Nama : Laila Ramadhan

NIM : 170612634006

RANGKUMAN

TRAINING AND DEVELOPMENT

Training and Development (T&D): upaya yang berkelanjutan dirancang untuk meningkatkan
karyawan kompetensi dan organisasi kinerja. Ada banyak elemen yang pas dalam payung T&D.
Elemen yang paling umum termasuk pelatihan, pengembangan karir, pengembangan organisasi,
dan pembelajaran organisasi.

Training : Kegiatan yang dirancang untuk menyediakan peserta didik dengan pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Development: Suatu pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus
jangka panjang. Ini mempersiapkan karyawan untuk mengimbangi organisasi saat ia berubah dan
tumbuh.

Organization Development (OD) : Upaya terencana dan sistematis untuk mengubah organisasi,
biasanya ke lingkungan yang lebih berperilaku.

 Organization of Training and Development Elements

Short Term Long Term

Groups / Organization Organizational Development Organizational Learning

Individuals Development Training Career Management
Proses Training dan Developmet

Lingkungan Eksternal

Lingkungan internal

Menentukan Kebutuhan Spesifik

T&D

Menetapkan Tujuan Spesifik T&D

Memilih Metode dan

Penyampaian Sistem T&D

Implemantasi Program T&D

Evaluasi Program T&D

Menentukan Kebutuhan Spesifik T&D

Ada 3 pendekatan analitik untuk menentukan kebutuhan pelatihan yaitu:

a) analisis organisasi : Pelatihan kegiatan penilaian kebutuhan, yang berfokus pada misi
strategis perusahaan, tujuan, dan rencana perusahaan dipelajari, bersama dengan hasil
perencanaan SDM yang strategis.
 b) analisis tugas : yang berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
c) analisis sdm : yang berfokus pada menemukan jawaban atas pertanyaan seperti Siapa
yang perlu dilatih? Apa yang perlu mereka lakukan secara berbeda dari apa yang mereka
lakukan hari ini? Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa yang dibutuhkan
karyawan?

Menetapkan Tujuan Spesifik T&D

T&D harus memiliki tujuan yang jelas dan ringkas dan dikembangkan untuk mencapai tujuan
organisasi.

Metode T&D

classroom e-learning case study behavior modelin role-playing

instruction
Dengan metode metode untuk peserta memungkinkan peserta diminta
instructor-led pengajaran online diharapkan seseorang untuk untuk merespons
training. menggunakan mempelajari belajar dengan masalah-masalah
instruktur dapat metode berbasis informasi yang meniru atau spesifik yang
menyampaikan teknologi seperti disediakan dalam mencontoh perilaku mungkin mereka
banyak informasi DVD, intranet kasus dan orang lain untuk temui dalam
dalam waktu perusahaan, dan membuat menunjukkan pekerjaan mereka
yang relatif Internet keputusan kepada manajer dengan
singkat berdasarkan bagaimana memerankan
informasi tersebut menangani berbagai situasi dunia nyata
situasi .
business games in-basket On-the-job- apprenticeship Team training
training training training
peserta untuk peserta diminta pelatihan adalah Metode pelatihan Pelatihan
mengambil peran untuk untuk mentransfer yang difokuskan pada
seperti presiden, mendirikan pengetahuan dari menggabungkan pengajaran
pengontrol, atau prioritas untuk pekerja yang classroom pengetahuan dan
wakil presiden dan kemudian sangat terampil instruction dengan keterampilan
pemasaran dari dua menangani dan on-the job training kepada individu
atau lebih sejumlah berpengalaman ke yang diharapkan
organisasi hipotetis makalah bisnis, karyawan baru, bekerja secara
yang serupa dan pesan email, sambil kolektif untuk
bersaing satu sama memorandum, mempertahankan mencapai tujuan
lain dengan laporan, dan produktivitas bersama
memanipulasi pesan telepon kedua pekerja
faktor yang dipilih yang biasanya
dalam situasi melintasi meja
bisnis tertentu manajer.

Penyampaian Sistem Training and Development (T&D)

Corporate Universities , Colleges and Universities, community colleges, online higher education,
vestibule system, sosial media, simulator, social networking.

Implementasi Program T&D

Program pelatihan yang disusun dengan sempurna akan gagal jika manajemen tidak dapat
meyakinkan para peserta tentang manfaatnya. Peserta harus percaya bahwa program memiliki
nilai dan akan membantu mereka mencapai tujuan pribadi dan professional mereka.

Kesulitan dalam mengimplementasikan program T&D:

 - Manajer biasanya berorientasi pada tindakan dan merasa bahwa mereka terlalu sibuk
untuk T&D
- Pelatih yang berkualitas harus tersedia. Selain memiliki keterampilan komunikasi,
pelatih harus mengetahui filosofi perusahaan, tujuannya, organisasi formal dan informal,
dan tujuan program pelatihan.
- Pencatatan, penting untuk memelihara catatan pelatihan, termasuk seberapa baik kinerja
karyawan selama pelatihan dan kemudian pada pekerjaan. Informasi ini membantu
mengukur efektivitas program dan memetakan kemajuan karyawan di perusahaan

Metriks untuk mengevaluasi program T&D

Berdasarkan kerkangka kerja tradisional untuk mengevaluasi pelatihan dibagi menjadi 4 kriteria:

1) Reactions : Kriteria evaluasi pelatihan difokuskan pada sejauh mana peserta pelatihan
menyukai program pelatihan terkait dengan kegunaannya, dan kualitas perilaku.
2) Learning : mengacu pada sejauh mana prinsip, fakta, dan teknik dipahami dan disimpan
dalam memori oleh karyawan
3) Behavior: perubahan perilaku atau kinerja terkait pekerjaan yang dapat dikaitkan dengan
pelatihan.
4) Organizational results: Biasanya, hasil pelatihan seperti peningkatan produktivitas,
biaya lebih rendah, dan kualitas produk atau layanan yang lebih tinggi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi T&D

a) Top management support

b) Shortage of skilled workers
c) Technological advances
d) Global complexity
e) Learning styles
f) Other human resource functions
Inisiatif Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia

Orientasi adalah penyesuaian yang dipandu karyawan baru ke perusahaan, pekerjaan, dan

kelompok kerja. SDM biasanya memimpin berbagai program pelatihan lainnya termasuk etika,

kepatuhan (misalnya, keselamatan dan kesehatan), dan pelatihan keanekaragaman.

Konsep Karier dan Jalur Karier

Karier adalah perjalanan umun yang dipilih seseorang untuk dikejar sepanjang kehidupan
kerjanya. Secara historis, karier adalah urutan posisi terkait pekerjaan yang ditempati individu
selama masa hidupnya, meskipun tidak selalu dengan perusahaan yang sama.

Jalur Karier adalah jalur pergerakan fleksibel yang dilalui oleh seseorang dalam melakukan
perjalanan kerja selama hidupnya.

Jenis-jenis Jalur Karier:

1) Traditional career path : Pegawai maju secara vertikal dalam organisasi dari satu
pekerjaan ke pekerjaan berikutnya.
2) Network career path: Jalur karier jaringan mengakui pertukaran pengalaman di tingkat
tertentu dan kebutuhan untuk memperluas pengalaman di satu tingkat sebelum promosi
ke tingkat yang lebih tinggi.
3) Lateral skill path : Jalur karier yang memungkinkan pergerakan lateral dalam
perusahaan, diambil untuk memungkinkan karyawan untuk menjadi direvitalisasi dan
menemukan tantangan baru
4) Dual-career path: Jalur karier yang mengakui bahwa spesialis teknis dapat dan harus
diizinkan untuk menyumbangkan keahlian mereka kepada perusahaan tanpa harus
menjadi manajer.
5) Adding value to your career: Menambahkan nilai pada karier merupakan cara yang logis
dan realistis
 6) Demotion: Proses memindahkan pekerja ke tingkat tugas dan tanggung jawab yang lebih
rendah, yang biasanya melibatkan pengurangan gaji.
7) Free agents: Orang-orang yang bertanggung jawab atas semua atau sebagian dari karir
mereka dengan menjadi bos mereka sendiri atau dengan bekerja untuk orang lain dengan
cara yang sesuai dengan kebutuhan atau keinginan khusus mereka

Pendekatan Perencanaan Karier

Perencanaan karir adalah proses yang berkelanjutan di mana seorang individu menetapkan tujuan
karir dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya.

o self-assessment : penilaian diri adalah proses belajar tentang diri sendiri. Apa pun yang
dapat memengaruhi kinerja seseorang di pekerjaan yang akan datang harus
dipertimbangkan
- Contoh evaluasi diri oleh Benjamin Franklin

o Formal assessment : Penggunaan pendekatan eksternal yang telah mapan untuk

memfasilitasi evaluasi masalah yang dihadapi. pendekatan penilaian formal membantu
organisasi dan karyawan dengan perencanaan karir.
 - Contoh

Career Development and Career Development Methods

- Career development : Pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi untuk

memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
saat dibutuhkan.

- Metode Career development: layanan mandiri manajer / karyawan, diskusi dengan

individu berpengetahuan, materi perusahaan, sistem penilaian kinerja, dan lokakarya.

Management Development

Management development: Terdiri dari semua pengalaman belajar yang disediakan oleh
suatu organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan dalam posisi manajerial saat ini dan masa depan.
- Mentoring : Pendekatan untuk memberikan nasihat, pembinaan, dan memelihara hubungan
praktis untuk meningkatkan pertumbuhan dan pengembangan karier, pribadi, dan professional
individu
- Coaching: sering dianggap sebagai tanggung jawab atasan langsung, yang memberikan bantuan,
seperti seorang mentor, tetapi fokus utamanya adalah tentang kinerja.
- Reverse mentoring : Suatu proses dimana karyawan yang lebih tua belajar dari yang lebih muda
Organizational Development (OD)

Pengembangan organisasi direncanakan dan upaya sistematis untuk mengubah organisasi,

biasanya ke lingkungan yang lebih perilaku. Banyak intervensi OD tersedia untuk praktisi.
Intervensi yang dicakup dalam bagian berikut ini meliputi:

- survey feedback

- a technique often combined with other interventions such as quality circles

- team building