BAB II
Oleh :
MAGISTER MANAJEMEN
BIDANG MINAT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS TERBUKA
2020
BAB II
LANDASAN TEORI
lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan
bahwa pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja maupun karyawan untuk bekerja
lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan. Pada suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa perbankan, pelatihan
sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para karyawan. Hal ini yang
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, dan pelatihan
menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui
serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang
pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada
individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya
7
19
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang
salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia
kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara, yang
meliputi:
syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
pekerjaan organisasional.
depan.
20
pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traning dan off the job training. On
the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training.
Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada
peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training
ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan
b. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu
tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli
formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education
formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti
karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh - sungguh. Dan yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi
diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan
a. Vestibule training
Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti
tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang
khusus.
b.Lecture
Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
c. Independent self-study
Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya
d.Visual presentations
Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi
f.Teleconferencing
Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta
g.Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut
untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
h.Role playing
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,
terlibat langsung.
i.Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip
dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal
dan skill.
i.Programmed instruction
Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,
hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk
k.Laboratory training
Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak beraturan
dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan
24
dalam kelompok.
suatu permasalahan.
diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan,
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu
3. Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata
peran(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study
visit(studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi
rekomendasipimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus
sesipelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas
pegawaisemakin meningkat.
26
apply them to their day to day activities. Hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan
adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku
yang ditekankan dalam program - program pelatihan dan untuk diterapkan dalam
aktivitas sehari - hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang
1. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.
teknologi baru.
dan pembelajaran.
dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi
absolut.
27
lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para
wanita.
Disiplin berasal dari kata bahasa latin, discipline yang berarti latihan atau
prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
baik.
operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tidak adanya disiplin karyawan baik,
sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang
yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan
diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif. Disiplin harus ditegakkan dalam
suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi
Berikut ini adalah bentuk - bentuk disiplin kerja menurut Veitzal Rivai
(2005:444):
3. Perspektif hak - hak individu adalah berusaha melindungi hak - hak dasar
1. Aturan tungku panas (hot stove rule). Pendekatan tungku panas ini terfokus
yang berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.
pada konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan
teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan
mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima
4. Keadilan
Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap
31
dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat
kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
7. Ketegasan
Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka
32
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan
relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang
nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
yang positif.
33
optimal.
2.3Kinerja Karyawan
2.3.1Pengertian Kinerja
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:
34
2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa
mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut
sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut
sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari
seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena
saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil
mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada
berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
sebagainya.
36
2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan
dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para
Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan
dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
38
adanya pelatihan dan disiplin kerja sangat membantu kinerja karyawan dalam
dengan baik dan mempunyai karyawan yang benar – benar mempunyai skill
penelitian sebelumnya yang mempunyai kaitan yang kurang lebih sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh penulis. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
bahwa variabel
pelatihan,
disiplin kerja,
dan motivasi
memberi
pengaruh
sebesar 69,3
persen terhadap
produktivitas
kerja.
Sedangkan
sisanya 30,7
persen adalah
pengaruh dari
variabel lain
yang tidak
diamati pada
tabel signifikan
variabel
pelatihan 0,000
, disiplin kerja
0,000 dan
motivasi 0,029.
2. Titin Pelatihan, Pengaruh Bentuk Hasil penelitian
Olga Disiplin, dan Pelatihan penelitian menunjukkan
Silvia Kinerja Dan Disiplin yang bahwa adanya
Pegawai. Terhadap digunakan pengaruh
Kinerja dalam signifikan
Pegawai penelitian ini antara variabel
Kesehatan adalah disiplin
Kabupaten metode terhadap
Dharmasray deskriptif dan kinerja pegawai
a kausatif dinas kesehatan
dengan kabupaten
menggunaka Dharmasraya
n program dengan nilai t
SPSS. hitung4.497 >
1.995, dan
tingkat
signifikan
sebesar 0.000 <
0.05.
40
F hitung > F
tabel
(34,888>3,150)
. Dengan
demikian dapat
disimpulkan
bahwa
pengaruh
variabel
disiplin (X1)
dan variabel
pelatihan (X2)
secara
bersama-sama
terhadap
variabel kinerja
petugas (Y)
signifikan dan
memiliki
kebermaknaan.
5. Astri Pelatihan, Pengaruh Bentuk Hasil penelitian
Wulanda Disipli Kerja Pelatihan penelitian menunjukkan
ri dan Kinerja dan Disiplin yang bahwa disiplin
Karyawan Kerja digunakan kerja
Terhadap dalam berdampak
Kinerja penelitian ini signifikan
Karyawan adalah terhadap
Pada metode kinerja
Yayasan penelitian karyawan pada
Pendidikan kuantitatif. yayasan
Telkom pendidikan
Telkom karena
nilai t hitung
13,341 lebih
besar dari nilai
t tabel 1,984
dan nilai
signifikansi
yang dihasilkan
0,000 lebih
kecil dari level
ofsignificant0,0
42
5. Besarnya
dampak
pelatihan dan
disiplin kerja
terhadap
kinerja
karyawan pada
Yayasan
Pendidikan
Telkom adalah
63,6% dan
sisanya sebesar
36,4%
dipengaruhi
oleh selain
variabel
pelatihan dan
disiplin kerja,
misalnya
motivasi kerja,
kepuasan kerja,
kompetensi
karyawan, dan
lain-lain.