TUGAS MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

“UJIAN TENGAH SEMESTER (UTS)“

Dosen Pengampu : Dr. I Ketut Sudiarditha, M.P., dan Dr. Despinur Dara, S.T., M.M.

“Tugas Ini Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester (UTS) Mata Kuliah

Manajemen Pelatihan dan Pengembangan”

Disusun oleh :

Khairunnisa Salsabila (1705621029)

KELAS C

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2023
1. PT. Amandiraja adalah perusahaan start-up yang sedang berkembang pesat. Namun,
mereka belum memiliki departemen atau tim yang khusus yang menangani pelatihan
dan pengembangan karyawan. Bagaimanakah langkah awal yang harus diambil oleh
PT. Amandiraja untuk memulai manajemen pelatihan dan pengembangan yang efektif?
Jawab :
Memulai manajemen pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan
langkah penting bagi perusahaan yang sedang berkembang seperti PT. Amandiraja.
Dengan memastikan karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja keseluruhan.
Berikut adalah langkah-langkah awal yang dapat diambil oleh PT. Amandiraja untuk
memulai manajemen pelatihan dan pengembangan yang efektif :
1) Evaluasi Kebutuhan Pelatihan
Dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan untuk mengidentifikasi
keterampilan dan pengetahuan apa yang diperlukan oleh karyawan. Contoh :
PT. Amandiraja dapat melakukan survei internal untuk menentukan kebutuhan
pelatihan karyawan. Misalnya, dengan mengadakan pertemuan dengan manajer
dan karyawan untuk mengidentifikasi keterampilan yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka.
2) Membentuk Tim Pelatihan
Membentuk tim internal atau mempertimbangkan kerjasama dengan
penyedia layanan pelatihan eksternal. Contoh : PT. Amandiraja bisa merekrut
seorang spesialis pelatihan atau bekerja sama dengan lembaga pelatihan
profesional untuk mengembangkan dan memberikan program pelatihan kepada
karyawan.
3) Pengembangan Program Pelatihan
Merancang program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan
dan tujuan perusahaan. Contoh: PT. Amandiraja dapat mengadakan pelatihan
internal tentang keterampilan teknis seperti pengembangan perangkat lunak
atau pelatihan keterampilan soft skills seperti kepemimpinan dan komunikasi
efektif.
4) Penggunaan Teknologi
Memanfaatkan teknologi seperti Learning Management Systems (LMS)
untuk mengelola, melacak, dan mengevaluasi pelatihan. PT. Amandiraja dapat
menggunakan platform LMS seperti Moodle atau TalentLMS untuk
 menyediakan modul pelatihan online kepada karyawan dan melacak kemajuan
mereka.
5) Mentoring dan Coaching
Tahap ini menerapkan program mentoring atau coaching untuk
menghubungkan karyawan yang lebih berpengalaman dengan yang kurang
berpengalaman. Contoh: PT. Amandiraja dapat memasangkan karyawan senior
dengan junior untuk sesi mentoring reguler, di mana karyawan senior
memberikan panduan dan nasihat kepada yang lebih junior.
6) Evaluasi dan Umpan Balik
Melakukan evaluasi pelatihan dan mengumpulkan umpan balik untuk
terus meningkatkan kualitas program. Contoh : Setelah setiap sesi pelatihan, PT.
Amandiraja dapat meminta peserta mengisi survei kepuasan untuk menilai
keefektifan pelatihan dan memperbaiki aspek-aspek yang perlu ditingkatkan.
7) Evaluasi Kinerja
Dengan menghubungkan hasil pelatihan dengan evaluasi kinerja
karyawan untuk menilai dampak pelatihan terhadap produktivitas dan hasil
bisnis. Contoh : PT. Amandiraja dapat melihat apakah karyawan yang telah
mengikuti pelatihan menunjukkan peningkatan dalam pencapaian target atau
proyek yang mereka tangani setelah pelatihan.
2. Bagaimana pandemic mempengaruhi praktik pelatihan saat ini dan masa yang akan
dating?
Jawab :
Pandemi COVID-19 telah memberikan dampak besar pada praktik pelatihan
saat ini dan juga memberikan arah yang berbeda bagi masa depan pelatihan di
lingkungan kerja. Pandemi telah mengubah lanskap pelatihan, mendorong inovasi
dalam metode dan teknologi yang digunakan. Dengan memanfaatkan pelatihan daring
dan teknologi tinggi, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan mereka terus
berkembang, bahkan dalam lingkungan kerja yang terus berubah. Beberapa perubahan
signifikan termasuk :
1) Peningkatan Pelatihan Daring (Online)
a. Saat ini, selama pandemi, pelatihan online menjadi pilihan utama
karena pembatasan sosial dan jarak fisik. Banyak perusahaan
mengadopsi platform pembelajaran daring untuk memastikan
karyawan tetap mengembangkan keterampilan mereka.
 b. Masa yang akan datang, pelatihan daring akan tetap dominan.
Perusahaan akan berinvestasi lebih banyak dalam kursus
interaktif, webinar, dan modul pelatihan online. Ilustrasi:
Perusahaan IT meluncurkan platform pelatihan daring internal
yang menawarkan akses ke modul pelatihan teknis, seminar
online, dan sumber daya belajar lainnya kepada karyawan di
seluruh dunia.
2) Fleksibilitas Waktu dan Ruang (Blended Learning)
a. Saat ini, model pelatihan campuran (blended learning) yang
mencakup elemen daring dan tatap muka digunakan untuk
mengatasi pembatasan sosial. Karyawan dapat mengakses
materi daring dan sesi tatap muka dengan pembimbing sesuai
kebutuhan.
b. Masa yang akan dating, blended learning akan terus
berkembang. Perusahaan akan menggabungkan pelatihan daring
dengan pelatihan tatap muka untuk menciptakan pengalaman
pembelajaran yang komprehensif dan efektif. Ilustrasi: Sebuah
perusahaan ritel mengadakan pelatihan keterampilan penjualan
melalui webinar dan sesi tatap muka di gerai mereka untuk
memberikan pengalaman langsung kepada karyawan.
3) Penggunaan Teknologi Tinggi dalam Pelatihan
a. Saat ini, penggunaan teknologi seperti augmented reality (AR)
dan virtual reality (VR) dalam pelatihan telah meningkat.
Mereka memungkinkan pelatihan yang realistis dan praktik
simulasi tanpa risiko.
b. Masa yang akan datang: penggunaan AR dan VR akan semakin
canggih. Mereka akan digunakan dalam pelatihan keterampilan
teknis kompleks, seperti pelatihan pembedahan virtual untuk
tenaga medis. Ilustrasi: Sebuah perusahaan manufaktur
menggunakan AR untuk melatih pekerja dalam perakitan mesin
yang kompleks dengan panduan visual interaktif yang muncul di
layar gawai mereka.
4) Kustomisasi Pelatihan Berbasis Kinerja
 a. Saat ini, pelatihan dikustomisasi berdasarkan kinerja dan
kebutuhan karyawan individu. Penggunaan data analitik
membantu perusahaan menentukan pelatihan yang paling
dibutuhkan.
b. Masa yang akan dating, kustomisasi pelatihan akan semakin
terfokus pada perkembangan karir individu. Perusahaan akan
menggunakan kecerdasan buatan untuk merancang rencana
pelatihan yang disesuaikan dengan tujuan dan minat karyawan.
Ilustrasi: Sebuah perusahaan teknologi menggunakan algoritma
pembelajaran mesin untuk menganalisis data kinerja karyawan
dan menawarkan rekomendasi pelatihan yang paling relevan
melalui platform pelatihan daring mereka.
3. PT. Maju Jaya adalah perusahaan manufaktur yang telah beroperasi selama 10 tahun.
Dalam beberapa tahun terakhir, perusahaan mengalami perubahan teknologi produksi
yang signifikan untuk meningkatkan efisiensi. Namun, manajemen menyadari bahwa
produktivitas pekerja belum optimal sejak perubahan tersebut. Untuk meningkatkan
kinerja pekerja, perusahaan memutuskan untuk melakukan pelatihan. Jika kamu
seorang manajer HRD diminta melakukan hal dibawah ini untuk menganalisis
kebutuhan pelatihan, berikan pendapatmu untuk pertanyaan dibawah ini :
1) Sebutkan dan jelaskan minimal tiga metode yang akan kamu gunakan untuk
mengumpulkan data tentang kebutuhan pelatihan. Bagaimana kamu akan
menerapkan metode-metode tersebut di PT. Maju Jaya?
Jawab :
a. Survei Karyawan
Menggunakan survei untuk mengumpulkan pendapat, kebutuhan, dan
saran langsung dari karyawan tentang pelatihan yang mereka perlukan. Survei
dapat mencakup pertanyaan tentang keterampilan teknis, keterampilan
interpersonal, dan bidang lainnya yang dirasa perlu oleh karyawan.
Penerapannya dengan membuat formulir survei online yang mudah diakses oleh
semua karyawan. Menyebarkan survei melalui email atau platform internal
perusahaan dan memberi tenggat waktu untuk pengisian. Setelah survei selesai,
menganalisis hasilnya untuk mengidentifikasi tren dan kebutuhan umum di
kalangan karyawan.
b. Wawancara Kelompok Fokus
 Mengadakan sesi wawancara kelompok dengan kelompok karyawan
terpilih untuk mendapatkan wawasan mendalam tentang kebutuhan pelatihan.
Kelompok ini dapat mencakup berbagai tingkatan pekerjaan dan departemen
dalam perusahaan. Penerapannya dengan memilih kelompok karyawan yang
representatif dan mengundang mereka untuk sesi wawancara kelompok secara
tatap muka atau melalui konferensi video. Dalam wawancara ini, memandu
diskusi tentang pengalaman mereka, kendala yang mereka hadapi, dan
keterampilan yang mereka rasa perlu ditingkatkan. Merekam dan menganalisis
wawancara untuk mengidentifikasi pola dan kebutuhan bersama.
c. Evaluasi Kinerja dan Umpan Balik Atasan
Menggunakan data kinerja karyawan dan umpan balik dari atasan
langsung untuk menilai kebutuhan pelatihan. Ini dapat mencakup peninjauan
kinerja individu, hasil proyek, atau masukan langsung dari atasan tentang area-
area di mana karyawan mungkin membutuhkan peningkatan keterampilan.
Penerapannya dengan mengumpulkan data kinerja karyawan dari catatan
kinerja, evaluasi kinerja tahunan, atau hasil proyek. Melakukan wawancara
satu-satu dengan atasan langsung untuk mendapatkan masukan lebih lanjut
tentang kinerja karyawan dan rekomendasi pelatihan. Menggabungkan data ini
dengan hasil survei dan wawancara kelompok fokus untuk mendapatkan
pemahaman yang komprehensif tentang kebutuhan pelatihan.
2) Berdasarkan skenario di atas, identifikasikan potensi kebutuhan pelatihan yang
mungkin diperlukan oleh pekerja di PT. Maju Jaya. Sebutkan alasan mengapa
kebutuhan-kebutuhan tersebut penting!
Jawab :
Berdasarkan perubahan teknologi produksi yang signifikan yang
dialami oleh PT. Maju Jaya, berikut adalah beberapa potensi kebutuhan
pelatihan yang mungkin diperlukan oleh pekerja beserta alasan mengapa
kebutuhan-kebutuhan tersebut penting :
a. Pelatihan Teknologi Produksi Baru
Alasannya karena pekerja perlu mendapatkan pelatihan intensif
tentang penggunaan dan operasi peralatan, mesin, dan perangkat lunak
baru yang diperkenalkan dalam teknologi produksi baru. Keterampilan
ini penting untuk memastikan bahwa pekerja dapat mengoptimalkan
 penggunaan teknologi terbaru untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas
produksi.
b. Pelatihan Keterampilan Teknis Khusus
Alasannya diperlukan pelatihan khusus dalam keterampilan
teknis tertentu yang relevan dengan teknologi baru, seperti
pemrograman mesin, pemeliharaan peralatan canggih, atau pemahaman
mendalam tentang proses otomatisasi. Keterampilan ini penting agar
pekerja dapat menjalankan dan merawat teknologi baru dengan benar.
c. Pelatihan Keselamatan dan Keamanan
Alasannya karena dalam lingkungan kerja yang melibatkan
peralatan dan teknologi baru, pelatihan keselamatan dan keamanan
menjadi krusial. Pekerja harus memahami protokol keselamatan yang
berkaitan dengan penggunaan peralatan baru, penanganan bahan kimia
(jika ada), dan langkah-langkah darurat. Hal ini penting untuk mencegah
cedera dan memastikan keamanan di tempat kerja.
3) Sebutkan minimal tiga potensi hambatan yang mungkin dihadapi saat
melakukan analisis kebutuhan pelatihan di PT. Maju Jaya. Bagaimana kamu
akan mengatasi hambatan-hambatan tersebut?
Jawab :
a. Kurangnya Partisipasi Karyawan
Beberapa karyawan mungkin tidak merasa termotivasi atau tidak
memiliki waktu untuk berpartisipasi dalam survei atau sesi wawancara. Ini
dapat mengurangi jumlah tanggapan dan data yang dapat diandalkan. Cara
mengatasinya dengan meningkatkan kesadaran dan motivasi karyawan dengan
menjelaskan manfaat pelatihan dan bagaimana itu akan meningkatkan
keterampilan mereka dan produktivitas. Menyelenggarakan sesi informasi atau
presentasi tentang program pelatihan yang akan datang dapat membuka
kesempatan bagi karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan mendapatkan
pemahaman yang lebih baik.
b. Keterbatasan Waktu dan Sumber Daya
Manajer dan karyawan mungkin memiliki keterbatasan waktu karena
tuntutan pekerjaan sehari-hari. Sumber daya manusia dan anggaran yang
terbatas juga bisa menjadi hambatan. Cara mengatasinya dengan menggunakan
metode yang efisien seperti survei online singkat dan wawancara fokus yang
 terstruktur dapat mengurangi waktu yang diperlukan untuk pengumpulan data.
Pemilihan waktu yang tepat untuk wawancara individu, serta memastikan
bahwa manajer dan karyawan memahami pentingnya partisipasi mereka, dapat
membantu mengatasi keterbatasan waktu. Selain itu, memprioritaskan
kebutuhan pelatihan berdasarkan sumber daya yang tersedia dapat membantu
merencanakan pelatihan yang efektif dengan anggaran yang terbatas.
c. Ketidakpastian tentang Kebutuhan Sebenarnya
Terkadang, karyawan mungkin tidak tahu dengan pasti keterampilan
atau pengetahuan apa yang mereka butuhkan. Mungkin juga ada perbedaan
persepsi antara manajemen dan karyawan tentang kebutuhan pelatihan. Cara
mengatasinya dengan melibatkan manajemen, supervisor, dan karyawan dalam
diskusi terbuka dan kolaboratif tentang kebutuhan pelatihan dapat membantu
mengklarifikasi dan memahami harapan dan kebutuhan dari berbagai
perspektif. Menggunakan berbagai metode seperti survei, wawancara, dan
diskusi kelompok dapat membantu mengumpulkan pandangan yang
komprehensif, membantu dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang
lebih akurat.
4. Dalam tugas kelompok yang sudah dikerjakan adalah mencari tahu bagaimana program
pelatihan yang dilakukan perusahaan. Buatlah suatu identifikasi dari program pelatihan
di perusahaan yang dibahas di tugas kelompok masing masing dengan identifikasi
sebagai berikut :
1) Analisis kebutuhan : analisis organisasi, analisis tugas, analisis orang
2) Tujuan pelatihan : definisikan hasil yang diharapkan dari pelatihan dalam hal
3) keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang harus dikuasai peserta
4) Desain pelatihan :
a. Konten : materi apa yang diajarkan
b. Metodologi : misal ceramah/ lecture, diskusi kelompok. , e-learning dll
c. Sumber daya : instruktur, fasilitas, alat bantu dll
d. Durasi
Jawab :
PROGRAM PELATIHAN MINYAK DAN GAS (OIL AND GAS TRAINING
PROGRAM)
1) Analisis Kebutuhan
a. Analisis Organisasi
  Menilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang PT Pertamina
dalam industri minyak dan gas.
 Mengidentifikasi perubahan teknologi dan regulasi industri yang
mempengaruhi kebutuhan pelatihan.
b. Analisis Tugas
 Mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab pekerja di berbagai
level dan departemen dalam industri minyak dan gas.
 Menilai keterampilan teknis dan manajerial yang diperlukan
untuk menjalankan tugas-tugas tersebut.
c. Analisis Orang
 Mengidentifikasi profil karyawan termasuk keterampilan,
pengalaman, dan tingkat pendidikan.
 Menganalisis tingkat kepuasan dan keterlibatan karyawan untuk
menilai kebutuhan pengembangan karyawan.
2) Tujuan Pelatihan
a. Meningkatkan pengetahuan teknis tentang eksplorasi, produksi, dan
distribusi minyak dan gas.
b. Mengembangkan keterampilan manajerial dan kepemimpinan dalam
lingkungan industri minyak dan gas.
c. Memperbaiki perilaku terkait kepatuhan terhadap standar keselamatan
dan lingkungan.
3) Desain Pelatihan
a. Konten
 Teknologi dan Proses Minyak dan Gas: pengeboran, produksi,
pemrosesan, dan distribusi minyak dan gas.
 Kepemimpinan dan Manajemen: keterampilan manajerial,
kepemimpinan transformasional, manajemen proyek.
 Kesehatan, Keselamatan, dan Lingkungan (K3L): kepatuhan
terhadap standar K3L, praktik pengelolaan limbah, keselamatan
dalam operasi.
b. Metodologi
 Ceramah/Lecture, untuk menyampaikan konsep teknis dan
manajerial.
  Diskusi Kelompok, untuk memecahkan masalah dan
mempromosikan kolaborasi.
 Simulasi dan Studi Kasus, untuk melatih penyelesaian masalah
di lingkungan industri nyata.
 E-Learning, untuk memfasilitasi pembelajaran mandiri dan
fleksibel.
c. Sumber Daya
 Instruktur, ahli industri minyak dan gas, manajer senior, pakar
keselamatan dan lingkungan.
 Fasilitas, ruang kelas, laboratorium simulasi, akses ke situs
produksi minyak dan gas.
 Alat Bantu, perangkat lunak simulasi industri, perangkat keras
komputer, materi pelatihan digital.
d. Durasi
 Pelatihan teknis, 2-3 minggu (intensif, melibatkan simulasi dan
praktik langsung).
 Pelatihan manajerial, 1-2 minggu (kombinasi ceramah, diskusi,
dan studi kasus).
 Pelatihan K3L, 3-5 hari (fokus pada kepatuhan dan praktik
keselamatan).
Dengan merancang pelatihan berdasarkan analisis kebutuhan yang
komprehensif, PT Pertamina dapat memastikan bahwa pelatihan yang disediakan
relevan, efisien, dan memberikan dampak positif bagi karyawan dan keseluruhan
perusahaan dalam industri minyak dan gas.
5. Ibu Siti adalah seorang karyawan senior di PT. MajuTerus. Meskipun ia telah
mendapatkan banyak pelatihan selama kariernya, ia merasa bahwa pelatihan yang
diterimanya tidak membantu perkembangan karirnya. Bagaimanakah PT. MajuTerus
dapat mengintegrasikan program pelatihan dengan pengembangan karir agar sesuai
dengan kebutuhan dan aspirasi karir karyawannya?
Jawab :
Untuk mengintegrasikan program pelatihan dengan pengembangan karir
karyawan seperti Ibu Siti di PT. MajuTerus, perusahaan dapat mengambil pendekatan
yang holistik, mempertimbangkan kebutuhan, aspirasi, dan kemampuan individu.
Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil dengan contoh penerapannya :
1) Evaluasi Kebutuhan dan Aspirasi Karyawan
Dengan melakukan wawancara individu dan survei untuk memahami
kebutuhan pelatihan dan aspirasi karier karyawan. Pertimbangkan keterampilan
yang ingin mereka kembangkan dan posisi karier yang ingin mereka capai.
Penerapannya, PT. MajuTerus bisa mengadakan sesi evaluasi tahunan dengan
setiap karyawan senior. Misalnya, Ibu Siti dapat berbicara tentang minatnya
dalam memimpin proyek-proyek besar. Ini memberikan informasi untuk
merancang program pelatihan yang sesuai dengan minat dan tujuannya.
2) Pembuatan Rencana Pengembangan Karier Individual
Berdasarkan hasil evaluasi, PT. MajuTerus harus membantu karyawan,
termasuk Ibu Siti, merancang rencana pengembangan karier individu yang
mencakup tujuan karier jangka panjang, keterampilan yang perlu diperoleh, dan
pelatihan yang dibutuhkan. Penerapannya, Ibu Siti dan HR bekerja bersama
untuk merancang rencana pengembangan karier yang mencakup tujuannya
untuk memajukan diri ke posisi manajerial. Rencana ini mencakup daftar
pelatihan yang perlu diikuti dan tugas yang perlu dijalankan untuk mencapai
tujuan tersebut.
3) Dukungan Pengalaman Lapangan
Selain pelatihan formal, PT. MajuTerus dapat memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mendapatkan pengalaman lapangan yang relevan
dengan tujuan karier mereka. Pengalaman ini dapat mencakup proyek-proyek
khusus atau tanggung jawab tambahan. Penerapannya dengan Ibu Siti diberi
tanggung jawab tambahan untuk memimpin tim dalam sebuah proyek strategis.
Ini memberinya pengalaman manajemen yang langsung mendukung
perkembangan kariernya.
4) Evaluasi dan Penyesuaian Berkala
PT. MajuTerus harus melakukan evaluasi rutin terhadap rencana
pengembangan karier dan pelatihan yang telah diambil oleh karyawan. Jika ada
perubahan dalam tujuan atau kebutuhan karyawan, rencana harus disesuaikan.
Penerapannya, setiap enam bulan, Ibu Siti dan HR melakukan tinjauan rencana
pengembangan karier, dan jika ada perubahan dalam tujuannya, rencana
diperbarui untuk mencerminkan perubahan tersebut.
6. PT. InoJaya memiliki dua jenis program pelatihan, pelatihan penjualan langsung di toko
(on the job) dan pelatihan komunikasi di ruang kelas (off the job). Dari kedua metode
tersebut, manakah yang lebih cocok untuk karyawan baru yang belum memiliki
pengalaman bekerja sebelumnya dan mengapa?
Jawab :
Menurut pendapat saya, untuk karyawan baru yang belum memiliki pengalaman
bekerja sebelumnya, pelatihan penjualan langsung di toko (on the job training) adalah
pilihan yang lebih cocok. Berikut adalah penjelasan mengapa opsi ini lebih sesuai :
1) Pengalaman Praktis
Pelatihan langsung di tempat kerja memberikan pengalaman langsung
dengan situasi penjualan sehari-hari. Karyawan baru dapat berinteraksi dengan
pelanggan, memahami produk, dan belajar beradaptasi dengan kebutuhan
pelanggan secara langsung. Alasannya adalah karyawan baru perlu memahami
dinamika pelanggan dan merasakan situasi sebenarnya di toko. Pengalaman
praktis ini memungkinkan mereka mengembangkan keterampilan interpersonal
dan penjualan dengan cara yang sulit dicapai melalui pelatihan teoritis di ruang
kelas.
2) Pemecahan Masalah Langsung
Di lingkungan penjualan langsung, karyawan baru akan menghadapi
tantangan dan masalah yang memerlukan pemecahan langsung. Mereka belajar
berpikir cepat, menanggapi keluhan pelanggan, dan menyelesaikan masalah
secara real-time. Alasannya, karena keterampilan pemecahan masalah langsung
sangat penting di dunia penjualan. On the job training memberi kesempatan
kepada karyawan baru untuk mengasah kemampuan ini sejak awal.
3) Kerjasama Tim
Penjualan langsung melibatkan kerjasama dengan rekan kerja dan
manajemen tim di lingkungan toko. Karyawan baru akan belajar bekerja sebagai
bagian dari tim penjualan dan memahami pentingnya kerjasama dalam
mencapai target penjualan. Alasannya karena mengembangkan keterampilan
kerjasama tim adalah kunci dalam pekerjaan penjualan. On the job training
memungkinkan karyawan baru merasakan dinamika kerja tim dan membangun
hubungan dengan rekan kerja mereka.
Dalam konteks karyawan baru yang belum memiliki pengalaman, pelatihan
langsung di tempat kerja memberikan fondasi yang kuat dan langsung relevan dengan
pekerjaan yang akan mereka lakukan. Ini membantu membangun kepercayaan diri,
keterampilan praktis, dan pemahaman mendalam tentang industri penjualan, yang sulit
dicapai melalui pelatihan teoritis di ruang kelas. Pelatihan on the job memberi mereka
kesempatan terbaik untuk merespons situasi nyata dan berkembang dalam lingkungan
kerja sebenarnya.