Disusun oleh Kelompok 2 :

1. Candra Kuswara (202011141)

2. Syarifatul Amalia Putri (202011142)
3. Zuanis Nuril Laili (202011143)
4. Rahayu Miftakhul Khoiriyah (202011166)

Universitas Muria Kudus

2023
 Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................................3

A. Latar Belakang ..................................................................................................3
B. Tinjauan Pustaka...............................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN ...........................................................................................6
A. Pelatihan SDM..................................................................................................6
B. Tujuan Pelatihan SDM .....................................................................................7
C. Jenis - Jenis Pelatihan SDM ...........................................................................10
D. Prinsip - Prinsip Pelatihan SDM ....................................................................11
E. Komponen Pelatihan SDM .............................................................................13
F. Manajemen Pelatihan SDM ............................................................................14
G. Metode Pelatihan SDM ..................................................................................16
BAB III PENUTUP .................................................................................................20
A. Kesimpulan .....................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................21
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelatihan sumber daya manusia merupakan kemestian bagi setiap organisasi
maupun lembaga, karena penempatan sumber daya manusia secara langsung tanpa
pembekalan atau pelatihan dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil.
Sumber daya manusia yang baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung
jawabnya dalam lembaga tempat ia bekerja. Penggunaan istilah pelatihan menunjukkan
bahwa pekerjaan tersebut merupakan usahausaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota
organisasi. Pelatihan biasanya selalu digandengkan dengan istilah pengembangan. Namun
pengembangan lebih terfokus pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat
atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai
pada tingkat bawah (pelaksana).

Oleh karenanya, kepada mereka semestinya diadakan pembekalan berupa

pelatihan yang menjurus kepada bertambahnya kemampuan dan tanggung jawabnya
dalam melaksanakan tugas dan kewajiban di lembaga dimaksud. Penggunaan istilah
pelatihan menunjukkan bahwa pekerjaan tersebut merupakan usahausaha berencana, yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai
atau anggota organisasi. Pelatihan biasanya selalu digandengkan dengan istilah
pengembangan. Namun pengembangan lebih terfokus pada peningkatan kemampuan
dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah, sedangkan pelatihan
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan
memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang
mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan
sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan
 pengembangan individu karyawan. Penekanan pengembangan yang lebih pokok adalah
pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini
dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang. Secara
pragmatis program pelatihan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun
organisasi. Seiring dengan penguasaan keahlian atau keterampilan, maka penghasilan
yang diterima individupun akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan akan membuka
peluang bagi peningkatan kinerja, mutu pekerjaan, maupun mutu lulusan.

B. Tinjauan Pustaka
2.1 Tujuan Pelatihan
Menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah (2016) tujuan pelatihan
adalah sebagai berikut :

a) Meningkatkan kesadaran diri individu

b) Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih
c) Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara
secara memuaskan.

Sedangkan Menurut Marwansyah (2016) Tujuan pelatihan adalah agar

individu, dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan
tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan, mencegah keusangan
keterampilan pada semua tingkat organisasi.

2.2 Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2014), dapat dikategorikan
sebagai berikut :

1. Manfaat untuk karyawan

 Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang

lebih efektif.
 Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan
dilaksanakan.
  Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
 Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi dan sikap.
 Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

2. Manfaat untuk perusahaan

 Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif

terhadap orientasi profit.
 Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
 Memperbaiki moral SDM
 Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
 Menciptakan image perusahaan yang lebih baik.

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan.

 Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual

 Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau
promosi.
 Memberi informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif
 Meningkatkan keterampilan interpersonal
 Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi
BAB II PEMBAHASAN

A. Pelatihan SDM
Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas, tetapi secara definitif
dapat dibedakan menjadi 2 yaitu pelatihan tingkat mikro dan pelatihan tingkat makro.
Perbedaannya adalah pelatihan tingkat mikro diselenggarakan oleh dan untuk lingkungan
perusahaan sesuai dengan tujuannya untuk meningkatkan kemempuan para pekerja.
Sedangkan pelatihan tingkat makro dilakukan dan dilaksanakan oleh dua atau lebih
perusahaan yang memiliki tujuan yang sama dalam usaha meningkatkan kualitas kerja
pekerjanya. Jadi istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksanaan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan
pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual,
kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

 Menurut Adrew E. Sikula dalam Mangkunegara, Pelatihan (training) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir,
pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ktrampilan tekhnis dalam tujuan
terbatas.Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.
 Menurut H. John Bernandian & Joyce E.A.Russell yang dikutip oleh Faustino, “Pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaannya.
 Menurut Andrew F. Sikula dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa, “Pengembangan
SDM adalah suatu proses pembelajaran jangka panjang yang menggunakan suatu
prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
 Sedangkan menurut T. Hani Handoko, Latihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin
menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang
 akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumberdaya manusia. Pengembangan
(development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.
 Menurut Wayne F. Cascio dalam Suwatno&Donni Juni priansa, “Pelatihan merupakan
proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana
pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana untuk
memperbaiki kinerja di level individual, kelompok, dan organisasi.

B. Tujuan Pelatihan SDM

Beberapa Tujuan Pelatihan SDM adalah sebagai berikut :
1) Peningkatan Produktivitas kerja Peningkatan produktivitas kerja merupakan salah satu
harapan dari suatu organisasi.
Peningkatan produktivitas kerja dapat dilakukan melalui pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan diharapkan adanya
peningkatan kemampuan tekhnis, kemampuan berfikir, dan kemampuan manajerial.
Dengan demikian pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Sondang P. Siagian, Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai
keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, kaena kecermatan
melaksankan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang
melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad
mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2) Efisiensi Pengelolaan faktor produksi secara efektif dan efisien merupakan upaya yang
diharapkan dalam pengelolaan faktor produksi yang ada dalam suatu perusahaan.
Selain itu, efisiensi perusahaan sangatlah penting untuk meningkatkan daya saing
perusahaan Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya, bahan baku, dan berkurangnya
kerusakan mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakan yang sangat
penting dan sangat berguna bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan laba yang
diinginkan perusahaan tersebut.
3) Menekan Tingkat Kecelakaan Karyawan dalam Menjalankan Pekerjaannya Dalam suatu
perusahaan yang menggunakan alat-alat atau mesin-mesin dalam operasionalnya, tak
 jarang terjadinya kecelakaan karyawan yang disebabkan oleh rendahnya ketrampilan dan
kemampuan karyawan dalam mengoperasikan alat-alat tersebut.
Terjadinya kecelakaan dalam pekerjaan menandakan kurang tepatnya perusahaan atau
pimpinan dalam menempatkan setiap karyawan. Kecelakaan tersebut terjadi mungkin
karena karyawan kurang ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaan. Apabila suatu
perusahaan sering mendapatkan kecelakaan yang disebabkan oleh karyawannya, maka
jumlah biaya yang dikeluarkan dan ditanggung oleh perusahaan akan meningkat. Maka
dengan adanya pelatihan dan pengembangan diharapkan tingkat kecelakaan karyawan
yang terjadi ketika menjalankan pekerjaannya akan menurun.
4) Pelayanan yang lebih Baik
Suatu perusahaan dengan persaingan ketat akan berlomba menampilkan keunggulan
masing-masing, diantaranya melalui keunggulan dalam pelayanan yang baik dan
memuaskan konsumen. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan karyawan, maka
setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik,
karena tanpa pelayanan yang baik, suatu perusahaan tidak akan mampu menambah
pelanggan. Pelayanan ini merupakan daya tarik yang sangat penting bagi peningkatan
laba suatu perusahaan
5) Moral Karyawan Akan Lebih Baik
Selain kemampuan, moral pun harus tetap dijunjung oleh para karyawan karena moral
ikut berpengaruh pada kinerjanya. Dengan adanya pelatihan dan pengembangan
karyawan, moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan
keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya,
sehingga karyawan bekerja bersemangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan dengan hasil yang memuaskan bagi perusahaan.
6) Menunjang Karier
Dalam pencapaian jenjang karier, kemampuan dan keahlian perlu ditingkatkan terus.
Untuk itu melalui pelatihan dan pengembangan hal tersebut dapat tercapai. Persyaratan
suatu jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat perseorangan yang diperlukan untuk
mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik. Dengan melihat keahlian, kemampuan, serta
keterampilan yang dimiliki seorang karyawan maka semua itu bisa dijadikan suatu
 promosi untuk mendapatkan atau menduduki suatu jabatan yang lebih baik dari
sebelumnya.
7) Pendukung Kepemimpinan
Pengembangan perlu dilakukan kepada pemimpin yang memegang peranan sangat vital.
Dengan adanya pengembangan tersebut, diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan
tugasnya dengan baik, sehingga keberhasilan ataupun kegagalan yang diperoleh
perusahaan bergantung pada bagaimana pemimpin dalam mengatur, menjaga, dan
menjalankan setiap rencana yang telah ditetapkan dengan adanya komunikasi yang baik
antara bawahan dan atasan.
8) Bertambahnya Kompensasi
Meningkatnya kompensasi adalah harapan semua karyawan. Hal tersebut tentunya harus
diimbangi dengan kemampuan dan ketrampilan karyawan. Dengan meningkatnya
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan
efektivitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan otomatis
akan meningkat. Peningkatan kompensasi karyawan itu sendiri, serta berdasarkan laba
atau keuntungan yang diperoleh perusahaan.
9) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih
fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan
kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, sebab
pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
10) Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan pegawai diharapkan akan memiliki persepsi
yang baik tentang organisasi, secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
11) Mengurangi turn over dan absensi.
Dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan
dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
C. Jenis - Jenis Pelatihan SDM
Berikut adalah jenis-jenis pelatihan SDM :

1. Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM)

Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan
pada setiap perusahaan. Program skill training relatif sederhana seperti menilai
kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2. Retraining (Pelatihan Ulang SDM)
Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh
karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini,
karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Cross Functional Training
Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang
melibatkan SDM atau karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk meningkatkan komunikasi
dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan lainnya.

4. Team Training (Pelatihan Tim)

Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim
kerja. Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa
permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.
5. Language Training (Pelatihan Bahasa)
Pelatihan Bahasa bagi SDM menjadi penting karena di masa depan atau bahkan saat ini
beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan adanya
pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan
dapat memberikan value tambahan pada karyawan.

6. Technology Training (Pelatihan Teknologi)

Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi. Misalnya saja digital
marketing, developer, dan juga administrasi. Pelatihan teknologi bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
7. Creativity Training (Pelatihan Kreatifitas SDM)
Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan SDM dengan memberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.
Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang
lebih baik. Dengan melakukan pelatihan dan pengembangan secara berkala, kita dapat
memastikan bahwa SDM perusahaan memiliki kualitas yang semakin baik, perusahaan
dapat semakin maju dan berkembang.

D. Prinsip - Prinsip Pelatihan SDM

Prinsip-prinsip pelatihan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:82) adalah :
1. Motivasi, semakin tinggi motivasi peserta pelatihan,semakin cepat ia akan mempelajari
keterampilan atau pengetahuan baru tersebut.
2. Laporan kemajuan, yang diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang peserta
telah memahami pengetahuan yang baru.
3. Praktek, sedapat mungkin peserta pelatihan yang dilatih bisa mempraktekkan
keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
4. Perbedaan Individual, pada hakekatnya para peserta pelatihan itu berbeda antara satu
dengan lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan
kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.
Sedangkan menurut Oemar Hamalik (2007) prinsip-prinsip latihan adalah sebagai
berikut :
1. Latihan hanya dilakukan dengan maksud untuk menguasai bahan pelajaran tertentu,
melatih keterampilan dan penguasaan simbol-simbol rumus. Latihan tidak dilakukan
terhadap pengertian/pemahaman, sikap dan penghargaan.
2. Para peserta menyadari bahwa latihan itu bermakna bagi kehidupannya.
3. Latihan harus dilakukan terhadap hal-hal yang telah diperoleh peserta,misalnya: fakta-
fakta hafalan dan keterampilan yang baru dipelajari.
4. Latihan berfungsi sebagai diagnosis melalui reproduksi usaha membaca berkali-kali,
mengadakan koreksi atas kesalahan-kesalahan yang timbul. Latihan juga merupakan self-
guidance, mengembangkan pemahaman dan kontrol.
5. Latihan dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : mula-mula latihan untuk mendapat
ketepatan, selanjutnya antara keduanya dicari keseimbangan.
6. Latihan dibagi-bagi menjadi sejumlah kurun waktu yang singkat, misalnya : latihan untuk
penguasaan, latihan merecall hasil belajar.
7. Kegiatan latihan harus hidup, menarik, dan menyenangkan.
8. Latihan jangan dianggap sebagai upaya sambilan untuk dilakukan seenaknya secara
incidental.
9. Latihan dapat mencapai kemajuan berkat ketekunan dan kedisiplinan yang tinggi.
10. Latihan yang dilaksanakan lebih berhasil bila unsur emosi sedapat mungkin dikurangi.
Menurut kesimpulan dari kelompok kami, Prinsip-prinsip Dasar yang harus
diperhatikan dalam pelatihan agar hasil yang diperoleh lebih maksimal adalah sebagai
berikut :
1. Motivasi
Semakin tinggi motivasi karyawan untuk melakukan pelatihan, maka akan semakin cepat
mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru.
2. Metode pelatihan
Metode pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diadakan.
Karena metode yang diberikan sangat berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai.
3. Perbedaan individu
Harus disadari bahwa tiap karyawan itu berbeda satu sama lain, baik dari segi sifatnya,
tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu pelatihan
yang diberikan supaya lebih efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan
kemampuan masing-masing individu.
4. Praktek
Mempraktekkan apa yang telah dipelajari adalah sangat penting. Sebisa mungkin para
karyawan yang dilatih dapat mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana
pekerjaan yang sebenarnya. Sehingga dengan adanya praktek maka karyawan akan benar-
benar memahami pelatihan yang telah diikutinya dan tidak menjadi sia-sia.
5. Efektif dari segi biaya
Pelatihan yang dilaksanakan atau diikuti harus efektif dari segi biaya supaya tidak terjadi
pemborosan yang seharusnya bisa dihindari. Oleh karena itu pelatihan harus sesuai
dengan kebutuhan karyawan.
E. Komponen Pelatihan SDM
Pelatihan pada umumnya dilaksanakan dengan berpedoman kepada sejumlah
komponen yang saling berkaitan. Berikut komponen yang perlu diperhatikan
dalam pelatihan menurut Mangkunegara dalam Priansa (2014: 182) :

1. Tujuan dan Sasaran Pelatihan Harus Jelas dan dapat Diukur.

Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawainya. Hal ini karena
pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap organisasi dalam
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawainya untuk saling bahu –
membahu dalam mencapai tujuan organisasi. Pelatihan yang diwajibkan dari organisasi
kepada pegawai akan menjadi lebih efisien.
2. Pelatih Pelatihan Harus Ahlinya yang Berkualifikasi Memadai (Profesional).
Keprofesionalan pelatih merupakan sebuah keharusan Hal ini disebabkan karena
pegawai merupakan alat organisasi yang membutuhkan keterampilan.
Sehingga pegawai yang diperikan pelatihan harus mendapatkan wawasan yang
lebih dari pelatih atau pengajar yang sudah menguasai bidangnya.
3. Materi Pelatihan Harus Disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
Pelatihan yang dilaksanakan memiliki masing – masing keragaman materi yang tersaji
sesuai dengan kebutuhan. Model pelatihan yang diprioritaskan oleh organisasi bagi
pekerjanya, harus disesuaikan dengan tujuan akhir dari pelatihan. Sehingga pelatihan
yang dilaksanakan akan efektif dan efisien.
4. Metode pelatihan harus sesuai denga kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
Setiap pegawai memiliki kekuatan dan kelemahan, hal ini adalah manusiawi mengingat
manusia tidak ada yang sempurna. Sehingga organisasi harus pintar menyeleksi dan
memonitor mengenai metode-metode apa yang sesuai dengan tingkat kemampuan
pegawai, organisasi harus bisa melihat hal apa saja yang dibutuhkan pegawai agar dapat
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka.
5. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Ini adalah hal yang cukup penting, namun sering diabaikan oleh tim yang mengadakan
pelatihan. Padahal jika persyaratan dijalankan sesuai dengan yang berlaku, maka
peserta pelatihan akan mendapatkan banyak keuntungan setelah mengikuti pelatihan.
 Sementara itu, jika persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan yang mereka
ikuti tidak akan membuahkan hasil yang maksimal. Hal ini tentu saja akan berakibat
bagi kemajuan organisasi.

F. Manajemen Pelatihan SDM

Pelatihan SDM merupakan sebuah program yang diberikan kepada sebuah
individu atau kelompok pegawai atau SDM yang bertujuan untuk memberikan motivasi,
meningkatkan kinerja, menambah wawasan, pengetahuan, dan memberi pengalaman,
serta memberi pemahaman akan tugasnya pada jabatan yang saat ini sedang dipegangnya
atau yang akan didudukinya di masa mendatang. Sehingga, sangat diharapkan oleh
organisasi atau lembaga, manajemen pelatihan yang diberikannya sebagai sebuah
manajemen pelatihan yang efektif.

Tanpa adanya SDM yang berkualitas, perusahaan akan sulit untuk berjalan
maupun beroperasi sebagaimana mestinya. Sekalipun sumber daya yang lain sudah
terpenuhi, tetap saja untuk SDM harus terus dikembangkan sebab hadir sebagai penentu
kinerja perusahaan. Oleh sebab itu, diperlukan strategi pengembangan dan manajemen
SDM yang tepat sehingga bisa membentuk karyawan yang tidak hanya loyal tetapi juga
terampil. Nah, untuk mengembangkan kualitas SDM yang ada di perusahaan Anda, maka
beberapa langkah yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut.

a) Membuat perencanaan
Langkah pertama adalah dengan membuat perencanaan. Mempertimbangkan beberapa
hal sebelum melakukan penyusunan rencana pengembangan karyawan, seperti
penyusunan goals atau tujuan perusahaan, posisi apa saja yang dibutuhkan, dan lingkup
geografis. Tidak hanya rencana tujuan saja yang perlu ditentukan, perlu adanya analisis
kesulitan yang sekiranya bisa dialami oleh internal perusahaan secara dini. Dengan
begitu, cara ini bisa memudahkan dalam menemukan akar masalah dan solusi terbaik.
b) Melakukan Assessment
Cara manajemen SDM yang selanjutnya adalah dengan melakukan assessment.
Assessment perlu dilakukan untuk mengetahui apakah program pengembangan SDM
sudah bisa berjalan dengan semestinya dengan baik dan lancar atau belum. Itu sebabnya
perlu membuat standar penilaian untuk mengidentifikasi kinerja dari setiap karyawan
 yang ada di perusahaan. Terdapat banyak sekali instrument assessment atau penilaian
yang bisa dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perusahaan juga perlu
mempertimbangkan hal lain seperti metode penilaian, kompetensi atau skill dari para
karyawan perusahaan, tantangan perusahaan, dan lainnya. Nah, dengan adanya
assessment perusahaan dapat lebih mudah dalam menjaring karyawan sesuai dengan
kebutuhan jabatan atau posisi tertentu yang dibutuhkan.
c) Mengadakan Pelatihan
Guna mengembangkan SDM perusahaan, perlu adanya pelatihan kepada karyawan.
Tujuan dari pelatihan yang diadakan ini adalah untuk mengembangkan individu baik dari
sisi pengetahuuan, keterampilan, maupun dari sikap karyawan. Melalui program pelatihan
yang diadakan oleh perusahaan, maka perusahaan bisa menggali potensi para
karyawannya dengan membuat program pelatihan internal. Selain itu mengundang
beberapa pihak eksternal untuk turut memberikan pelatihan tambahan bagi karyawan di
perusahaan juga dapat menjadikan solusi dari pengembangan karyawan dan tergolong
paling efektif, baik dalam segi waktu, cost, kualitas, dan lainnya.
d) Memberikan Rewards
Cara manajemen SDM untuk menunjang kinerja perusahaan adalah dengan memberikan
rewards. Rewards atau penghargaan adalah sebuah hal yang dapat digunakan sebagai
bentuk apresiasi khususnya bagi para karyawan yang berprestasi. Dapat membuat
karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dan menjadikan karwayan lain
terdorong untuk turut memberikan kontribusi terbaik kepada perusahaan, dengan begitu
akan terjalin budaya kerja yang produktif.
e) Menarik Para Kandidat Yang Sesuai
Selanjutnya yakni dengan menarik para kandidat yang sesuai dengan keahliannya.
Dengan penyesuaian kandidat yang dilakukan sejak awal, maka proses belajar dan
pengembangan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan juga tidak keluar jalur dengan
apa yang digelutinya. Itu sebabnya, untuk mempermudah penarikan kandidat yang sesuai,
bisa mempertimbangkan alur atau proses rekrutmen. Rekrutmen sendiri merupakan
gerbang utama dalam menyaring calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selanjutkan dengan strategi-strategi di atas seperti melakukan pelatihan,
rewards, dan lain sebagainya.
G. Metode Pelatihan SDM
Sebagai upaya yang akan dilakukan, maka pelatihan memiliki beberapa prinsip
yang dijadikan sebagai pedoman dalam melaksanakan pelatihan. Prinsip-prinsip
dimaksud antara lain : (a) Partisipasi, (b) Pendalaman, (c) Relevansi, (c) Pengalihan, (d)
Umpan balik, (e) Suasana nyaman dan (f) Memiliki kriteria Sedangkan Indikator-
indikator pelatihan sumber daya manusia yang diterapkan antara lain sebagaimana
berikut:

1) Prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah
mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti
pelatihan yang dilakukan cukup baik, tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka pelatihan
yang dilakukan kurang baik dan perlu adanya perbaikan1
2) Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan
pelatihan semakin baik, maka pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, akan tetapi
jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pelatihan yang dilakukan kurang baik
3) Absensi karyawan, kalau absensi karyawan setelah mengikuti pelatihan meningkat maka
pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya apabila pelatihan yang
diterapkan kurang baik
4) Kalau tingkat kerusakan produksi, alat mesin, setelah karyawan mengikuti pelatihan
berkurang maka pelatihan yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya jika tetap maka
maka pengembangan dan pelatihan kirang baik
5) Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program
pelatihan, jika tidak berkurang berarti pelatihan yang dilakukan perlu disempurnakan lagi
6) Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin
baik maka pelatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap berarti pelatihan
yang dilakukan itu kurang baik
7) Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka
mengikuti pelatihan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka pelatihan yang dilakukan
itu kurang baik
8) Tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pelatihan maka pelatihan
yang dilakukan itu baik, sebaliknya jika tetap maka pelatihan itu kurang baik
9) Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pelatihan, jika tidak meningkat
atau tetap berarti pelatihan kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja
mandiri serta bisa mengembangkan kreatifitasnya
10) Kepemimpinan atau keputusan- keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia
mengikuti pelatihan harus semakin baik, kerjasama semakin serasi, sasaran yang dicapai
semakin besar, ketegangan- ketegangan berkurang serta kepuasan kerja karyawan
meningkat, kalau hal di atas tercapai maka pelatihan yang dilakukan baik, sebaliknya jika
hal diatas tidak tercapai berarti pelatihan yang dilakukan kurang baik

Teknik-teknik pelatihan Setiap program pelatihan harus dirancang sedemikian

rupa untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen
yaitu : Metode praktis (on the job training) dan Teknik-teknik presentasi informasi dan
metode-metode simulasi (off the job training). Masing-masing kategori memiliki sasaran
pengajaran, sikap, konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan yang berbeda antara
satu dengan lainnya. Dalam pemilihan teknik yang akan digunakan pada program
pelatihan tersedia beberapa trade offs. Artinya, tidak satupun teknik yang selalu baik: dan
selalu tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

 Efektivitas biaya.
 Isi program yang dikehendaki,
 Kelayakan fasilitas-fasilitas,
 Preferensi dan kemampuan peserta,
 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih.
 Prinsip-prinsip belajar Metode latihan yang paling banyak digunakan adalah teknik-
teknik on the job.

Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung oleh seorang pelatih
yang berpengalaman baik karyawan lain maupun karyawan dari dalam sendiri. Dari
berbagai macam teknik ini yang dapat digunakan dalam praktek adalah : Rotasi jabatan,
Latihan instruksi pekerjaan, Magang (apprenticeships), Coaching, dan Penugasan
sementara. Melalui pendekatan teknik off the job, para peserta latihan akan menerima
representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi yang diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi
adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah : Kuliah, Studi kasus, Studi sendiri, Program
computer, Konferensi, dan Presentasi Implementasi program pelatihan berfungsi sebagai
proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang yang terlatih, berkemampuan, dan berkulitas dalam bekerja,
sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada

berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar
belakang peserta, dan lain-lain.

1. On The Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode pelatihan dibedakan dalam
2 cara :
a. Cara informasi yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang
lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk
mempraktekkannya.
b. Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan
pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta pelatihan melakukan pekerjaan sesuai
dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

On the job dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain. Kebaikan cara on the
job ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan.
Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan
kurang efektif jika pengawas kurang pengalaman.

2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
 tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikasi dari bahan, alat-alat, dan kondisi
yang akan mereka tertentu dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and Example
Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara
peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui
contoh-contoh atau percobaan yang di demonstrasikan. Demonstrasi merupakan
metode latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik
mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya, bahkan jika perlu boleh
dicoba mempraktekkannya.
4. Simulation
Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin
dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi
merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep
sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga
para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Pelatihan Sumber Daya Manusia adalah hal yang sangat penting untuk diperhatikan
dalam manajemen sebuah organisasi, baik berupa institusi, perusahaan, maupun lembaga
atau perguruan (sekolah). Kegiatan pelatihan sumber daya manusia memiliki tujuan yang
direalisasikan dalam rangkaian kegiatan terencana, terstruktur dan sistematis. Tujuan serta
manfaat pelatihan ini berguna untuk meningkatkan keahlian/skill karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan agar kualitas performa mereka meningkat sehingga memberikan manfaat
bagi kemajuan perusahaan atau institusi. Selain itu juga agar mereka memiliki kompetensi
yang memadai dalam menghadapi situasi-situasi tertentu yang bisa terjadi dalam dunia
kerja. Program pelatihan sumber daya manusia termasuk proses pendidikan karyawan
dengan prosedur yang terstandarisasi dan sistematis sehingga membawa manfaat dan nilai
tambah bagi organisasi/lembaga/perusahaan/ sekolah/perguruan, disamping karyawan.
Bahkan lebih spesifik lagi, program pelatihan sumber daya manusia memiliki tujuan untuk
meningkatkan keahlian, ketrampilan atau skill untuk jangka panjang pada masa depan.
Sebagaimana dikemukakan terdahulu bahwa implementasi program pelatihan berfungsi
sebagai proses transformasi. Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah
menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. Oleh karenanya tujuan pelatihan dimaksud
dapat dikemukakan sebagai berikut :

a. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
c. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
d. Untuk membantu masalah operasional.
e. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
f. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.
g. Meningkatkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.
h. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan.
i. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu
permasalahan serta pengambilan keputusan.
 DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Gary, Y. , Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi kelima, Terjemahan, Budi

Supriyanto, Jakarta: Indeks, 2007.

Gibson, I. D., Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan, Edisi 8, Jakarta:

Binarupa Aksara, 2000.

Gomes, F.C. , Manajemen Sumber Daya Manusia, Jogjakarta:Andi, 2003.

Handoko, T. H., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua.,

Yogyakarta: BPFE, 2011.

Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara,

2003.

Kaswan, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Bandung:

Alfabeta, 2011.

Mangkunegara, A. A. Anwar P., Evaluasi Kinerja, Bandung: PT Refika Aditama,

2005.

Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Refika

Aditama, 2011.

Robbins, S. P. , Perilaku Organisasi, Jilid 1, Terjemahan, Tim Indeks, Edisi 9, Jakarta:

Indeks, 2003.

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta: Pustaka

Pelajar, 2009.

Suwatno, H., & Donni, J. P. , Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

Bandung: Alfabeta, 2011