Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) ISBN: 978-602-52720-1-1

SAINTEKS 2019 Januari 2019

Hal : 87 - 91

Analisis Pelaksanaan Pelatihan Dan Pendidikan Pada PT. Bimasakti

Mahawira Medan
Weny*, Ngajudin Nugroho, Dewi Anggraini, Sofian, Erwin
Prodi Manajemen Perusahaan, Akademi Sekretari Manajemen Cendana, Medan, Indonesia
Email: *estindo@gmail.com, nugroho_sip@yahoo.com, dewifar_19@yahoo.com, cendanaacademic@yahoo.com,
cendanaacademic@yahoo.com
Abstrak
PT. Bimasakti Mahawira Medan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang properti. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mencari tahu dan mendeskripsikan metode pelatihan dan pendidikan yang diterapkan di PT. Bimasakti Mahawira Medan. Teori yang
digunakan adalah teori Sikula (dalam Hasibuan, 2011) yang mengemukakan pembagian tentang metode pelatihan dan metode pendidikan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif. Jenis penelitian yang dilakukan oleh penulis
adalah penelitian deskriptif. Metode pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah metode wawancara
terstruktur. Dalam menentukan narasumber wawancara penulis menggunakan teknik purposive sampling. Setelah penulis mengumpulkan
dan memperoleh data yang dikehendaki, maka selanjutnya data tersebut harus dianalisis agar diperoleh suatu gambaran yang bermanfaat
dari semua data yang telah diperoleh. Metode analisa data yang digunakan adalah metode analisa data model Miles dan Huberman yang
terdiri dari reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Adapun kesimpulan hasil penelitian ini adalah metode pengembangan
sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. Bimasakti Mahawira – Medan tahun 2014 adalah metode pelatihan (on the job dan
apprenticeship) dan metode pendidikan (understudies dan sensitivity training).
Kata kunci: Pelatihan, Pendidikan

1. PENDAHULUAN
Setiap karyawan perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga
daya saing perusahaan semakin besar. Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya
mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia karena karyawan yang cakap dan terampil akan
dapat bekerja lebih efesien dan efektif, sehingga hasilnya lebih baik. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi
perusahaan memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikkan.
Pengembangan karyawan ini dilaksanakan dalam bentuk pelatihan dan pendidikan.
Pelatihan dan pendidikan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, dan lembaga. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pendidikan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijalani atau akan dijalani ke depan. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, pelatihan dan
pendidikan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk menjalani
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat. Secara deskripsi potensi para pekerja mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, namun dalam pelaksanaannya para pekerja harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan sesuai dengan tugas yang dijalani atau yang akan dijalaninya. Hal ini yang mendorong pihak
organisasi atau perusahaan untuk memfasilitasi pelatihan dan pendidikan para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja
yang baik, efektif dan efisien.
PT. Bimasakti Mahawira Medan merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang properti. Seperti halnya dengan
perusahaan lain, perusahaan ini juga mengadakan pelatihan dan pendidikan kepada para karyawan. Tetapi, berdasarkan
informasi yang penulis peroleh dari divisi personalia, hasil evaluasi pelatihan dan pendidikan karyawan pada periode semester
kedua tahun 2014 ini kurang memuaskan. Beberapa peserta tidak menunjukkan adanya perkembangan setelah mengikuti
pelatihan dan pendidikan tersebut. Misalnya, sejumlah marketer yang diikutsertakan dalam training untuk penguasaan
product knowledge dan teknik marketing, ternyata setelah dievaluasi masih saja belum menguasai product knowledge dan
tidak menunjukkan hasil yang positif dari teknik marketing yang telah diajarkan.

2. METODOLOGI PENELITIAN
2.1 Pelatihan dan Pendidikan
Banyaknya industri yang berkembang di Indonesia saat ini harus didukung oleh manajemen yang baik dan disiplin, agar
mampu bertahan dalam persaingan dunia industri [1]. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam
suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva dan modal [2]. Program pengembangan karyawan
hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan [3]. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi dapat ditingkatkan melalui program-program pelatihan dan pendidikan.
Pelatihan karyawan akan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang terampil dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada
aspek lain, peningkatan pendidikan karyawan dilakukan bagi karyawan yang dinilai kurang memiliki pengetahuan dalam
pekerjaannya kelacaran proses produksi industri manufaktur, ketersediaan bahan baku yang memadai dapat menjaga

Weny | https://seminar-id.com/semnas-sainteks2019.html
P a g e | 87
 Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) ISBN: 978-602-52720-1-1
SAINTEKS 2019 Januari 2019
Hal : 87 - 91
kontinuitas produksi. Perencanaan yang optimal dalam menjaga ketersediaan bahan baku secara tidak langsung dapat
menjaga perolehan laba perusahaan yang telah direncanakan.
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-
tujuan organisasi [4]. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang
dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam
pekerjaannya. Metode pelatihan terdiri atas :
a. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang
pengawas.
Metode latihan ini dibedakan dalam dua cara, yaitu:
1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan
pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya
para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
b. Vestibule
Vestibule merupakan metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui
dalam situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstration and example
Metode ini merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Biasanya
demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya
merupakan tiruan saja.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom method
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran, ceramah atau kuliah), conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.Metode kuliah diberikan kepada peserta
yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedangkan yang dilatih mencatatnya serta
mempersepsikannya. Metode ini merupakan metode tradisional di mana hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan
para peserta pengembangan bersikap pasif. Pada metode conference, pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan
peserta pengembangan berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Programmed instruction merupakan bentuk
training sehingga para peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan
komputer, buku, atau mesin pengajar.
Dalam metode studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai
dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak
eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Perbedaan metode conference dengan metode studi kasus
terletak pada problem yang diberikan. Problem metode konferensi, data atau informasinya komplit jadi harus dicari
sendiri oleh peserta. Dalam metode role playing, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam
sebuah organisasi tiruan. Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia
yang berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di
perusahaan. Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta
cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapatnya. Metode seminar bertujuan
mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai
pendapat orang lain [3].

Pendidikan adalah hal yang berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita
secara menyeluruh. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh
suatu instansi atau organisasi. Pendidikan lebih mengarah pada pengembangan umum. Pendidikan memberikan perhatian
yang seimbang pada area kemampuan kognitif, afektif, dan psikomotorik. Pendidikan memiliki jangka waktu yang lebih
panjang daripada pelatihan [3]. Sikula mengemukakan metode pendidikan sebagai berikut:
a. Training method atau classroom method
Metode ini merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan karena
manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah, dan role playing.
b. Understudies
Understudy adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan
untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya
berhenti.

Weny | https://seminar-id.com/semnas-sainteks2019.html
P a g e | 88
 Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) ISBN: 978-602-52720-1-1
SAINTEKS 2019 Januari 2019
Hal : 87 - 91
c. Job rotation and planned progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan
lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat
mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas
terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya. Teknik
pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti
dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
d. Coaching – counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada
bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta
mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan
hanya dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi seperti keinginannya,
ketakutannya, dan aspirasinya.
e. Junior board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan
masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (top management).
f. Committee assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah
kepada pimpinan.
g. Business games
Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.
h. Sensitivity training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan
pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim
dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
i. Other development method
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer. Kesimpulannya adalah setiap metode
pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan yang lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal [3].

Metode analisa data yang digunakan adalah metode analisa data model Miles dan Huberman yaitu aktivitas dalam
analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya
sudah jenuh [5]. Tahap analisis dalam penelitian kualitatif secara umum dimulai sejak pengumpulan data, reduksi data,
penyajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi. Reduksi data merupakan proses berfikir sensitif yang memerlukan
kecerdasan dan keluasan dan kedalaman wawasan yang tinggi [5]. Bagi peneliti yang masih baru, dalam mereduksi data
dapat mendiskusikan pada teman atau orang lain yang dipandang ahli. Melalui diskusi itu, maka wawasan peneliti akan
berkembang, sehingga dapat mereduksi data-data yang memiliki nilai temuan dan pengembangan teori yang signifikan.
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah menyajikan data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data dapat
dilakukan dalam bentuk uraian singkat, hubungan antar kategori, flowchart, dan sejenisnya. Dalam penelitian ini, bentuk
penyajian data yang dipilih penulis adalah dalam bentuk tabel.

3. ANALISA DAN PEMBAHASAN

Uji kredibilitas yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah menggunakan triangulasi sumber. Adapun kesimpulan
wawancara tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan mengadakan training di mana para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Training ini hanya untuk para karyawan divisi lapangan saja. Para
karyawan baru ini akan dilatih oleh seorang karyawan senior sebagai pengawas yang akan melatih mereka mengerjakan
pekerjaan mereka.
2. Tidak ada metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang untuk memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Perusahaan tidak mengadakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Perusahaan tidak mengadakan metode simulasi untuk melatih karyawannya.
5. Untuk karyawan divisi lapangan, perusahaan menerapkan metode di mana perusahaan berusaha mengembangkan
keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Tidak ada metode traning dan pendidikan berupa pertemuan dalam kelas yang diadakan perusahaan.
7. Ada teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya. Metode ini jarang dilakukan karena metode ini hanya dilakukan jika ada atasan yang
akan berhenti bekerja. Atasan ini akan melatih calon penggantinya secara langsung selama 1 bulan.
8. Perusahaan tidak menerapkan metode dengan memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik
untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.
Weny | https://seminar-id.com/semnas-sainteks2019.html
P a g e | 89
 Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) ISBN: 978-602-52720-1-1
SAINTEKS 2019 Januari 2019
Hal : 87 - 91
9. Tidak ada metode couching dan counseling yang diterapkan oleh perusahaan.
10. Perusahaan tidak menerapkan metode pendidikan dengan membentuk suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-
calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan
kepada manajer lini (top management).
11. Tidak ada komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah
kepada pimpinan.
12. Perusahaan tidak mengadakan pengembangan yang dilakukan dengan mengadu peserta untuk bersaing memecahkan
masalah tertentu.
13. Perusahaan melalui manajer setiap divisi akan selalu mengingatkan dan mengajari para bawahan untuk mementingkan
kepentingan bersama sehingga kerja sama akan terbina. Para bawahan diingatkan akan peran mereka serta harus mampu
bekerja sama dengan baik agar pekerjaan lebih cepat selesai.
14. Tidak ada metode lain yang digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.

Temuan
a. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang
pengawas. Metode latihan ini dibedakan dalam dua cara, yaitu:
1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan
pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya
para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
b. Vestibule
Vestibule merupakan metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam
suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui
dalam situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstration and example
Metode ini merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Biasanya
demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.
d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya
merupakan tiruan saja.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom method
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran, ceramah atau kuliah), conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar. Metode kuliah diberikan kepada
peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedangkan yang dilatih mencatatnya
serta mempersepsikannya. Metode ini merupakan metode tradisional di mana hanya pelatih yang berperan aktif
sedangkan para peserta pengembangan bersikap pasif. Pada metode conference, pelatih memberikan suatu makalah
tertentu dan peserta pengembangan berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Programmed instruction
merupakan bentuk training sehingga para peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah
diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
Dalam metode studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai
dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak
eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Perbedaan metode conference dengan metode studi kasus
terletak pada problem yang diberikan. Problem metode konferensi, data atau informasinya komplit jadi harus dicari sendiri
oleh peserta. Dalam metode role playing, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah
organisasi tiruan. Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang
berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan. Metode
diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana
meyakinkan orang lain agar percaya terhadap pendapatnya. Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan
kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa
makalah).

4. KESIMPULAN
Berdasarkan pada penelitian, metode pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan oleh PT. Bimasakti Mahawira –
Medan tahun 2014 adalah sebagai berikut:
1. Metode latihan atau training
a. On the job

Weny | https://seminar-id.com/semnas-sainteks2019.html
P a g e | 90
 Seminar Nasional Teknologi Komputer & Sains (SAINTEKS) ISBN: 978-602-52720-1-1
SAINTEKS 2019 Januari 2019
Hal : 87 - 91
Dalam pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya, perusahaan mengadakan training di mana para peserta
latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
Training ini hanya untuk para karyawan divisi lapangan saja. Para karyawan baru ini akan dilatih oleh seorang karyawan
senior sebagai pengawas yang akan melatih mereka mengerjakan pekerjaan mereka.
b. Apprenticeship
Pada karyawan divisi lapangan, perusahaan menerapkan metode di mana perusahaan berusaha mengembangkan
keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
2. Metode pendidikan
a. Understudies
Ada teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya. Metode ini jarang dilakukan karena metode ini hanya dilakukan jika ada atasan yang
akan berhenti bekerja. Atasan ini akan melatih calon penggantinya secara langsung selama 1 bulan.
b. Sensitivity training
Perusahaan melalui manajer setiap divisi akan selalu mengingatkan dan mengajari para bawahan untuk mementingkan
kepentingan bersama sehingga kerja sama akan terbina. Para bawahan diingatkan akan peran mereka serta harus mampu
bekerja sama dengan baik agar pekerjaan lebih cepat selesai.

REFERENCES
[1] Mayasari, D., & Supriyanto, S. (2016). ANALISIS PENGENDALIAN PERSEDIAAN BAHAN BAKU MENGGUNAKAN METODE EOQ
(ECONOMIC ORDER QUANTITY) PADA PT. SURYAMAS LESTARI PRIMA. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi, 5(1), 26-32.
[2] Hutajulu, S. M., & Supriyanto, S. (2013). TINJAUAN PELAKSANAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT.
INALUM KABUPATEN BATUBARA. Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi, 2(2), 30-39.
[3] Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
[4] Sulisyatini, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik. Cetakan Pertama. Edisi Kedua. Yogyakarta : Graha Ilmu.
[5] Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Weny | https://seminar-id.com/semnas-sainteks2019.html
P a g e | 91