CHAPTER 6:

MOTIVATION: Organizational
Applications
KELOMPOK 2
1. Bernadeta Agustin A 620
2. Winella Pasha 622
3. Yulita Noor R 638
4. Viany Cecilia 649
5. Melling Andriani 650
6. Evieana R Saputri 651
 Reward or Punishment: The Saga of
Stock Options
Opsi saham telah menjadi bentuk penghargaan bagi eksekutif dan karyawan di organisasi.

Sebagai contoh, Alan Mulally, CEO Ford Motor Company, menerima $ 666.667 dalam gaji
ditambah $ 8,68 juta opsi saham dan penghargaan terkait saham untuk usahanya pada
tahun 2006; ini diberikan kepada Mulally setelah empat bulan bekerja sebagai CEO
perusahaan otomotif. Ketika dia mengundurkan diri pada September 2001, CEO Jack Welch
diberi hadiah preretirement mewah dari 3 juta opsi saham perusahaan. Berlaku hingga
September 2010, efek memberi Welch hak untuk membeli saham GE dengan harga waktu
hadiah saham sebesar 57 3/8. Meskipun Harga saham GE saat ini diperdagangkan di
bawah harga waktu hadiah ini, kesepakatan memberi Welch kesempatan untuk
menghasilkan jutaan dolar. Opsi saham tidak hanya diberikan kepada CEO GE; ada sekitar
36.000
 Learning

● Proses dimana perubahan perilaku yang relatif

bertahan terjadi sebagai hasil dari praktik.
● Mencakup pelatihan formal dan pengalaman yang tidak
terkendali
 Social Learning
● Mengacu pada kenyataan bahwa kita memperoleh
banyak dari perilaku kita dengan mengamati dan
meniru orang lain dalam konteks sosial.
● Self - efficacy
● Efek pygmalion
Operant Conditioning
 Principles of Operant Condition
● Positive Reinforcement
● Negative Reinforcement
● Punishment:
○ Hasil hukuman tidak dapat diprediksi seperti reward.
○ Efek dari hukuman kurang permanen daripada efek
dari reward.
○ Hukuman sering disertai dengan sikap negatif
terhadap administrator hukuman, serta terhadap
aktivitas yang mengarah pada hukuman.
● Extinction
 Behavior Modification:
A Managerial Perspective
● Research on Reinforcement Theory
○ Peneliti menemukan umumnya bukti kuat bahwa
OBM membuat dan dapat membuat kontribusi positif
untuk perilaku organisasi.
● Criticisms of Behavior Modification
○ Tidak ada perubahan “nyata” dalam perilaku
○ Bisa menjadi terlalu bergantung pada extrinsic
reinforcers.
 Behavioral Self-Management

● Seseorang menampilkan pengendalian diri ketika

dengan tidak adanya kendala eksternal langsung,
dalam perilaku yang probabilitas sebelumnya lebih kecil
daripada kemungkinan yang tersedia secara alternatif.
 Goal – Setting Theory
Yaitu, penetapan tujuan adalah proses kognitif dari
beberapa utilitas praktis. Pandangannya adalah bahwa
tujuan dan niat sadar seseorang adalah penentu utama
perilaku.
 The Goal – Setting Process

● Spesifikasi Tujuan
● Kesulitan Tujuan
● Intensitas Tujuan.
 The Goal – Setting Process
Langkah- langkah dalam penerapan tujuan:
1. Mendiagnosis apakah orang organisasi dan teknologi
cocok untuk tujuan pengaturan
2. Mempersiapkan karyawan melalui peningkatan
interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan dan
rencana aksi untuk menetapkan tujuan
3. Menekankan atribut tujuan itu harus dipahami oleh
manajer dan bawahan
 The Goal – Setting Process
4. Melakukan ulasan menengah untuk membuat
penyesuaian yang diperlukan dalam sasaran yang
ditetapkan
5. Melakukan tinjauan akhir untuk memeriksa tujuan
yang ditetapkan, dimodifikasi, dan dicapai.
 The Difficulty Factor
● Semakin sulit tujuannya, semakin tinggi tingkat kinerjanya
● Studi lapangan menemukan bahwa orang-orang dengan tujuan
tinggi (sulit) secara konsisten berkinerja lebih baik
● Tujuan harus dari kesulitan yang realistis sehingga tidak
ditetapkan terlalu rendah
 Perbedaan Individu dalam
Penerapan Tujuan
● Pendidikan
● Ras
● Masa kerja
 Criticisms of Goal Setting
● Penentuan sasaran agak rumit dan sulit dipertahankan
● Pengaturan tujuan berfungsi dengan baik untuk pekerjaan
sederhana
● Bukan untuk pekerjaan yang kompleks
● Pegaturan tujuan mendorong bermain game
● Pengaturan tujuan digunakan sebagai pemeriksaan lain
pada karyawan
● Pencapaian tujuan bisa menjadi obsesi
 Reviewing Motivation
1. Manajer dapat memengaruhi karyawan
2. Manajer harus mengingat bahwa kemapuan,
kompentensi, dan peluang semua memainkan peran
dalam motivasi
3. Manajer harus peka terhadap variasi dalam kebutuhan,
kemampuan, dan tujuan karyawan
 Reviewing Motivation
4. Pemantauan berkelanjutan terhadap kebutuhan,
kemampuan, tujuan, preferensi karyawan dan masing-masing
tanggung jawab manajer individu
5. Manajer harus berusahan menyalurkan perilaku motivasi diri
ke dalam hasil yang produktif
6. Manajer sebagai panutan dapat berpengaruh dalam
memotivasi karyawan
7. Manajer perlu memberikan insentif bagi karyawan mereka
 Organizational Reward Systems
A Model of Individual Rewards
Tujuan utama dari program reward adalah
1. Untuk menarik orang-orang yang memenuhi syarat
untuk bergabung dengan organisasi,
2. Untuk membuat karyawan tetap bekerja, dan
3. Untuk memotivasi karyawan untuk berprestasi
 Extrinsic and Intrinsic Rewards
Extrinsic Rewards
● Financial rewards: salary and wages
● Financial rewards: Fringe Benefits
● Interpersonal Rewards
● Promotions
 Extrinsic and Intrinsic Rewards
Intrinsic Rewards
● Completion
● Achievement
● Autonomy
● Personal Growth
Reward Systems in High- Performing
Organizations
 Kohn’s Critism of Performance -
based Rewards
Kohn memberikan kritik bahwa manajer perusahaan harus mengerti poin-
poin penting dalam pemberian reward sebelum memberikan reward pada
karyawannya. Kritik ini yang dijelaskan dalam penelitiannya, yaitu:

● Reward merusak hubungan, karena pada dasarnya pemberian

reward pada setiap karyawan berbeda berdasarkan performa
karyawan tersebut.
● Reward adalah hukuman, karena ketika karyawan bekerja untuk
mendapatkan reward, maka dia tunduk terhadap apa yang dikatakan
pimpinannya, dan menurut Kohn itu seperti sebuah bentuk hukuman
 Kohn’s Critism of Performance -
based Rewards
● Reward merupakan bias, yaitu bias Skinner
● Reward mengabaikan alasan. Manajer menjadi tidak
mengerti mengapa bentuk perilaku tertentu terjadi diantara
karyawan hanya demi reward semata.
● Reward mencegah pengambilan risiko, karena orang-
orang menjadi terlalu fokus dengan reward sehingga
mengabaikan kreativitas, dan menghasilkan pemikiran
menjadi semakin sempit