MANAJEMEN

SUMBER DAYA
MANUSIA
Dosen: Dr. M. Sunardi Ginting, S.E., M.M.
 Pelatihan dan
Pengembangan
Karyawan
Kelompok 3

Kelas 3P
 Nama
Anggota
Kelompok
Ana Sopia Yuliana Pebrianus Bangga

Aprilia Loika Ineputri Ryan Ariesta

Jessica Teovanny Ronaldo Haryanto

Mariana Meila Yulita Raporia

 Melakukan Orientasi dan
Menyambut Karyawan Baru

Menyeleksi karyawan secara berhati - hati tidak menjamin bahwa

mereka akan bekerja secara efektif. Memastikan bahwa karyawan
mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya adalah tujuan dari orientasi dan pelatihan.
 Tujuan dari
Orientasi/Penyambutan Karyawan
Ada 4 hal yang perlu dicapai ketika melakukan orientasi kepada
karyawan baru.
1. Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan betah.
2. Memastikan bahwa karyawan baru mendapatkan informasi
dasar.
3. Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut.
4. Mulai menyosialisasikan orang tersebut ke dalam budaya
perusahaan dan cara mereka bekerja.
 Teknologi Orientasi

Penggunaan teknologi pada orientasi

contohnya menggunakan waktu sekitar 45
menit secara daring untuk mempelajari
misi, organisasi serta kebijakan dan
prosedur pemberi kerja mereka yang baru.
 Tujuan dari
Orientasi/Penyambutan Karyawan
1. Menyejajarkan Strategi dan Pelatihan Tujuannya adalah
untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan
perusahaan untuk melaksanakan strateginya.

2. Pelatihan dan Kinerja

Bertujuan untuk meningkatkan pembelajaran karyawan maupun
kinerja organisasi.
 Proses Pelatihan Lima Langkah
ADDIE
Model proses pelatihan dasar analisis-desain-kembangkan-
implementasikan-evaluasi (analysis-design-develop-implement-evaluate-
ADDIE). Sebagai contoh, sebuah vendor pelatihan mendeskripsikan
proses pelatihan mereka sebagai berikut.
1.Analisis kebutuhan pelatihan.
2.Desain program pelatihan keseluruhan. 3.Menyusun/membuat materi
pelatihan. 4.Mengimplementasikan pelatihan menggunakan metode
seperti pelatihan on-the-job atau daring. 5.Evaluasi efektivitas.
Melakukan Analisis 3. Analisis
Kebutuhan Pelatihan kebutuhan
pelatihan strategis

4. Analisis
1. Manajemen Bakat kebutuhan
pelatihan saat ini

2. Analisis Kinerja 5. Analisis tugas

 Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan
1. Analisis kebutuhan pelatihan strategis: Mengidentifikasi pelatihan
dan pengembangan yang dibutuhkan karyawan untuk mengisi posisi-
posisi kunci perusahaan pada masa depan.

2. Analisis kebutuhan pelatihan saat ini: bertujuan untuk

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan baru dan analisis
kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan yang ada.
3. Analisis tugas: bertujuan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan
karyawan baru. Analisis tugas (task analysis) adalah studi terperinci
mengenai pekerjaan untuk menentukan keterampilan spesifik.

4. Manajemen bakat: menggunakan profil dan model kompetensi

(competency model) yang merupakan tinjauan mengenai kompetensi yaitu
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang akan dibutuhkan seseorang
untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
5. Analisis kinerja: menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan yang ada.
Analisis kinerja (performance analysis) adalah proses memverifikasi jika
terdapat defisiensi kinerja. Mengungkapkan mengapa kinerja turun adalah
inti dari analisis kinerja. Tujuannya untuk membedakan antara yang tidak
mampu dan tidak bersedia.
 Mendesain Program
Pelatihan

Mendesain berarti merencanakan

keseluruhan program pelatihan
termasuk tujuan pelatihan, metode
penyampaian, dan evaluasi
program.
1. Menetapkan Tujuan Pembelajaran
Bertujuan untuk memastikan bahwa karyawan mendapatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang mereka butuhkan untuk
meningkatkan kinerja.
2. Menciptakan Lingkungan Pembelajaran Motivasional
Dapat dilakukan dengan cara:
1) Membuat pembelajaran berarti
2) Membuat transfer keterampilan jelas dan
mudah
3) Menguatkan pelatihan
4) Memastikan adanya transfer pembelajaran
ke pekerjaan
Pengembangan Program
Pengembangan program berarti benar-benar
merakit isi dan materi pelatihan dari program
tersebut. Berarti memilih isi aktual yang akan
diberikan oleh program tersebut serta
mendesain/memilih metode instruksional
spesifik yang akan di gunakan.
Daya
men S umber
e
Manaj Manusia
Pelatihan On-the-job

Pelatihan on-the-job (on-the-

job training-OJT) berarti
meminta seseorang
mempelajari suatu pekerjaan
dengan benar-benar
melakukannya.
 Jenis–jenis Pelatihan On-the-job

Pelatihan on-the-job yang paling dikenal adalah coaching atau metode

pemain pengganti. Dimana seorang pekerja yang berpengalaman dari
peserta pelatihan melatih karyawan tersebut dan memperlihatkan cara
mengerjakannya kepada karyawan baru. Rotasi pekerjaan, yaitu saat
seorang karyawan berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
1. Kuliah
Kuliah adalah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok besar peserta pelatihan.

2. Pembelajaran Terprogram
Pembelajaran terprogram terdiri atas tiga bagian:
1) Memberikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada pembelajar
2) Memberi kesempatan kepada orang tersebut untuk merespons.
3) Memberikan umpan balik pada akurasi jawabannya, dengan instruksi
mengenai apa yang harus dilakukan selanjutnya.
 3. Pemodelan Perilaku
Pemodelan perilaku (behavior modelling) terdiri dari
(1) memperlihatkan kepada peserta pelatihan cara yang tepat (atau "model")
untuk melakukan suatu hal
(2) membiarkan peserta pelatihan berpraktik dengan cara itu, dan kemudian
(3) memberikan umpan balik terhadap kinerja peserta pelatihan.

4. Sistem Dukung Kinerja Elektronik (Electronic Performance

Support Systems-EPSS)
Merupakan alat dan tampilan terkomputerisasi yang mengotomatiskan pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon.
5. Pelatihan Berbasis Komputer (Computer-Based
Training-CBT)
Pelatihan berbasis komputer merujuk pada metode pelatihan yang menggunakan
sistem interaktif berbasis komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau
keterampilan. Pelatihan berbasis komputer juga telah menjadi semakin realistis
dengan mengintegrasikan penggunaan teks, video, grafik, foto, animasi, dan
suara.
6. Pembelajaran Dengan Simulasi
Pembelajaran dengan simulasi mempunyai arti yang berbeda bagi setiap orang.
Persentase pelatih yang memilih setiap pengalaman di bawah ini adalah:
1) Permainan jenis realitas maya, 19%
2) Panduan animasi langkah demi langkah, 8%
3) Permainan peran daring dengan foto dan video, 14%
5) Pelatihan perangkat lunak termasuk tampilan layar dengan permainan
interaktif, 35%
6)Lainnya, 21%
7. Teknik Pelatihan Seumur Hidup
Pembelajaran seumur hidup (lifelong learning) berarti memberi
karyawan pengalaman pembelajaran secara kontinu selama masa kerja
mereka dengan perusahaan, dengan tujuan untuk memastikan bahwa
mereka mempunyai kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang
mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.
 Meningkatkan Kinerja: Praktik
SDM di Seluruh Dunia
Pelatihan Keragaman di
ABC Virtual Pelatihan Tim
Communication
Berfokus pada masalah teknis,
Bertujuan untuk mendorong interpersonal, dan manajemen tim.
hubungan kerja yang semakin Pelatihan tim terdiri dari pelatihan
harmonis di antara para silang, keterampilan interpersonal,
karyawan. dan manajemen tim.
1. Pelatihan silang (cross training)
berarti melatih karyawan untuk
melakukan tugas atau pekerjaan yang
berbeda dari tugas atau pekerjaan
mereka sendiri.
2. Pelatihan keterampilan
interpersonal melatih karyawan untuk
mendengarkan, menangani tim dan
bernegosiasi.

3. Keterampilan manajemen tim

melatih karyawan untuk dapat
memecahankan masalah, mengatur
pertemuan, mengambil keputusan,
dan kepemimpinan tim,
 Ruang Kelas Maya
Meningkatkan Menggunakan perangkat lunak untuk
Kinerja Melalui memungkinkan lebih dari satu pemelajar di

SISDM tempat yang jauh, dengan menggunakan

Pelatihan Berbasis Internet
Menggunakan pembelajaran berbasis
internet atau secara daring
Portal pembelajaran
Bagian dari situs jejaring pemberi kerja
yang menawarkan akses daring kepada
karyawan.
Sistem Manajemen
Pembelajaran
Perangkat lunak khusus yang mendukung
pelatihan Internet dengan membantu
pemberi kerja mengidentifikasi kebutuhan.
komputer atau laptop mereka.
Pembelajaran Bergerak
Memberikan materi pembelajaran, atas
permintaan pemelajar, melalui perangkat
bergerak, seperti telepon seluler. laptop, dan
tablet.
Media Sosial dan SDM
Menggunakan media social untuk
mengomunikasikan berita.
Pembelajaran Web 2.0
Menggunakan teknologi yang memadukan
pengiriman sikron dan tidak sinkron dengan
blog, ruang obrolan, dan alat simulasi 3D.
 Meningkatkan Kinerja: Perangkat SDM untuk
Manajer Lini Dan Wirausahawan
Terdapat lima Langkah untuk menciptakan program pelatihan anda
sendiri, yaitu:

1.Tetapkan tujuan 3.Kembangkan

formulir catatan analisis 5. Siapkan paket
pelatihan pelatihan untuk
tugas singkat
pekerjaan tersebut
2.Tuliskan deskripsi 4.Kembangkan
pekerjaan yang terperinci lembaga instruksi
pekerjaan
Menerapkan Program
Pengembangan Manajemen

Pendekatan coaching
1 Strategi dan
pengembangan 4 atau pemain pengganti

Asesmen kandidat dan Pelatihan dan teknik

2 jaringan 9-kontak 5 pengembangan manajemen di
luar pekerjaan

Pelatihan On-the-job
3 material 6 Pengembangan kepemimpinan di
GE serta manajemen bakat dan
pengembangan diferensial
 Mengelola Program
Perubahan Organisasi
Melakukan perubahan pada organisasi besar
tidak pernah mudah, tetapi bagian yang paling
sulit adalah mengatasi perlawanan. Maka itu,
penting untuk mendiskusikan langkah-langkah
dalam memimpin perubahan organisasi.
Apa yang Harus
Diubah?

Perubahan haluan organisasi kerap kali dimulai

dengan perubahan dalam strategi, misi, dan
visi perusahaan. Contohnya, Elop mencetuskan
strategi untuk memperbarui Nokia dengan
merampingkan proses pengembangan produk
Nokia dan dengan menjalin rekanan dengan
Microsoft yang bertujuan untuk
memperkenalkan telepon pintar baru berbasis
Microsoft dalam satu tahun.
 Memimpin Perubahan Organisasi
Proses langkah untuk memimpin perubahan organisasi meliputi
1. Tahapan Pencarian
a. Membangun rasa urgensi
b. Memobilisasi komitmen
2. Tahapan Penggerakan
a. Menciptakan koalisasi pemandu.
b. Mengembangkan mengomunikasikan visi bersama.
c. Membantu karyawan melakukan perubahan.
d. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak
perubahan.
3. Tahapan Pembekuan Kembali
a. Kuatkan cara-cara baru untuk melakukan hal-hal perubahan pada
sistem dan prosedur perusahaan. b. Pemimpin harus memantau dan
mengasesmen kemajuan.
 Menggunakan
Pengembangan
Organisatoris
Pengembangan organisatoris
(organizational development)
adalah proses perubahan melalui
perumusan perubahan yang
diperlukan dan penerapannya
dilakukan oleh karyawan, kerap
kali dengan bantuan konsultan
terlatih.
OD mempunyai beberapa karakteristik pembeda:

1. OD biasanya melibatkan riset tindakan, yang berarti mengumpulkan data

mengenai kelompok, departemen, atau organisasi, dan memberikan informasi
tersebut kembali kepada karyawan, sehingga mereka dapat menganalisisnya dan
mengembangkan hipotesis mengenai permasalahannya.

2. OD menerapkan ilmu pengetahuan keperilakuan untuk meningkatkan efektivitas

organisasi.

3. OD mengubah organisasi dengan arah tertentu menuju pemberdayaan,

pemecahan masalah yang lebih baik, keresponsifan, mutu pekerjaan, dan
efektivitas.
 INTERVENSI TEKNOSTRUKTURAL

Para praktisi OD juga membantu mengubah struktur, metode, dan desain

pekerjaan perusahaan, dengan menggunakan bermacam-macam intervensi
teknostruktural. Contohnya, perubahan struktural formal karyawan yang
mengumpulkan data mengenai struktur organisasi perusahaan yang ada,
mereka kemudian mendesain ulang secara bersama-sama dan menerapkan
yang baru.
Aplikasi Manajemen SDM
Para praktisi OD menggunakan riset tindakan yang memungkinkan
karyawan menganalisis dan mengubah praktik sumber daya manusia
perusahaan mereka. Sasaran perubahannya di sini mungkin meliputi sistem
penilaian kinerja dan sistem imbalan, serta penerapan program keragaman.
Mengevaluasi Upaya Pelatihan
Dengan penekanan untuk mengukur hasil pada masa kini, krusial bagi
manajer untuk mengevaluasi program pelatihan.

Mendesain Studi
Eksperimen terkontrol adalah proses evaluasi pilihan. Eksperimen
terkontrol menggunakan kelompok pelatihan dan kelompok terkontrol yang
tidak menerima pelatihan.
 U
DO YO Y
AVE AN
H N?
ST I O
QUE
THAN
K
YOU