Pentingnya Learning dan Developement Pada Perusahaan Di

Indonesia
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas , tetapi manajemen pada masa
kini memberikan kenyataan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi , para
manajer bukan hanya perlu mengelola finansial, tapi juga perlu mengelola
sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut. Sedangkan arti manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian , pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Definisi manajemen sumber daya manusia di atas adalah definisi yang
dikemukakan oleh Flippo. Walupun pada masa kini mengelola sumber daya
manusia terlihat rumit, namun pada kenyataannya masalah pengelolaan sumber
daya manusia telah dialami sejak dahulu.
Untuk memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi
perusahaan, maka perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk memutuskan
kelayakan sumber daya manusia (seleksi). Namun memilih karyawan dengan
teliti pun tidak menentukan karyawan tersebut dapat bekerja dengan efektif.
Pada saat ini karyawan baru biasanya telah memiliki keterampilan dasar yang
dibutuhkan. Tetapi tidak jarang pula karyawan baru yang diterima tidak
memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dari pekerjaan mereka.
Bahkan karyawan lama yang sudah memiliki pengalaman pun tetap perlu
belajar. Mereka semua mungkin membutuhkan pelatihan dan pengembangan
untuk mengerjakan tugas. Meskipun program orientasi, program latihan, dan
program pengembangan memerlukan pengorbanan waktu dan dana yang tidak
sedikit , namun hampir semua perusahaan melaksanakan hal tersebut.
Dalam organisasi yang menerima karyawan baru, biasanya di lakukan
program orientasi terlebih dahulu dengan HRD sebagai penanggung jawabnya.
Contoh program orientasi :
Pada perusahaan PT. Asia Health Energi Beverages, bagian PDU atau yang
lebih dikenal dengan sebutan HRD. Memberikan program orientasi kepada
karyawan baru, program orientasi menyangkut tentang masalah organisasional.
Bagian PDU menjelaskan tentang struktur organisasi di perusahaan,
memperkenalkan lingkungan kerja, memberitahu kebijakan perusahaan,
menjelaskan peraturan disiplin , dan memperkenalkan karyawan baru kepada
atasan dan rekan kerja.
Program orientasi ini akan menurunkan perasaan terasing dan khawatir para
karyawan baru dan membuat karyawan baru lebih udah beradaptasi dengan
lingkungan kerja.
Meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi, mereka masih harus
dilatih dan dikembangkan. Begitu pun karyawan lama mungkin memerlukan
pembelajaran untuk meningkatkan keterampilan yang dimiliki. Ada dua tujuan
utama program pengembangan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan kinerja organisasi
Dalam hal ini meningkatkan kinerja organisasi akan menyebabkan
pekerjaan lebih cepat dan mampu mencapai sasaran.
2. Mengembangkan karyawan
Dalam hal ini tujuan dari pengembangan karyawan akan mengurangi
perputaran karyawan , menghinndarkan karyawan dari ketertinggalan,
meningkatkan rasa percaya diri dan tanggung jawab, serta meningkatkan
motivasi kerja.
pengertian dari pelatihan dan pengembangan berbeda, pelatihan adalah kegiatan
yang dilakukan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik
pelaksaan kerja serta menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan di
masa sekarang. Sedangkan pengembangan atau development adalah kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan serta menyiapkan para
karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan di masa yang akan
datang.
Namun pelatihan jauh lebih terbatas dalam hal ruang lingkup dan dampak
keseluruhan pada sebuah organisasi. Isi program pelatihan bisa kehilangan
relevansinya dengan cepat. Pergeseran dari pelatihan ke pengembangan
mencerminkan kesadaran akan implikasi strategis sumber daya manusia.
Bagaimanapun juga manusia seharusnya tidak berhenti belajar setelah
menamatkan pendidikan formalnya, karena belajar merupakan proses seumur
hidup sehingga program pengembangan seharusnya bersifat kontinyu
(berkelanjutan) dan dinamis. Departemen personalia (HRD) dan manajer
puncak merupaka faktor pendukung program pengembangan. HRD dan manajer
puncak harus menentukan kebutuhan , tujuan program , isi program dan prinsip
belajar. Isi program diidentifikasi dari kebutuhan dan tujuan program. Isi
program harus memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta. Peserta juga harus
meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan mereka. Agar isi
program berjalan efektif maka prinsip belajar harus diperhatikan. Kemampuan
belajar adalah dasar dari mana kinerja organisasi dan pertumbuhan individu
terwujud. Hal yang perlu di perhatikan pada saat belajar adalah meningkatkan
motivasi pada saat belajar. Belajar membutuhkan kemampuan dan motivasi,
Peserta didik selalu lebih termotivasi untuk belajar sesuatu yang memiliki arti
bagi mereka. Karena itu:
1. Pada awal pelatihan, tunjukkan bahwa materi yang akan disampaikan itu
penting, dan berikan ikhtisar.
2. Gunakan berbagai contoh yang familiar.
3. Atur informasi sehingga Anda bisa mempresentasikannya secara logis,
dan dalam unit yang berarti.
4. Gunakan istilah dan konsep yang sudah biasa bagi peserta pelatihan.
5. Gunakan alat bantu visual sebanyak mungkin
Sebagai contoh pilot yang mengalami kejadian yang berhubungan dengan
kecelakaan lebih sering akan lebih termotivasi belajar dari sini agar mampu
mengurangi kecelakaan, dibandingkan pilot yang mengalami lebih sedikit
kejadian yang berhubungan dengan kecelakaan.
Ada beberapa teknik pelatihan dan pengembangan, setiap teknik memiliki
sasaran yang berbeda. Teknik pelatihan dan pengembangan terdiri dari :
1. On-the-Job Training
Karyawan dilatih dengan benar-benar melakukan tugasnya, pelatihan
yang paling dikenal dalam OJT adalah
sistem coaching atau understudy yaitu seorang karyawan yang
berpengalaman (senior) atau supervisor melatih karyawannya atau junior.
2. Pelatihan Magang
Pelatihan magang adalah proses seorang karyawan menjadi karyawan
yang terampil melalui kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan OJT
jangka panjang.
3. Pelatihan Instruksi Kerja
Memberikan daftar instruksi kerja dan tata cara dalam melakukan sebuah
pekerjaan kepada karyawan
Melalui pengembangan para karyawan yang ada , HRD mengurangi
ketergantugan perusahaan pada penarikan karyawan baru. Pengembangan
sumber daya manusia juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi
beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Salah satu
tantangannya adalah perkembangan teknologi. Sebagai contoh
Pada perusahaan PT. Asia Health Energi Beverages dalam melakukan peroduksi
produk baru, hampir semua pekerjaan menggunakan mesin otomatis, sehingga
sumber daya manusia yang dibutuhkan lebih sedikit dibanding saat produksi
produk lama atau produksi produk jasa maklon. Hal ini memaksa perusahaan
untuk merancang ulang program pengembangan.
Pada era globalisasi ini terjadi perubahan sistem kerja, sistem yang paling
marak di Indonesia pada masa ini adalah sistem kerja kontrak dan outsourcing.
Keberadaannya bukan hanya di pabrik melainkan juga di sektor lain seperti jasa
(hotel , restoran, dan mall). Dengan adanya sistem kerja kontrak
dan outsourcing, karyawan tidak mendapatkan jaminan dan perlindungan
kepastian kerja.
Di tengah meningkatnya berbagai kebutuhan hidup dan semakin sulitnya
mengakses pekerjaan yang layak, para pencari kerja di Indonesia pun tidak
punya pilihan, selain menerima pekerjaan sebagai buruh kontrak
dan outsourcing. Banyak perusahaan yang menggunakan sistem kerja kontrak
dan outsourcing karena dengan menerapkan atau memberlakukan sistem kerja
kontrak dan outsourcing, mereka dapat mengefisienkan biaya produksi (salah
satunya upah murah pada buruh kontrak dan outsourcing), menghindari
pesangon, serta berbagai jaminan atas hak-hak dasar buruh, demi mencapai
keuntungan semaksimal mungkin.
 Selain sistem kerja yang berubah , pada era globalisasi ini Indonesia didera
oleh perkembangan teknologi yang berada pada level hyper inovasi. Sebagai
contoh :
Di perusahaan jasa marga saat ini di berlakukan sistem e-toll (electronic toll)
sehingga menimbulkan dilema bagi pegawai tetap yang telah mengabdi
bertahun-tahun pada perusahaan tersebut. Berbagai isu terus berhembus salah
satunya adalah PHK besar-besaran kepada seluruh pegawai tetap yang
sebelumnya bekerja di gardu toll.
Namun imbas dari era globalisasi ini tidak menyebabkan pengembangan
karyawan tidak perlu dilakukan. Pada kasus pertama mengenai sistem kerja
kontrak dan outsourcing, baik pelatihan maupun pengembangan tetap harus
dilakukan. Sebagai contoh
Mega call menggunakan jasa outsourcing untuk bagian call centre, hal ini
menyebabkan diperlukannya latihan dan pengembangan kepada seluruh
karyawan call centre agar peserta mampu melayani keluhan pelanggan dengan
baik sehingga citra perusahaan tetap baik. Selain itu meskipun pegawai
berstatus outsourcing namun pegawai tersebut berkesempatan untuk
mengembangkan karirnya. Misalnya pegawai yang awalnya bekerja sebagai call
center dapat naik jabatan sebagai callmon, lalu dapat naik jabatan menjadi
leader. Sehingga pengembangan karyawan diperlukan agar mengurangi
perputaran karyawan.
Selanjutnya pada kasus hyper inovasi, walaupun seluruh gardu toll di ganti
menjadi sitem e-toll, seluruh pegawai tetap yang awalnya bekerja di gardu toll
dipindahkan ke unit lain. Hal ini lagi-lagi menyebabkan diperlukannya pelatihan
terhadap karyawan yang dipindahkan ke unit lain. Selain itu di masa yang akan
datang mungkin perkembangan teknologi akan semakin canggih namun bukan
berarti seluruh sumber daya manusia tidak diperlukan. Karena perkembangan
teknologi yang ada pada saat ini pun tidak muncul dengan sendirinya melainkan
diciptakan oleh sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan manual mungkin
akan hilang ditelan zaman tapi pekerjaan-pekerjaan baru akan terus muncul
mengingat banyaknya perusahaan strat up pada masa kini. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan tetap
dibutuhkan walaupun perubahan zaman memberikan banyak tekanan dan
tantangan bagi perusahaan.