MODUL PERKULIAHAN

MANAJEMEN SDM

POKOK BAHASAN :

METODE PELATIHAN

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

FEB Manajemen 06 33012 Dr. Didin Hikmah, SE, MM

Abstract Kompetensi
Materi ini memberikan gambaran Mahasiswa mampu dan mengetahui
tentang metode-metode pelatihan. serta memahami tentang metode-
metode pelatihan

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

1 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 Metode Pelatihan

A. Pendahuluan
Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang
ini, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi
disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat membantu pencapaian lebih
maksimal pada ketiga persoalan tersebut bagi sebuah organisasi.
Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga
kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi
perusahaannya, tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap
tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan
dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh
dikemudian hari.

B. Pengertian

Menurut Simamora, dalam Widodo (2014) pelatihan sebagai serangkaian aktivitas

yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman,
ataupun perubahan sikap seorang individu.
Menurut Sjafri Mangkuprawira, dalam M. Yani (2012) pelatihan adalah sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu sertasikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar.
Menurut Kasmir (2014) pelatihan adalah proses untuk membentuk dan membekali
karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

2 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 Menurut Bangun (2012) pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan
kerja karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Secara umum
pelatihan akan bermanfaat untuk meningkatkan hasil kerja karyawan dan semakin
terampilnya karyawan akan mengurangi biaya pada pekerjaannya.
Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan
kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan
dijabatnya segera”. Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich
(2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan
(training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja
seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Pelatihan
terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang
sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai
untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil
dalam pekerjaannya.
Dengan demikian pelatihan merupakan membentuk perilaku karyawan yang
sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan karyawan dibekali dengan berbagai
pengetahuan, kemampuan dan keahlian, sesuai dengan bidang pekerjaannya.

C. Tujuan Pelatihan
 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat
secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
 Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
 Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

3 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 D. Manfaat Pelatihan
 Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
 Meningkatkan produktivitas
 Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

E. Jenis Pelatihan
 Pelatihan Keahlian (Skill Training)
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

 Pelatihan Ulang
Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yg mereka butuhkan ntuk
menghadapi tuntutan kerja yag berubah – ubah.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. elatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

 Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak sesuai jobdesk sebelumnya.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

4 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
  Pelatihan Tim
Sekelompok individu menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

 Pelatihan Kreatifitas
Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yng
berdasar pada penilaian rasional.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

F. Tahapan Pelatihan
 Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu
tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.
 Mendesain program pelatihan SDM
Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai
identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus
melakukan.
 Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi,
yaitu bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari
keterampilan setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan
SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan

G. Sasaran Pelatihan

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

5 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 Menurut Rivai (2010:214) bahwa dalam pelatihan terdapat beberapa sasaran yang
hendak dicapai, antara lain :
a. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi,
metode, cara penyampaian dan sarana pelatihan.
b. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang
memerlukan pelatihan
c. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka
mencapai sasaran
d. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan
e. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan
f. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta
pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang diselenggarakan

H. Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan

Meskipun pegawai telah menjalani orientasi yang komprehensif, tapi belum tentu

semua pegawai dapat melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Untuk itu mereka perlu

dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan

pegawai lama yang telah berpengalaman, mungkin memerlukan pelatihan untuk

mengurangi atau menghilangkan kebiasaan kebiasaan kerja yang buruk atau mempelajari

keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut

Kaswan (2011:168) bahwa langkah-langkah proses desain pelatihan antara lain:

1. Penilaian Kebutuhan

Tujuan dari fase ini adalah untuk menentukan apakah pelatihan dibutuhkan, dan jika

dibutuhkan, memberi informasi yang dibutuhkan untuk merancang program

pelatihan. Penilaian kebutuhan ini terdiri dari tingkat analisis individu (menentukan

karyawan yang mana yang membutuhkan pelatihan dengan memeriksa sejauh mana

pegawai itu melaksanakan tugas-tugas yang membentuk kerjanya) dan tingkat

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

6 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 analisis organisasi (pemeriksaan terhadap tugas atau pekerjaan yang dijalankan,

berfokus pada kewajiban dan tugas diseluruh organisasi itu untuk menentukan

pekerjaan yang mana membutuhkan pelatihan).

2. Memastikan Kesiapan pegawai untuk Pelatihan

Meskipun manajer sering bukan pelatih, namun manajer mempunyai peranan penting

dalam mempengaruhi kesiapan pegawai untuk pelatihan. Motivasi untuk belajar

merupakan keinginan pegawai peserta pelatihan untuk mempelajari isi program

pelatihan.

3. Menciptakan Lingkungan Pembelajaran

Psikolog pendidikan dan industri dan pakar desain pembelajaran telah

mengidentifikasi beberapa persyaratan agar pegawai dapat belajar sebaik mungkin.

I. Faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu

instruktur, peserta materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.

Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah

mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggalyang terbaik. Metode

pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Menurut Rivai

(2010:226) bahwa ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam

pelatihan dan pengembangan:

1. Efektivitas biaya (Cost-efectiveness)

2. Materi program yang dibutuhkan.

3. Prinsip-prinsip pembelajaran.

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

7 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.

6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

J. Metode Pelatihan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Sikula dalam
Mangkunegara (2007:52) menjelaskan bahwa metode pelatihan meliputi :
1. On the job training
On the job training (OT) atau disebut juga pelatihan dengan intruksi pekerjaan
sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Rotasi
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi pegawai agar mendapatkan variasi kerja,
para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke
tempat kerja yang lainnya.
3. Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat
ditambah pada teknik off the job training. Asistensi dan kerja sambilan disamakan
dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
4. Ceramah kelas dan Presentasi video
Ceramah dan teknik lain dalam “off the job training” tampaknya mengandalkan
komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena
menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik,
transfer, dan repetisi sangat rendah.umpan balik dan partisipasi dapat meningkat
dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Pelatihan Vestibule

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

8 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini
memungkinkan dengan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta manajerial
perusahaan bermakna dan umpan balik.
6. Permainan peran dan Model perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas
lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan
sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta
memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya.
7. Case Study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari
suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Belajar mandiri dan Proses belajar terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih
dan mengembangkan para pegawai. Materi-materi tersebut sangat membantu apabila
para pegawai tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar
hanya memerlukan interaksi. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual
dengan menggunakan kaset rekaman atau video.
9. Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam yaitu simulasi yang bersifat
mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja
dan simulasi komputer, metode ini berupa games atau permainan. Para pemain
membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai
dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer.

10. Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal
dan dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung
jawab pekerjaan dimasa mendatang.

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

9 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 11. Pelatihan Tindakan (Action Learning)
Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah
nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam
perusahaan).
12. Role Playing
Metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program
pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan
diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh
peserta yang lain.
13. In-basket Technuique
Melalui metode ini, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi,
seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon. Peserta pelatihan kemudian
mengambil keputusan dan tindakan, lalu tindakan tersebut dianalisis sesuai dengan
derajat pentingnya tindakan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas
pengambilan keputusan.
14. Management Games
Metode ini menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving.
Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi
keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan
balik,dari keputusan dan persyaratan persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan
data-data yang tidak cukup.
15. Behavior Modeling
Suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Inti dari
metode ini yaitu belajar melalui observasi atau imajinasi.
16. Outdoor Oriented Programs
Program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan
kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diruang kelas.
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung,
kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.

K. Evaluasi Pelatihan

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

10 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 Menurut Hariandja (2009:112) mengungkapkan bahwa evaluasi pelatihan dilihat
dari efek pelatihan dapat dikaitkan dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur dengan cara
menanyakan keapada peserta, apakah peserta menyukai program pelatihan, program
pelatihan dirasakan bermanfaat, mudah dipahami dan lain-lain, yang dapat dilakukan
dengan menyebarkan kuesioner.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
Mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang diperoleh setelah pelatihan
dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum
pelatihan, post tes yakni tes sesudah pelatihan.
3. Perubahan perilaku.
Mengukur perubahan perilaku setelah pelatihan dilakukan. Dalam hal ini memang
tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada
atasannya, rekan kerjanya, atau melakukan pengamatan di lapangan.
4. Perbaikan pada organisasi
Dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun, kecelakaan kerja yang makin
rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.

Daftar Pustaka
1. Gary Dessler , 2014, Fundamental of Human Resources Management , Pearson
Education
2. Gary Dessler , 2011, Human Resources Management , Pearson Education 12 Edition
3. Hani T. Handoko “Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia” Penerbit BPFE
Yogyakarta : 2003 hal.8
4. Malayu S.P Hasibuan “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi penerbit PT.
Bumi Aksara Jakarta : 2005 hal. 1

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

11 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id
 5. Umar Husein  “Riset Sumber Daya Manusia” Cetakan Ke 7 Penerbit PT. Gramedia
Pustaka Utama Jakarta : 2005 hal. 3
6. Malayu  S.P Hasibuan “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi Penerbit Pt.
Bumi Aksara Jakarta : 2005 hal. 14-15
7. Majalah dan Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
8. UU Tenaga Kerja

2019 Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

12 Didin Hikmah, SE, MM. http://www.mercubuana.ac.id