PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh
Dr. Ahmad Prayudi, SE, MM
Cakupan Pembelajaraan Mata Kuliah (CPMK):
Mahasiswa mampu menjelaskan pengembangan sumber daya manusia.
Indikator:
1. Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian PSDM
2. Mahasiswa mampu menjelaskan jenis PSDM
3. Mahasiswa mampu menjelaskan manfaat PSDM
4. Mahasiswa mampu menjelaskan PSDM sebagai suatu profesi
5. Mahasiswa mampu menjelaskan pelaksanaan PSDM
6. Mahasiswa mampu menjelaskan model PSDM
7. Mahasiswa mampu menjelaskan metode PSDM
8. Mahasiswa mampu menjelaskan anggaran PSDM
9. Mahasiswa mampu menjelaskan evaluasi PSDM
10. Mahasiswa mampu menjelaskan tujuan evaluasi
11. Mahasiswa mampu menjelaskan proses evaluasi
12. Mahasiswa mampu menjelaskan model evaluasi
13. Mahasiswa mampu menjelaskan data
Pengembangan Sumber Daya Manusia didefinisikan
sebagai program pembelajaran yang disengaja dan
dilaksanakan dalam waktu tertentu dengan tujuan antara
lain untuk mengembangkan pengetahuan, kompetensi
sikap, motivasi dan perilaku SDM dan tujuan akhirnya
untuk mengembangkan kinerja SDM dan kinerja
organisasi.
Dari definisi tersebut ada sejumlah dimensi atau kata kunci yang perlu mendapatkan penjelasan lebih
rinci:
a. Program pembelajaran. Program pembelajaran di mana para pegawai/karyawan mengikuti proses
pembelajaran yang dirancang khusus oleh perusahaan/organisasi tempat mereka bekerja.
b. Program PSDM disengaja. Program MSDM disengaja artinya dirancang dan dilaksanakan oleh
perusahaan/organisasi sebagai bagian dari MSDM dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Program tersebut mempunyai tujuan dan sasaran, ada materi yang harus dipelajari atau kurikulum,
yang diberikan dengan menggunakan metode-metode andragogi (andragogy).
c. Dilaksanakan dalam waktu tertentu. PSDM merupakan investasi yang dapat diukur nilai
pengembalian investasinya (return on investment) dan terkait dengan biaya operasi. Perencanaan
dan pelaksanaan PSDM memerlukan biaya. Makin lama pelaksanaan PSDM makin tinggi biayanya.
d. Tujuan PSDM. PSDM mempunyai tujuan antara dan tujuan akhir. Tujuan antaranya adalah
mengembangkan pengetahuan, sikap, perilaku, motivasi, etos kerja, disiplin kerja dari para peserta.
Dengan dicapainya tujuan antara dapat diprediksi kinerja pegawai yang merupakan tujuan akhir
PSDM dapat meningkat. Jika kinerja pegawai meningkat, maka kinerja perusahaan akan meningkat
juga.
Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pelatihan (Training), adalah PSDM yang dirancang khusus untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan,
kompetensi, sikap dan perilaku pegawai dalam rangka mengembangkan kinerja para pegawai dalam rangka melaksanakan
pekerjaannya yang sedang mereka lakukan sekarang. Contoh-contoh pelatihan adalah: (1) Juru ketik mempunyai
kecepatan mengetik rendah dan tingkat kesalahannya tinggi. Untuk menanggulanginya dilakukan pelatihan mengetik
dengan komputer mempergunakan metode mengetik 10 jari. (2) Untuk mempercepat montir mobil di bengkel mobil
dalam menyelesaikan pekerjaannya, akan dipergunakan peralatan modern. Untuk itu para monitor mobil akan dilatih
mempergunakan peralatan modern tersebut.
2. Pendidikan (Education), adalah PSDM yang ditujukan untuk mempersiapkan pegawai untuk pekerjaan baru yang akan
ditugaskan kepadanya. Misalnya, seorang pegawai akan diangkat untuk menjadi kepala seksi unit kerja. Ia belum pernah
menduduki posisi tersebut dan belum mempunyai pengetahuan dan pengalaman mengenai tugas tersebut. Agar dia dapat
melaksanakan pekerjaan barunya dengan baik, dia di didik sebagai kepala seksi. Pengetahuan, keterampilan dan
kompetensinya dikembangkan.
3. Pengembangan (Development), adalah PSDM yang dirancang untuk mengembangkan professional dan personal para
pegawai yang terkait secara tidak langsung dengan pekerjaan. Upaya pengembangan pegawai yang terkait dengan
perusahaan banyak jenisnya. Contoh mengenai pengembangan pegawai adalah mempersiapkan para pegawai yang akan
memasuki masa pensiun. Perusahaan atau lembaga pemerintah memberikan pelatihan khusus kepada para pegawainya
yang akan memasuki masa pensiun. Mereka diberikan pelatihan mengenai proses pengurusan pensiun, hak dan kewajiban
mereka, aktivitas apa yang dapat mereka lakukan di masa pensiun, apa yang harus dilakukan agar pesangon atau uang
pensiun dapat mencukupi untuk membiayai kehidupan dan bagaimana kehidupan dan kesehatan di masa pensiun agar
tetap hidup sejahtera.
Manfaat PSDM
Seperti diuraikan di atas, PSDM bertujuan meningkatkan pengetahuan, sikap,
perilaku, motivasi, etos kerja para pegawai untuk meningkatkan kinerja
mereka. Jika kinerja pegawai meningkat, maka kinerja organisasi akan
meningkat.
PSDM Sebagai Suatu Profesi
a. Pendidikan. Ilmu pendidikan berkontribusi dalam tiga hal: pendidikan orang dewasa,
metode pendidikan dan media pendidikan, dan orientasi umum ke arah dunia kerja
dan bagaimana orang memilih serta mempersiapkan diri untuk satu pekerjaan.
b. Teori sistem. Teori sistem telah berkontribusi pada analisis sistem untuk
menyelesaikan problem dan kesadaran bahwa semua hal-hal harus dipandang sebagai
suatu sistem dan semua sistem memerlukan manajemen pengontrolan.
c. Ekonomi. Ilmu ekonomi telah berkontribusi pada level makro dari pengaruh sosial
dan pada level mikro benefit organisasi dan individu pegawai dari PSDM.
d. Psikologi. Perencanaan dan konseling karier dan desain pekerjaan industri merupakan
di antara konstribusi dan psikologi.
e. Perilaku organisasi. Pengetahuan mengenai struktur organisasi dan komunikasi
interpersonal, teori perubahan dan dinamika kelompok.
Metode
Metode PSDM dirancang sesuai dengan tujuan dan materi yang disajikan agar
materi dapat dipahami oleh para peserta dalam waktu yang telah ditetapkan. Perlu
dipahami dalam memilih metode pembelajaran, tidak ada metode yang terbaik dan
suatu metode ditentukan oleh sejumlah faktor.
a. Efektivitas biaya
b. Sesuai dengan isi program
c. Cocok dengan fasilitas yang tersedia
d. Sesuai dengan kesukaan dan kapabilitas traini
e. Sesuai dengan preferensi dan kapabilitas infrastruktur
f. Sesuai dengan prinsip-prinsip pembelajaran
 Metode apapun yang diterapkan, Program PSDM menerapkan prinsip strategi Pendidikan
androgogi (androgogy) yaitu pendidikan untuk orang dewasa bukan peadagogy atau pendidikan
untuk anak-anak. Andragogi adalah strategi pembelajaran yang dirancang untuk proses
pembelajaran para orang dewasa yang memerhatikan pengalaman mereka.
a. Rotasi pekerjaan (job rotation). Yaitu pelatihan yang dilakukan diberbagai pekerjaan dan
tempat kerja yang berbeda. Trainer secara sengaja dan sistematis merotasi, memindahkan traini
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
b. Magang dan kocing (coaching). Magang adalah belajar dari pegawai yang mempunyai
pengalaman tinggi dan lama mengenai suatu pekerjaan. Kocing sejenis dengan magang sebab
coach (pelatih) berupaya untuk menyediakan suatu model bagi traini untuk ditiru.
c. Pelatihan vestibul (vestibule training). Dalam metode vestibule training (vestibule=ruangan)
suatu ruangan dengan peralatan dan mesin-mesin yang sesuai dengan kondisi suatutempat kerja
yang sesungguhnya dibangun.
d. Kuliah dan presentasi video. Suatu metode off-the-job training yang banyak dipergunakan
dalam PSDM adalah kuliah dan presentasi video. Dalam metode ini pelatih menyusun materi
kuliahdalam modul, handout, film, slide, filmstrip atau internet yang diperlukan untuk
pelatihan.
e. Permainan peran (role playing). Permainan peran adalah metode PSDM di mana fasilitor atau pelatih
menyiapkan suatu skenario peran tertentu misalnya peran sebagai PNS penagih pajak, peran sebagai
seorang manajer pemasaran dan sebagainya dan suatu situasi tempat kerja di mana perantersebut
berlangsung.
f. Pemodelan perilaku (behavior modelling). Pemodelan perilaku adalah proses di mana, perilaku standar
perilaku yang diharapkan organisasi dapat ditiru dan perilaku buruk pegawai dapat diubah.
g. Simulasi (simulation). Simulasi adalah melakukan imitrasi atau meniru proses atau operasi terjadinya
sesuatu yang telah terjadi atau diperkirakan akan terjadi dikehidupan yang sesungguhnya.
h. Studi kasus (case study). Studi kasus atau juga dikenal sebagai laporan kasus (case report) adalah analisis
intensif dari unit individual secara individual atau kelomejadian yang menekankan kepada faktor-faktor
pengembangan dalam kaitan konteks tertentu.
i. Pelatihan laboraturium. Pelatihan laboraturium merupakan metode pembelajaran dengan
mempergunakan laboraturium.
j. Pelatihan berdasarkan komputer (computer Baset Training=CBT). Sistem CBT dilaksanakan
berdasarkan tiga komponen: Computer Assisted Intruction (CAI); Computer Managet Instruction (CMI)
dan Computer Assisted Testing (CAT).
Anggaran PSDM
Langkah untuk menyusun anggaran setiap proyek PSDM memerlukan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menyusun rencana pelatihan. Rencana pelatihan antara lain terdiri dari butir-butir sebagai berikut:
1) Tujuan pelatihan
2) Kurikulum dan satuan acara pembelajaran
3) Materi ajar
4) Metode pembelajaran
5) Teknologi pembelajaran
6) Instruktur
7) Lamanya pelatihan
8) Kualitan dan kualitas partisipan dalam pelatihan
9) Fasilitas pelatihan, loging dan konsumsi
10) Evaluasi pelatihan
b. Mengidentifikasi sumber pembiayaan. Sumber pembiayaan untuk pendidikan dan pelatihan pegawai
negeri sepenuhnya berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara/Daerah.
c. Menyusun perkiraan annggaran. Lembaga pemerintah dan perusahaan swasta umumnya sudah
mempunyai standar biaya untuk pelatihan dan pendidikan yang mereka lakukan secara berulang-ulang. Akan
tetapi, untuk kegiatan pendidikan dan pelatihan baru harus disusun biaya pelatihannya.
Tujuan Evaluasi PSDM
Evaluasi PSDM dilaksanakan dengan tujuan sebagai berikut (Wirawan, 2011):
a. Mengukur Return on Investment (ROI) PSDM. Program PSDM menginvestasikan
sejumlah modal dengan tujuan meningkatkan kinerja pegawai dan kemudian kinerja
organisasi yang secara finansial dapat diukur.
b. Mengukur dan menilai apakah PSDM mencapai tujuannya. Suatu program PSDM
dirancang dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan tersebut dicantumkan
dalam rencana setiap program PSDM dalam upaya menyelesaikan problem yang dihadapi
pusahaan. Misalnya, Perusahaan mengalami penurunan penjualan produk karena mendapat
persaingan dari kompetitor perusahaan sejenisnya.
c. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan suatu PSDM. Suatu evaluasi dapat membantu
menentukan efektivitas dan efisiensi dari berbagai komponen PSDM. Komponen-komponen
tersebut antara lain: kirikulum, metode, lingkungan pembelajaran, isi program, peralatan,
fasilitas, skedul, dan instruktur.
d. Mengukur rasio cost/benefit Program PSDM. Mengukur dan menilai apakah biaya yang
dikeluarkan untuk menyelenggarakan PSDM sepadan dengan manfaat dari ProgramaPSDM.
e. Menentukan kriteria siapa yang harus berpartisipasi dalam Program PSDM di masa mendatang. Sering
evaluasi tindak lanjut suatu Program PSDM menghasilkan manfaat program tersebut. Manfaat tersebut
dikomunikasikan kepada perusahaan-perusahaan untuk menentukan, apakah mereka akan mengirimkan para
karyawannya untuk mengikuti program tersebut di masa yang akan datang.
f. Untuk mengetes validitas dan reliabilitas tes, pertanyaan, latihan dalam Program PSDN. Instrumen-
instrumen tersebut perlu diukur validitas dan reliabilitasnya apakah mencerminkan keterampilan, pengetahuan
dan kompetensi yang diajarkan dalam Program PSDM.
g. Untuk mengidentifikasi partisipan yang paling banyak dan paling sedikit memperoleh manfaat dari
suatu Program PSDM. Setelah selesai pelatihan, para partisipan kembali ke tempat tugasnya dan menerapkan
pengetahuan, keterampilan dan kompetensinya yang diperoleh dari pelatihan dalam pekerjaannya.
h. Mengumpulkan informasi mengenai bagaimana mengembangkan Program PSDM. Praktik bisnis dan
industri berkembang, masyarakat yang dilayani bisnis juga berkembang. Teknologi dan proses produksi juga
berkembang karenaitu Program PSDM untuk mempersiapkan SDM yang mengelola bisnis dan industri juga
berkembang.
Terimakasih