“MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI”

Makalah ini disusun untuk memenuhi ujian akhir semester mata kuliah
Manajem Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Ari Dwi Parwitasari M. Psi, Psikolog.

DISUSUN OLEH :

Siti Agustina Mayaviranti (C03421048)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GORONTALO
2024

KATA PENGANTAR
 Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini dengan waktu yang ditentukan. Sholawat serta salam semoga
selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Agung Muhammad SAW, beserta keluarga dan sahabatnya.

Saya ingin berterimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan selama proses
pembuatan makalah ini, terutama kepada pacar dan teman-teman saya. Terimakasih juga kepada ibu Ari Dwi
Parwitasari M. Psi, Psikolog yang telah memberikan tugas ini. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Saya menyadari bahwa penyusunan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna.

Dengan demikian, makalah ini akan membahas secara mendalam tentang konsep, fungsi, dan tahapan
manajemen perubahan, serta relevansinya dalam konteks organisasi. Melalui pemahaman yang komprehensif
terkait manajemen perubahan, diharapkan pembaca dapat memperoleh wawasan yang bermanfaat dalam
menghadapi dan mengelola perubahan di lingkungan organisasi.

Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan menjadi sumbangan kecil dalam
menggali lebih dalam pengetahuan kita tentang Manajemen Perubahan dalam Organisasi

Gorontalo, 22 januari 2024

Siti Agustina Mayaviranti

 DAFTAR ISI
BAB 1.......................................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN.......................................................................................................................................................4
A. Latar Belakang.........................................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................................................5
C. Tujuan......................................................................................................................................................5
BAB II......................................................................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN..........................................................................................................................................................6
A. Pengertian Manajemen Perubahan...........................................................................................................6
1. Definisi Manajemen Perubahan...............................................................................................................6
B. Kekuatan Untuk Perubahan Dalam Organisasi............................................................................................6
1. Model-Model Perubahan..............................................................................................................................7
C. Resistensi Terhadap Perubahan...............................................................................................................9
1. Faktor-Faktor Resistensi Menurut Pandangan Ahli...............................................................................10
D. Beberapa Pendekatan Untuk Mengelola Perubahan...................................................................................10
E. Isu-isu kontemporer tentang perubahan organisasi masa kini....................................................................10
BAB III......................................................................................................................................................................12
PENUTUP.................................................................................................................................................................12
A. Kesimpulan............................................................................................................................................12
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi masa kini menghadapi berbagai permasalahan, permasalahan di bidang keuangan,
SDM, operasional dll. Sebagai solusinya, perusahaan tidak bisa atau tidak boleh
melakukan perubahan. Organisasi yang mengabaikan konsep perubahan akan mengalami
dampak negatif di kemudian hari.
Perubahan organisasi memiliki banyak peran dan efek positif terhadap kinerja karyawan dan
organisasi. Penelitian Gail F. Latta (2015) bertujuan untuk menjelaskan peran budaya organisasi dalam
mengatur dinamika resistensi dan promos perubahan dengan memberikan penjelasan mekanisme kerja
di balik model perubahan organisasi dalam konteks budaya organisasi. Hasil penelitian ini menjelaskan
bahwa diuraikan dua sumber resistensi dan fasilitasi, masing-masing muncul dari kesesuaian budaya
antara konten (inisiatif strategis) dan proses (strategi implementasi) elemen perubahan strategis.
Interaksi dinamis antara sumber resistensi dan fasilitasi independen diperiksa dalam konteks model
budaya organisasi yang mengkaji konsekuensi kompatibilitas budaya dalam kaitannya dengan
implementasi perubahan dan dikaitkan dengan teori bukti empiris.
Sebuah studi yang dilakukan oleh Rodriguez dkk (2016) menganalisis perubahan organisasi
tertentu yang terjadi setelah privatisasi, di mana lebih spesifiknya, peneliti menganalisis dari perspektif
teori keagenan bagaimana perubahan tersebut mempengaruhi tingkat tata kelola perusahaan
(tipe/struktur kepemilikan dan dewan). strategi perusahaan. dan apa implikasi masalah ini terhadap
rancangan mekanisme kompensasi. Temuan: (1) Variabel yang secara tradisional dikaitkan dengan
kebebasan taktis memiliki perubahan yang lebih besar dalam pengawasan sukarela setelah privatisasi.
(2) kepemilikan baru perusahaan mempengaruhi strategi perusahaan setelah privatisasi. Terakhir,
struktur sistem kompensasi jelas sejalan dengan strategi perusahaan pascaprivatisasi.
Manajemen perubahan adalah proses memperbarui organisasi secara terus-menerus dalam
arah, struktur, dan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah. Selain itu, Kudyay
dan Kleiner (1997) mendefinisikan manajemen perubahan sebagai proses berkelanjutan dimana
organisasi melibatkan pasar dan melakukannya dengan lebih sensitif dan efektif dibandingkan pesaing
mereka.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari Manajemen Perubahan?
2. Apa saja kekuatan yang mendorong perubahan dalam konteks organisasi?
3. Bagaimana resistensi terhadap perubahan dalam organisasi serta apa saja faktor-faktornya?
4. Apa saja pendekatan yang bisa digunakan untuk mengelola perubahan dalam organisasi?
5. Apa saja Isu-isu kontemporer tentang perubahan organisasi masa kini?

C. Tujuan
1. Memahami konsep Manajemen Perubahan dalam konteks organisasi untuk menggali pemahaman
yang mendalam tentang definisi dan ruang lingkupnya.
 2. Menganalisis kekuatan yang menjadi pendorong perubahan dalam organisasi untuk memahami
dinamika perubahan dan dampaknya terhadap organisasi.
3. Memahami resistensi terhadap perubahan dalam organisasi beserta faktor-faktor yang
memengaruhinya untuk mengetahui cara mengelola resistensi tersebut.
4. Mengevaluasi berbagai pendekatan yang dapat digunakan untuk mengelola perubahan dalam
organisasi guna memahami keragaman strategi yang dapat diterapkan dalam konteks yang
berbeda.
5. Memahami isu-isu kontemporer yang berkaitan dengan perubahan organisasi saat ini untuk
meningkatkan pemahaman tentang tantangan yang dihadapi dalam mengelola perubahan
organisasi masa kini.

BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Perubahan
1. Definisi Manajemen Perubahan
Menurut Tim Creacev (2011), direktur penelitian dan pengembangan di Prosci
Research, manajemen perubahan didefinisikansebagai berikut. Danquot ;Mengelola
Perubahan: Proses, Alat, dan TeknikMengelola Perubahan agar Masyarakat Mencapai Hasil
Bisnis yang Diinginkan. Pada akhirnya, tujuan perubahan adalah untuk meningkatkan
organisasidengan mengubah cara kerja dilakukan.”Manajemen Perubahan adalah proses, alat,
dan endid yang digunakan untuk memanduorang agar berubah guna mencapai tujuan bisnis
yang telah ditentukan. Tujuan utama dariperubahan adalah untuk meningkatkan kinerja
organisasimengubahnya, bagaimana pekerjaan dilakukan dengan lebih baik.
To define Change Management, you could say that it is about managing this
transition from the old position to the new. You are unfreezing the old state and refreezing the
 new state so that it becomes established (Lesley Partridge, 2007). Manajemen perubahan
dapat dinyatakan sebagai pengelolaan transisi dari situasi lama ke situasi baru. Hal ini dapat
dilakukan dengan melakukan pencairan (unfreezing), pada situasi yang lama dan pemantapan
bentuk (refreezing) ke dalam siatuasi baru, sehingga menjadi suatu situasi yang mapan.
Kementerian Kehutanan, (2012), menyatakan bahwa: Manajemen Perubahan atau
change management merupakan pengelolaan sumber daya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dengan kinerja yang lebih baik. Perubahan merupakan pergeseran organisasi dari
keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan. Dalam organisasi, perubahan tersebut
meliputi struktur, proses, orang, pola endi dan budaya kerja.

B. Kekuatan Untuk Perubahan Dalam Organisasi

Sumber-sumber yang dapat mendorong adanya perubahan dalam organisasi antara lain
(Siswanto & Sucipto, 2008):
(1) Lingkungan. Perubahan endidikan seringkali dipengaruhi oleh perubahan lingkungannya.
Lingkungan umum organisasi dalam masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi ekonomi, hukum,
politik dan kebudayaan;
(2) Sasaran dan nilai. Dorongan, lain untuk perubahan dating dari modivikasi sasaran organisasi.
Perubahan nilai juga penting, karena menyebabkan perubahan sasaran;
(3) Teknik. Sistem endid jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Perubahan endid ini
meliputi bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa, disamping proses transformasi yang dipakai
oleh organisasi itu;
(4) Sruktur, Sumber lain perubahan organisasi oleh subsistem struktur. Perubahan-perubahan dan
endid berbagai subsistem yang lain;
(5) Manajerial.

1. Model-Model Perubahan
 Model perubahan Lewin
Kurt Lewin didalam buku Robbins dan Judge mengembangkan tiga tahap
model perubahan yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan,
mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri. Lebih jauh Robbins
menjelaskan tahap perubahan tersebut dengan istilah unfreezing. Moving &
mrefreezing (Robbins & Judge, 2008, p. 12). Unfreezing merupakan proses awal
dari tahap perubahan. Pada tahap ini terjadi pencairan perilaku dan system lama
(status quo). Pertentangan antara faktor pendorong perubahan dan yang
menentang akanterjadi pada tahap ini. Tahap pencairan berjalan lancar jika
kekuatan pendorong mendominasi. Kekuatan pendorong perubahan selanjutnya
menggerakkan pada perilaku dan sisem yang diinginkan(Mellita & Elpanso, 2020).
Moving merupakan tahap pembelajaran(Sumindar & Lestari, 2012). Pada
tahap ini, pekerja diberi informasi baru, model dan endid kerja yang diharapkan
diterapkan nantinya, atau sebuah cara pandang baru untuk level pengambil
kebijakan. Refreezing merupakan tahap pembekuan endidi perilaku, endid serta
cara pandang yang diharapkan. Pada tahap diperlukan sebuah peneguhan dan
penegasan endidi tentang arti penting perubahan yang sedang dijalankan. Guna
 mendukung perubahan jangka endidi diperlukan sebuah endid yang mengawal dan
menjamin pelaksanaan perubahan yang sedang dijalankan (Romadona & Setiawan,
2020).
Dalam model perubahan tiga tahap, Lewin menggunakan beberapa
asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Asumsi yang dipakai oleh Lewin
meliputi: a). Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan
tidak melanjutkan sikap atau perilaku sekarang, b). Perubahan harus didorong
adanya keinginan dan motivasi untuk berubah; c). Manusia adalah penggerak
perubahan; d). Adanaya resistensi adanya perubahan adalah sebuah keniscayaan,
walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan. E). Perubahan yang efektif
memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik organisasional (Robbins
& Judge, 2008).
 Model Perubahan Pasmor
Proses perubahan menurut Pasmore berlangsung dalam delapan tahap.
Kedelapan tahap perubahan organisasi tersebut meliputi: (Siswanto & Sucipto,
2008)
a) Tahap persiapan (endidikan). Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan
sejumlah pengetahuan tentang perlunya organisasi bersangkutan untuk segera
melakukan perubahan. Mengumpulkan informasi ini dapat dilakukan oleh
internal perusahaan, namun tidak sedikit organisasi mendatangkan outsider
untuk memotret dan menyosialisasikan perlunya dilakukan perubahan. Dalam
tahap ini juga mempersiapkan dan meyakinkan para stakeholder agar mau dan
mendukung perubahan (Adityo et al., 2015).
b) Tahap analisis kekuatan dan kelemahan. Setelah dilakukan persiapan matang,
aktivitas selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi internal dan eksternal
terkait kekuatan dan kelemahan yang dimilki oleh organisasi. Dalam tahap ini
juga penting untuk menganalisis ingkungan khusus dan umum yang dapat
mempengaruhi endidikan organisasi dimasa mendatang.
c) Tahap mendesain subunit organisasi baru. Perubahan secara umum bertujuan
agar organisasi semakin adaptif terhadap perubahan. Guna mendukung tujuan
tersebut diperlukan subunit organisasi yang memiliki fleksibilitas dalam
menghadapi perubahan lingkungan.
d) Tahap mendesain proyek. Tahap selanjutnya adalah mendesain proyek. Proyek
dalam hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan endidikan. Agar
perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi
disertakan agar dapat memahami dan memilki rasa memilki perubahan yang
sedang terjadi.
e) Tahap mendesain endid kerja. Tahap selanjutnya adalah mendesain endid
kerja. Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan
pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain akan
memudahkan evaluasi dan standardisasi pekerjaan.
 f) Tahap mendesain endid pendukung. Agar proses perubahan dapat terintegrasi
dan terjadi proses pembelajaran yang berjangka endidi, maka perlu didesain
endid yang mendukung tujuan tersebut. Sistem pendukung ini merupakan
sarana untuk melanggengkan perubahan yang sedang dan akan dilakukan.
g) Tahap mendesain mekanisme endidikan. Mendesain mekanisme endidikan
merupakan proses untuk menjadikan endid kerja dapat berkoordinasi secara
baik dan berkesinambungan. Guna mencapai keinginan tersebut harus
didukung adanya usaha untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi.
Dengan adanya pengumpulan informasi, maka sebuah masalah tidak
diselesaikan secara persial. Selanjutnya mekanisme tersebut dikontrol oleh
legitimasi kekuasaan agar mekanisme tersebut dapat berjalan.
h) Tahap implementasi perubahan. Tahap terakhir dari model perubahan dari
Pasmore adalah tahap implementasi perubahan dengan didukung semua pihak
dan dipimpin oleh decision maker organisasi.
 Model Perubahan Kraitner dan Kinick
Model perubahan yang dikemukakan oleh Kraitner dan Kinicki adalah
model perubahan dengan pendekatan endid. Dalam model perubahan ini ditawarkan
kerangka kerja untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional.
Pendekatan system yang dikemukakan oleh Kraitner dan Kinicki meliputi
komponen yang terdiri atas input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element
of change) dan output. Ketiga komponen tersebut memilki keterkaitan antara satu
dengan yang lain. Input merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses
perubahan. Semua perubahan yang bersifat organisasional harus konsisten dengan
visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu juga melihat kemampuan dan
potensi yang dimiliki. Dan juga meninjau ancaman dari dalam dan dari luar
(Musyarofah, 2004).

C. Resistensi Terhadap Perubahan

Dalam penelitian (Boohoene and Williams: 2012) Resistensi dikatakan sebagai penghambat
dalam organisasi karena meghindari perubahan dan mengganggu keberhasilan implementasi
perubahan dalam bentuk saat ini. Ketika perubahan diperkenalkan dalam organisasi, itu
menghasilkan serangkaian reaksi karena ketidakpastian yang melekat atau insentif yang mengubah
pola perilaku manusia seperti kecemasan.

1. Faktor-Faktor Resistensi Menurut Pandangan Ahli

Resistensi menurut Amstrong (2015:106) menyebutkan sedikitnya 8 (delapan)
penyebab resistensi terhadap perubahan:
1. Keterkejutan akan sesuatu yang baru menyebabkan kecurigaan. Hal tersebut akan
mengganggu rutinitas yang sudah akrab dengan mereka
2. Ancaman terhadap status dan keterampilan
3. Ketidakpastian; perubahan mengkhawatirkan karena ketidakpastian mengenai
kemungkinan dampaknya
 4. Kekuatan bersaing; keprihatinan tentang kemampuan untuk mengatasi tuntutan baru atau
memperoleh keterampilan baru
5. Ketidaknyamanan; perubahan akan membuat hidup lebih sulit
6. Ancaman bagi hubungan interpersonal apa pun yang mengganggu hubungan social,
adatdan standar kelompok akan ditolak
7. Symbol ketakutan; perubahan kecil dapat mempengaruhi hal yang mungkin lebih besar,
terutama ketika orang tidak yakin tentang seberapa jauh perubahan akan terjadi.
8. Ketakutan ekonomi akan uang yang mungkin akan hilang, ancaman terhadap
keamanankerja.

D. Beberapa Pendekatan Untuk Mengelola Perubahan

Untuk mengatasi reaksi negatif terhadap perubahan dapat dilakukan beberapa macam
pendekatan yaitu:
 Pendidikan dan Komunikasi
 Partisipasi dan Pelibatan
 Fasilitas dan Dukungan
 Negosiasi dan Persetujuan
 Manipulasi dan Kooptasi
 Serta Penekanan
Penerapan pendekatan tersebut disesuailan dengan situasi, kondisi, dan tujuan dari perubahan
yang diinginkan.

E. Isu-isu kontemporer tentang perubahan organisasi masa kini

Isu kontemporer dalam Islam merupakan suatu permasalahan yang terjadi pada masa kini
mengenai perubahan endidikan Islam terhadap anak melalui suatu bimbingan yang bertujuan agar
memiliki kepribadian yang tunduk dan taat pada aturan Islam. Pemikiran Islam kontemporer
merupakan pengaruh dari perubahan-perubahan peradaban yang menghasilkan suatu kebiasaan
atau dikenal dengan budaya. Dalam pembaharuan Isu-isu kontemporer endidikan Islam ini
menjadi sebuah pertimbangan dalam memperbaiki keadaan. Perubahan budaya yang semakin hari
harus semakin membawa kita kepada kebaikan. Di mana dalam dunia endidikan meliputi
pengembangan kurikulum, peningkatan kualitas pendidik, peningkatan mutu dalam pembelajaran,
penganggaran, pengelolaan sarana dan prasarana, dan pembinaan kesiswaan.
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Perubahan atau change management merupakan pengelolaan sumber daya dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dengan kinerja yang lebih baik. Perubahan merupakan pergeseran
organisasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan.
Resistensi dikatakan sebagai penghambat dalam organisasi karena meghindari perubahan dan
mengganggu keberhasilan implementasi perubahan dalam bentuk saat ini. Ketika perubahan
diperkenalkan dalam organisasi, itu menghasilkan serangkaian reaksi karena ketidakpastian yang
melekat atau insentif yang mengubah pola perilaku manusia seperti kecemasan.

Pendapat dan Analisa

a. Menurut anda, apakah perubahan dalam organisasi itu diperlukan atau tidak dan apa alasan
jawaban tersebut?
 Perubahan dalam organisasi seringkali diperlukan karena lingkungan bisnis yang
dinamis dan persaingan yang intens. Perubahan memungkinkan organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan tren pasar, teknologi, dan kebutuhan pelanggan yang
terus berkembang. Selain itu, perubahan juga dapat meningkatkan efisiensi
operasional, inovasi, dan kinerja keseluruhan organisasi. Namun, perubahan juga
harus dikelola dengan hati-hati karena dapat mempengaruhi budaya organisasi,
karyawan, dan proses kerja. Oleh karena itu, perubahan yang baik perlu didukung
oleh komunikasi yang jelas, kepemimpinan yang kuat, serta keterlibatan aktif dari
seluruh anggota organisasi.
b. Menurut anda ketika suatu organisasi sepakat memilih untuk TIDAK MELAKUKAN
PERUBAHAN, apakah yang harus dilakukan manajemen agar kinerja anggota dan organisasi
tetap stabil bahkan meningkat?
 Ketika suatu organisasi memutuskan untuk tidak melakukan perubahan, manajemen
harus fokus pada pemeliharaan kualitas, efisiensi, dan inovasi dalam proses yang
sudah ada. Ini bisa melibatkan peningkatan dalam pengembangan karyawan,
perbaikan proses operasional, atau peningkatan dalam pelayanan pelanggan.
Manajemen juga perlu memastikan bahwa organisasi tetap responsif terhadap
perubahan eksternal dengan mempertahankan fleksibilitas dan kesiapan dalam
 menghadapi perubahan di masa depan. Selain itu, memastikan komunikasi yang
efektif dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dapat membantu
mendorong kinerja yang stabil bahkan meningkat dalam situasi di mana perubahan
tidak dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA

Arifah, N. (2020, Maret). Manajemen Perubahan Dalam Mewujudkan Madrasah

Berprestasi. Ilmu Pendidikan, Vol 4, No 1, 57-59.

Destrianjasari, S., Khodijah, N., & Suryana, E. (2022). Pengertian, Teori Dan Konsep, Ruang
Lingkup Isu-Isu Kontemporer. Jurnal Ilmiah Mandala Education, Vol 8, No 2, 1-10.

Hakim, L., & Sugiyanto, E. (2018, Desember). MANAJEMEN PERUBAHAN ORGANISASI

SEBAGAI UPAYA PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN DI INDUSTRI BATIK
LAWEYAN SURAKARTA. Manajemen dan Bisnis, 49-51.

Latar, B. (2020, Desember). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Jurnal Literasi

Pendidikan Nusantara, Vol 1, No 2, 77-80.

Lumbantoruan, C. M., Tewal, B., & Lumintang, G. (2021, Januari). FAKTOR-FAKTOR YANG
MENYEBABKAN RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DI PT.PERTAMINA
(PERSERO) INTEGRATED TERMINAL BITUNG. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, Vol 9, No 1, 916.

Sutirman. (n.d.). Mengelola Perubahan Dalam Organisasi. Kajian Ilmu Administrasi, 1-12.