UNIVERSITAS LANCANG KUNING

TUGAS MAKALAH
EFEKTIVITAS MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM MENGEMBANGKAN
BUDAYA ORGANISASI

DOSEN PEMBIMBING

Masirun, SE.,M.Si

DISUSUN OLEH:

ANDRY SYAHPUTRA (2261201036)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PEKANBARU

TP. 2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya dengan segala
perlindungannya saya bisa menyusun makalah Manajemen Perubahan ini dengan judul
“Efektivitas Manajemen Perubahan dalam Mengembangkan Budaya Organisasi”. saya juga
berterimakasih kepada Bapak Masirun, SE.,M.Si selaku dosen matakuliah Manajemen
Perubahan yang telah memberikan tugas ini kepada saya untuk menambah wawasan serta
pengetahuan saya.

Saya juga menyadari sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat kekurangan dan
jauh dari kata sempurna oleh sebab itu saya berharap adanya kritik, saran, dan masukan demi
memperbaiki makalah saya selanjutnya, mengingat tidak ada kata sempurna tanpa saran yang
membangun. Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membaca dan
dapat berguna bagi saya sendiri maupun teman-teman mahasiswa LANCANG KUNING
khususnya.

Pekanbaru, 22 Februari 2024

Andry Syahputra
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................................................2

DAFTAR ISI ...........................................................................................................................................3
BAB I .......................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN ...................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang ..............................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................................................5
1.3. Tujuan Masalah ............................................................................................................................5
BAB II .................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN ......................................................................................................................................6
2.1 Definisi Manajemen Perubahan ...................................................................................................6
2.2 Manajemen Perubahan ................................................................................................................6
2.3 Perubahan Budaya Organisasi ......................................................................................................9
A. Defenisi Perubahan Budaya Organisasi ...................................................................................9
B. Langkah-langkah Perubahan Organisasi ................................................................................11
2.4 Memahami Manajemen Perubahan ...........................................................................................12
2.5 Proses Manajemen Perubahan ....................................................................................................13
2.4 Peran-Peran kepemimpinan ........................................................................................................15
2.5 Cara Mengukur Keberhasilan Efektivitas Manajemen Perubahan dalam Mengembangkan
Budaya Organisasi ........................................................................................................................17
BAB III ..................................................................................................................................................19
PENUTUP .............................................................................................................................................19
3.1 Kesimpulan .................................................................................................................................19
3.2 Saran ...........................................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................22
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota
organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima dalam
organisasi. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong
dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, sebagai instrumen untuk menentukan
arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan,
cara mengalokasikan sumber daya organisasional, dan sebagai alat untuk menghadapi
masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. Hal yang paling mendasar
dari budaya organisasi adalah sebagai sistem kontrol sosial bagi anggota organisasi untuk
mengendalikan perilaku yang diharapkan agar sesuai dengan tujuan organisasi (Schein,
2004).

Konsep budaya telah menjadi hal yang utama dalam bidang antropologi sejak awal mula
dan memperoleh perhatian dalam perkembangan awal studi organisasi. Konsep budaya
dalam teori organisasi, merupakan salah satu dimensi dalam memahami perilaku
organisasi. Konsep ini menjadi penting dalam teori ekonomi dan manajemen saat ini,
dalam era globalisasi, ketika banyak perusahaan multinasional beroperasi di berbagai
negara dengan berbagai ragam budaya yang berbeda (Laksono Putro, 2010).

Kebutuhan untuk mendiagnosa dan mengelola budaya organisasi semakin penting karena
meningkatnya kebutuhan untuk menggabungkan dan membentuk budaya organisasi yang
berbeda sebagai perubahan sturktural yang telah terjadi. Semakin pentingnya budaya
organisasi juga merupakan akibat dari meningkatnya ketidakpastian lingkungan eksternal
dimana organisasi beroperasi. Organisasi cenderung mengembangkan budaya organisasi
dominan dari waktu ke waktu karena mereka beradaptasi dan merespon tantangan dan
perubahan lingkungan (Schein, 2004).
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen perubahan ?
2. Bagaimana manajemen perubahan dapat mempengaruhi pengembangan budaya
organisasi ?
3. Apa saja faktor-faktor yang memengaruhi efektivitas manajemen perubahan dalam
mengubah budaya organisasi ?
4. Bagaimana proses manajemen perubahan dapat disesuaikan untuk menghasilkan
budaya organisasi yang diinginkan ?
5. Apa peran kepemimpinan dalam memastikan efektivitas manajemen perubahan
untuk mengembangkan budaya organisasi ?
6. Bagaimana mengukur keberhasilan atau efektivitas manajemen mengembangkan
dalam mengubah budaya organisasi ?

1.3. Tujuan Masalah

1. Untuk memeriksa kontribusi manajemen perubahan terhadap pembentukan dan
perkembangan budaya organisasi yang sehat dan adaptif.
2. Untuk menganalisis strategi dan teknik yang dapat digunakan untuk
mengoptimalkan efektivitas manajemen perubahan dalam mengubah dalam
mengubah budaya organisasi.
3. Untuk menyajikan studi kasus atau contoh konkret yang menggambarkan
implementasi sukses manajemen perubahan dalam mengembangkan budaya
organisasi.
4. Untuk mengevaluasi peran berbagai pemangku kepentingan, termasuk
kepemimpinan, dalam memfasilistasi perubahan budaya organisasi.
5. Untuk mengidentifikasi hambatan dan tantangan yang mungkin dihadapi dalam
mengimplementasikan manajemen perubahan untuk mengembangkan budaya
organisasi, beserta strategi untuk mengatasi mereka.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Manajemen Perubahan

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah
darikeadaannya yang sekarang menuju masa depan yang diinginkan untuk
ditingkatkanefektivitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara baru atau
memperbaiki dalammenggunakan sumber daya dan kemampuan dengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuanorganisasi dalam menciptakan nilai dan meningkatkan hasil
yang diinginkannyapemangku kepentingan.

Menurut Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi sering kali
membawa dampak ikutan yang selalu tidak menguntungkan. Bahkan menurut
Abrahamson (2000) perubahan itu akan menimbulkan kejadian yang dramatis yang harus
menghadap oleh semua organisasi warga. Desplaces (2005) mengutip kajian yang
dilakukan Poras dan Robertson`s (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang
dialkukan oleh organisasi saja memberikan manfaat positif bagi organisasi sebesar 38%.
Meskipun perubahan organisasi tidak langsung memberikan manfaat besar bagi
kemajuan organisasi, namun beberapa praktis tetap memahami tentang pentingnya suatu
organisasi untuk melakukan perubahan.

2.2 Manajemen Perubahan

A. Konsep Perubahan
Winardi (2015:1) memberi gagasan bahwa manusia perlu melakukan perubahan
sesuai dengan tuntutandari perubahan itu sendiri sehingga perubahan merupakan sesuatu
yang pasti terjadi seiring dengan terjadinya perkembangan. Maksudnya tentang
perubahan yang meliputi perubahan pada perilaku, sistem nilai dan penilaian, perubahan
pada metode dan cara-cara bekerja, perubahan pada berbagai peralatan yang idgunakan,
perubahan pada pola pikir, dan perubahan pada sikap. Hal yang perlu terus diingat
bahwa akhir yang baik tidak baik selalu beriringan dari perubahan, maka dari itu perlu
adanya Upaya agar suatu perubahan dapat mengarahkan menjuju suatu keadaan yang
lebih baik dari keadaan sebelumnya. Winardi,Potts dan La Marsh dan Wibowo
(2016:105) berasumsi bahwa perubahan merupakan berpindahnya suatu keadaan menuju
sekarang perencanaan keadaan yang diinginkan di masa yang akan datang.
 B. Konsep Perubahan Manajemen

Potts dan LaMarsh dalam Wibowo (2016:241) memaparkan bahwa manajemen

perubahan (Management of Change) merupakan suatu proses yang bergerak secara
sistematis dalam mengaplikasikan pengetahuan, kebutuhan sarana dan sumber daya
dengan tujuan orang yang berada pada proses tersebut dapat dipengaruhi . Wibowo
(2016: 242) pun menambahkan bahwa pendekatan dalam management of change adalah
pertama, proses analisis dan pengidentifikasian bahwa dampak perubahan berpengaruh
pada siapa yang memungkinkan melakukan penolakan terhadap perubahan; kedua,
menelusuri sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang memungkinkan
teridentifikasi; ketiga, untuk mengurangi dampak resistensi perlu desain strategi yang
efektif.

Berdasarkan beberapa pendapat pakar diatas bahwa pada hakikatnya manajemen

perubahan adalah suatu proses yang mengadaptasi pendekatan planning, organizing,
actuating, dan controlling dimana pada pendekatan itu peran pimpinan merencanakan
arah perubahan setelah melakukan analisa terhadap kondisi lingkungan bisnis,
mengelompokan agen perubahan, mengarahkan pegawai untuk berkomitmen bertujuan
mewujudkan perubahan, dan melakukan pengendalian pada berbagai situasi yang
muncul sebagai implikasi dari suatu proses perubahan itu sendiri, semisal penolakan
terhadap perubahan.

C. Faktor Pendorong Perubahan

Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2016: 84) mengatakan bahwa external forces
dan internal forces merupakan dua faktor yang memengaruhi kebutuhan terhadap
perubahan. karakteristik kemajuan teknologi, perubahan pasar, demografis, serta tekanan
sosial dan politik merupakan pemicu factor external forces. Sedangkan problem/prospek
SDM dan perilaku/ keputusan manajerial merupakan pemicu dari internal forces yang
mendorong perubahan. Sesuai dengan keadaan pada saat ini, revolusi industri 4.0 sudah
menjadi bagian yang mempengaruhi dunia, dimana faktor eksternal yang mendorong
adanya perubahan adalah kemajuan teknologi digital dan otomatisasi. Dengan
memanfaatkan gelombang revolusi teknologi pada saat ini memberi kesempatan bagi
siapapun untuk dapat bergerak dan berkembang lebih maju.
 D. Faktor Penghambat Perubahan

George Jones dalam Winardi (2015: 3) memberi penjabaran penghalang terjadinya

perubahan, Yaitu: kendala regulasi, perebutan kekuasaan dan politik; Perbedaan orientasi
karir, budaya organisasi, norma dalam kelompok dan kohesi kelompok. Selain itu. John M.
Ivancevich dkk (2007: 313) telah mengidentifikasi terhadap keadaan yang mampu
menghambat dan membatasi perubahan dan inovasi yang terbagi menjadi 3 bagian, diantaranya
:

1) Iklim kepemimpinan
Iklim kepemimpinan mempengaruhi kebanyakan program yang mecakup pada
perubahan organisasi dan berbagai kelemahan pada program baik dari sisi komitmen maupun
dukungan dari berbagai pihak

2) Organisasi formal
Hal ini mencakup filosofi dan kebijakan dari pimpinan senior serta pengaturan hukum,
struktur organisasi, dan sistem kontrol.

3) Budaya organisasi
Budaya organisasi memunculkan pola keyakinan yang memunculkan norma, nilai, dan
aktivitas informal kelompok. Penerapan metode yang tidak memperhitungkan batasan yang
dipaksakan oleh kondisi yang berlaku dalam situasi organisasi saat ini dapat
memperburuk masalah yang ditimbulkan oleh proses tersebut.

E. Pengertian Budaya Organisasi

Pemahaman tentang kultur organisasi tidak dapat dipisahkan dari konsep dasar
mengenai budaya yang merupakan salah satu terminology pada antropologi. Dalam
pandangan antropologi, terdapat pergeseran makna terhadap konsep budaya. Kebudayaan
pada permulaannya mencakup berbagai Perwujudan kehidupan manusia yang bersifat luhur
dan spiritual, seperti agama, seni, filsafat, ilmu pengetahuan, ketatanegaraan, dan sebagainya.
Namun, pendapat ini telah berubah. Sekarang, pengertian budaya digunakan sebagai
manifestasi dari kehidupan setiap orang dan setiap kelompok. Kebudayaan tidak lagi dilihat
sebagai sesuatu yang kaku dan statis, melainkan sesuatu yang lebih dinamis. Moeljono
Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya perusahaan atau atau dapat dikenal dengan
budaya kerja adalah perilaku organisasi yang menyerap nilai-nilai yang berlaku yang biasa
disebut sebagai filosofi kerja karyawan. Susanto (1997) menambahkan bahwa definisi budaya
organisasi yaitu panduan sumber daya manusia berupa nilai nilai yang ada demi menghadapi
masalah eksternal dan upaya menyesuaikan integrasi ke dalam perusahaan sehingga setiap
anggota organisasi harus paham akan ketersediaan nilai-nilai dan bagaimana tindakan yang
akan mereka lakukan Hofstide (1997) menerangkan terdapat 5 ciri-ciri pokok budaya
organisasi yaitu:

• Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait
• Refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan menghasilkan budaya organisasi
• Budaya organisasi dikaitkan dengan hal-hal seperti ritual, simbol, cerita, dan
• ketokohan yang dipelajari oleh para antropolog
• Budaya organisasi yang dibangun
• dikerjakan secara sosial, dalam makna tentang budaya organisasi merupakan hasil
dari kebersamaan konsensus melalui sekelompok orang yang menjalankan organisasi
tersebut.

F. Karateristik Budaya Organisasi

Susanto (1997) memberikan penjelasan mengenai ciri-ciri budaya organisasi yang meliputi
inisiatif individu, toleransi resiko, apresiasi, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan,
identitas, apresiasi, toleransi konflik dan gaya komunikasi. Robbins (2003) menangggapi
terkait ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut:
• Inovasi dan keberanian dalam pengambilan risiko (Inovation and risk taking
• Perhatian terhadap setiap detail (Attention to detail)
• Orientasi hasil (orientasi produk)
• Berorientasi pada manusia (people oriented)
• Orientasi Tim (Team Orientation)

2.3 Perubahan Budaya Organisasi

A. Defenisi Perubahan Budaya Organisasi

Setiap organisasi di dunia ini akan melakukan perubahan demi mempertahankan
keberadaannya beriringan dengan perubahan zaman. Perubahan adalah sesuatu yang pasti dan
abadi. Perubahan atau berubah secara etimologi dapat diartikan sebagai upaya atau tindakan
untuk melakukan sesuatu yang tidaksama dari sebelumnya. Kurt Lewin berpendapat bahwa,
perubahan organisasi adalah perubahan sistemik dari topik yang diminati sebagian akademisi
dan praktisi menjadi topik yang diminati eksekutif perusahaan demi kelangsungan hidup
organisasi. Banyak ahli berpendapat tujuan dari bahwa pengembangan organisasi adalah
demi membawa suatu perubahan. Faktor perubahan organisasi (organization change) terdapat
dua faktor, yaitu :

1. Faktor internal
Faktor internal adalah semua faktor umum yang terdapat di dalam organisasi dan faktor
tersebut berpengaruh dalam organisasi dan aktifitas organisasi. Permasalahan yang muncul
dapat berkaitan dengan masalah sistem kerjasama dan dapat juga menyangkut pemakaian
perlengkapan. Ketidak fleksibelan Sistem kerjasama atau sebaliknya dapat menjadi penyebab
ketidak efektifan suatu organisasi menjadi penyebab terjadinya perubahan yang timbul dari
dalam organisasi tersebut kemudian mempengaruhi organisasi dan segala aktifitas organisasi.
Faktor internal penyebab perubahan tersebut mencakup: kebijakan lingkungan yang berubah,
tujuan yang berubah, mengembangkan fragmentasi, peningkatan volume kegiatan, sikap dan
perilaku keras anggota organisasi demi perluasan wilayah. Adapun yang termasuk dalam
faktor internal adalah sebagai berikut:
• Perubahan ukuran dan struktur organisasi
Perubahan yang terjadi menyebabkan banyak organisasi melakukan restrukturisasi,
dan biasanya diikuti dengan downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi cenderung
membentuk organisasi yang lebih datar dan berbasis
team. Outsourcing dimaksudkan untuk menarik tenaga professional guna
meningkatkan kinerja organisasi. Perubahan ukuran dan struktur organisasi ini di
maksudkan untuk memperoleh SDM yang sesuai dengan tugas atau Job
description yang diberikan, sehingga organisasi itu memperoleh orang yang ahli di
bidangnya dan manajemen sekolah berjalan dengan baik.
• Perubahan dalam system administrasi
Perubahan system administrasi dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi
merubah citra organisasi atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi.
Perubahan sistem administrasi dimaksudkan agar organisasi menjadi lebih
kompetetif.
• Introduksi teknologi baru
Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan mempengaruhi cara bekerja
 orang-orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan membuat organisasi
semakin kompetitif. Teknologi telah merubah pekerjaan dan organisasi.
Penggantian pegawasan dengan menggunakan komputer menyebabkan rentang
kendali manejer semakin luas dan organisasi semakin yang lebih datar.

2. Faktor eksternal.
Faktor eksternal adalah penyebab terjadinya perubahan yang berasal dari luar
(lingkungan) organisasi yang mampu mempengaruhi organisasi dan aktivitas
didalamnya. Organisasi menanggapi perubahan di lingkungan mereka terhadap berbagai
perubahan yang terjadi didalamnya. Faktor eksternal penyebab perubahan organisasi
mencakup faktor ekonomi, perkembangan teknologi, dan peraturan pemerintah: politik,
hukum, sosiologi, budaya, teknologi, demografi (penduduk) dan sumber daya alam.

B. Langkah-langkah Perubahan Organisasi

Terdapat fase strategis untuk mencapai beberapa tujuan organisasi untuk memprediksi
terjadinya perubahan. Fase tersebut terdiri dari:

a. Ambil penilaian. Tidak dapat disangkal bahwa dampak dari berbagai perubahan yang
terjadi diluar organisasi tidak dapat dihindari oleh tiap organisasi. Terjadi perubahan
perubahan diluar organisasi yang meliputi berbagai bidang sehingga tampak dampak yang
ditimbulkan perubahan tersebut bagi organisasi, baik negatif maupun positif.
b. Mengidentifikasi: Hal yang perlu ditentukan adalah apa dampak yang terjadi dalam
organisasi sebagai akibat dari dilakukannya perubahan. Harusdilakukan pemeriksaan
terhadap faktor penyebab perubahan organisasi dengan cermat agar permasalahan yang
muncul dapat diselesaikan dengan baik.
c. Menetapkan Perubahan: Sebelum menentukan langkah-langkah perubahan, pemimpin
organisasi pertama-tama harus percaya pada perlunya melakukan perubahan, untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dan untuk mempertahankan keberadaan organisasi
dan memajukan perkembangan dan pertumbuhannya.
d. Penentuan Strategi: Jika pimpinan organisasi berpendapat bahwa perubahan harus
dilakukan berdasarkan dampak yang telah diidentifikasi dari perubahan yang terjadi,
maka penyusunan strategi harus segera dilakukan oleh pemimpin organisasi.
melakukannya.
e. Melakukan Evaluasi: Demi mengetahui hasil dari perubahan tersebut berdampak positif atau
negatif, maka evaluasi perlu dilakukan. Sikap manajemen senior (organisasi eksekutif utama
dan pemegang saham) menjadi penentu penilaian perubahan sifat, apakah mereka peka
terhadap perubahan (optimis) dalam mengambil risiko, atau pesimistic. Dibutuhkan pola pikir
yang fleksibel terhadap perubahan dalam menghadapi perubahan yang berkelanjutan. Dengan
melakukan analisis dengan berbagai metode analisa, jika hasil perubahan sesuai dengan apa
yang diharapkan (nilai harapan) berarti hal tersebut berdampak positif bagi organisasi, dan
jika tidak sesuai dengan apa yang diharapkan berarti hal tersebut berdampak negatif.

2.4 Memahami Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan adalah pengendalian dampak perubahan. Ini mengacu pada
pendekatan yang diperhitungkan untuk mentransisikan anggota, tim, atau organisasi secara
keseluruhan dari kondisi saat ini ke kondisi masa depan yang diinginkan.

Manajemen perubahan memperlancar transisi proses bisnis baru dan perubahan organisasi
atau budaya dalam suatu perusahaan. Pada dasarnya, ini menerapkan perubahan dan
membantu orang beradaptasi. Ide manajemen perubahan adalah meminimalkan gangguan dan
memaksimalkan manfaat dari inisiatif baru.

Manajemen perubahan hanya diperuntukkan bagi penyesuaian signifikan dalam proses,

sistem, struktur, atau budaya. Skenario ini mencakup, namun tidak terbatas pada:

• Restrukturisasi Organisasi: Restrukturisasi sering kali melibatkan perubahan

kepemimpinan, departemen, atau perubahan fokus bisnis.

• Penerapan Teknologi Baru: Teknologi baru dapat mengubah proses kerja dan peran
karyawan secara signifikan. Manajemen perubahan yang efektif memfasilitasi
adaptasi yang efektif terhadap sistem baru.

• Merger dan akuisisi: Merger dan akuisisi memerlukan transisi yang mulus untuk
memadukan budaya dan menyelaraskan berbagai proses.

• Perubahan Kepemimpinan: Perubahan posisi kepemimpinan utama dapat

menyebabkan perubahan arah strategis, budaya perusahaan, atau praktik bisnis.

• Transformasi Budaya: Ketika sebuah organisasi berupaya mengubah budaya

perusahaannya – misalnya, menjadi lebih inovatif, inklusif, atau berfokus pada
pelanggan.
 • Perubahan Peraturan: Perubahan undang-undang atau peraturan dapat memerlukan
perubahan dalam praktik bisnis.

• Krisis: Pada saat krisis, seperti krisis ekonomi atau pandemi, dunia usaha mungkin
perlu merespons sambil menjaga stabilitas jika memungkinkan.

2.5 Proses Manajemen Perubahan

Proses manajemen perubahan adalah pendekatan terstruktur dari langkah-langkah
yang terlibat dalam mengelola perubahan. Hal ini mengacu pada tahapan dalam strategi
manajemen perubahan dan bukan manajemen perubahan itu sendiri. Tahapan ini dirancang
untuk memperlancar transformasi dan meminimalkan dampak negatif.

Di bawah ini adalah 7 langkah yang sering terlihat dalam proses manajemen perubahan.

• Identifikasi Perlunya Perubahan

Prosesnya dimulai dengan menyadari perlunya perubahan. Banyak situasi
yang bisa memicu perubahan, seperti yang disebutkan di bagian sebelumnya. Setelah
bisnis mengidentifikasi perlunya perubahan, langkah selanjutnya adalah
mempersiapkannya.

• Bersiaplah Untuk Perubahan

Tujuannya di sini adalah untuk mendefinisikan perubahan, dan dampaknya, serta
mengembangkan strategi manajemen perubahan. Pengambil keputusan juga perlu
menilai apakah organisasi siap menghadapi perubahan dan menentukan sumber daya
yang dibutuhkan

• Rencanakan Perubahan
Menyusun rencana aksi yang terperinci menentukan cara mencapai tujuan
perubahan. Ini mencakup peran dan tanggung jawab yang diberikan, komunikasi,
rencana pelatihan, dan jadwal. Semakin jelas proses perubahan direncanakan, semakin
mudah penerapannya.
• Komunikasikan Perubahannya
Komunikasi yang efektif adalah kunci keberhasilan setiap proses manajemen
perubahan. Dunia usaha harus mengomunikasikan perubahan tersebut kepada seluruh
pemangku kepentingan, karyawan, dan badan terkait, menjelaskan mengapa
perubahan tersebut diperlukan, bagaimana perubahan tersebut akan diterapkan, dan
manfaat yang diharapkan.

• Terapkan Perubahannya

Tahap ini menjalankan proses perubahan yang direncanakan. Hal ini melibatkan
pengelolaan setiap aspek perubahan serta mendukung masyarakat melalui transisi.
Pelatihan, pembinaan, dan mengatasi penolakan terhadap perubahan sangatlah
penting. Manajer perubahan harus memastikan semua personel menjalankan tugasnya
secara efektif.

Saat perubahan diterapkan, penting untuk memantau kemajuan, melacak indikator

kinerja utama, mengumpulkan umpan balik, dan memastikan bahwa perubahan
berjalan menuju hasil yang diharapkan.

• Konsolidasikan Perubahan

Langkah selanjutnya adalah mengkonsolidasikan perubahan, memastikan perubahan

tersebut sepenuhnya terintegrasi ke dalam organisasi dan menjadi bagian dari budaya.
Mengubah praktik bisnis, struktur organisasi, atau lingkungan tempat kerja
memerlukan waktu dan upaya. Ini adalah proses yang mahal. Hal terakhir yang Anda
inginkan sebagai manajer perubahan adalah anggota staf kembali ke cara lama.

• Tinjauan dan Penelitian

Penting untuk meninjau dampak perubahan setelah diterapkan. Hal ini melibatkan
penilaian tujuan yang telah ditetapkan, menganalisis apa yang berjalan dengan baik
dan apa yang tidak, dan mengidentifikasi pembelajaran yang dapat diambil.
Manajemen perubahan yang efektif bukan hanya tentang menerapkan perubahan,
namun juga tentang menumbuhkan budaya perbaikan terus-menerus. Dengan
meninjau proses, sistem, dan struktur yang diterapkan secara rutin, bisnis dapat
 mengidentifikasi perubahan atau penyesuaian lain yang diperlukan yang harus
ditangani.

2.4 Peran-Peran kepemimpinan

Peran kepemimpinan dalam memastikan efektivitas manajemen perubahan untuk
mengembangkan budaya organisasi sangatlah penting. Berikut adalah beberapa peran kunci
yang dimainkan oleh kepemimpinan dalam konteks ini:

• Mengkomunikasikan Visi dan Tujuan Perubahan:

Kepemimpinan harus mampu mengkomunikasikan visi perubahan kepada seluruh anggota

organisasi dengan cara yang inspiratif dan memotivasi. Visi haruslah jelas dan terkait dengan
tujuan strategis organisasi. Komunikasi yang efektif tentang visi dan tujuan perubahan
membantu menyatukan anggota organisasi di sekitar sebuah tujuan bersama dan memberikan
arahan yang diperlukan untuk mencapainya.

• Menetapkan Prioritas dan Mengalokasikan Sumber Daya:

Kepemimpinan memiliki tanggung jawab untuk menetapkan prioritas dalam perubahan yang
diusulkan dan mengalokasikan sumber daya organisasi dengan bijaksana. Hal ini mencakup
alokasi waktu, uang, dan tenaga kerja yang diperlukan untuk mendukung implementasi
perubahan. Tanpa alokasi sumber daya yang memadai, perubahan mungkin tidak akan
berhasil atau bahkan tidak akan dimulai.

• Memimpin dengan Teladan:

Kepemimpinan harus menjadi teladan dalam perilaku dan nilai-nilai yang diinginkan dalam
budaya organisasi yang baru. Tindakan dan kata-kata mereka harus konsisten dengan nilai-
nilai yang ingin diterapkan. Karyawan akan lebih cenderung mengikuti contoh yang
ditetapkan oleh pimpinan daripada sekadar mendengarkan arahan mereka.

• Mendorong Kolaborasi dan Partisipasi:

Kepemimpinan perlu menciptakan lingkungan yang mendukung kolaborasi dan partisipasi

aktif dari seluruh anggota organisasi dalam perubahan. Kolaborasi lintas tim dan partisipasi
yang luas memungkinkan berbagai perspektif untuk diakomodasi dan memperkaya proses
perubahan. Hal ini juga menciptakan rasa kepemilikan bersama terhadap perubahan.

• Menangani Ketidakpastian dan Ketidaknyamanan:

Proses perubahan sering kali menyebabkan ketidakpastian dan ketidaknyamanan di kalangan

karyawan. Kepemimpinan harus mampu mengelola ketidakpastian ini dengan memberikan
informasi yang jelas, mendukung karyawan yang mengalami kesulitan, dan
mengkomunikasikan keyakinan mereka terhadap kesuksesan perubahan. Membangun
kepercayaan dan mengurangi ketidakpastian adalah bagian integral dari peran kepemimpinan
dalam manajemen perubahan.

• Memberikan Umpan Balik dan Pembelajaran Berkelanjutan:

Kepemimpinan harus menciptakan mekanisme untuk memberikan umpan balik tentang

progres perubahan dan untuk belajar dari pengalaman yang ada. Ini bisa melibatkan sesi
refleksi, evaluasi berkala, atau pengumpulan umpan balik dari berbagai pihak terlibat dalam
perubahan. Pembelajaran berkelanjutan memungkinkan organisasi untuk melakukan
perbaikan dan penyesuaian yang diperlukan selama proses perubahan.

• Mengukur Kinerja dan Progres:

Kepemimpinan harus memastikan bahwa ada sistem pengukuran kinerja yang relevan dan
akurat untuk mengevaluasi progres perubahan. Pengukuran kinerja membantu organisasi
untuk memahami dampak dari perubahan yang diterapkan dan mengidentifikasi area di mana
perbaikan lebih lanjut diperlukan.

Dengan memainkan peran-peran ini secara efektif, kepemimpinan dapat membantu

memastikan bahwa manajemen perubahan berhasil dalam mengembangkan budaya organisasi
yang diinginkan. Budaya organisasi yang kuat dan sejalan dengan tujuan strategis organisasi
adalah kunci keberhasilan jangka panjang dan keberlanjutan organisasi dalam menghadapi
perubahan yang terus-menerus di lingkungan bisnis yang dinamis.
2.5 Cara Mengukur Keberhasilan Efektivitas Manajemen Perubahan dalam
Mengembangkan Budaya Organisasi

Mengukur keberhasilan atau efektivitas manajemen perubahan dalam mengembangkan

budaya organisasi memerlukan pendekatan yang holistik dan beragam. Berikut adalah
beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengukur keberhasilan atau efektivitas
tersebut:

• Analisis Budaya Organisasi:

Menggunakan kerangka kerja atau model untuk menganalisis budaya organisasi sebelum dan
sesudah perubahan adalah langkah penting. Ini dapat melibatkan identifikasi nilai-nilai inti,
norma-norma, dan keyakinan yang menggambarkan budaya organisasi. Pemahaman tentang
bagaimana budaya berubah seiring waktu merupakan indikator penting dari efektivitas
manajemen perubahan.

• Survei Budaya Organisasi:

Survei budaya organisasi dapat digunakan untuk mengumpulkan data tentang persepsi,
keyakinan, dan sikap karyawan terhadap budaya organisasi. Survei ini dapat mencakup
pertanyaan tentang nilai-nilai yang dianut, praktik-praktik kerja, komunikasi, dan kolaborasi.
Data dari survei ini dapat membantu dalam menilai perubahan yang terjadi dalam budaya
organisasi.

• Indikator Kuantitatif:

Identifikasi indikator kuantitatif yang dapat mengukur aspek-aspek tertentu dari budaya
organisasi yang diinginkan adalah langkah penting. Indikator-indikator ini dapat mencakup
tingkat kepuasan karyawan, tingkat retensi, produktivitas, kinerja tim, dan sebagainya. Data
dari indikator-indikator ini dapat membantu dalam mengevaluasi dampak perubahan terhadap
budaya organisasi.

• Wawancara dan Fokus Kelompok:

Melakukan wawancara individu atau fokus kelompok dengan karyawan dapat memberikan
wawasan yang lebih mendalam tentang bagaimana perubahan telah memengaruhi budaya
organisasi. Wawancara semacam itu dapat membantu dalam memahami perasaan, keyakinan,
dan pandangan karyawan tentang perubahan yang telah dilakukan.

• Pengamatan Langsung:

Pengamatan langsung oleh pemimpin atau tim manajemen perubahan dapat memberikan
pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana budaya organisasi telah berubah dari
perspektif praktis. Pengamatan ini dapat melibatkan pengamatan interaksi antar karyawan,
dinamika tim, dan perilaku organisasi secara keseluruhan.

• Analisis Kinerja Organisasi:

Menganalisis kinerja organisasi sebelum, selama, dan setelah perubahan dapat memberikan
gambaran tentang dampak perubahan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini
meliputi aspek-aspek seperti pertumbuhan pendapatan, profitabilitas, efisiensi operasional,
dan kepuasan pelanggan.

• Pemantauan dan Evaluasi Berkelanjutan:

Penting untuk memantau dan mengevaluasi perubahan secara berkala untuk memastikan
bahwa budaya organisasi terus berkembang sesuai dengan yang diinginkan. Ini
memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki atau
disempurnakan dalam manajemen perubahan.

Penggunaan kombinasi metode-metode di atas dapat memberikan wawasan yang

komprehensif tentang keberhasilan atau efektivitas manajemen perubahan dalam
mengembangkan budaya organisasi. Dengan demikian, organisasi dapat membuat
penyesuaian yang diperlukan untuk memastikan bahwa perubahan tersebut berdampak positif
dan berkelanjutan dalam jangka panjang.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Budaya organisasi berasal dari nilai-nilai yang memandu sumber daya manusia untuk
menerima berbagai masalah eksternal dan upaya menyesuaikan integrasi ke dalam
perusahaan sehingga ketersediaan nilai-nilai dan tindakan yang harus dilakukan harus
dipahami setiap anggota organisasi. Perubahan budaya organisasi adalah suatu pendekatan
dan metode perubahan budaya organisasi yang memuat proses dan teknologi untuk
merencanakan, mengarahkan, dan melaksanakan perubahan organisasi. Perubahan organisasi
merupakan cara karyawan bekerja sama dalam mencapai tujuan bersama, dengan melakukan
perubahan organisasi dalam berbagai aspek dalam organisasi atau melakukan penyesuaian
yang berbeda seiring perkembangan zaman. Sehingga cita-cita organisasi bisa tercapai dan
mampu bersaing dari perubahan besar dunia.

Efektivitas manajemen perubahan dalam mengembangkan budaya organisasi

menegaskan perlunya integrasi antara proses perubahan dan nilai-nilai yang dianut oleh
organisasi. Dalam kesuksesan mengubah budaya organisasi, manajemen perubahan harus
menekankan komunikasi yang terbuka, keterlibatan aktif dari seluruh anggota organisasi,
serta memberikan pelatihan dan dukungan yang memadai. Pengakuan terhadap peran
karyawan dalam proses perubahan, penanganan ketidakpastian dengan bijaksana, dan
pengelolaan konflik secara konstruktif menjadi kunci penting dalam mendorong transformasi
budaya. Evaluasi terus-menerus tentang kemajuan perubahan dan kesiapan organisasi untuk
beradaptasi menjadi landasan bagi manajemen perubahan yang efektif dalam menciptakan
budaya organisasi yang responsif, inklusif, dan berorientasi pada inovasi serta pencapaian
tujuan bersama.

Efektivitas manajemen perubahan dalam mengembangkan budaya organisasi juga

membawa dampak yang signifikan dalam menghadapi tantangan dinamika organisasi
modern. Dalam konteks ini, manajemen perubahan bukan sekadar tentang menerapkan
perubahan struktural, tetapi juga tentang mengubah paradigma, nilai, dan perilaku yang
membentuk budaya organisasi. Proses perubahan yang efektif melibatkan pemimpin yang
visioner dalam merancang visi yang memotivasi dan menginspirasi, komunikasi yang terbuka
dan keterlibatan karyawan yang luas dalam proses, serta pengelolaan ketidakpastian dan
konflik dengan bijaksana. Di samping itu, evaluasi berkelanjutan dan adaptasi terhadap
tantangan yang muncul menjadi kunci dalam menjaga momentum perubahan dan memastikan
budaya organisasi yang responsif dan adaptif. Dengan pendekatan yang holistik dan
berkelanjutan, manajemen perubahan tidak hanya menciptakan lingkungan yang mendukung
inovasi dan pertumbuhan, tetapi juga menjadi landasan bagi keberhasilan jangka panjang
organisasi dalam menghadapi perubahan eksternal dan internal yang terus berkembang. Oleh
karena itu, manajemen perubahan bukanlah sekadar suatu kebutuhan, tetapi merupakan suatu
keharusan dalam membangun budaya organisasi yang tangguh dan berdaya saing.

3.2 Saran
Efektivitas manajemen perubahan dalam mengembangkan budaya organisasi
merupakan proses yang kompleks dan memerlukan pendekatan yang holistik serta
berkelanjutan. Pertama-tama, penting untuk memahami bahwa budaya organisasi
bukanlah sesuatu yang dapat diubah dengan cepat atau dengan perintah langsung dari
atas. Ini melibatkan pemahaman mendalam tentang nilai-nilai, norma, dan praktik yang
ada dalam organisasi pada saat ini. Analisis yang cermat tentang bagaimana budaya saat
ini memengaruhi kinerja dan tujuan organisasi merupakan langkah awal yang penting
dalam merencanakan perubahan budaya yang efektif. Setelah itu, kepemimpinan harus
mampu mengkomunikasikan visi perubahan dengan jelas dan meyakinkan kepada
seluruh anggota organisasi. Ini melibatkan penyampaian alasan yang kuat untuk
perubahan dan menetapkan arah yang jelas menuju budaya yang diinginkan. Selanjutnya,
keterlibatan aktif dan partisipasi karyawan adalah kunci dalam memastikan keberhasilan
perubahan budaya. Karyawan perlu merasa didengar, dihargai, dan memiliki bagian
dalam proses perubahan. Ini bisa mencakup memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk memberikan masukan, menyumbangkan ide, dan berpartisipasi dalam
pembentukan nilai-nilai baru yang diinginkan. Dukungan yang kuat dari pihak
manajemen sangat penting dalam hal ini, termasuk memberikan sumber daya dan
pelatihan yang diperlukan bagi karyawan untuk menghadapi perubahan dengan percaya
diri.

Selain itu, membangun lingkungan yang mendukung eksperimen, inovasi, dan

pembelajaran berkelanjutan merupakan elemen penting dari manajemen perubahan yang
berhasil. Budaya yang terbuka terhadap perubahan dan pembelajaran adalah kunci untuk
menciptakan organisasi yang responsif dan adaptif terhadap lingkungan yang terus
berubah. Kegagalan harus dilihat sebagai peluang untuk belajar dan memperbaiki, bukan
sebagai hambatan yang menghentikan progres. Dengan pendekatan yang holistik dan
berfokus pada keterlibatan karyawan serta adaptasi budaya organisasi, manajemen
perubahan dapat menjadi penggerak utama dalam menciptakan budaya yang adaptif,
inklusif, dan berorientasi pada pertumbuhan jangka panjang. Ini adalah proses yang
memerlukan komitmen jangka panjang, kesabaran, dan ketekunan dari semua pihak yang
terlibat, namun hasilnya dapat menjadi fondasi yang kuat bagi kesuksesan organisasi di
masa depan.
 DAFTAR PUSTAKA

Andi Kusuma. 2005. Privatisasi: Implikasinya Terhadap Perubahan Perilaku Karyawan dan
BudayaOrganisasi, Edisi Khusus Jurnal Siasat Bisnis On Human Resources.

Ahmad Bairizki. 2021. Manajemen Perubahan. Bandung. Widina Bhakti Persada

Hakim, H. A. 2015. Pengelolahan Perubahan. Semarang: EF Press Digimedia

Hofstede, Geert. 1998. Dimensionalizing Cultures. The Hofstede Modelin Context :

Universities of Maastricht and Tilburg, The Netherlands, hofstede@bart.n

Kartiningsih, Eka Diah. 2015. Panduan Penyusunan Studi Literatur.

Mojokerto: Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat Politeknik Kesehatan Majapahit

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo PersadaWibowo. 2016.
Manajemen Perubahan. Jakarta: Rajawali Pers.

Winardi, J. 2015. Manajemen Perubahan (Management of Change). Jakarta: Kencana Prenada

Media Group