetahui apa
kompetensi yang dibutuhkan oleh tujuan tersebut. Pelatih juga mewawancarai setiap atasan terbaik
untuk mengidentifikasi kompetensi (seperti dapat berfokus pada pelanggan) yang terakhir diyakini
terdiri dari kompetensi inti pekerjaan. Pelatihan selanjutnya kemudian bertujuan untuk
mengembangkan kompetensi ini. Seperti yang telah kita lihat, atasan dapat menggunakan model
kompetensi seperti pada Gambar 4-10 untuk mendukung semua fungsi manajemen talentanya,
seperti seleksi dan pelatihan. Jadi, memilih karyawan berdasarkan model ini membantu memastikan
bahwa Anda memusatkan pertanyaan Anda pada hal-hal yang harus dilakukan seseorang agar
berhasil dengan sukses. Model yang sama akan membantu Anda merumuskan tujuan pelatihan. Jadi,
tujuan pelatihan untuk menguji kemampuan mungkin, Dengan menyelesaikan program pelatihan
manajer SDM ABC Company, peserta pelatihan akan sepenuhnya ahli dalam menggunakan lima alat
uji yang digunakan ABC untuk menguji pelamar pekerjaannya.

ANALISIS KINERJA: ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN SAAT INI

Untuk karyawan berkinerja buruk, Anda tidak dapat menganggap bahwa pelatihan adalah
masalahnya. Dengan kata lain, apakah kurang pelatihan, atau yang lainnya? Analisis kinerja adalah
proses verifikasi bahwa ada suatu kinerja kekurangan dan menentukan apakah pemberi kerja harus
memperbaiki kekurangan tersebut melalui pelatihan atau cara lain (seperti mentransfer karyawan).
Langkah pertama dalam analisis kinerja biasanya untuk membandingkan kinerja aktual seseorang
dengan apa yang seharusnya. Melakukan hal tersebut membantu memastikan bahwa ada
kekurangan kinerja, dan (semoga) membantu manajer untuk mengidentifikasi penyebabnya. Contoh
defisiensi kinerja adalah:
Saya mengharapkan setiap tenaga penjualan membuat 10 kontrak baru per minggu, tapi John rata-
rata hanya enam. Tanaman lain ukuran kita rata-rata tidak lebih dari dua kecelakaan serius per
bulan; kami rata-rata lima. Ada beberapa cara untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja karyawan
saat ini. Ini termasuk mengulas:
* Penilaian kinerja
* Data kinerja terkait pekerjaan (termasuk produktivitas, ketidakhadiran dan keterlambatan,
keluhan, pemborosan, keterlambatan pengiriman, kualitas produk, downtime, perbaikan, utilisasi
peralatan, dan keluhan pelanggan)
* Pengamatan oleh supervisor atau spesialis lainnya
* Wawancara dengan karyawan atau atasannya
* Pengujian hal-hal seperti pengetahuan, keterampilan, dan kehadiran kerja
* Sikap survei
* Catatan harian harian karyawan individu
* Penilaian pusat hasil
* Special performance gap analitis software, seperti dari Saba Software, Inc.

DAPAT MELAKUKAN PERILAKU Mengapa kinerja turun adalah inti dari analisis kinerja. Mengapa
menghabiskan waktu pelatihan karyawan tidak efisien saat
Masalahnya bukan latihan, tapi motivasi lemah? Tujuan manajer adalah untuk membedakan antara
t-do dan memenangkan masalah t-do. Pertama, tentukan apakah itu adalah masalah t-do dan, jika
demikian, penyebab spesifiknya. Sebagai contoh:
Karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan atau apa standar Anda; Ada hambatan dalam sistem
seperti kurangnya alat atau persediaan; Tidak ada alat bantu pekerjaan (seperti kabel berkode warna
yang menunjukkan perakit yang kawatnya ada di mana); Anda telah mempekerjakan orang-orang
yang tidak memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan itu; atau ada pelatihan yang tidak
adekuat. Di sisi lain, mungkin ini adalah masalah t-do yang menang. Di sini, para karyawan dapat
melakukan pekerjaan dengan baik jika mereka mau. Seorang pakar mengatakan, Mungkin perangkap
terbesar yang dilelang pelatih adalah [mengembangkan] pelatihan untuk masalah yang tidak
dipastikan oleh pelatihan. 25 Misalnya, solusinya adalah mengubah sistem penghargaan.

Merancang Program Pelatihan

Berbekal hasil analisis kebutuhan, manajer selanjutnya merancang keseluruhan program pelatihan.
Desain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan termasuk tujuan pelatihan, metode
penyampaian, dan evaluasi program. Sub-langkah meliputi menetapkan sasaran kinerja, membuat
garis besar pelatihan terperinci (semua langkah program pelatihan dari awal sampai akhir), memilih
metode pengiriman program (seperti ceramah atau Web), dan memverifikasi keseluruhan
rancangan program dengan manajemen. Desain harus mencakup ringkasan tentang bagaimana Anda
merencanakan untuk menetapkan lingkungan pelatihan yang memotivasi peserta pelatihan Anda
untuk belajar dan mentransfer apa yang mereka pelajari ke pekerjaan itu. Juga pada tahap
perancangan, manajer meninjau kembali isi program pelatihan yang mungkin (termasuk buku kerja,
latihan, dan aktivitas), dan memperkirakan anggaran untuk program pelatihan. Kita akan melihat
lebih dekat lagi beberapa isu desain program yang spesifik. (Bab 18 menjelaskan proses disain
pelatihan yang disederhanakan untuk usaha kecil.)

MENGATUR TUJUAN PEMBELAJARAN

Permintaan untuk pelatihan sering dimulai dengan manajer lini yang mempresentasikan
kekhawatiran, seperti kami mendapatkan terlalu banyak keluhan dari penelepon call center. Tujuan
pelatihan, pengembangan, atau (lebih umum) harus menentukan secara terukur apa yang harus
dicapai peserta pelatihan setelah berhasil menyelesaikan program pelatihan. Sebagai contoh:
Perwakilan layanan teknis akan dapat menyesuaikan pedoman warna pada mesin fotokopi printer
HP Officejet All-in-One ini dalam waktu 10 menit sesuai dengan spesifikasi perangkat. Tujuan
pembelajaran yang Anda pilih harus mengatasi perbaikan kekurangan kinerja yang Anda identifikasi
dengan analisis kebutuhan. Jadi, jika penjualan tim penjualan 40% terlalu rendah, tujuannya harus
dipusatkan pada memastikan mereka mendapatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
mereka butuhkan untuk meningkatkan penjualan. Tapi pada saat bersamaan, tujuan pembelajaran
harus praktis, mengingat kendala. Salah satu kendala adalah keuangan. Untuk semua program
pelatihan yang paling remeh, pengusaha ingin melihat dan menyetujui anggaran pelatihan untuk
program ini. Biaya tipikal termasuk biaya pengembangan (misalnya, spesialis sumber daya manusia
yang bekerja dalam program ini selama satu atau dua minggu), biaya langsung dan tidak langsung
(overhead) dari waktu pelatih, kompensasi peserta (untuk saat mereka benar-benar menjadi dilatih),
dan biaya untuk mengevaluasi program. Pertanyaannya, tentu saja, bukankah hanya kita dapat
membeli program ini? Tapi apakah itu membayar untuk menghabiskan sebanyak ini, mengingat
manfaat yang akan kita hasilkan dari program ini? Karena itu, bersiaplah untuk membela program
pelatihan tentang manfaat versus biaya. Ada juga kendala lain yang perlu dipertimbangkan.
Misalnya, batasan waktu mungkin memerlukan pengurangan tiga atau empat tujuan pembelajaran
yang diinginkan sampai satu atau dua.

MENCIPTAKAN LINGKUNGAN PEMBELAJARAN MOTIVASI

Kotamadya yang menjalankan program pengemudi untuk pelanggar lalu lintas tahu bahwa seringkali
tidak ada cara yang lebih baik untuk mendapatkan perhatian pelajar daripada dengan menghadirkan
sebuah film yang mengerikan. Dengan kata lain, mereka memulai pelatihan bukan dengan kuliah
tapi dengan membuat materi itu bermakna. Mereka tahu bahwa pelatihan pengemudi itu sia-sia jika
pengemudi tidak termotivasi untuk mendapatkan keuntungan dari program ini. Hal yang sama
terjadi di sekolah dan di tempat kerja. Belajar membutuhkan kemampuan dan motivasi, dan
program pelatihan lingkungan belajar harus memperhitungkan keduanya. Pertama, dalam hal
kemampuan, peserta didik membutuhkan (antara lain) kemampuan membaca, menulis, dan
matematika yang dibutuhkan, dan tingkat pendidikan, kecerdasan, dan basis pengetahuan. Sangat
jarang bahwa calon trainee akan homogen, misalnya, dalam hal kapasitas intelektual. Karyawan
secara naluriah mengerti bahwa jika materi yang Anda ingin mereka pelajari berada di luar
kemampuan mereka untuk menguasai, pelatihan itu membuang-buang waktu. Dalam menetapkan
lingkungan belajar, manajer harus mengatasi beberapa masalah kemampuan terkait peserta
pelatihan. Misalnya, bagaimana program kita mengakomodasi perbedaan dalam kemampuan
peserta didik? Apakah kita perlu memberikan pelatihan remedial? Dan, apakah kita perlu
menggunakan pelatih pribadi satu lawan satu dengan kemampuan trainee kita? termotivasi untuk
belajar materi. Tidak ada manajer yang mau menyia-nyiakan waktunya untuk menunjukkan kepada
karyawan yang tidak peduli bagaimana melakukan sesuatu (walaupun dia memiliki kemampuan yang
diperlukan). Banyak buku telah ditulis tentang bagaimana memotivasi karyawan, namun beberapa
pengamatan spesifik relevan di sini.29 Kemungkinan dampak program pelatihan akan berkurang jika
trainee kembali ke pekerjaan mereka untuk menghina komentar seperti, semoga Anda menyukai
liburan kecil Anda. dari rekan sejawat atau atasan. Oleh karena itu, buah yang menggantung rendah
dalam memotivasi peserta pelatihan adalah memastikan rekan dan supervisor peserta pelatihan
mendukung usaha pelatihan. Idealnya, terutama untuk program yang lebih besar, manajemen
puncak harus mendukung program ini. Di luar itu, berbagai teori motivasi memberikan panduan
yang bermanfaat. Dari modifikasi perilaku, kita tahu bahwa pelatihan tersebut harus memberi
kesempatan penguatan positif. Teori harapan menunjukkan kepada kita bahwa trainee perlu
mengetahui bahwa mereka memiliki kemampuan untuk berhasil dalam program ini, dan nilai bagi
mereka untuk menyelesaikan program ini tinggi. Self-efficacy adalah trainee yang penting harus
percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk sukses. Kita dapat meringkas poin motivasi
tersebut sebagai berikut.

MEMBUAT BELAJAR MAKNA

Peserta didik selalu lebih termotivasi untuk belajar sesuatu yang memiliki arti bagi mereka. Karena
itu:
1. Pada awal pelatihan, berikan pandangan mata terhadap material yang akan Anda hadirkan.
Misalnya, tunjukkan mengapa itu penting, dan berikan ikhtisar.
2. Gunakan berbagai contoh yang familiar.
3. Atur informasi sehingga Anda bisa mempresentasikannya secara logis, dan dalam unit yang
berarti.
4. Gunakan istilah dan konsep yang sudah biasa bagi peserta pelatihan.
5. Gunakan alat bantu visual sebanyak mungkin.
6. Sekali lagi, ciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan di benak trainee.
Dalam sebuah penelitian, pilot yang mengalami pretraining, kejadian yang berhubungan dengan
kecelakaan kemudian belajar lebih banyak dari program pelatihan pengurangan kecelakaan daripada
yang mengalami lebih sedikit kejadian serupa. Demikian pula, sebelum pelatihan, para manajer perlu
untuk duduk dan berbicara dengan peserta pelatihan tentang mengapa mereka terdaftar di kelas,
apa yang diharapkan mereka pelajari, dan bagaimana mereka dapat menggunakannya di tempat
kerja.

MEMBUAT KETERAMPILAN TRANSFER OBJEK DAN MUDAH

Permudah untuk mentransfer keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat
kerja:
1. Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.
2. Sediakan latihan yang memadai.
3. Beri label atau identifikasi setiap fitur mesin dan / atau langkah dalam proses.
4. Arahkan perhatian pada aspek penting pekerjaan. Misalnya, jika Anda melatih petugas layanan
pelanggan untuk menangani panggilan, jelaskan berbagai jenis panggilan yang akan dia hadapi.
5. Berikan informasi kepala. Misalnya, supervisor sering menghadapi kondisi stres. Anda dapat
mengurangi dampak negatif dari kejadian tersebut dengan membiarkan trainee pengawas
mengetahui hal itu mungkin terjadi.
6. Trainee belajar dengan kecepatan terbaik. Jika memungkinkan, biarkan mereka menyesuaikan
diri.

MEMULAI PEMBELAJARAN
Pastikan pelajar mendapat banyak umpan balik. Khususnya:
1. Trainee belajar paling baik saat pelatih segera memperkuat tanggapan yang benar, mungkin
dengan cepat dilakukan dengan baik.
2. Jadwal itu penting. Kurva belajar turun di siang hari, sehingga latihan seharian penuh tidak
seefektif setengah hari atau tiga perempat hari.
3. Berikan tugas tindak lanjut pada saat penutupan pelatihan, jadi trainee diperkuat dengan
menerapkan kembali pekerjaan yang telah mereka pelajari.

MEMENUHI TRANSFER PEMBELAJARAN PADA JOB

Sayangnya, kurang dari 35% peserta pelatihan tampaknya mentransfer apa yang mereka pelajari
dalam pelatihan ke pekerjaan mereka setahun setelah pelatihan. Meningkatkan statistik yang
menyedihkan tersebut memerlukan langkah-langkah khusus pada setiap tahap pelatihan. Sebelum
pelatihan, dapatkan masukan trainee dan supervisor dalam merancang program, membuat
kebijakan kehadiran pelatihan, dan mendorong karyawan untuk berpartisipasi. Selama pelatihan,
sediakan trainee dengan pengalaman dan kondisi pelatihan (lingkungan, peralatan) yang menyerupai
lingkungan kerja yang sebenarnya. Setelah pelatihan, perkuat apa yang dipelajari peserta pelatihan,
misalnya dengan menilai dan memberi penghargaan kepada karyawan karena menggunakan
keterampilan baru, dan dengan memastikan bahwa mereka memiliki alat dan materi yang mereka
butuhkan untuk menggunakan keterampilan baru mereka.

ISU PERDAGANGAN PELATIHAN LAINNYA

Manajer menangani beberapa masalah lain selama tahap desain pelatihan. Yang terpenting, mereka
meninjau metodologi pelatihan alternatif yang relevan (kuliah, berbasis web, dan lain-lain) dan
memilih metode yang mungkin untuk program mereka. Mereka juga memutuskan bagaimana
mereka akan mengatur berbagai komponen konten pelatihan, memilih bagaimana mengevaluasi
program, menyusun rencana ringkasan secara keseluruhan untuk program ini, dan mendapatkan
persetujuan manajemen untuk melangkah maju. Mengembangkan pengembangan Program
Program berarti benar-benar merakit / membuat program isi dan materi pelatihan. Ini berarti
memilih konten aktual yang akan disajikan program, serta merancang / memilih metode
pembelajaran spesifik (perkuliahan, kasus, berbasis web, dll.) Yang akan Anda gunakan. Peralatan
dan bahan pelatihan meliputi (misalnya) iPad, buku kerja, ceramah, slide PowerPoint, aktivitas
berbasis Web dan komputer, aktivitas kursus, sumber daya pelatih (manual, misalnya), dan materi
pendukung. Beberapa pengusaha menciptakan konten pelatihan mereka sendiri, namun ada juga
banyak pilihan konten online dan offline untuk dipilih. Anda akan menemukan program turnkey, off-
the-shelf pada hampir topik apapun dari keselamatan kerja hingga pelecehan seksual terhadap
desain Web dari puluhan ribu penyedia online dan offline. (Lihat, misalnya, American Society for
Training and Development's Infoline di www.astd.org, www.trainerswarehouse.com, dan
www.gneil.com, di antara ribuan pemasok semacam itu.) Paket pelatihan penjaga penjara seringkali
mencakup panduan pelatih. , buku belajar mandiri, video, dan konten lainnya.
Setelah Anda merancang, menyetujui, dan mengembangkan program, manajemen dapat
menerapkan dan kemudian mengevaluasinya. Melaksanakan berarti benar-benar memberikan
pelatihan, dengan menggunakan satu atau lebih metode instruksional (seperti ceramah) yang akan
kita bahas selanjutnya. Evaluasi program alamat di akhir bab ini.

MELAKSANAKAN PROGRAM PELATIHAN

Dengan tujuan yang ditetapkan dan program yang dirancang dan dianggarkan, Anda dapat beralih
untuk menerapkan program pelatihan. Ini berarti benar-benar melakukan pelatihan, dengan
menggunakan satu atau lebih metode pelatihan yang kita gunakan sekarang. Kita akan mulai dengan
metode sederhana dan berteknologi rendah dan melanjutkan ke komputer berbasis.

Pelatihan On-the-Job
On-the-job training (OJT) berarti orang belajar melakukan pekerjaan dengan benar-benar
melakukannya. Setiap karyawan, dari petugas ruang surat kabar hingga CEO, mendapat pelatihan
langsung saat dia bergabung dengan perusahaan. Di banyak perusahaan, OJT adalah satu-satunya
pelatihan yang tersedia. (Atau lebih buruk lagi: Terlalu sering atasan mengatakan, ini meja kerja
Anda; mulailah.) JENIS PELATIHAN ON-THE-JOB Pelatihan yang paling dikenal di tempat kerja adalah
metode pembinaan atau penggolongan. Di sini, seorang pekerja berpengalaman atau supervisor
trainee melatih karyawan tersebut. Ini mungkin melibatkan hanya memperoleh keterampilan
dengan mengamati atasan, atau (sebaiknya) meminta atasan atau ahli lapangan untuk menunjukkan
kepada karyawan baru tali itu, langkah demi langkah. Pelatihan di tempat kerja adalah bagian dari
pelatihan multifaset di The Men s Wearhouse. Ini menggabungkan pelatihan on-the-job dengan
program inisiasi yang komprehensif dan seminar pendidikan lanjutan. Setiap manajer Wearhouse
Putra bertanggung jawab atas pengembangan bawahannya langsung. Rotasi pekerjaan, di mana
seorang karyawan (biasanya seorang manajer pelatihan) berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya pada interval yang direncanakan, adalah teknik OJT yang lain. Tugas khusus juga memberi
pengalaman eksekutif tingkat rendah secara langsung dalam mengerjakan masalah aktual. Adalah
penting bagi pengusaha untuk tidak mengambil keberhasilan usaha pelatihan di tempat kerja begitu
saja. Sebagai gantinya, majikan harus secara formal merencanakan dan menyusun proses dan
pengalaman OJT. Latih para pelatih itu sendiri (seringkali pengawas karyawan), dan berikan materi
pelatihan. Pelatih harus tahu, misalnya, prinsip memotivasi peserta didik. Karena harapan yang
rendah dapat diterjemahkan ke dalam kinerja peserta pelatihan yang buruk, supervisor / pelatih
harus menekankan harapan mereka yang tinggi. Banyak perusahaan menggunakan pelatihan sebaya
untuk OJT; misalnya, karyawan ahli menjawab panggilan pada waktu tertentu di siang hari atau
berpartisipasi dalam program radio internal untuk menjawab pertanyaan rekan-rekan mereka
tentang masalah teknis dalam melakukan pekerjaan mereka. Yang lain menggunakan tim karyawan
(bukan profesional pelatihan) untuk menganalisis pekerjaan dan menyiapkan materi pelatihan.
Karyawan, yang sudah ahli pekerjaan, dilaporkan melakukan analisis tugas lebih cepat dan efektif
daripada para ahli pelatihan. PROSES OJT Berikut adalah beberapa langkah untuk membantu
memastikan kesuksesan OJT.
Langkah 1: Siapkan Pelajar
1. Letakkan pelajar dengan tenang.
2. Jelaskan mengapa dia diajarkan.
3. Buat minat dan cari tahu apa yang pelajar sudah tahu tentang pekerjaan itu.
4. Jelaskan seluruh pekerjaan dan mengaitkannya dengan pekerjaan yang sudah diketahui si pekerja.
5. Letakkan pelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal.
6. Biasakan pekerja dengan peralatan, bahan, peralatan, dan persyaratan perdagangan.
Langkah 2: Hadirkan Operasi
1. Jelaskan kuantitas dan persyaratan kualitas.
2. Pergi melalui pekerjaan pada kecepatan kerja normal.
3. Lewat pekerjaan dengan lambat beberapa kali, jelaskan setiap langkahnya. Di antara operasi,
jelaskan bagian yang sulit, atau kesalahan yang kemungkinan akan dibuat sendiri.
4. Sekali lagi, melewati pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali; jelaskan poin kuncinya
5. Minta pelajar untuk menjelaskan langkah-langkahnya saat Anda menjalani pekerjaan dengan
lambat.
Langkah 3: Lakukan Tryout
1. Minta peserta didik melewati pekerjaan beberapa kali, perlahan, jelaskan setiap langkahnya
kepada Anda. Perbaiki kesalahan dan, jika perlu, lakukan beberapa langkah rumit beberapa kali
pertama.
2. Jalankan pekerjaan dengan kecepatan normal.
3. Minta pelajar melakukan pekerjaan, secara bertahap membangun keterampilan dan kecepatan.
4. Segera setelah pembelajar menunjukkan kemampuan untuk melakukan pekerjaan itu, biarkan
pekerjaan itu dimulai, tapi jangan meninggalkannya.
Langkah 4: Follow-Up
1. Tunjuk kepada siapa pelajar harus mencari pertolongan.
2. Secara bertahap turunkan pengawasan, periksa pekerjaan dari waktu ke waktu.
3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum menjadi kebiasaan. Tunjukkan mengapa metode yang
Anda sarankan lebih unggul.
4. Puji kerja baik.

Pelatihan Magang
Pelatihan magang adalah proses dimana orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui
kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan kerja jangka panjang. Ini secara tradisional melibatkan
peserta didik / magang di bawah bimbingan seorang pengrajin master. Ketika pembuat baja Dofasco
menemukan bahwa banyak karyawan mereka akan pensiun selama 5 sampai 10 tahun berikutnya,
perusahaan tersebut memutuskan untuk menghidupkan kembali pelatihan magangnya. Pelamar
dipaparkan. Karyawan baru kemudian menghabiskan sekitar 32 bulan dalam program pelatihan
magang internal, mempelajari berbagai pekerjaan di bawah pengawasan karyawan berpengalaman.
Sistem Magang Nasional Tenaga Kerja A.S. mempromosikan program magang. Lebih dari 460.000
peserta magang berpartisipasi dalam 28.000 program, dan program yang terdaftar dapat menerima
kontrak federal dan negara bagian dan bantuan lainnya. Gambar 8-2 mencantumkan magang baru
yang populer.

Pembelajaran Informal
Survei dari American Society for Training and Development memperkirakan bahwa sebanyak 80%
dari apa yang dipelajarinya pada pekerjaan yang mereka pelajari melalui cara informal, termasuk
melakukan pekerjaan setiap hari dengan rekan kerja mereka. Meskipun para manajer tidak
mengelola pembelajaran informal, masih banyak yang dapat mereka lakukan untuk memastikan hal
itu terjadi. Sebagian besar langkahnya sederhana. Misalnya, Siemens Power Transmission and
Distribution di Raleigh, North Carolina, menempatkan alat di area kafetaria untuk mengambil
keuntungan dari diskusi terkait pekerjaan yang sedang berlangsung. Bahkan memasang papan tulis
dengan spidol bisa memudahkan pembelajaran informal. Sun Microsystems menerapkan alat
pembelajaran online informal yang disebut Sun Learning eXchange. Ini telah berkembang menjadi
platform yang berisi lebih dari 5.000 item / saran pembelajaran informal yang membahas topik
mulai dari penjualan hingga dukungan teknis.

Pelatihan Instruksi Kerja

Banyak pekerjaan (atau bagian pekerjaan) terdiri dari serangkaian langkah yang paling banyak
dipelajari langkah demi langkah. Pelatihan langkah-demi-langkah disebut pelatihan instruksi kerja
(JIT). Pertama, daftar langkah-langkah yang diperlukan untuk pekerjaan (misalkan menggunakan
pemotong kertas mekanis) masing-masing sesuai urutannya. Kemudian (lihat halaman berikut)
daftar titik kunci yang sesuai (jika ada) di samping setiap langkah. Langkah-langkah dalam lembar
pelatihan instruksi kerja menunjukkan kepada peserta pelatihan apa yang harus dilakukan, dan poin-
poin penting menunjukkan bagaimana hal itu harus dilakukan dan mengapa. Sebagai contoh, ketika
melatih pengemudi UPS baru untuk parkir dan turun, perusahaan tidak memberikan apa-apa secara
kebetulan. Di antara langkah-langkah yang diajari oleh pengemudi baru adalah: Pergeseran ke roda
gigi terendah atau ke taman; matikan kunci kontak; aplikasikan rem parkir; lepaskan sabuk
pengaman dengan tangan kiri; Buka pintunya; dan letakkan kunci pada jari manis Anda.

Kuliah
Ceramah adalah cara cepat dan sederhana untuk menyajikan pengetahuan kepada kelompok besar
peserta pelatihan, seperti ketika tenaga penjualan perlu mempelajari fitur produk baru.48 Berikut
adalah beberapa panduan untuk mempresentasikan ceramah:
Jangan berhenti di kaki yang salah. Misalnya, jangan buka dengan lelucon yang tidak relevan.
Berbicara hanya tentang apa yang Anda ketahui dengan baik.
Berikan sinyal pendengar Anda. Misalnya, jika Anda memiliki daftar item, mulailah dengan
mengatakan sesuatu seperti, Ada empat alasan mengapa laporan penjualan diperlukan. . . .
Pertama . . .
Gunakan anekdot dan cerita untuk ditunjukkan daripada memberi tahu.
* Waspadalah terhadap audiens Anda. Sesuaikan bahasa tubuh dengan sinyal negatif seperti gelisah.
Jika mereka tidak melihat Anda, mereka mungkin bosan.
* Pertahankan kontak mata dengan penonton.
* Pastikan semua orang di ruangan bisa mendengarnya. Kembali pertanyaan yang Anda dapatkan
dari peserta pelatihan.
Kontrol tangan Anda. Biarkan mereka menggantung secara alami di sisi tubuh Anda.
* Bicara dari catatan dan bukan dari naskah. Tuliskan catatan pada kartu indeks besar atau pada
slide PowerPoint. Gunakan ini sebagai garis besar.
Istirahatlah pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan singkat. Pembicara sering
memberikan pengantar singkat dan kemudian menghabiskan sisa presentasi selama 1 jam dari titik
demi titik melalui materi mereka. Para ahli menyarankan untuk tidak memecahkan pembicaraan
panjang itu dalam serangkaian diskusi 10 menit, masing-masing dengan pengantar sendiri. Tulislah
slide PowerPoint singkat, dan habiskan sekitar satu menit untuk masing-masing. Setiap pengantar
menyoroti apa yang akan Anda diskusikan, mengapa penting bagi audiens, dan kredibilitas Anda
mengapa mereka harus mendengarkan Anda.
Praktekkan. Jika memungkinkan, latihlah dalam kondisi yang sama seperti saat Anda benar-benar
memberikan presentasi Anda.

Belajar Program
Apakah media itu adalah buku teks, PC, atau Internet, pembelajaran terprogram (atau instruksi
terprogram) adalah metode pembelajaran mandiri selangkah demi selangkah yang terdiri dari tiga
bagian:
1. Menyajikan pertanyaan, fakta, atau masalah kepada peserta didik
2. Membiarkan orang tersebut merespons
3. Memberikan umpan balik tentang keakuratan jawaban, dengan petunjuk tentang apa yang harus
dilakukan selanjutnya

Umumnya, pembelajaran terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan tindak lanjut berdasar
frame. Bila peserta didik merespons, frame berikutnya memberi umpan balik pada ketepatan
jawaban. Pertanyaan selanjutnya apa yang sering terjadi tergantung bagaimana pelajar menjawab
pertanyaan sebelumnya. Masukan bawaan dari jawaban memberikan penguatan. Pembelajaran
terprogram mengurangi waktu pelatihan. Ini juga memfasilitasi pembelajaran dengan membiarkan
peserta didik belajar dengan kecepatan mereka sendiri, mendapatkan umpan balik segera, dan
mengurangi risiko kesalahan mereka. Beberapa berpendapat bahwa peserta pelatihan tidak belajar
lebih banyak dari pembelajaran yang diprogramkan daripada dari buku teks. Namun, penelitian pada
umumnya mendukung keefektifan pembelajaran yang terprogram. Sebuah studi khas berfokus pada
40 tahun kedua mahasiswa sarjana dalam kimia organik-saya tentu saja. Beberapa belajar di
lingkungan kuliah konvensional dan yang lainnya menggunakan pembelajaran terprogram. Para
peneliti menyimpulkan bahwa Temuan menunjukkan bahwa pembelajaran terprogram dapat
dianggap sebagai alternatif yang lebih baik untuk pengajaran konvensional dalam pengajaran
stereokimia. Sistem les yang cerdas belajar terprogram selangkah lebih maju. Selain pembelajaran
terprogram yang biasa, sistem bimbingan cerdas komputer mempelajari apa pertanyaan dan
pendekatan yang berhasil dan tidak sesuai untuk pelajar, dan kemudian menyesuaikan urutan
instruksional dengan kebutuhan unik peserta pelatihan.

Pelatihan Berbasis Audiovisual

Meski semakin digantikan oleh metode berbasis Web, teknik pelatihan berbasis audiovisual seperti
DVD, film, PowerPoint, dan kaset audio masih populer. Ford Motor Company menggunakan video
dalam sesi pelatihan dealer untuk mensimulasikan masalah dan reaksi terhadap berbagai keluhan
pelanggan, misalnya. Pertimbangkan untuk menggunakannya dalam situasi berikut:
1. Bila ada kebutuhan untuk menggambarkan bagaimana mengikuti suatu urutan tertentu dari
waktu ke waktu, seperti saat mengajar perbaikan mesin. Tindakan stop-action, replay instan, dan
kemampuan gerak cepat atau lambat dari audiovisual dapat berguna di sini.
2. Bila ada kebutuhan untuk menunjukkan kejadian trainee tidak mudah ditunjukkan dalam kuliah
langsung, seperti tur visual pabrik. Pelatihan

Vestibule Dengan pelatihan vestibulum, peserta pelatihan mempelajari peralatan aktual atau
simulasi yang akan mereka gunakan pada pekerjaan, namun dilatih dari pekerjaan (mungkin di
ruangan terpisah atau ruang depan). Pelatihan vakum sangat diperlukan bila terlalu mahal atau
berbahaya untuk melatih karyawan di tempat kerja. Dengan menempatkan pekerja perakitan baru
agar bekerja dapat memperlambat produksi, misalnya, dan ketika keselamatan menjadi perhatian
karena pelatihan simulasi pilot mungkin merupakan satu-satunya alternatif praktis. Sebagai contoh,
UPS menggunakan laboratorium pembelajaran seukuran umur untuk menyediakan program
pelatihan realistis selama 40 jam bagi kandidat pendorong.

Sistem Pendukung Kinerja Elektronik (EPSS)

Sistem pendukung kinerja elektronik (EPSS) adalah alat dan display terkomputerisasi yang
mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon. Ketika Anda menghubungi
petugas layanan Dell tentang masalah dengan komputer baru Anda, mungkin dia mengajukan
pertanyaan yang diajukan oleh sebuah EPSS; Ini membawa Anda berdua, langkah-demi-langkah,
melalui urutan analitis. Tanpa EPSS, Dell harus melatih perwakilan servisnya untuk menghafal
sejumlah besar solusi yang tidak realistis. Aetna Insurance memangkas kursus pelatihan yang
dipimpin instruktur selama 13 minggu untuk karyawan call center baru sekitar 2 minggu dengan
menyediakan alat bantu kinerja bagi karyawan.

Sistem pendukung kinerja adalah alat bantu pekerjaan modern. Alat bantu pekerjaan adalah
kumpulan instruksi, diagram, atau metode serupa yang tersedia di tempat kerja untuk membimbing
pekerja. Alat bantu kerja bekerja dengan sangat baik pada pekerjaan kompleks yang memerlukan
banyak langkah, atau di mana berbahaya untuk melupakan langkah.Airline menggunakan alat bantu
pekerjaan (seperti daftar hal yang harus dilakukan sebelum lepas landas). GM mantan Divisi
Electromotive memberi bantuan kerja bagi pekerja dalam bentuk diagram. Pertunjukan ini,
misalnya, di mana pemasangan kabel lokomotif dan kabel warna mana yang pergi.

Konferensi video
Videoconference sangat populer untuk melatih karyawan yang tersebar secara geografis, dan
melibatkan penyampaian program melalui sinyal audio dan video terkompresi melalui jalur
broadband kabel, internet, atau satelit. Vendor seperti Cisco menawarkan produk videoconference
seperti Webex dan TelePresence (www.cisco.com/en/US/products/ps10352/index.html). Pengusaha
biasanya menggunakan teknologi videoconference dengan teknologi lain. Sebagai contoh, lini
produk Cisco Unified Video Conferencing (CUVC) menggabungkan kolaborasi kolaborasi dan
perangkat lunak pembuatan keputusan Cisco dengan konferensi video, video telephony, dan
kemampuan TelePresence yang realistis. Ketika Cisco menyelenggarakan program pelatihan untuk
para mitranya, Cisco secara alami menggunakan kemampuan videoconference-nya. Kursus ini adalah
Kursus hands-on yang dirancang untuk membantu Engineer Sistem dan manajer TI untuk
sepenuhnya memahami fitur, manfaat dan keseluruhan pengoperasian komponen jaringan
konferensi Cisco.
Pelatihan Berbasis Komputer (CBT)
Pelatihan berbasis komputer mengacu pada metode pelatihan yang menggunakan sistem komputasi
interaktif untuk meningkatkan pengetahuan atau ketrampilan. Misalnya, majikan menggunakan CBT
untuk mengajarkan metode aman bagi karyawan untuk menghindari terjatuh; sistem
memungkinkan peserta pelatihan memutar ulang pelajaran dan menjawab pertanyaan, dan sangat
efektif bila dipasangkan dengan latihan aktual di bawah mata pelajaran pelatih. Pelatihan berbasis
komputer semakin interaktif dan realistis. Misalnya, pelatihan multimedia interaktif
mengintegrasikan penggunaan teks, video, grafik, foto, animasi, dan suara untuk menghasilkan
lingkungan pelatihan yang kompleks dimana peserta berinteraksi. Dalam melatih seorang dokter,
misalnya, sistem semacam itu memungkinkan seorang siswa medis mengambil riwayat medis pasien
hipotetis, melakukan pemeriksaan, dan menganalisis tes laboratorium. Kemudian, dengan mengklik
tombol periksa dada, siswa dapat memilih jenis pemeriksaan dada dan bahkan mendengar suara hati
orang tersebut. Siswa kedokteran kemudian dapat menafsirkan suaranya dan menarik kesimpulan
untuk mendasari diagnosis. Pelatihan realitas virtual membawa realisme ini selangkah lebih maju,
dengan menempatkan peserta pelatihan ke dalam lingkungan simulasi.

Simulasi Belajar
Simulasi pembelajaran berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Survei bertanya kepada
profesional pelatihan apa pengalaman yang memenuhi syarat sebagai pengalaman belajar simulasi.
Persentase pelatih yang memilih setiap pengalaman adalah:
* Game tipe realitas virtual, 19%
* Panduan animasi selangkah demi selangkah, 8%
Skenario dengan pertanyaan dan keputusan overlaying animasi, 19%
* Bermain peran online dengan foto dan video, 14%
* Pelatihan perangkat lunak termasuk tangkapan layar dengan permintaan interaktif, 35%
* Lainnya, 6% 61
Kenyataan virtual menempatkan peserta pelatihan di lingkungan tiga dimensi buatan yang
mensimulasikan kejadian dan situasi yang mungkin dialami pada pekerjaan. Perangkat sensorik
mentransmisikan bagaimana peserta pelatihan merespons komputer, dan peserta pelatihan melihat,
merasakan dan mendengar apa yang sedang terjadi, dibantu oleh kacamata khusus dan alat
pendengaran dan sensorik.

Pembelajaran Interaktif
Pengusaha juga bergerak dari buku teks dan pembelajaran berbasis kelas ke pembelajaran interaktif.
Misalnya, karyawan Pabrik Cheesecake menggunakan VideoCaf, platform tipe YouTube, untuk
membiarkan karyawan mengunggah dan membagikan cuplikan video tentang topik yang terkait
dengan pekerjaan, termasuk salam pelanggan dan persiapan makanan. Perusahaan juga
menekankan permainan interaktif, termasuk simulasi yang menunjukkan bagaimana membangun
hamburger yang sempurna. Di antara vendor, Learning Tree International menggunakan kelas, live
online, dan solusi pelatihan di tempat yang beresonansi dengan pelajar Gen Y karena fitur interaktif
mereka; latihan tangan; dan live, pengalaman online.

Pelatihan Berbasis Internet

Pelatih semakin menggunakan pembelajaran berbasis Internet untuk memberikan program. Sampai
tahun 2004, pelatihan mengasosiasikan penjualan ADP yang baru memerlukan dua minggu pelatihan
kelas mahal di pusat pelatihan ADP di Atlanta, Georgia. Hari ini, ADP melatih tenaga penjualan
barunya secara online, menggunakan sistem manajemen pembelajaran Blackboard yang serupa
dengan yang digunakan oleh banyak mahasiswa online. Perusahaan kacamata Italia Luxottica (merek
yang termasuk LensCrafters, Pearl Vision, dan Sunglass Hut) memberikan pelatihan standar kepada
38.000 karyawannya di seluruh dunia melalui akses instan secara online terhadap informasi seperti
produk dan peraturan baru. Ada dua cara dasar untuk menawarkan kursus online kepada karyawan.
Pertama, pemberi kerja dapat mendorong dan / atau memfasilitasi agar karyawannya mengikuti
kursus online yang relevan baik dari penawaran online (intranet) sendiri atau dari ratusan vendor
pelatihan online di Web. Misalnya, atasan mungkin mengatur dengan jaminan. com untuk
membiarkan karyawannya mengambil satu atau lebih kursus keselamatan kerja dari penawaran
puresafety.com tersebut.

PORTAL BELAJAR Pendekatan kedua adalah mengatur dengan vendor pelatihan online untuk
membuat kursusnya tersedia melalui portal pembelajaran berbasis intranet perusahaan. Portal
pembelajaran adalah bagian dari situs Web pemberi kerja yang menawarkan kepada karyawan akses
online ke banyak atau semua kursus pelatihan yang mereka butuhkan untuk sukses dalam pekerjaan
mereka. Paling sering, majikan kontrak dengan penyedia layanan aplikasi (ASP). Pencarian Google
untuk perusahaan e-learning mengungkapkan banyak vendor seperti SkillSoft, Plateau Systems, dan
Employment Law Learning Technologies. Ketika karyawan pergi ke portal pembelajaran perusahaan
mereka, mereka benar-benar mengakses menu kursus pelatihan yang ditawarkan ASP untuk
perusahaan tersebut.

Meningkatkan Produktifitas Melalui HRIS

Sistem Manajemen Pembelajaran
adalah perangkat lunak khusus yang mendukung pelatihan Internet dengan membantu pengusaha
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, dan dalam menjadwalkan, mengantarkan, menilai, dan
mengelola pelatihan online itu sendiri. Misalnya, General Motors menggunakan LMS untuk
membantu dealernya di Afrika dan Timur Tengah memberikan pelatihan. LMS berbasis Internet
mencakup katalog kursus, atasan yang menyetujui pendaftaran sendiri, dan tes pra-dan pasca-
kursus. Sistem ini kemudian secara otomatis menjadwalkan pelatihan individu.73 Blackboard dan
WebCT adalah dua sistem manajemen pembelajaran yang familiar dengan kampus. Pergerakan hari
ini adalah untuk mengintegrasikan sistem e-learning dengan sistem informasi perusahaan. Dengan
cara itu, misalnya, pengusaha secara otomatis memperbarui daftar inventaris keterampilan dan
suksesi karena karyawan menyelesaikan pelatihan mereka.

MENGGUNAKAN PEMBELAJARAN BERBASIS INTERNET Apakah akan menggunakan e-learning sering

berujung pada efisiensi. Pembelajaran web tidak harus mengajar lebih cepat atau lebih baik. Dalam
satu review dari bukti, instruksi berbasis Web sedikit lebih efektif daripada instruksi kelas untuk
mengajarkan memori akan fakta dan prinsip, dan instruksi berbasis web dan instruksi di kelas sama
efektifnya untuk mengajarkan informasi tentang bagaimana melakukan suatu tugas atau tindakan.
Tetapi tentu saja, kebutuhan untuk mengajar sejumlah besar siswa dari jarak jauh, atau untuk
memungkinkan siswa belajar di waktu luang mereka, seringkali membuat e-learning jauh lebih
efisien sehingga perbedaan kecil dalam pembelajaran berbasis Web versus kelas menjadi tidak ada
artinya. Prakteknya, banyak pengusaha memilih untuk belajar campuran. Di sini, para peserta
menggunakan beberapa metode penyampaian (seperti manual, kuliah kelas, program e-learning
yang dipandu sendiri, dan seminar berbasis web atau webinar) untuk mempelajari materi. Intuit
(yang membuat perangkat lunak seperti TurboTax) menggunakan pelatihan kelas yang dipimpin
instruktur untuk menghadirkan distributor baru dan mempercepatnya. Kemudian mereka
menggunakan sistem kelas virtual mereka untuk memberikan pelatihan tambahan, untuk pertemuan
bulanan dengan distributor, dan untuk kelas pendek mengenai fitur perangkat lunak khusus.78

Pembelajaran Mobile
Pembelajaran mobile (atau pembelajaran berdasarkan permintaan) berarti menyampaikan konten
pembelajaran berdasarkan permintaan melalui perangkat mobile seperti telepon genggam, laptop,
dan iPad, dimanapun dan kapanpun pelajar memiliki waktu dan keinginan untuk mengaksesnya.79
Misalnya, menggunakan dominKnow s (www .dominknow.com) Sentuhan iPod Touch dan Pusat
Pembelajaran Sentuh yang dioptimalkan untuk iPhone, peserta pelatihan dapat masuk dan
mengikuti kursus online penuh.

Majikan menggunakan mobile learning untuk memberikan pelatihan dan download perusahaan
tentang segala hal mulai dari bagaimana menutup kesepakatan penjualan penting untuk
mengoptimalkan perubahan organisasi terhadap bisnis belajar bahasa Spanyol. . . Kamu dapat
menjadi . . . mengendarai sepeda Anda sambil mendengarkan program pelatihan. Capital One
membeli 3.000 iPod untuk trainee yang mendaftar di salah satu dari 20 kursus yang dipimpin
instruktur di Capital One University. Bagian pelatihan kemudian meminta penyedia buku audio
internet membuat situs pembelajaran audio di firewall Capital One s. Karyawan menggunakannya
untuk mendownload buku-buku yang diminta instruktur dan materi lainnya ke iPod mereka.82 IBM
menggunakan pembelajaran mobile untuk memberikan informasi tepat waktu (misalnya, tentang
fitur produk baru) kepada tenaga penjualannya. Untuk meningkatkan aksesibilitas pembelajaran
semacam itu, departemen pelatihan IBM sering kali putus, katakanlah, satu jam program menjadi
potongan-potongan 10 menit. Dengan begitu, karyawan tidak perlu menghabiskan waktu satu jam
untuk mendengarkannya. Beberapa pengusaha menggunakan blog untuk mengkomunikasikan
pembelajaran kepada trainee.83 JP Morgan mendorong karyawan untuk menggunakan pesan instan
sebagai alat belajar cepat, misalnya untuk segera memperbarui rekan kerja tentang produk baru.

Kelas Virtual
Pembelajaran berbasis Web konvensional cenderung terbatas pada jenis pembelajaran online
dimana banyak siswa sudah terbiasa membaca presentasi PowerPoint, berpartisipasi dalam chat
room tipe pesan instan, dan mengikuti ujian online, misalnya. Kelas virtual belajar online ke tingkat
yang baru. Kelas virtual menggunakan perangkat lunak kolaborasi khusus untuk memungkinkan
beberapa pelajar jarak jauh, menggunakan PC atau laptop mereka, untuk berpartisipasi dalam
diskusi live audio dan visual, berkomunikasi melalui teks tertulis, dan belajar melalui konten seperti
slide PowerPoint. Kelas virtual menggabungkan pembelajaran berbasis Web terbaik yang ditawarkan
oleh sistem seperti Blackboard dan WebCT dengan video dan audio langsung. Misalnya, Elluminate
Live! memungkinkan peserta didik untuk berkomunikasi dengan audio dua arah yang jelas;
membangun komunitas dengan profil pengguna dan video langsung; berkolaborasi dengan chat dan
berbagi papan tulis; dan belajar dengan aplikasi bersama seperti slide PowerPoint.

Teknik Pelatihan Sepanjang Masa dan Melek Huruf

Pembelajaran seumur hidup berarti memberi karyawan pengalaman belajar yang terus berlanjut
mengenai masa kerja mereka dengan perusahaan, dengan tujuan untuk memastikan mereka
memiliki kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan
pekerjaan mereka dan untuk memperluas cakrawala mereka. Sebagai contoh, seorang pelayan
senior di restoran Rhapsody di Chicago menerima gelar sarjana dan mulai bekerja untuk menguasai
pekerjaan sosial dengan menggunakan program pembelajaran seumur hidup (LiLA) yang ditawarkan
majikannya. Pembelajaran seumur hidup mungkin berkisar dari keterampilan remedial dasar
(misalnya bahasa Inggris sebagai bahasa kedua) ke perguruan tinggi. Agak mirip dengan rencana 401
(k), pengusaha dan karyawan berkontribusi pada rencana LiLA (tanpa keuntungan pajak dari 401 (k)
rencana), dan karyawan tersebut dapat menggunakan dana ini untuk memperbaiki dirinya sendiri.

PELATIHAN LITERACY Dengan satu perkiraan, sekitar 39 juta orang di Amerika Serikat memiliki
ketidakmampuan belajar. Studi lain yang disebut tenaga kerja Amerika kurang dipersiapkan. Namun,
penekanan hari ini pada kerja tim dan kualitas mengharuskan karyawan membaca, menulis, dan
memahami angka-angka. Perusahaan listrik sering beralih ke perusahaan swasta seperti Education
Management Corporation untuk memberikan pendidikan yang diperlukan. Pendekatan pelatihan
literasi sederhana lainnya adalah agar atasan mengajarkan keterampilan dasar dengan memberi
pelatihan menulis dan berbicara kepada karyawan. Misalnya, jika seorang karyawan perlu
menggunakan manual untuk mengetahui bagaimana mengubah bagian, ajarkan orang tersebut
bagaimana menggunakan indeks untuk menemukan bagian yang relevan. Pendekatan lain adalah
membawa para profesional luar (seperti guru dari sekolah menengah setempat) untuk mengajar,
katakanlah, membaca atau menulis remedi. Memiliki karyawan menghadiri pendidikan orang
dewasa atau kelas malam sekolah menengah adalah pilihan lain.