1. PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi tentu menyadari bahwa aspek sumberdaya manusia adalah salah satu aspek terpenting yang tidak saja berperan utama dalam menjalankan dinamika oganisasi, tetapi juga menentukan arah dan masa depan kehidupan organisasi tersebut. Untuk dapat berperan secara optimal, sudah selayaknya semua sumberdaya manusia mendapatkan kemampuan yang sepadan dengan tugas dan tantangan yang mereka hadapi dalam kegiatan organisasi sehari-hari. Menurut Attwood & Dimmock (Manajemen Personalia,1999) sebagai salah satu disiplin ilmu, manajemen sumberdaya manusia memiliki beberapa pedoman dasar tertentu yang secara bersama-sama dapat dikatakan membentuk manajemen sumberdaya manusia : perekrutan dan pemilihan pekerja baru pelatihan penilaian kinerja sistem pengupahan dan penggajian dan administrasi hubungan dengan karyawan kesejahteraan dan bimbingan Pelatihan dapat didefinisikan sebagai pengembangan seperangkat kemampuan sumberdaya manusia dalam melakukan pekerjaannya sesuai kebutuhan organsasi yang bertujuan untuk membantu pekerja

melaksanakan pekerjaan yang sedang berjalan pada tingkat optimum

serta untuk mengembangkan karyawan untuk pekerjaan di masa datang, Atwood & Dimmock (Manajemen Personalia,1999). Selanjutnya, pemilihan jenis pelatihan oleh suatu organisasi tentu disesuaikan dengan kebutuhan serta kemampuan aspek perusahaan lain seperti ketersediaan budget yang mencukupi untuk kegiatan pelatihan serta kemampuan teknis lainnya, misalkan saja ketersediaan prasarana pelaksanaan pelatihan internal organisasi. Secara umum, pelaksanaan pelatihan bisa dilakukan secara in-house training atau training dari pihak luar perusahaan, dalam hal ini bisa saja sumber pelatihan tersebut didapatkan dari konsultan atau pabrikan pembuat suatu perangkat lunak dan keras. Dari sisi metode, pelatihan secara umum dilaksanakan dengan tatap muka langsung antara peserta dengan trainernya, yang terutama ditujukan untuk penguasaan

kemampuan teknis, apalagi jika peserta tidak saja diberikan pengenalan teoritis melainkan pula bersentuhan langsung dengan aspek-aspek operasional, sebagaimana dalam pelatihan teknis cara pengoperasian suatu mesin atau perangkat lunak. Dengan makin majunya teknologi informasi dalam dunia kerja, maka akan sangat dimungkinkan bagi organisasi/perusahaan untuk dapat melaksanakan fungsi pelatihan secara jarak-jauh, online tanpa

memerlukan tatap muka langsung antara peserta pelatihan (training) dengan trainer-nya. Pelatihan semacam ini biasanya ditujukan sebagai pengenalan awal tanpa memasukkan aspek-aspek operasional di lapangan.

PT Telekomunikasi Seluler Indonesia (Telkomsel) sebagai marketleader dalam industri jasa layanan komunikasi bergerak di Indonesia sejak awal berdirinya telah konsisten menyelenggarakan pelatihan bagi seluruh karyawannya untuk mengantisipasi pertumbuhan industri ini, persaingan dengan kompetitor yang semakin ketat, serta penggunaan teknologiteknologi baru seiring dengan tuntutan kebutuhan komunikasi yang semakin kompleks. Sejak tahun 2005, PT Telkomsel telah mengimplementasikan suatu sistem manajemen sumberdaya manusia yang terintegrasi melalui jaringan data internal perusahaan yang disebut dengan Human

Resources Infomation System (HRIS). Seiring dengan perkembangannya, HRIS tidak saja digunakan untuk kegiatan Human Resources

Management (HRM) sehari-hari seperti absensi, penggajian, sistem lembur serta performance appraisal, melainkan juga telah diujicobakan suatu bentuk pelatihan baru yang dilakukan secara online bagi karyawan teknik di bagian operasional Base Station Subsystem (BSS). Pelatihan tersebut meliputi pengenalan teknologi Global System for Mobile Communication (GSM), General Packet Radio Access (GPRS), 3G & Universal Mobile Telecommunication System (UMTS) Network, serta Signalling System #7 (SS7). Pelatihan yang merupakan kerjasama PT Telkomsel dan NokiaSiemens Network Academy tersebut dilakukan oleh semua BSS engineer secara online dari komputer masing-masing di semua area di Indonesia dengan alokasi waktu yang fleksibel tergantung waktu luang yang dimiliki

engineer bersangkutan. Setelah fase tutorial sekitar 1,5 jam plus quiz di setiap akhir bab, peserta akan diuji secara online untuk mengetahui tingkat pemahaman akan materi pelatihan yang sudah diberikan. Jika hasil tes tersebut telah melewati nilai kritis tertentu, peserta dapat dinyatakan telah lulus pelatihan dan selanjutnya sertifikat online akan dihasilkan oleh server lengkap beserta serial-number sertifikatnya. Dalam jurnal yang diterbitkan oleh The Cape Group yang mengevaluasi implementasi e-learning di beberapa negara di kawasan Asia Tenggara ditemukan fakta bahwa hanya beberapa saja dari perusahaan di Asia Tenggara yang telah mengujicobakan dan

menerapkan e-learning terutama perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi informasi, telekomunikasi dan industri migas. Tantangan terbesar dari implementasi e-learning ini adalah : akses ke content e-learning yang mudah bagi karyawan content atau materi dalam e-learning itu sendiri integrasi antara e-learning dengan sistem HR yang sudah ada

Dari sisi manajemen organisasi, tantangan terbesar implementasi elearning ini adalah manajemen perubahan (change management), di samping isu-isu lain seperti Information Technology (IT) dan integrasi dengan sistem HR. Adanya halangan kultural dalam implementasi elearning juga merupakan hambatan yang berpengaruh pada efektifitas pelaksanaan e-learning di lapangan. Sahijwani, Sivalingam, Roza (Proceeding of 2nd International Conference of eLearning for KnowledgeBased Society, August 4-7 2005, Bangkok).

1.2 Perumusan Masalah Bertolak dari beberapa isu di atas, maka evaluasi ujicoba implementasi e-learning di lingkungan kerja PT Telkomsel akan dibahas, yang secara umum akan dicoba digali tingkat efektifitasnya bagi engineer yang telah mengikuti pelatihan online tersebut. Dari pengalaman sebagai seorang engineer BSS yang juga mengikuti e-learning di PT Telkomsel, penulis belum melihat adanya perbedaan signifikan dari kemampuan teknikal maupun teoritis yang didapatkan setelah mengikuti pelatihan. Oleh karenanya problem statement dalam penelitian ini adalah : apakah e-learning yang dilaksanakan PT Telkomsel bagi engineer BSS sudah cukup efektif ? Dengan mengambil sampel dari engineer BSS di beberapa area/regional akan dicoba dijawab beberapa pertanyaan seperti : Sejauh mana faktor-faktor individu dari engineer yang mengikuti program e-learning mempengaruhi tingkat efektifitas pelaksanaan program Sejauh mana faktor-faktor organisasi dalam hal ini berbagai keadaan dan kebijakan perusahaan juga memberikan pengaruh pada tingkat efektifitas program e-learning yang diikuti

karyawannya Sejauh mana desain materi e-learning itu sendiri juga memberikan pengaruh pada tingkat efektifitas pelaksanaan e-learning

1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitan ini adalah untuk mengetahui : signifikansi pengaruh faktor individu pada tingkat efektifitas program e-learning signifikansi pengaruh faktor desain materi e-learning pada tingkat efektifitas program e-learning signifikansi pengaruh faktor dukungan organisasi pada tingkat efektifitas program e-learning 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan masukan dalam menentukan tolak ukur tingkat efektifitas yang dihasilkan oleh program e-learning di lingkungan PT Telkomsel dengan mengacu pada desain e-learning yang telah ada. 2. Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi dasar bagi perbaikan desain pelatihan melalui e-learning bagi karyawan di lingkungan PT Telkomsel di masa yang akan datang

2. KAJIAN LITERATUR 2.1 Teori Dasar 2.1.1 Pelatihan Pelatihan sebagai suatu fungsi dalam manajemen sumberdaya manusia memiliki beberapa ciri yang dapat dibedakan dari pendidikan sebagai berikut : Tabel 1: Ciri proses belajar Sasaran Pendidikan Sasaran yang lebih abstrak yang disesuaikan dengan kebutuhan perorangan dan masyarakat pada umumnya Umumnya merupakan proses jangka panjang Pelatihan Sasaran perilaku yang khas untuk membuat karyawan lebih efektif dalam pekerjaan mereka

Skala waktu

Dapat berjangka sangat pendek, terutama jika menyangkut perolehan keterampilan khusus Isi Isi digambarkan secara Seringkali isinya agak luas terbatas yang hanya disesuaikan dengan keadaan kerja karyawan Sumber : Attwood & Dimmock (Manajemen Personalia, 1999) Sasaran pelatihan bagi karyawan di suatu perusahaan secara umum adalah : membantu karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang sedang berjalan pada tingkat yang optimum mengembangkan karyawan untuk pekerjaan di masa datang

Tujuan yang sering tidak dikemukakan adalah memperkuat budaya perusahaan dengan mengembangkan pemahaman yang luas mengenai

bagaimana seharusnya suatu pekerjaan dilaksanakan dengan mengacu pada standar tertentu. 2.1.2 Desain Pelatihan Desain suatu pelatihan didefinisikan sebagai suatu kegiatan pembuatan rencana pelatihan bagi karyawan dengan pendekatan yang sistemik dan strategik sehingga mampu dicapai suatu kondisi kinerja optimal bagi karyawan dan juga bagi perusahaan sebagai keluaran dari proses pelatihan yang akan dibuat. Attwood & Dimmock, (Manajemen Personalia,1999) mengemukakan bahwa pelatihan dapat membantu dalam penggunaan sumberdaya perusahaan secara lebih efektif hanya jika didekati secara bersistem. Proses desain pelatihan selanjutnya didefinisikan sebagai urutan kegiatan 4 tahap : 1. Menentukan rencana perusahaan 2. Mengindentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan rencana pelatihan (langkah 1 & 2 disebut tahap 1) 3. Merencanakan program pelatihan (tahap 2) 4. Melaksanakan program pelatihan (tahap 3) 5. Menilai program pelatihan (tahap 4) 2.1.3 Analisis Kebutuhan Pelatihan Dalam melakukan tahap penilaian kebutuhan diperlukan tiga jenis analisis, Cascio (Managing Human Resources, 1995). penilaian tersebut adalah : Ketiga jenis

1. Analisis organisasional Analisis organisasi merupakan pemeriksaan jenis-jenis permasalahan yang terjadi dalam organisasi. Analisis organisasi dilakukan untuk mengetahui di departemen atau level mana sebaiknya dilakukan pelatihan dan pengembangan. Bidang-bidang yang perlu didiagnosis adalah efektifitas dan efisiensi organisasi, perencanaan jenjang karir, serta iklim dan budaya organisasi, perubahan teknologi. 2. Analisis operasional Analisis operasional adalah proses untuk menentukan perilakuperilaku yang dituntut berdasarkan standar-standar pekerjaan yang harus dipenuhi seorang karyawan agar mampu melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan. Analisis operasional mirip dengan analisis pekerjaan namun menitikberatkan pada tingkat pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan dan mencapai kinerja yang diharapkan. 3. Analisis individu Analisis individu mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhankebutuhan kerja dan organisasi dengan karakteristik dari masing-masing karyawan. Kebutuhan individu adalah perbedaan antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja yang sesungguhnya. Karena analisis individu digunakan untuk menentukan seberapa baik seorang karyawan

melaksanakan suatu pekerjaan, maka analisis individu difokuskan pada tingkat prestasi individu dan tingkat pengalaman yang dimiliki oleh seorang karyawan.

2.1.4 Pelatihan berbasis komputer Dari sekian banyak jenis pelatihan sumber daya manusia yang dapat dilakukan di dalam lingkungan perusahaan, terdapat satu jenis pelatihan yang menggunakan media komunikasi elektronik berbasis komputer. Pelatihan jenis ini dinamakan Computer Based Instruction Training atau CBI Training. Dalam perkembangannya, jenis pelatihan seperti ini sering disebut sebagai e-learning karena proses pelatihan menggunakan media jaringan elektronik berbasis internet. Sesungguhnya saat ini masih belum banyak penelitian yang membahas efektifitas dari e-learning karena terdapat dua pendekatan berbeda untuk mengukur efektifitas pelaksanaan e-learning. Para ahli perilaku mendekati efektifitas dari pengkondisian lingkungan pelatihan yang mampu merangsang peserta untuk

menampilkan sejumlah perilaku yang mendukung efektifitas. Sebaliknya, para konstruktifis mendekati efektifitas dari bagaimana proses e-learning dilakukan. William, S.W. ( Towards a framework for teaching and learning in an online environtment, 2000) menyarankan adanya integrasi dari

kedua pendekatan di atas untuk mengukur tingkat efektifitas e-learning. Lowe, J.S & Holton, E.F (A theory of effective computer-based instruction for adults, 2005) menyajikan suatu model pendekatan pengukuran suatu proses CBI sebagai sebagai berikut :

10

IN U P T

P OES R CS

OT U UP T

D k n a lu r uu g n a

SP OT UP R

D S INC I EA B K m u nd e a a iri : * L c s p n e d lia ou egna n * K m m u nm ta o n e a p a e k g itif * Mo a i b la r tiv s e ja D s a m te p la a e in a ri e tih n * K n l in tru s o tro s k i * D k n a in tru s uu g n s ki : H s p la a a il e tih n

K m m u nm n g n k n e a p a e g u aa k mu r o p te D SG E I N

* D s inta p np d la a ea m ila a a y r * D s inla a p d m te e a tih n a a a ri

H s b la r y n d a p a a il e ja a g ih ra k n D s ins te i in tru s n l e a tra g s k io a * S te i o a is s m te tra g rg n a i a ri * S te i p n a nm te tra g e y jia a ri * S te i m n je e p la a tra g a a m n e tih n :

Sumber : Lowe, J.S & Holton, E.F (A theory of effective computer-based instruction for adults, 2005)

11

Model pelatihan berbasis komputer dari Lowe J.S & Holton menggambarkan suatu sistem pelatihan sebagai suatu proses yang memiliki input berupa karakteristik individual dari peserta pelatihan yang digambarkan memiliki sejumlah atribut seperti kemauan diri, kemampuan menggunakan komputer dan hasil pelatihan yang ia harapkan

sebelumnya. Faktor-faktor di luar diri peserta dimasukkan ke dalam bagian proses yang digambarkan sebagai dukungan organisasi pada individu sekaligus pada pembuatan desain pelatihan yang sesuai bagi individu tersebut. Faktor organisasional ini bersama-sama dengan desain e-learning membentuk proses yang akan melakukan transformasi pada input yang akhirnya menghasilkan output berupa hasil pelatihan. Proses pada model Lowe J.S & Holton secara umum merupakan gambaran dari bagaimana suatu materi e-learning mulai ditawarkan oleh organisasi kepada para karyawannya, proses pemilihan e-learning oleh karyawan yang bersangkutan, proses enroll, log-on, proses selama pelatihan hingga meliputi isi (content) e-learning yang disajikan kepada peserta yang merupakan proses desain materi hingga cara materi tersebut disajikan di layar komputer. Dukungan luar (external support) dalam model di atas didefinisikan sebagai dukungan dari organisasi seputar teknis

pelaksanaan program seperti dukungan dari sistem manajemen sumber daya manusia yang ada, penyediaan perangkat keras komputer, serta bantuan dari rekan sesama karyawan. Desain strategi instruksional didefinisikan sebagai metoda dasar untuk menentukan materi pelatihan, mengurutkan materi-materi pelatihan

12

yang ada secara terstruktur, menyajikannya secara berurut serta berbagai pengambilan keputusan mengenai bagaimana suatu pelatihan disajikan. Komponen dari desain strategi instruksional terbagi tiga bagian yaitu : a. strategi organisasi materi, hal ini berhubungan dengan penyusunan materi secara berurut sesuai dengan tujuan pembelajaran yang diinginkan. b. Strategi penyajian materi, hal ini berhubungan dengan penentuan media pelatihan serta pengelompokan peserta pelatihan. Karena dalam penelitian ini media yang digunakan adalah e-learning maka selanjutnya pada komponen ini hanya dibahas cara pengelompokan peserta. c. Strategi manajemen pelatihan, hal ini berhubungan dengan pengaturan pelaksanaan pelatihan yang meliputi pengaturan jadual, pengaturan instruksi sarana teknis serta pengaturan berlangsung.

serangkaian

selama

pelatihan

Pengaturan instruksi ini dimaksudkan agar setiap peserta mendapatkan status terkini dalam setiap tahapan materi yang disajikan hingga pemberian skor test akhir dan pembuatan sertifikat online. Desain strategi instruksional kemudian menentukan desain CBI yang akan digunakan. Desain CBI didefinisikan sebagai proses pemrograman komputer untuk menghasilkan isi materi pelatihan yang sesuai dengan kemampuan individual tiap peserta sehingga tujuan awal pelatihan dapat tercapai. Beberapa hal krusial dalam desain CBI adalah desain yang

13

mampu menghadirkan aspek problem solving, umpan balik koreksi, elaborasi, kontrol penuh oleh peserta serta jeda waktu antara input dan respon dari program CBI. Oleh karenanya, desain CBI ini terdiri dari empat komponen yaitu kontrol instruksi, dukungan instruksi, desain tampilan dan strategi latihan/test. Kontrol instruksi adalah cara bagaimana suatu materi program CBI diakses oleh peserta , apakah materi mengontrol proses latihan ataukah peserta dapat secara bebas menentukan langkah-langkah sesuai dengan tingkat penyerapan dan pemahamannya. Desain CBI yang baik adalah yang mampu menyediakan fleksibilitas bagi peserta untuk melakukan akses sesuai kemampuannya agar proses belajar tidak membosankan. Dukungan instruksi adalah suatu rutin program tambahan yang menyediakan dukungan bagi peserta ketika melewati suatu tahapan latihan yang sulit. Dukungan ini dapat berupa file help, glossary, hints, umpan balik, atau bahkan online coaching. Desain tampilan adalah suatu proses pembuatan tampilan program yang menarik dan mudah untuk dipahami oleh peserta. Sedangkan desain latihan/test pada program disesuaikan dengan sejauhmana tingkat kesulitan materi dan tingkat pemahaman yang harus dicapai pada akhir pelatihan. Semakin sulit dan tinggi level pemahaman yang harus dicapai peserta maka jumlah test harus ditambah agar pemahaman peserta dapat meningkat secara gradual. Dukungan eksternal didefinisikan sebagai dukungan organisasi bagi pelaksanaan pelatihan seperti penyediaan perangkat keras komputer dan

14

sistem jaringan elektroniknya, dukungan teknis, waktu bagi peserta untuk dapat mengikuti pelatihan tanpa diganggu pekerjaan rutinnya, hingga dukungan dari rekan sekerja dan atasan. Output dari model Lowe J.S & Holton adalah hasil pelatihan (learning outcome). Hasil pelatihan didefinisikan sebagai ukuran kinerja seseorang setelah melalui proses pelatihan pada tingkat optimum dengan kata lain apa-apa yang dapat dilakukan oleh peserta setelah mendapatkan pelatihan. Input pada model di atas terdiri dari kemauan pribadi (self directedness) yang terdiri dari kemauan untuk belajar, kemampuan metakognitif dan lokus kendali diri. Kemauan pribadi didefinisikan sebagai suatu pendekatan dimana peserta pelatihan termotivasi untuk ikut bertanggungjawab atas hasil pelatihan serta memberi makna pada hasil belajarnya sehingga ia mampu mengendalikan dirinya untuk mau mengikuti proses belajar yang telah ditetapkan. Kemauan diri adalah kemampuan peserta untuk dapat secara independen belajarnya. Metakognitif didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk mempelajari sesuatu, memahami serta meningkatkan proses belajar berdasarkan kemampuan yang telah dimiliki sebelumnya, Lowe, J.S & Holton, E.F (A theory of effective computer-based instruction for adults, 2005). Pada ensiklopedi bebas Wikipedia, metakognitif didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengendalikan ranah atau aspek kognitif. merencanakan, mengikuti dan mengevaluasi kegiatan

15

Kognisi adalah kepercayaan seseorang tentang sesuatu yang didapatkan dari proses berpikir tentang seseorang atau sesuatu. Proses yang dilakukan adalah memperoleh pengetahuan dan memanipulasi

pengetahuan melalui aktivitas mengingat, menganalisis, memahami, menilai, menalar, membayangkan dan berbahasa. Kapasitas atau kemampuan kognisi biasa diartikan sebagai kecerdasan atau inteligensi. Lokus kendali diri (locus of control) didefinisikan sebagai kontrol atas tanggung jawab pribadi di mana seseorang mampu mengendalikan respon atau perasaannya atas sesuatu faktor baik dari dalam atau luar dirinya, Lowe, J.S & Holton, E.F (A theory of effective computer-based instruction for adults, 2005). Singkatnya, lokus kendali diri adalah sikap seseorang dalam mengartikan sebab dari suatu peristiwa. Seseorang dengan lokus kendali diri internal adalah mereka yang merasa bertangungjawab atas segala sesuatu yang terjadi kepadanya sedangkan orang dengan lokus kendali diri eksternal adalah mereka yang sering menyalahkan faktor di luar dirinya atas segala yang terjadi kepada kehidupannya. Input lainnya dari model di atas adalah kemampuan menggunakan teknologi yang digunakan oleh program e-learning (komputer dan pendukungnya). Input berupa pengetahuan terhadap tujuan akhir pelatihan bermakna sebagai suatu variabel kontrol di mana pada awal desain terlebih dahulu ditentukan level keluaran atau kinerja yang diinginkan pada akhir pelatihan.

16

2.1.5 Efektifitas Pelatihan Studi mengenai efektifitas suatu pelatihan meliputi kajian terhadap semua karakteristik individu, organisasi dan pelatihan itu sendiri yang memberikan pengaruh sebelum pelatihan dilaksanakan, ketika pelatihan dilaksanakan dan sesudah pelatihan, Alvarez, Salas (An integrated model of training evaluation and effectiveness, 2004). disebutkan bahwa hampir Dalam jurnal tersebut

semua literatur sumber daya manusia

menunjukkan bahwa efektifitas suatu pelatihan didefinisikan sebagai : 1. Kinerja pembelajaran (learning performance) 2. Hasil/transfer pengetahuan (transfer performance) Selanjutnya, penulis juga menggunakan definisi ini untuk mengukur efektifitas pelaksanaan program e-learning.

17

Analisa kebutuhan pelatihan

Materi & Desain Pelatihan

Perubahan pada peserta pelatihan

Imbal balik bagi organisasi

Reaksi

Kemampuan diri pasca -pelatihan

Pembelajaran kognitif

Kinerja pelatihan

Kinerja pelatihan

Hasil

Karakteristik Individual

Karakteristik Individual Karakteristik Pelatihan

Karakteristik Individual Karakteristik Pelatihan Karakteristik Organisasional

Sumber : Alvarez, Salas (An integrated model of training evaluation and effectiveness, 2004)

18

Pada model pengukuran efektifitas pelatihan Alvarez, Salas, terlihat bahwa kinerja suatu pelatihan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor individual, organisasional dan karakteristik pelatihan itu sendiri. Dari kedua model yang telah dijelaskan, baik model pengukuran efektifitas pelatihan dari Alvarez, Salas maupun model pelatihan berbasis komputer yang efektif milik Lowe J.S & Holton, maka ditemukan adanya kesesuaian di antara kedua model tersebut yaitu efektifitas pelatihan jelas ditentukan dan dipengaruhi oleh faktor individual peserta pelatihan, faktor organisasi yang memberikan dan melaksanakan program pelatihan serta desain materi pelatihan. Parameter yang diukur dalam penelitian ini selanjutnya adalah : 1. faktor individual a. kemauan diri peserta pelatihan 1. lokus kendali diri 2. kemampuan metakognitif 3. motivasi belajar b. kemampuan menggunakan perangkat komputer c. hasil pelatihan yang diharapkan 2. faktor desain materi e-learning a. kontrol instruksi b. dukungan instruksi c. desain tampilan d. strategi penyajian test

19

3. faktor organisasional a. desain strategi instruksional 1. strategi organisasi materi 2. strategi penyajian materi 3. strategi manajemen pelatihan b. dukungan eksternal 4. hasil pelatihan (outcome) a.Kinerja pembelajaran b. Kinerja transfer pengetahuan Dengan menggabungkan konsep dan metode penelitian yang dilakukan oleh The Cape Group serta model pengukuran output dari suatu pelatihan berbasis komputer serta definisi efektifitas oleh para praktisi SDM, maka penulis membuat suatu model hibrida untuk pengukuran efektifitas pelaksanan e-learning di lingkungan PT Telkomsel yang dapat dilihat

pada bagan di bawah ini :

20

KARAKTERISTIK INDIVIDUAL

KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL

EFEKTIFITAS : 1. KINERJA PEMBELAJARAN 2. HASIL TRANSFER PENGETAHUAN

KARAKTERISTIK PROGRAM PELATIHAN

2.2 Penelitian Sebelumnya Karena penelitian terdahulu seputar pengukuran tingkat efektifitas pelaksanaan program pelatihan melalui e-learning amat terbatas, dan memang pada kenyataannya belum banyak organisasi yang telah menggunakan pelatihan melalui e-learning, maka penulis tidak dapat menggunakan referensi penelitian apapun sebagai pijakan bagi

pembangunan konstruksi pemikiran maupun landasan teori yang ajeg. Satu-satunya jalan keluar bagi penulis adalah mencoba mengambil kerangka konseptual mengenai bagaimana suatu program e-learning yang efektif dibuat untuk kemudian memasukannya ke dalam model

pengukuran tingkat efektifitas suatu pelatihan secara umum (tidak hanya berupa e-learning) yang terintegrasi. Untuk itu penulis mencoba

21

mengadaptasi model CBI dari Lowe, Holton (2005) dan pengukuran efektifitas pelatihan dari Alvarez, Salas (2004) 3. Hipotesis dan Kerangka Konseptual 3.1 Kerangka Konseptual
KARAKTERSTIK INDIVIDUAL (x1) Kemauan diri : * Locus kontrol * Kemampuan metakognitif * Motivasi belajar

Kemampuan menggunakan komputer

Tingkat hasil belajar yang diharapkan

KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL (x2)

Desain strategi instruksional : : * Strategi organisasi * Strategi pemberian pelatihan * Strategi manajemen

EFEKTIFITAS : Kinerja pembelajaran (y1) Kinerja transfer pengetahuan (y2)

Dukungan luar

KARAKTERISTIK E -LEARNING (x3)

Desain materi pelatihan : * Kontrol instruksi * Dukungan instruksi

* Desain tampilan pada layar * Desain latihan pada materi

22

3.2 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Diduga karakteristik individu mempengaruhi efektifitas e-learning secara signifikan 2. Diduga karakteristik organisasional mempengaruhi efektifitas elearning secara signifikan 3. Diduga karakteristik materi e-learning mempengaruhi efektifitas pelaksanaan e-learning secara signifikan 4. Metode 4.1 Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode riset deskriptif dengan riset korelasi, dengan demikian desain yang digunakan adalah kausalitas di mana akan dicari hubungan sebab akibat dari variabel bebas dan terikat dan sejauhmana tingkat saling keterkaitannya. 4.2 Definisi Operasional Sesuai dengan kerangka konseptual di atas maka beberapa variabel didefinisikan sebagai berikut : 1. Kontrol Individu (self-directedness) adalah suatu keadaan di mana seorang individu mampu mengarahkan potensi yang ia miliki untuk mencapai suatu hasil tertentu 2. Melek komputer (computer eficacy) adalah suatu keadaan dimana seseorang mampu mengoperasikan perangkat keras dan lunak sistem komputer

23

3. Ekspektasi hasil pelatihan adalah harapan individu tentang keadaan yang ia dapatkan pasca pelatihan 4. Pengalaman adalah seluruh aspek kognitif dari pengetahuan serta keterampilan yang telah dimiliki seseorang 5. Efektifitas adalah kualitas dari kinerja pembelajaran dan kualitas dari transfer hasil pembelajaran pada diri peserta pelatihan 4.3 Identifikasi variabel Variabel bebas pada penelitian ini adalah : 1. Karakteristik Individu ( x1 ) 2. Karakteristik Organisasi ( x 2 ) 3. Karakteristik pelatihan ( x3 ) Sedangkan variabel terikat pada penelitian ini adalah : 1. Kinerja pembelajaran ( y1 ) 2. Kinerja transfer pengetahuan ( y 2 ) 4.4 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang didapatkan melalui angket yang disebar pada sejumlah responden. Responden yang menjadi sumber data adalah para BSS engineer di lingkunga PT Telkomsel Indonesia. Metoda penyebaran angket adalah melalui fasilitas e-mail perusahaan sehingga memungkinkan pengambilan data primer dari responden di seluruh area kerja PT Telkomsel.

24

4.5 Prosedur Penentuan Sampel Dari sekitar 1000 orang BSS engineer yang ada di seluruh wilayah kerja PT Telkomsel maka diambil sampel sebanyak 100 orang dari seluruh populasi BSS engineer di lingkungan kerja PT Telkomsel yang dipilih secara acak, dimana semua responden memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Penentuan jumlah sampel ini didasarkan atas jumlah variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 3 sehingga jumlah sampel sebanyak minimal 25 kali jumlah variabel bebasnya adalah 75, Augusty Ferdinand (Metode Penelitian Manajemen, hal 225). Oleh penulis, jumlah sampel ditambah menjadi 100 orang dengan tujuan untuk memperhalus data penelitian. Responden yang digunakan dalam proses pengumpulan data angket adalah engineer BSS Siemens di lingkungan kerja PT Telkomsel yang meliputi seluruh regional se-Indonesia yang dikirimkan angket melalui email internal perusahaan. Respon dari responden yang telah mengisi angket via e-mail dikirimkan kepada penulis juga melalui e-mail untuk selanjutnya dianalisis. 4.6 Prosedur Pengambilan Data Angket/kuisioner penelitian disebarkan pada responden melalui media e-mail selama bulan April 2009 hingga bulan Mei 2009 untuk kemudian mulai dianalisis. Angket yang digunakan diadaptasi dari angket penelitian efektifitas pelaksanaan pelatihan yang dibuat oleh Campbell, 1998, dengan penambahan beberapa pertanyaan yang relevan dengan penelitian.

25

Angket menggunakan skala Likert 5 tingkat dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak setuju (TS), Ragu-ragu (R), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). 4.7 Teknik Analisis Data primer yang telah dikumpulkan akan dianalisis menggunakan analisis statistik dengan metode regresi. Model regresi yang digunakan adalah regresi berganda dimana persamaan umumnya dinayatakan sebagai berikut : y = 0 + 1 x1 + 2 x 2 + ... + n x n + Dimana : y = variabel terikat xi = variabel bebas

0 = intercept/konstanta (nilai dari y saat x = 0 ) i = koefisien dari variabel bebas xi = kesalahan acak (random error)
Variabel bebas pada penelitian ini adalah : 1. Karakteristik Individu ( x1 ) 2. Karakteristik Organisasi ( x 2 ) 3. Karakteristik pelatihan ( x3 ) Sedangkan variabel terikat pada penelitian ini adalah : 4. Kinerja pembelajaran ( y1 ) 5. Kinerja transfer pengetahuan ( y 2 ) Maka persamaan regresi yang akan dioperasikan pada penelitian ini adalah :

26

y1 = 0 + 1 x1 + 2 x 2 + 3 x3 + y 2 = 0 + 1 x1 + 2 x 2 + 3 x3 + Dari metode regresi ini diharapkan dapat diketahui ada tidaknya hubungan sebab akibat antara ketiga variabel bebas dengan kedua variabel bebas dan dapat ditentukan pula tingkat signifikasi hubungannya. Dari

persamaan yang dihasilkan akan dilakukan dua buah pengujian yaitu : uji F, yang dilakukan untuk melihat apakah model yang dianalisa memiliki tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu variabel-variabel yang digunakan model mampu menjelaskan fenomena yang dianalasis uji t, yang dilakukan terhadap hipotesis kausalitas yang

dikembangkan dari model persamaan regresi. Uji ini dilakukan terhadap koefisien regresi yang merupakan representasi dari koefesien kausalitas yang ingin diuji. Untuk membantu perhitungan statistik, penulis akan memanfaatkan perangkat lunak SPSS. Untuk selanjutnya, pembentukan persamaan regresi, uji F serta uji t akan dihasilkan oleh program SPSS secara otomatis.

27

DAFTAR PUSTAKA Alvarez, Salas dan Garofano, 2004. An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness, University of Central Florida. Sage Publication Attwood, Dimmock, 1999. Manajemen Personalia, Penerbit ITB Bandung Augusty, Ferdinad Prof, 2006. Metode Penelitian Manajemen. BP UNDIP Averbook, Jason, 2005. Integrating Performance Management and HRIS. Mediatec Publishing. www.wpsmag.com/content/anmviewer.asp Bergen, Soper, Rosenthal, Wilkinson, 1997. Selected Alternative Training Techniques in HRD. Human Resource Development Quarterly, Winter 1997. ABI/INFORM Research Bersin, 2002. Measuring E-learnings Effectiveness. A five-step program for success. LTI Newsline. www.ltimagazine.com/ltimagazine/content Campbell, 1998. Training Course ; Principles and Practices. Journal of European Industrial Training Cascio, F Wayne, 1997. Managing Human Resources, McGraw Hill DeRouin, Fritzsche, Salas 2004. Optimizing E-learning: research-Based Guidelines For Learner-Controlled Training. Human Resource Management, Wiley Periodicals Inc Istijanto, 2006. Riset SDM. Gramedia Indonesia. Lowe, Holton, June 2005. A Theory of Effective Computer-Based Instruction for Adults. Human Resource Development Review, ABI/INFORM Reserach Piskurich, 2003. Book Review : Preparing Learners for e-learning. Human Resource Development Quarterly vol 15 Fall 2004. Wiley Periodicals Sahijwani, Sivalingam, Roza, 2005. E-learning in South East Asia. Proceeding of the Second International Conference on elearning for Knowledge-Based Society, August 4-7, 2005, Bangkok, Thailand. The Cape Group

28