MODUL PERKULIAHAN

PERENCANAN DAN
PENGEMBANGAN SDM

Perencanaan SDM, Tantangan SDM

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi & Manajemen B4316BA M. Soelton Ibrahem, S.Psi, MM
Bisnis
01
Abstract Kompetensi

Pelatihan & Pengembangan SDM

0 M. Soelton Ibrahem S. Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Bentuk bentuk pelatihan dan Mahasiswa mampu memahami
pemgembangan, jenis konsep dari pelatihan dan
pelatihan, tujuan pelatihan pengembangan manajem SDM

Tujuan Matakuliah

Tujuan Instruksional Khusus :

Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan maksud pemahaman
pelatihan dan pengembangan manajemen SDM

Materi Bahasan :
1. Latar Belakang.
2. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan.
3. Tujuan dan Manfaat dari Pelatihan dan Pengembangan.

1 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
1
 Latar belakang

Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi

organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam
pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering
sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.
Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui
program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap
pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan Sekali para karyawan
telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan
pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di
masa depan

Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training

and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan
para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan
yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang
dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang
tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk
dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam

2 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2
 menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan
menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau
belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh
adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.

Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu

mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn
kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-
point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan
sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya,
tekniknya, manfaat dan kelemahannya.

PENGERTIAN PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu. (Sikula :1976) Pelatihan kerja menurut undang-undang
No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan
dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran

atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan
tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang
diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan

3 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
3
 merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut

antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program
pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi
tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan
(planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini
menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada
peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan
manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk
pegawai pada tingkat bawah (pelaksana)

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan

pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
4 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
4
 pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dlan sifat-sifat kepribadian

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat

didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan
merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya,
umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang
akan datang.

PELATIHAN

Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi

para pekerja untuk menguasai ketrampilan khusus atau untuk membantu
untuk memperbaiki pelaksanaan kekurangannya dalam melakukan
pekerjaan. Focus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan
kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efisien
pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru ,yang
belum dikuasai oleh para pekerja sehingga harus ada pelatihan. Disamping
itu juga pelatihan dapat dilakukan bagi para pekerja baru yang dalam
rekrutannyaada yang belum memenuhi persayaratan kerja karena tidak
tersedia nya sumber tenaga kerja yang dapat memenuhi persyaratan
tersebut secara maksimal.

Pelaksanaan pelatihan seperti yang dikemukakan diatas sangat

tergantung atau berkaitan erat dengan 2 kegiatan Manajemen SDM
5 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
5
 lainnya. Kedua kegiatan tersebut adalah Analisis Pekerjaan dan Penialaian
Pekerjaan.
Dari analisis pekerjaan telah dimiliki gambaran tentang tugas – tugas
yang harus dilakukan oleh para pekerja dalam bidang atau jabatannya,
yang harus dilakukan secara efektif,efisien dan bertanggung jawab.

PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia.Organisasi memandang
pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada
saat inikaryawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan
pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang
cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan
bagian kepegawaian.
Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui
kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan
teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian
kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai
pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan
dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit
kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan
karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat
dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua
aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni
kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu
sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat
digunakan secara efektif.

Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal yaitu dengan

diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara
berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. CIDA
6 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
6
 (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi
(1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan
akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik,
kepemimpinan, tenaga administrasi.
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima
pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek
adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja terampil.
Dalam hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur
kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,
pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas
termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia,
pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya.
Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap
organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya
tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik
dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu
sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi
tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang
sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan
dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir
ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan
pelatihan.
Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan
merupakan unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia.
Sesuai dengan kesimpulan ini, maka yang dimaksud dengan

7 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
7
 pengembangan sumber daya manusia melalui upaya pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia
Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah
karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan.
Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan
melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas
dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya
teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.
Hingga hasil temuan dari Taylor sebagai bapak Scientific
Management, orang masih beranggapan bahwa pengembangan pegawai
bukanlah tugas dari para pimpinan. Pendapat yang demikian itu, dalam
praktek dewasa ini masih dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih
mereka yang belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai
itu sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan organisasi yang
dipimpinnya.
Untuk bagian yang lebih besar, para pemimpin dewasa ini telah
menyadari bahwa merupakan tugas mereka untuk mengembangkan
bawahannya. Jadi dengan demikian jelaslah perkembangan seorang
pegawai dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh pimpinan atau
atasan.
Bahkan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan
mutlak, seperti yang dikemukakan oleh Siagian(1993) bahwa baik untuk
menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk
menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia
merupakan keharusan mutlak.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo
(1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya
sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau
tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal
yaitu :
8 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
8
  Menambah pengetahuan
 Menambah ketrampilan
 Merubah sikap

TUJUAN DAN MANFAAT DARI

PELATIHAN & PENGEMBANGAN

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk

membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun
tujuannya sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas.
2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat
dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan
dengan baik.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia

menurut Schuler (1992), yaitu :
a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja
pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan
9 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
9
 ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang
diharapkan oleh organisasi.
b) Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga
memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas
kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai,
maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi. Misalnya bila
organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka
organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan
tersebut.
d) Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan
memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung
akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi
mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e) Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap
organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi. Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah
sebagai berikut :
 Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
 Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
 Agar pegawai lebih cepat berkembang.
 Menstabilisasi pegawai.

10 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
10
 Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui kesempatan
menjalani penugasan pada jabatan-jabatan hirarki, dari yang sederhana
sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut
sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau
pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya
bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan
tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar
dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan,
Maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien
mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum
ia mengikuti latihan yang bersangkutan
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai
pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak
perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang
salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi engawasannya
terhadap pegawai tersebut.
Program-program pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan
pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai. Program pendidikan
adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun
meningkatkan kinerja pegawai.
Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk
mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa
datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan
pengembangan kinerja pegawai.
Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya
kemampuan baru bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan
pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
1. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
 Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang
ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
 Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
11 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
11
  Merubah sikap.
 Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.

Sedangkan dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat

memberi manfaat sebagai berikut :
 Menaikkan produktivitas pegawai.
 Menurunkan biaya.
 Mengurangi turnover pegawai
Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi,
sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap
pengembangan pegawai, yaitu :
 Pegawai yang bersangkutan.
 Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.
 Staf pelaksana pada semua bagian.

Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan

dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin
untuk menambah pengetahuan, ketrampilan atau merobah sikap sesuai
dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu,
pegawai tersebut bersifat statis. Atasan atau pimpinan bertanggungjawab
untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada
mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya
tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan.
Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia
oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya.
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan
efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan
pengembangan adalah:

Manfaat Umum
12 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
12
 - Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

Manfaat Bagi Perusahaan

- Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
- Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
- Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
- Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
- Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
Manfaat bagi individual
- Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
- Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan,
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan
dan dilaksanakan.
- Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
- Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan
konflik.
- Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.

Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan

Kebijakan
- Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

13 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
13
 - Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
- Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan
yang disepakati
- Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
- Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan

Jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut
(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat
diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian (skils training)
2. Pelatihan Ulang (retraining)
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217).
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat
ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan
jabatan sekarang. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif
rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang
akan datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi:
Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir:
Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

14 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
14
 Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan
dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
1. Metode praktis (on the job training)
2.Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the
job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan
pengembangan, ada beberapa trade offs.

Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada
sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise
langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta
15 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
15
 untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan
utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode
yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai

proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih
diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas
dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah

program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus
dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).
Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam
semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
16 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
16
 8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

Daftar Pustaka
1. Dessler,Garry.2004.Manajemen Sumber Daya.Edisi Kesembilan
(terjemahan). Jakarta: Indeks
2. Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
3. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management,
International Perspective, Mason: Thomson South-Western.
4. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel
Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
5. Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10
6. Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM
dalam Organisasi
7. Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources
Management
8. Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
9. Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
10. Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
11. Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
12. http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-
dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/
13. Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
14. Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a
General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
15. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara. Jakarta.
16. Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The

17 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
17
 Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.
17. Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM.
Australia.
18. Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at
Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc.
Mew York.

18 Manajemen SDM
M. Soelton ibrahem S.Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
18