UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR.

HAMKA

PENGARUH TRANSFORMATIONAL
LEADERSHIP DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR PADA DIREKTORAT PENSIUN
PNS DAN PEJABAT NEGARA DI BADAN
KEPEGAWAIAN NEGARA

PROPOSAL SKRIPSI
Ghufron Farhan
2002025055

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JAKARTA
2023
 ii

DAFTAR ISI

BAB I ..................................................................................................................................iv
PENDAHULUAN .............................................................................................................iv
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................iv
1.2 Permasalahan .................................................................................................. viii
1.2.1 Identifikasi Masalah ................................................................................ viii
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................. xii
BAB II ............................................................................................................................... xv
TINJUAN PUSTAKA ...................................................................................................... xv
2.1 Gambaran Penelitian Terdahulu .............................................................................. xv
2.2 Organizational Citizenship Behavior ................................................................. xxxv
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................... xxxv
2.2.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............................. xxxvi
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB ................................................. xxxvii
2.2.4 Manfaat OCB Bagi Perusahaan ......................................................................xl
2.3.1 Pengertian Persepsi Transformational Leadership ....................................... xlii
2.3.2 Indikator Transformational Leadership........................................................ xliv
2.3.3 Manfaat Transformational Leadership .......................................................... xlv
2.4 Budaya Organisasi .............................................................................................. xlvii
2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi ..................................................................... xlvii
2.4.2 Indikator Budaya Organisasi ............................................................................ l
2.4.3 Manfaat Budaya Organisasi ............................................................................. li
2.5 Keraangka Pemikiran Teoritis ................................................................................liii
BAB III: .............................................................................................................................lv
METODE PENELITIAN .................................................................................................lv
3.1. Desain Penelitian ....................................................................................................lv
3.2. Populasi dan Sampel ..............................................................................................lv
3.2.1. Populasi ............................................................................................................lv
3.2.2. Sampel .............................................................................................................lvi
3.3. Instrumen Penelitian ............................................................................................lvi
3.3.1. Kuesioner .........................................................................................................lvi
3.4. Variabel Penelitian ............................................................................................... lvii
 iii

3.4.1. Variabel Independen ...................................................................................... lvii

3.4.2. Variabel Dependen ............................................................................................ lviii
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ............................................................................. lviii
3.5.1 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................ lviii
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ lviii
3.6. Analisis Data .......................................................................................................... lix
3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................................... lix
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ..............................................................................................lx
3.6.3 Uji Hipotesis .................................................................................................... lxii
3.6.4 Analisis Koefisien Determinasi (R2 ) ............................................................ lxiv
Daftar Pustaka ............................................................................................................... lxvi
 iv

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dunia bisnis yang terus berkembang, Transformational Leadership dan budaya

organisasi memainkan peran kunci dalam membentuk Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Transformational Leadership, yang mencakup pengaruh

pemimpin dalam menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan potensi

karyawan, telah diidentifikasi sebagai faktor penting dalam membentuk budaya

organisasi yang positif. Di sisi lain, budaya organisasi yang sejalan dengan nilai dan

tujuan perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung

munculnya (OCB). (OCB) Mencerminkan kegiatan dan prilaku yang diperlukan

dari karyawan dan pemimpin demi mencapai target dan sasaran bersama (Khan et

al., 2020)

Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan instansi pemerintah di

Indonesia yang bertanggung jawab dalam pengelolaan kepegawaian aparatur sipil

negara (ASN). BKN memiliki peran penting dalam menyusun kebijakan,

merancang sistem, dan melaksanakan fungsi-fungsi terkait manajemen

kepegawaian di tingkat nasional, saat ini BKN menghadapi tantangan dalam

meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai. Dalam upaya

untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, perusahaan melakukan

studi kasus yang mengeksplorasi pengaruh Transformational Leadership dan

Budaya Organisasi. Direktur pada Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara, Ibu
 v

Dra. Anjaswari Dewi,M.M terbukti sebagai pemimpin tranformasional yang

visioner dengan secara aktif melibatkan karyawan dalam visi untuk “mewujudkan

pengelola ASN yang profesional dan Berintegritas untuk mendukung tercapainya

indonesia maju yang berdaulat, mandiri, dan berkepribadian berlandaskan gotong

royong”. Budaya kerja di instansi ini di dorong oleh Love and Sense of belonging

merupakan kebutuhan yang berada pada piramida kebutuhan sosial Maslow. yang

memperkenalkan dan mengukuhkan nilai-nilai perusahaan. Hasil studi

menunjukkan bahwa karyawan yang merasakan kepemimpinan tranformasional

yang kuat dan meresapi budaya organisasi yang positif cenderung lebih aktif dalam

melakukan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB). Beberapa pegawai secara

sukarela membantu rekan-rekan mereka, memberikan ide-ide konstruktif, dan

berpartisipasi dalam kegiatan sosial perusahaan. Rekomendasi yang dihasilkan

mencakup penguatan program kepemimpinan tranformasional, peningkatan

komunikasi visi, dan pelatihan kepemimpinan. Selain itu, perusahaan disarankan

untuk memperkuat budaya kerja melalui insentif dan pengakuan yang lebih

terstruktur untuk mendukung keterlibatan karyawan secara lebih efektif. Studi

kasus ini mencerminkan bagaimana interaksi antara Transformational Leadership

dan budaya organisasi dapat berdampak positif pada OCB di suatu perusahaan.

Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (Organization Citizenship Behavior),

merujuk pada perilaku sukarela dan positif yang dilakukan oleh anggota organisasi

di luar tugas-tugas formal mereka. Ini adalah kontribusi tambahan yang diberikan

karyawan untuk mendukung efektivitas organisasi dan iklim kerja yang positif.

Menurut William dalam penelitian (Rohmat dan Dani, 2021) OCB dibagi menjadi
 vi

dua kategori, yaitu OCB-O dan OCB-I. OCB-O merupakan perilaku yang

memberikan manfaat bagi organisasi secara umum. Sedangkan OCB-I merupakan

perilaku yang secara langsung memberi manfaat bagi individu dan secara tidak

langsung memberikan kontribusi terhadap organisasi. Kedua perilaku tersebut akan

meningkatkan fungsi keorganisasian dan berjalan melebihi jangkauan deskripsi

pekerjaan yang resmi. Sehingga penting bagi individu di dalam organisasi untuk

memiliki perilaku OCB-O dan juga OCB- I.

Kepemimpinan Tansformasional (Transformatioal Leadership) ternyata

menjadi salah satu yang berpengaruh dalam pembentukan perilaku OCB karena

dengan terciptanya kepemimpinan yang baik menjadikan organisasi menjadi lebih

efektif. Setiap perilaku yang dilakukan pemimpin dalam organisasi memiliki cara

yang berbeda atau bisa dikatakan dengan gaya kepemimpinan. Menurut Koesmono

dalam penelitian (Roby, 2020) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin

yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan

dan memiliki kharisma. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang dapat

memimpin pengikutnya untuk bekerja melebihi apa yang dibutuhkan, sehingga

mengerahkan mereka untuk terlibat dalam prilaku kewarganegaraan organisasi

(OCB) Guay & Choi dalam penelitian (Anto Budi Nugroho, 2023). Namun pada

kenyataanya dalam penelitian tedahulu kepemimpinan transformasional yang

diterapkan dalam organisasi tidak semuanya berpengaruh positif dalam

pembentukan OCB pada karyawan Seperti dalam penelitian (Rohmat & Dani,

2020). Dalam penelitian lainnya Gaya Kepemimpinan Transfomasional yang dapat

mempengaruhi dalam perilaku OCB pada karyawan adalah gaya kepemimpinan

 vii

yang mampu mengedepankan karyawan dalam bekerja sehingga organisasi mampu

bersaing dengan organisasi lainnya dan dapat berpengaruh secara positf seperti

yang dilakukan dalam penelitian (Nur Wahyu et al., 2021)

Adapun faktor lain yang mempengaruhi OCB selain faktor gaya kepemimpinan

transformasional adalah faktor budaya organisasi (Organizational Culture), karena

budaya organisasi berfungsi untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

untuk para karyawan dalam bekerja dan budaya organisasi juga merupakan dasar

yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi

untuk bekerja di organisasi tersebut. Definisi budaya organisasi dijelaskan oleh

Sweeney dalam (Budi Alamsyah, 2022) adalah sebagai bentuk komunikasi pesan

yang jelas untuk mengatur tindakan dan prilaku dalam melakukan kegiatan

organisasi. Oleh karena itu dengan adanya budaya organisasi yang kuat pada diri

setiap karyawan dalam perusahaan akan dapat membantu perusahaan tersebut untuk

mencapai tujuannya. Akan tetapi pada penelitian terdahulu Seperti dalam penelitian

(Muthith et al., 2021 ). Budaya organisasi yang diterapkan dalam organisasi tidak

semuanya berpengaruh dalam pembentukan OCB pada karyawan. Namun pada

penelitian yang lainnya menyebutkan budaya organisasi dapat berpengaruh secara

postif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior seperti pada

penelitian (Ahmad Azamy 2021) sehingga organisasi mampu bersaing dengan

organisasi lainnya.

Meskipun banyak penelitian telah menginvestigasi pengaruh Transformational

Leadership dan budaya organisasi secara terpisah, kajian yang lebih komprehensif

tentang bagaimana kedua faktor ini bersinergi untuk membentuk Organizational

 viii

Citizenship Behavior (OCB) masih terbatas. Oleh karena itu, penelitian ini

bertujuan untuk mengisi celah pengetahuan dan memberikan wawasan yang lebih

mendalam tentang bagaimana interaksi antara Transformational Leadership dan

budaya organisasi dapat mempengaruhi secara positif di lingkungan kerja. Dengan

pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor ini, sehingga perusahaan dapat

merancang strategi kepemimpinan dan pengelolaan budaya yang lebih efektif untuk

meningkatkan keterlibatan dan kontribusi positif karyawan terhadap organisasi.

1.2 Permasalahan

1.2.1 Identifikasi Masalah

Dalam konteks Badan Kepegawaian Negara, terdapat beberapa permasalahan

yang mungkin menjadi fokus penelitian:

1. Tingkat Efektivitas Leadership Transformasional di Direktorat Pensiun

PNS dan Pejabat Negara:

2. Sejauh mana kepemimpinan transformasional yang diwujudkan oleh Ibu

Dra. Anjaswari Dewi, M.M, Direktur pada Direktorat Pensiun PNS dan

Pejabat Negara, efektif dalam menginspirasi, memotivasi, dan

mengembangkan potensi karyawan? Bagaimana persepsi karyawan

terhadap gaya kepemimpinan ini?

3. Implementasi Budaya Organisasi yang Mendorong Organizational

Citizenship Behavior (OCB):

4. Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan di instansi tersebut

menciptakan lingkungan kerja yang mendukung munculnya

Organizational Citizenship Behavior (OCB)? Apakah nilai-nilai dan

 ix

tujuan perusahaan tercermin dengan baik dalam budaya organisasi yang

ada?

5. Evaluasi Dampak Leadership Transformasional dan Budaya Organisasi

terhadap OCB:

6. Sejauh mana karyawan yang merasakan kepemimpinan transformasional

dan meresapi budaya organisasi yang positif cenderung lebih aktif dalam

melakukan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)? Bagaimana

hubungan antara dua faktor tersebut dapat dievaluasi secara lebih

mendalam?

7. Evaluasi Efektivitas Program Pengembangan Kepemimpinan

Tranformasional:

8. Bagaimana program pengembangan kepemimpinan transformasional,

yang mungkin telah diimplementasikan di Badan Kepegawaian Negara,

dinilai dalam mendukung perubahan positif dalam gaya kepemimpinan

dan kontribusi karyawan?

9. Dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, peneliti dapat memberikan

pemahaman yang lebih mendalam tentang faktor-faktor yang

memengaruhi OCB di Badan Kepegawaian Negara, khususnya di

Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara.

1.2.2 Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini, peneliti membatasi ruang lingkup dari masalah yang akan

di teliti seperti

1. Lokasi Penelitian:
 x

Penelitian ini difokuskan pada Badan Kepegawaian Negara, khususnya di

Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara. Hasil penelitian mungkin tidak

dapat secara langsung diterapkan pada organisasi dengan konteks yang

berbeda.

2. Fokus pada Leadership Transformasional dan Budaya Organisasi:

Penelitian ini membatasi diri pada pengaruh Leadership Transformasional

dan budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Faktor-faktor lain yang mungkin memengaruhi OCB, seperti

faktor individual atau eksternal, tidak diperhatikan secara mendalam.

3. Fokus pada Evaluasi Program Pengembangan Kepemimpinan:

Evaluasi efektivitas program pengembangan kepemimpinan

transformasional terbatas pada implementasi di Badan Kepegawaian

Negara. Kendala finansial dan sumber daya mungkin membatasi

generalisasi temuan terkait program ini ke organisasi lain.

1.2.3 Perumusan Masalah

1. Tingkat Efektivitas Leadership Transformasional:

Sejauh mana kepemimpinan transformasional yang diimplementasikan

oleh Ibu Dra. Anjaswari Dewi, M.M, Direktur pada Direktorat Pensiun

PNS dan Pejabat Negara, efektif dalam menginspirasi, memotivasi, dan

mengembangkan potensi karyawan?

Bagaimana persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan

transformasional yang diterapkan?

2. Implementasi Budaya Organisasi dan OCB:

 xi

Bagaimana budaya organisasi yang diterapkan di Badan Kepegawaian

Negara, khususnya Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara,

menciptakan lingkungan kerja yang mendukung munculnya

Organizational Citizenship Behavior (OCB)?

Apakah nilai-nilai dan tujuan perusahaan tercermin dengan baik dalam

budaya organisasi yang ada?

3. Dampak Leadership Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap

OCB:

Sejauh mana karyawan yang merasakan kepemimpinan transformasional

dan meresapi budaya organisasi yang positif cenderung lebih aktif dalam

melakukan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)?

Bagaimana hubungan antara kepemimpinan transformasional dan budaya

organisasi dapat dievaluasi secara lebih mendalam terkait kontribusi

positif karyawan terhadap organisasi?

4. Efektivitas Program Pengembangan Kepemimpinan Tranformasional:

Bagaimana program pengembangan kepemimpinan transformasional yang

telah diimplementasikan di Badan Kepegawaian Negara dinilai dalam

mendukung perubahan positif dalam gaya kepemimpinan dan kontribusi

karyawan?

Apakah terdapat kendala atau keberhasilan tertentu yang dapat

diidentifikasi dari program tersebut?

 xii

1.3 Tujuan Penelitian

Berikut ini adalah tujuan yang akan dicapai dari penelitian ini berdasarkan

rumusan masalah di atas:

1. Menilai Tingkat Efektivitas Leadership Transformasional:

Menilai sejauh mana kepemimpinan transformasional yang

diimplementasikan oleh Ibu Dra. Anjaswari Dewi, M.M, Direktur pada

Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara, efektif dalam menginspirasi,

memotivasi, dan mengembangkan potensi karyawan.

Menganalisis persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan

transformasional yang diterapkan di Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat

Negara.

2. Mengevaluasi Implementasi Budaya Organisasi dan OCB:

Mengevaluasi bagaimana budaya organisasi yang diterapkan di Badan

Kepegawaian Negara, khususnya di Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat

Negara, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung munculnya

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Mengidentifikasi sejauh mana nilai-nilai dan tujuan perusahaan tercermin

dalam budaya organisasi yang ada.

3. Mengevaluasi Dampak Leadership Transformasional dan Budaya

Organisasi terhadap OCB:

Mengevaluasi dampak kepemimpinan transformasional dan budaya

organisasi terhadap tingkat aktivitas karyawan dalam melakukan Perilaku

Kewarganegaraan Organisasi (OCB).

 xiii

Mendalam mengkaji hubungan antara kepemimpinan transformasional

dan budaya organisasi dengan kontribusi positif karyawan terhadap

organisasi.

4. Mengevaluasi Efektivitas Program Pengembangan Kepemimpinan

Tranformasional:

Mengevaluasi program pengembangan kepemimpinan transformasional

yang telah diimplementasikan di Badan Kepegawaian Negara dan sejauh

mana program ini mendukung perubahan positif dalam gaya

kepemimpinan dan kontribusi karyawan.

Mengidentifikasi kendala atau keberhasilan tertentu yang dapat

diidentifikasi dari program pengembangan kepemimpinan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini diantaranya adalah

1. Memberikan wawasan yang mendalam tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) di lingkungan

Badan Kepegawaian Negara.

2. Menyediakan rekomendasi konkrit untuk penguatan kepemimpinan

transformasional dan budaya organisasi di Direktorat Pensiun PNS dan

Pejabat Negara.

3. Membantu Badan Kepegawaian Negara dalam merancang strategi

kepemimpinan dan pengelolaan budaya yang lebih efektif untuk

meningkatkan keterlibatan dan kontribusi positif karyawan.

 xiv

4. Menyumbangkan pemahaman lebih baik tentang hubungan antara

Leadership Transformasional dan budaya organisasi terhadap OCB,

dengan implikasi lebih luas untuk dunia bisnis dan manajemen sumber

daya manusia.
 xv

BAB II

TINJUAN PUSTAKA

2.1 Gambaran Penelitian Terdahulu

Sebelum penelitian ini dilakukan, terdapat penelitian-penelitian terdahulu

yang telah melakukan penelitian tentang Organizational Citizenship Behavior.

Penelitian tersebut sebagai berikut

Penelitian yang dilakukan (Romi et al., 2023), yang membukatikan bahwa

berdasarkan hasil analisis data menyimpulkan quality of work life, organizational

culture dan job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior. Implikasi penelitian menginformasikan

perilaku menolong karyawan dapat meningkatkan semangat dan keeratan serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok sehingga akan meningkatkan

kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan

karyawan yang baik.

Penelitian yang dilakukan (Lestari et al., 2021) yang menunjukkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,458

yang bernilai positif dan nilai sig sebesar 0,000. Pengaruh positif berarti bahwa

komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang searah terhadap Organizational

Citizenship Behavior karyawan Toserba dan Swalayan Purnama Godean. Semakin

baik komitmen organisasi maka akan meningkatkan Organizational Citizenship

 xvi

Behavior. Nilai signifikan di bawah 0,05 menunjukkan bahwa komitmen organisasi

mempunyai pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior

Pemelitian yang dilakukan (Khoirul et al., 2021) menyatakan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasi. Implikasi manajerial dari penelitian ini

adalah Kepala UPTD sebagai pimpinan kerja di UPTD menjadi role models bagi

bawahannya dalam bersikap, bertindak, dan melaksanakan tanggung jawab

pekerjaan, sehingga harus mampu menjaga sikap dan tindaknnya dikarenakan hal

tersebut dapat mempengaruhi bawahannya.

Penelitian yang dilakukan (Sihombing et al., 2020) yang menyoroti bahwa

faktor yang paling berpengaruh adalah interaksi antara atasan dan bawahan.

Interaksi yang baik antara mereka dapat menghasilkan peningkatan semangat kerja,

inovasi, dan kualitas kerja pegawai. Oleh karena itu, disarankan untuk

memperhatikan dan memperkuat interaksi antara atasan dan bawahan dalam rangka

meningkatkan OCB dan kinerja pegawai

Penelitian yang dilakukan (Raymond et al., 2020) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa dalam konteks Perum Bulog Divre Sulut dan Gorontalo,

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif, meskipun tidak

signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan

bahwa meskipun gaya kepemimpinan transformasional dapat memberikan

dorongan positif terhadap keterlibatan karyawan, faktor-faktor lain mungkin juga

turut berperan dalam membentuk tingkat komitmen mereka terhadap organisasi

 xvii

Penelitian yang dilakukan (Noer Hayati et al., 2020) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak memiliki pengaruh

signifikan terhadap OCB, serta tidak memiliki dampak signifikan terhadap

kepuasan kerja. Ini mengindikasikan bahwa, dalam konteks Divisi Kelola SDM dan

P2K PDAM Surya Sembada Surabaya, persepsi dukungan organisasi tidak secara

langsung memotivasi tingkah laku kewarganegaraan organisasi atau kepuasan kerja

karyawan. Di sisi lain, budaya organisasi terbukti memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap OCB, serta memberikan dampak positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Temuan ini menegaskan peran penting budaya organisasi dalam

membentuk tingkah laku kewarganegaraan organisasi dan kepuasan kerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan (Enda et al., 2019) Hasil penelitian menunjukkan

bahwa budaya organisasi, dukungan organisasi, dan komitmen organisasional

secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Penelitian yang dilakukan (Endang et al., 2022) Secara simultan, budaya

organisasi, motivasi kerja, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh

signifikan terhadap OCB, dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena itu,

semua hipotesis dalam penelitian ini diterima. Temuan ini menunjukkan bahwa

budaya organisasi, motivasi kerja, dan komitmen organisasional memiliki peran

yang penting dalam membentuk perilaku kewarganegaraan organisasi di PT. Bedjoe

Oetomo Kulon Progo. Implikasi dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
 xviii

dasar bagi perusahaan untuk mengembangkan strategi dan kebijakan yang

mendukung peningkatan OCB di kalangan karyawan.

Penelitian yang dilakukan (Nugroho et al., 2023) Secara simultan, budaya

organisasi, motivasi kerja, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh

signifikan terhadap OCB, dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena itu,

semua hipotesis dalam penelitian ini diterima. Temuan ini menunjukkan bahwa

budaya organisasi, motivasi kerja, dan komitmen organisasional memiliki peran

yang penting dalam membentuk perilaku kewarganegaraan organisasi di PT. Bedjoe

Oetomo Kulon Progo. Implikasi dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai

dasar bagi perusahaan untuk mengembangkan strategi dan kebijakan yang

mendukung peningkatan OCB di kalangan karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh (Oktaviani et al., 2023) Hasil penelitian

yang menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap OCB, mengindikasikan bahwa semakin tinggi

tingkat Kepemimpinan Transformasional, semakin tinggi pula tingkat keterlibatan

karyawan dalam perilaku yang mendukung organisasi di luar tugas-tugas pokok

mereka. Selain itu, efikasi diri juga memainkan peran penting dalam meningkatkan

OCB, dengan temuan bahwa semakin tinggi tingkat efikasi diri karyawan, semakin

tinggi pula tingkat partisipasi mereka dalam aktivitas sukarela.

Penelitian yang dilakukan (Kurniawan et al., 2023) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, komitmen

organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku

 xix

kewarganegaraan organisasi, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB)

Penelitian yang dilakukan (Raymond et al., 2020) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif,

meskipun tidak signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi.

Sementara itu, budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan secara

langsung terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap OCB, sementara budaya

organisasi memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan secara langsung

terhadap OCB. Komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan secara

langsung terhadap OCB.

Penelitian yang dilakukan (Irzal et al., 2020) Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasional secara positif dan signifikan mempengaruhi Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT Sinergi. Temuan ini

mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan OCB, perhatian khusus harus

diberikan pada aspek-aspek seperti motivasi inspirasional, peluang promosi, dan

komitmen afektif.

Penelitian ini dilakukan (Zahreni et al., 2020) Hasil penelitian menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap tingkat

keterikatan karyawan dan OCB di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III

Medan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin kuat budaya organisasi

 xx

terinternalisasi pada karyawan, maka tingkat keterikatan karyawan juga semakin

tinggi, dan OCB dilakukan lebih sering

Penelitian yang dilakukan (Ramadhaniar et al., 2020) Hasil penelitian

menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara variabel komitmen organisasi

terhadap OCB karyawan di PT Nasru Putra Group. Hal ini dibuktikan oleh nilai

signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, yang

menyiratkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap OCB karyawan. Begitu juga, hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

Budaya Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB karyawan di PT

Nasru Putra Group. Nilai signifikansi yang kurang dari 0,05, yakni 0,000,

mengindikasikan bahwa Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap OCB karyawan.

Penelitian yang dilakukan (Purwanto et al., 2021) Hasil analisis dan

pengujian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi,

kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku

kewarganegaraan organisasi, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi

Penelitian yang dilakukan (Nurjanah et al., 2020), penelitian ini

menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasional serta OCB, menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan yang menginspirasi dan memotivasi dapat memengaruhi tidak

hanya tingkat komitmen tetapi juga perilaku positif di tempat kerja. Selain itu,
 xxi

kepuasan kerja juga terbukti memainkan peran krusial dalam membentuk komitmen

organisasional dan OCB

Penelitian yang dilakukan (Soelton, 2023) Temuan penelitian menunjukkan

bahwa Keterlibatan Kerja memiliki dampak signifikan terhadap Perilaku

Kewarganegaraan Organisasional (OCB), sementara Kepemimpinan

Transformasional memiliki dampak negatif. Keterlibatan Kerja juga memiliki

pengaruh positif signifikan terhadap Organisasi Pembelajaran, yang pada gilirannya

memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap OCB. Perilaku Kewarganegaraan

Organisasional dapat dipengaruhi oleh Kepemimpinan Transformasional dan

Keterlibatan Kerja melalui mediasi Organisasi Pembelajaran.

Penelitian yang dilakukan (Christine et al., 2020 Hasil dari penelitian ini

menunjukkan dampak positif dan signifikan dari Green Transformational

Leadership (GTL) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan

Teknologi Informasi (IT) di Mesir.

Penelitian yang dilakukan (Farida et al., 2020) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional,

dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan

terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Secara parsial, kepemimpinan

transformasional, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja masing-masing

memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Perilaku Kewarganegaraan

Organisasi karyawan. Dengan demikian, temuan ini dapat menjadi landasan bagi

manajemen untuk mengembangkan strategi dan kebijakan yang lebih efektif dalam

meningkatkan OCB di lingkungan kerja Direktorat Pengembangan Sekolah Dasar.

 xxii

Penelitian yang dilakukan (Azmy, 2021) Hasil penelitian menyatakan

bahwa baik komitmen organisasional maupun budaya organisasi memiliki

pengaruh positif terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, sementara

kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan. Ketiga variabel ini memiliki

implikasi terhadap perubahan perilaku yang tercermin melalui budaya, kepuasan

kerja, dan komitmen. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa keberhasilan

implementasi Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh komitmen

organisasional dan budaya organisasi yang membentuk profesionalisme karyawan.

Penelitian yang dilakukan (Hartadi et al., 2020) Temuan penelitian

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki dampak yang

signifikan terhadap OCB dan kinerja karyawan, sementara budaya organisasi

memengaruhi secara positif OCB. Menariknya, meskipun budaya organisasi tidak

signifikan dalam memengaruhi kinerja, penelitian ini membuka ruang untuk

memahami faktor lain yang mungkin lebih dominan dalam meningkatkan kinerja

karyawan di lingkungan perawatan kesehatan

Penelitian yang dilakukan (Ghaith et al., 2019) Temuan dari penelitian ini

menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan memiliki keandalan yang tinggi

setelah melalui tahap studi pendahuluan. Selain itu, data yang diperoleh

menunjukkan tingkat normalitas yang wajar, menunjukkan bahwa data tidak

mengalami distorsi yang signifikan. Koefisien pengukuran yang sangat dapat

diandalkan (antara 0,753 hingga 0,938) juga menegaskan kehandalan variabel yang

diukur, seperti komitmen organisasional, gaya kepemimpinan, budaya

organisasional, dan organizational citizenship behavior.

 xxiii

Penelitian yang dilakukan (Rofida et al., 2021) Hasil penelitian ini

mengungkapkan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap OCB. Komitmen afektif menjadi prediktor terbaik dalam

memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB. Sebaliknya,

komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif tidak memiliki pengaruh yang

signifikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap OCB.

Penelitian yang dilakukan (Zhang et al., 2019) Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh

signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) di kalangan

pekerja sosial di China. Dua mekanisme yang menjadi perhatian utama dalam

penelitian ini, yakni modal sosial di tempat kerja dan otonomi profesional, juga

terbukti memiliki peran mediasi dalam hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan OCB.

 xxiv

Penelitian Terdahulu

Tabel 1
NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil
1 Mochamad Analyzing Factors X: Quality of Quality of Work
Vrans Affecting Work Life X1, Life X1,
Romi, Employee's Organizational Organizational
(2023) Organizational Culture X2, Job Culture X2, Job
Citizenship Satisfaction X3 Satisfaction X3
Behavior Post- Y: Berpengaruh
Pandemi Covid-19 Organizational positif pada
(2023) Citizenship variable Y
Behavior Post Organizational
COVID 19 Citizenship
Pandemic Behavior

2 Nur Wahyu Pengaruh X: Komitmen

Komitmen
Lestaria, et Komitmen Organisasi X1
Organisasi X1,
al., (2021) Organisasi, Organizational
Organizational
Budaya Culture X2.
Culture X2, Dan
Organisasi, Dan Transformational
Transformational
Kepemimpinan Leadership X3Leadership X3,
Transformasional Y :
Berpengaruh
Terhadap Organizational
Positif Terhadap
Organizational Citizenship Variabel Y
Citizenship Behavior (OCB)
Organizational
Behavior Citizenship
Behavior (OCB)
3 Noer Pengaruh Persepsi X: Budaya Budaya Organisasi
Hayati Dukungan Organisasi X1, X1, Persepsi
(2020) Organisasi Dan Persepsi Dukungan
Budaya Organisasi Dukungan Organisasi X2
Terhadap Organisasi X2 berpengaruh
Organizational Y: positif pada
Citizenship Organizational variable Y
Behaviour Melalui Citizenship Organizational
Kepuasan Kerja Behavior Citizenship
Behavior
 xxv

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

4 Rohmat Khoirul Pengaruh Gaya X : Kepemimpinan Organizational
Anam, et al., Kepemimpinan Transformastional Culture X2
(2021) Transformasional Dan X1, Budaya berpengaruh positif
Budaya Organisasi Organisasi X2 pada variable Y
Terhadap Organizational
Organizational Y: Komitmen Citizenship Behavior
Citizenship Behavior Organisasi, (OCB)
Melalui Komitmen Organizational Sedangkan pada
Organisasi variable X1
Kepemimpinan
Transformastional
tidak memiliki
pengaruh yang
signifikan pada
variable Y (OCB)
5 Putu Enda Wira Pengaruh Budaya X : Budaya Budaya Organisasi
Saputra et al., Organisasi Dan Organisasi X1, X1, dan Dukungan
(2019) Dukungan Organisasi Dukungan Organisasi X2
Terhadap Organisasi2 berpengaruh positive
Organizational pada variable Y
Citizenship Behavior Y : Organizational Organizational
Dimediasi Oleh Citizenship Citizenship Behavior
Komitmen Behavior Y1,
Organisasional Komitmen
Organisasi
 xxvi

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

6 Sihombing et al., Analisis Faktor-Faktor X : Kepemimpinan Kepemimpinan
(2020) Yang Mempengaruhi Organisasi X1, Organisasi X1,
Organizational Budaya Organisasi Budaya Organisasi
Citizenship Behavior X2, Kepuasan X2, Kepuasan Kerja
(OCB) Pegawai Kerja X3, X3, dan dukungan
Kantor-Kantor Dukungan Rekan Rekan Kerja X4,
Kecamatan Kota Kerja X4 berpengearuh positif
Padangsidimpuan terhadap variable Y
Y : Organizational Organizational
Citizenship Ctizenship Behavior
Behavior Pegawai
Kantor Kantor
Kecamatan Kota
Padangsidimpuan

7 Tri Wahyuni et Pengaruh Budaya X : Work Work Motivation X1,

al., (2022) Organisasi, Motivasi Motivation X1, Organizational
Kerja Dan Komitmen Organizational Culture X2,
Organisasi Terhadap Culture X2, Organizational
Organizational Organizational Commitment X3
Citizenship Behavior Commitment X3 berpengaruh positif
(OCB) Karyawan Pt. Y : Organizational secara persial pada
Bedjoe Oetomo Kulon Citizenship variable Y
Progo Behavior (OCB) Organizational
Citizenship Behavior
 xxvii

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

8 Anto Budi Pengaruh X :

Variabel X1
Nugroho, (2023) Kepemimpinan Transformational
Transformational
Transformasional Leadership X1
Leadeship
terhadap Kepercayaan Y : Kepercayaan
berpengaruh
dan Organizational Y1 Organizational
signifikan pada
Citizenship Behaviordi Citizenship variable Y1
Desa Preneur Sriharjo Behavior (OCB)
Kepercayaan dan Y2
Y2 Organizational
Citizenship Behavior
9 Oktaviani et al., Analisis Pengaruh X: Transformational
(2023) Kepemimpinan Transformational Leadership X1, Self
Transformasional, Leadership X1, Efficacy X2,
Efikasi Diri Dan Self Efficacy X2, Organizational Justice
Keadilan Organizational X3 berpengaruh positif
Organisasional Justice X3 pada variable Y
Terhadap Y: Organizational Organizational
Organizational Citizenship Citizenship Behavior
Citizenship Behavior Behavior (OCB) (OCB)
(OCB)
10 Ignatius et al., Pengaruh X: Transformational
(2023) Kepemimpinan Transformational Leadership X1,
Transformasional, Leadership X1, Organizational
Komitmen Organisasi, Organizational Commitment X2, Job
Dan Kepuasan Kerja Commitment X2, Satisfaction X3,
Terhadap Job Satisfaction berpengaruh positif
Organizational X3 pada variable Y
Citizenship Behavior Y : Organizational Organizational
(OCB) Pada Pegawai Citizenship Citizenship Behavior,
Dan Staff Kantor Behavior (OCB) dan Komitmen
Kapanewon Panjatan Organisasi
 xxviii

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

11 Raymond et al., Pengaruh X: Kepemimpinan Budaya Organisasi X2
(2020) Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif
Transformasional Dan X1, Budaya pada variable Y
Budaya Organisasi Organisasi X2 Organizational
Terhadap Y : Komitmen Citizenship Behavior
Organizational Organisasi Y1, (OCB)
Citizenship Behavior Organizational Sedangkan pada
Melalui Komitmen Citizenship variable X1
Organisasi Pada Behavior (OCB) Kepemmpinan
Perum Bulog Divre Y2 Transformational tidak
Sulut Dan Gorontalo memeliki pengaruh
apapun pada Variabel
Y (OCB)
12 Anggraini et al., Analisis Faktor-Faktor X : Motivasi Kerja Motivasi Kerja X1,
(2021) Yang Mempengaruhi X1, Gaya Gaya Kepemimpinan
Organizational Kepemimpinan X2, Budaya
Citizenship Behavior X2, Budaya Organisasi X3
(OCB) Pada Pt Trimix Organisasi X3 berpengaruh pada
Perkasa Bitung Y : Organizational variable Y
Citizenship Organizational
Behavior (OCB) Citizenship Behavior
karyawan di PT.
Trimix Perkasa
Bitung
 xxix

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

13 Maulana et al., Pengaruh X : Kepemimpinan Kepemimpinan
(2020) Kepemimpinan Transformasional Transformasional X1,
Transformasional, X1, Kepuasan Kepuasan Kerja X2,
Kepuasan Kerja Dan Kerja X2, Komitmen
Komitmen Komitmen Organisasional X3
Organisasional Organisasional X3 Berpengaruh positive
Terhadap pada variable Y
Organizational Y : Organizational
Citizenship Behavior Citizenship
Pt Sinergi Behavior (OCB)
14 Zahreni et al., Pengaruh Budaya X : Budaya Budaya Organisasi
(2020) Organisasi Terhadap Organisasi berpengaruh secara
Keterikatan Kerja Dan positive dan signifikan
Organizational Y : Keteriakatn pada variable Y1
Citizenship Behavior Karyawan Y1, Keterikatan
(OCB) Organizational Karyawan, dan Y2
Citizenship Organizational
Behavior Y2 Citizenship Behavior
15 Ramadhaniar et Pengaruh Komitmen X : Budaya Budaya Organisasi
al., (2020) Organisasi Dan Organisasi X1, X1, Komitment
Budaya Organisasi Komitment Organisasi X2
Terhadap Organisasi X2, memiliki pengarh
Organizational signifikan terhadap
Citizenship Behavior Y : Organizational
Karyawan Pt Nasru Citizenship
Putra Group Behavior
 xxx

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

16 Purwanto et al., Effect Of X : Transformational
(2021) Transformational Transformational Leadership X1,
Leadership , Job Leadership X1, Organizational
Satisfaction, And Organizational Commitment X2, Job
Organizational Commitment X2, Satisfaction X3.
Commitments On Job Satisfaction Ketiga variable ini
Organizational X3 berpengaruh positive
Citizenship Behavior dan signifikan pada
Y : Organizational variable Y
Citizenship Organizational
Behavior Citizenship Behavior
17 Nurjanah et al., The Influence Of X : Transformational
2020 Transformational Transformational Leadership X1, Job
Leadership , Job Leadership X1, Satisfaction X2 semua
Satisfaction, And Job Satisfaction variable X
Organizational X2 berpengaruh pada
Commitments On variable Y
Organizational Y : Organizational Organizational
Citizenship Behavior Citizenship Citizenship Behavior
(OCB) In The Behavior
Inspectorate General
Of The Ministry Of
Education And Culture
18 Christine et al., The Effect Of Green X: Green Variabel X Green
2020 Transformational Transformational Transformational
Leadership On Leadership Leadership
Organizational berpangruh signifikan
Citizenship Behavior Y: Organizational pada variable Y
In Egypt Citizenship Organizational
Behavior Y1 Citizenship Behavior
 xxxi

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

19 Mochamad Conceptualizing X:Transformational Transformational
Soelton (2023) Organizational Leadership X1, Leadership X1, Work
Citizenship Behavior Work Engagement Engagement X2,
And Learning X2, Learning Learning
Organization In The Organization X3 Organization X3
Labor Sector Variable X ini
Y: Organizational berpengaruh secara
Citizenship signifikan terhadap
Behavior Y2 variable Y
Organizational
Citizenship Behavior
20 Farida et al., Effect Of X : Transformational
(2020) Transformational Transformational Leadership X1,
Leadership , Leadership X1, Organizational
Organizational Organizational Commitment X2, Job
Commitments And Job Commitment X2, Satisfaction dapat
Satisfaction On Job Satisfaction X3 mempengaruhi secara
Organization positive terhadap
Citizenship Behavior Y: Organizational variable Y
(OCB) At The Citizenship Organizational
Directorate Of Behavior Citizenship Behavior
Primary School
Development Ministry
Of Education And
Cultur
 xxxii

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

21 Ahmad Azmy Implications Of Job X: Organizational Organizational
(2021) Satisfaction, commitment X1, commitment X1,
Organizational Organizational Organizational culture
Commitment, And culture X2, Job X2, Job satisfaction
Organizational satisfaction X3 X3 berpengaruh secara
Culture On Y: Organizational positif pada variable Y
Organizational Citizenship Organizational
Citizenship Behavior Behavior Citizenship Behavior
In Electrical
Professional
Organizations In
Indonesia
22 Alsheikh et al., Effect Of Behavioral X: Organizational Variable
(2019) Variables On Commitmen X1 Organizational
Organizational Leadership StyleCommitmen X1
Citizenship Behavior X2, OrganizationalLeadership Style X2,
(OCB), With Job Culture X3 Organizational
Satisfaction As Culture X3 dapat
Moderating Among Y: Organizational berpengaruh secara
Jordanian Five-Star Citizenship positive terhadap
Hotels Behavior variable Y
Organizational
Citizenship Behavior
 xxxiii

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

23 Hartadi et al., Transformational X :
Transformational
(2020) Leadership Style And Transformational Leadership X1, dapat
Organizational Leadership X1,
berpengaruh positif
Culture On Organizational pada kedau variable Y
Organizational Culture X2 Organizational
Citizenship Behavior Citizenship Behavior
And Employees’ Y : Organizational Y1, Employe
Performance: Study In Citizenship Performance Y2.
Mothers And Children Behavior Y1, Namun pada
Hospitals Employe Organizational
Performance Y2 Culture X2 hanya
mempengaruhi
variable Y1
Organizational
Citizenship Behavior
dan tidak bepengaruh
pada Employe
Performance Y2
24 Zhang et al., How X: Transformational
(2019) Transformational Transformational Leadership X1
Leadership Positively Leadership X1 memiliki pengaruh
Impacts positive pada variable
Organizational Y: Organizational Y Organiazational
Citizenship Behavior Citizenship Citizenship Behavior
In Successful Behavior
Chinese Social Work
Service Organizations
 xxxiv

(Lanjutan)

Tabel 1

NO Nama Judul Penelitian Variabel Haisil

25 Khusnul Rofida Does Organizational X: variabel X yang
Novianti, (2021) Commitment Matter? Transformational berpengaruh pada
Linking Leadership X1 variabel Y adalah
Transformational Affective Commitment
Leadership With Y: Organizational yang merupakan salah
Organizational Citizenship satu dimensi dari
Citizenship Behavior Behavior Organizational
(OCB) Commitment dan
berperan sebagai
mediator (variabel
perantara) dalam
hubungan antara
"Transformational
Leadership " dan
"Organizational
Citizenship Behavior"
 xxxv

2.2 Organizational Citizenship Behavior

2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut (Enong Rostiwati 2022), jika diartikan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) merujuk pada perilaku sukarela yang dilakukan oleh anggota

organisasi di luar tugas-tugas utama atau tanggung jawab formal mereka. OCB

mencakup aktivitas dan tindakan yang tidak secara eksplisit tercantum dalam

deskripsi pekerjaan, namun berkontribusi positif terhadap efektivitas dan

kesejahteraan organisasi secara keseluruhan.

Masih dalam penlitian (Enong Rostiawati, 2022) Konsep ini pertama kali

diperkenalkan oleh Dennis Organ pada tahun 1980-an dan sejak itu telah menjadi

fokus utama dalam studi perilaku organisasional. OCB dilihat sebagai sesuatu yang

lebih dari sekadar kewajiban formal, yang dapat meningkatkan produktivitas,

kepuasan kerja, dan citra organisasi. Penting untuk dicatat bahwa OCB

berkontribusi pada atmosfer kerja yang positif dan dapat meningkatkan kinerja

organisasi secara keseluruhan. Perilaku ini mencerminkan tingkat komitmen dan

keterlibatan anggota organisasi di luar tugas-tugas mereka yang ditentukan secara

formal.

a) Menurut Robbins dalam penelitian (Roby, 2020) Organizational

Citizenship Behavior merupakan perilaku ekstra yang tidak menjadi

bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung

berfungsinya perusahaan secara efektif

b) Menurut Mayfield dalam penelitian (Raymond Y. Teroreh, 2020) OCB

merupakan perilaku yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan

 xxxvi

pekerjaan mereka melebihi ketentuan yang diberikan oleh organisasi

sehingga dapat meningkatkan efisiensi organisasi.

c) Menurut Widodo dalam penelitian (Robby , 2020) Untuk dapat mengelola

SDM dengan baik, setiap pemimpin dan manajer serta bagian yang

menangani SDM harus mengerti masalah manajemen SDM dengan baik

pula

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan oleh para ahli,

maka dapat disimpulkan bahwa OCB adalah bentuk perilaku individual atau

pilihan dari karyawan untuk secara sukarela bekerja di luar deskripsi

pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga dapat mensukseskan organisasi.

Dengan demikian organisasi yang memiliki OCB yang baik akan memiliki

kinerja organisasi yang lebih baik dibandingkan dengan organisasi lainnya.

2.2.2 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Seperti yang dikatakan Organ menurutnya dalam penelitian (Raymond, 2020)

ada 5 indikator tentang Organizational Citizenship Behavior diantaranya adalah

a) Altruism (Keterlibatan Ekstra Peran)

Memberikan bantuan dan dukungan kepada rekan kerja tanpa diminta

b) Courtesy (Kesopanan):

Menunjukkan perilaku sopan dan kesopanan terhadap rekan kerja..

c) Sportsmanship (Sikap Sportif):

Menunjukkan kesabaran dan sikap sportif dalam menghadapi kesulitan

atau konflik di tempat kerja.

d) Civic Virtue (Kepatuhan):

 xxxvii

Keterlibatan aktif dalam kegiatan organisasional dan kepatuhan pada

aturan dan norma

e) Conscientiousness (Kejujuran):

Menunjukkan tanggung jawab, keteraturan, dan integritas dalam

melaksanakan tugas-tugas.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB

Ivancevic dalam penelitian (Andi Hendrawan, 2023) menemukan beberapa

hasil penelitian yang mengkaji mengapa karyawan terlibat dalam Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan apa yang dapat mendorong faktor faktor karyawan

untuk melakukan OCB, yaitu bahwa:

a) Tidak ada hubungan yang jelas antara OCB dengan kebanyakan

karakteristik kepribadian. OCB yang lebih tinggi sering ditemukan pada

karyawan yang berorientasi pada kolektivisme jika dibandingkan pada

karyawan yang berorientasi pada individualisme

b) Adanya faktor situasional tertentu yang terkait dengan OCB. Antara lain

faktor yang didefinisikan oleh karyawan maupun manager “sebagai bagian

dari pekerjaan” dan faktor yang disebut “di luar peran” karywan sering kali

mendefinisikan pekerjaannya secara luas sehingga memasukan OCB

kedalam salah satu tugasnya sedangkang atasan mereka atau manajer

mereka menyebutnya sebagai aktivitas. OCB cenderung mempengaruhi

evaluasi manajerial karyawan, namun terkadang diinterprestasikan

sebagai upaya untuk melakukan yang lebih baik untuk perusahaan

 xxxviii

c) Kepemimpinan manajerial yang diterima oleh karyawannya

mempengaruhi OCB. Terutama kepercayaan antara seorang karyawan dan

seorang manajer dan suatu gaya kepemimpinan transformasional yang

mendorong pengembangan keterampilan kepemimpinan diantara

karyawan

d) Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang melakukan lebih

dari tugas pekerjaan normal mereka. Dalam dunia kerja yang dinamis

dimana tugas tugas makin banyak dan dilakukan dalam tim yang

fleksibelitas menjadi sangat kritis organisasi membutuhkan karyawan

yang melakukan OCB

Menurut Wirawan sebagaimana ditemukan dalam penelitian oleh (Nur Wahyu

Lestari, 2021) sejumlah faktor yang mempengaruhi berbagai bentuk OCB antara

lain sebagai berikut:

a) Kepribadian

Pola perilaku yang khas bagi setiap individu, mencakup faktor seperti sifat,

kecenderungan, dan preferensi personal

 xxxix

b) Budaya Organisasi

Norma, nilai, dan keyakinan bersama yang berkembang di dalam suatu

organisasi, mempengaruhi prilaku karyawan dan suasana kerja

c) Iklim Organisasi

Suasana atau kondisi psikologis yang berkembang dalam suatu organisasi,

mencakup persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja dan budaya

organisasi.

d) Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan atau kepuasan emosional yang dirasakan oleh karyawan

terhadap pekerjaan mereka dan lingkungan kerja.

e) Komitmen Organisasi

Tingkat keterikatan dan kesetiaan seorang karyawan terhadap organisasi

tempat mereka bekerja

f) Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan yang menekankan inspirasi, motivasi, dan

pengembangan potensi individu untuk mencapai tujuan organisasi.

g) Tanggung Jawab Sosial Pegawai

Kesadaran dan kontribusi individu terhadap tanggung jawab sosial dan

keberlanjutan yang dimiliki oleh organisasi.

h) Umur Pegawai

Rentang waktu sejak seorang karyawan bergabung dengan angkatan kerja

hingga saat ini, mempengaruhi pengalaman dan perspektif mereka.

i) Keterlibatan Kerja
 xl

Tingkat keterlibatan, antusiasme, dan keterikatan karyawan terhadap

pekerjaan dan tujuan organisasi.

j) Kolektivisme

Rientasi pada nilai-nilai kelompok atau tim, di mana individu

mengutamakan kepentingan kelompok daripada kepentingan pribadi.

k) Keadilan Organisasi

Persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan dengan adil

dalam kebijakan, prosedur, dan pengambilan keputusan organisasi.

2.2.4 Manfaat OCB Bagi Perusahaan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat memberikan sejumlah

manfaat bagi perusahaan. Beberapa dari manfaat ini termasuk:

a) Peningkatan Kinerja Organisasi:

Karyawan yang menunjukkan OCB cenderung berkontribusi lebih dari

sekadar tugas-tugas mereka yang diharapkan. Hal ini dapat meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan

b) Peningkatan Produktivitas:

Karyawan yang aktif menunjukkan OCB dapat menciptakan lingkungan

kerja yang lebih harmonis dan kolaboratif. Hal ini dapat meningkatkan

produktivitas tim dan organisasi.

c) Peningkatan Kualitas Layanan:

Dalam sektor layanan, OCB dapat mengarah pada peningkatan kualitas

layanan karena karyawan yang bersedia memberikan dukungan tambahan

kepada rekan-rekan mereka.

 xli

d) Pengurangan Turnover Karyawan:

Karyawan yang merasa terlibat dalam OCB cenderung memiliki tingkat

kepuasan kerja yang lebih tinggi. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat

membantu mengurangi tingkat turnover karyawan.

e) Peningkatan Kepuasan Karyawan:

OCB dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif, yang pada

gilirannya dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan yang puas

cenderung lebih setia dan berkomitmen terhadap organisasi.

f) Peningkatan Kepemimpinan Organisasi:

Organisasi yang memfasilitasi OCB dapat mengalami peningkatan dalam

citra kepemimpinan mereka. Kepemimpinan yang mendukung dan

memahami nilai OCB dapat memotivasi karyawan untuk berkontribusi

lebih dari yang diharapkan.

g) Peningkatan Kesejahteraan Organisasi:

OCB dapat membantu menciptakan iklim kerja yang positif dan ramah,

meningkatkan kesejahteraan organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Secara keseluruhan, merujuk pada perilaku sukarela

karyawan di luar tugas utama mereka yang memberikan kontribusi positif terhadap

efektivitas dan kesejahteraan organisasi. Konsep ini, diperkenalkan oleh Dennis

Organ pada 1980-an dalam penelitian (Enong, 2022), telah menjadi fokus utama

dalam studi perilaku organisasional. OCB dianggap lebih dari kewajiban formal,

mempengaruhi produktivitas, kepuasan kerja, dan citra organisasi.

 xlii

Pendapat dari berbagai ahli, seperti Robbins, Mayfield, dan Widodo, menyatakan

bahwa OCB melibatkan perilaku ekstra yang tidak termasuk dalam kewajiban

formal, mendorong efisiensi organisasi, dan menciptakan lingkungan positif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, menurut penelitian Ivancevic dan

Wirawan, melibatkan orientasi kolektivisme, faktor situasional, kepemimpinan

manajerial, dan kebutuhan organisasi terhadap karyawan yang berkontribusi lebih

dari tugas-tugas rutin.

Selain itu, indikator OCB yang diidentifikasi oleh Organ mencakup altruism,

courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Faktor-faktor seperti

kepribadian, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kepemimpinan

transfomasional juga mempengaruhi berbagai bentuk OCB, menurut penelitian

Wirawan.

Manfaat OCB bagi perusahaan termasuk peningkatan kinerja, produktivitas,

kualitas layanan, pengurangan turnover, kepuasan karyawan, peningkatan

kepemimpinan, dan kesejahteraan organisasi. Dengan demikian, OCB tidak hanya

mencerminkan komitmen dan keterlibatan karyawan di luar tugas formal, tetapi

juga dapat menjadi kunci untuk mencapai kinerja dan keberlanjutan organisasi yang

lebih baik.

2.3 Transformational Leadership

2.3.1 Pengertian Persepsi Transformational Leadership

Dalam penelitian (Yogi Yunanto, 2021) Menyebutkan konsep kepemimpinan

transformasional dikembangkan melalui landasan teori tata tingkat Maslow

Menurut Koesmono dalam penelitian (Roby, 2020) kepemimpinan

 xliii

transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan

rangsangan intelektual yang diindividualkan dan memiliki kharisma. Dan masih

dalam penelitian yang sama (Roby, 2020) Abu dan Al’omari. Memberikan

pedoman khusus untuk mengimplementasikan faktor pengaruh individu yang

mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan gaya kepemimpinan

transformasional pada diri karyawan antara lain, menggerakkan semua sumber daya

kekuatan organisasi, menciptakan perbedaan dan perubahan besar dalam organisasi

dan membesarkan kolega subordinate untuk mencapai kesadaran yang lebih be sar

atas perannya dalam organisas

Menurut Robbins dalam penelitian penelitian (Nur Wahyu Lestari 2021),

kepemimpinan transformasional melibatkan inspirasi untuk melampaui

kepentingan pribadi demi keuntungan organisasi. Sementara menurut Bass &

Steidlmeir dalam penelitian (Shela Oktaviani 2023) , pemimpin transformasional

memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan serta

memiliki karisma. Komponen perilaku seperti integritas, adil, penetapan tujuan

yang jelas, harapan yang tinggi, dukungan dan pengakuan, serta kemampuan untuk

membangkitkan emosi dan melihat suatu hal melampaui kepentingan pribadi

menjadi karakteristik yang konsisten dalam kepemimpinan transformasional.

Northouse Northouse dalam penelitian (Raymond Y. Taroreh 2020) menegaskan

bahwa gaya kepemimpinan transformasional menciptakan hubungan yang

meningkatkan motivasi, tidak hanya dalam diri pemimpin tetapi juga dalam

pengikutnya. Kesimpulannya, kepemimpinan transformasional bukan hanya

tentang mencapai tujuan organisasi, tetapi juga menciptakan ikatan personal,

 xliv

menginspirasi kreativitas, dan mendorong pengembangan individu untuk mencapai

potensi terbaik mereka. Dengan demikian, kepemimpinan transformasional bukan

hanya gaya kepemimpinan, tetapi juga suatu filosofi dan pendekatan yang

mendalam terhadap interaksi dan hubungan antarindividu dalam konteks

organisasional.

2.3.2 Indikator Transformational Leadership

Gaya kepemimpinan transformasional dapat diukur melalui beberapa indikator

atau karakteristik tertentu. Indikator-indikator ini memberikan gambaran tentang

sejauh mana seorang pemimpin menerapkan pendekatan transformasional dalam

memimpin tim atau organisasinya Menurut Northouse dalam penelitian (Raymond

Y. Taroreh 2020)

a) Pengaruh Ideal (Idealized Influence)

yang mencerminkan kemampuan pemimpin untuk menjadi teladan yang

dihormati dan diikuti oleh para anggota tim

b) Motivasi yang Menginspirasi (Inspirational Motivation)

menyoroti kemampuan pemimpin untuk memberikan motivasi tinggi dan

inspirasi kepada anggota tim agar mencapai tujuan Bersama

c) Rangsangan Intelektual (Intellectual Stimulation)

mengacu pada kemampuan pemimpin untuk merangsang pemikiran kreatif

dan solusi inovatif dalam tim

d) Pertimbangan yang Diadaptasi (Individual Consideration

 xlv

menekankan perhatian dan perawatan personal yang diberikan oleh pemimpin

kepada setiap individu dalam tim, memastikan kebutuhan dan potensi mereka

terpenuhi secara khusus.

2.3.3 Manfaat Transformational Leadership

Gaya kepemimpinan transformasional dapat memberikan berbagai manfaat

positif bagi individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah

beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penerapan transformational leadership:

a) Motivasi yang Tinggi:

Pemimpin transformasional mampu menciptakan motivasi tinggi dalam

tim dengan menyampaikan visi yang inspiratif dan menantang. Hal ini

dapat meningkatkan semangat kerja dan dedikasi anggota tim.

b) Kinerja yang Lebih Baik:

Kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja tim secara

keseluruhan. Anggota tim yang termotivasi secara intrinsik cenderung

bekerja lebih keras dan lebih cerdas untuk mencapai tujuan bersama.

c) Pengembangan Individu:

Pemimpin transformasional memberikan perhatian yang diadaptasi dan

dukungan personal kepada anggota tim. Ini menciptakan peluang bagi

pengembangan individu, peningkatan keterampilan, dan pemahaman diri

yang lebih baik.

d) Penciptaan Lingkungan Kerja yang Positif:

 xlvi

Gaya kepemimpinan transformasional menciptakan lingkungan kerja yang

positif dan mendukung. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja,

semangat tim, dan kesejahteraan psikologis anggota tim.

e) Pertumbuhan Karir:

Kepemimpinan transformasional membuka peluang bagi pertumbuhan

karir dan pengembangan kepemimpinan. Anggota tim cenderung melihat

pemimpin mereka sebagai mentro dan model peran yang dapat

memberikan arahan dan dukungan dalam mengembangkan keterampilan

kepemimpinan.

f) Kreativitas dan Inovasi:

Rangsangan intelektual dari pemimpin transformasional dapat

merangsang kreativitas dan inovasi dalam tim. Pemimpin yang mendorong

pemikiran kreatif dapat membantu tim menemukan solusi yang baru dan

efektif.

g) Meningkatkan Loyalitas dan Keterikatan:

Pemimpin transformasional sering kali membangun ikatan emosional dan

loyalitas yang kuat dengan anggota tim. Ini dapat meningkatkan

keterikatan anggota tim terhadap organisasi dan meningkatkan retensi

karyawan.

Penerapan transformational leadership, oleh karena itu, tidak hanya berdampak

positif pada kinerja individu dan tim, tetapi juga pada kemajuan dan keberlanjutan

organisasi secara keseluruhan.

 xlvii

Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan Kepemimpinan

transformasional adalah suatu bentuk kepemimpinan yang memfokuskan pada

kemampuan pemimpin untuk menginspirasi, memotivasi, dan mengembangkan

anggota tim. Berdasarkan penelitian yang disebutkan, pemimpin transformasional

mampu menjadi teladan yang dihormati, memberikan motivasi tinggi, merangsang

pemikiran kreatif, dan memberikan perhatian personal kepada anggota tim.

Indikator transformational leadership melibatkan pengaruh ideal, motivasi yang

menginspirasi, rangsangan intelektual, dan pertimbangan yang diadaptasi.

Manfaatnya mencakup motivasi tinggi, kinerja yang lebih baik, pengembangan

individu, penciptaan lingkungan kerja positif, pertumbuhan karir, kreativitas,

meningkatkan loyalitas, dan keterikatan anggota tim terhadap organisasi.

Kesimpulannya, penerapan kepemimpinan transformasional tidak hanya

meningkatkan kinerja individu dan tim, tetapi juga memberikan dampak positif

pada perkembangan jangka panjang organisasi.

2.4 Budaya Organisasi

2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Schein dalam penelitian ( Endang et. al, 2022) Budaya organisasi

adalah budaya yang merujuk pada makna bersama dengan para anggotanya yang

membedakan antar organisasi menciptakan identitas dan karakteristik unik yang

membedakan satu organisasi dari yang lain. Budaya organisasi memainkan peran

penting dalam membentuk lingkungan kerja, memengaruhi perilaku karyawan, dan

menciptakan kesatuan serta arah bersama. Menurut Harvey dan Brown dalam

penelitian yang dilakukan oleh (Anggraini Maria, 2021) budaya organisasi

 xlviii

merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam

suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya, sesuai dengan

penelitian Ivancevich yang dikutip oleh penelitian (Siti Zahreni, 2021). Budaya

organisasi juga dapat dipahami sebagai apa yang dirasakan oleh karyawan,

menciptakan pola kepercayaan, nilai, dan harapan, sebagaimana dijelaskan oleh

Kreitner dan Kinicki dalam penelitian yang dilakukan oleh (Genita G. Lumintang

2020) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai dan keyakinan

bersama yang mendasari identitas organisasi. Dengan demikian, budaya mampu

memberikan identitas dan arah bagi keberlangsungan hidup organisasi,

seperti yang diungkapkan oleh Robbins dalam penelitian (Genita G. Lumintang

2020), karakteristik budaya organisasi melibatkan beberapa aspek, yaitu:

a) Inovasi dan Pengambilan Resiko

Organisasi yang mendorong inovasi dan siap mengambil resiko cenderung

berkembang lebih dinamis.

b) Orientasi Terhadap Detail

Organisasi yang memperhatikan detail dan keakuratan dalam pelaksanaan

tugasnya memiliki orientasi terhadap detail yang kuat

c) Orientasi Terhadap Hasil

Fokus pada hasil dan pencapaian tujuan menjadi karakteristik yang

mendorong kinerja yang efektif

d) Orientasi Terhadap Individu

Budaya yang menghargai keunikan dan kontribusi individu memberikan

kebebasan dan dorongan untuk berkembang.

 xlix

e) Orientasi Terhadap Tim

Organisasi yang menekankan kerja tim dan kolaborasi cenderung

menciptakan lingkungan kerja yang solid

f) Keagresifan

Budaya yang kompetitif dan proaktif dapat memberikan keunggulan

kompetitif bagi organisasi.

g) Stabilitas

Organisasi yang menekankan stabilitas cenderung memiliki lingkungan

kerja yang lebih terstruktur dan dapat diandalkan.

Menurut penelitian (Siti Zahreni 2021), Daninson mengidentifikasi empat

dimensi budaya organisasi.

a) Involvement (Keterlibatan):

Melibatkan anggota organisasi secara aktif dalam pengambilan keputusan,

komunikasi, dan pengembangan ide-ide baru. Dan Keterlibatan tinggi

mendukung fleksibilitas dan adaptasi terhadap perubahan karena

melibatkan partisipasi aktif dari berbagai tingkatan dalam organisasi.

b) Consistency (Konsistensi):

Menyoroti konsistensi nilai-nilai dan perilaku di seluruh organisasi. Dan

Konsistensi menciptakan keberlanjutan dan stabilitas dalam budaya

organisasi.

c) Adaptability (Keterbukaan terhadap Perubahan):

Menekankan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

 l

d) Mission (Misi):

Menunjukkan fokus organisasi pada tujuan jangka panjang dan visi yang

jelas.

2.4.2 Indikator Budaya Organisasi

Budaya organisasi tercermin melalui berbagai indikator yang membangun

fondasi nilai dan keyakinan bersama. Indikator-indikator tersebut, sebagaimana

dikemukakan oleh Wirawan dalam penelitian (Anggraini Maria 2021)

a) Pelaksanaan Norma:

Pelaksanaan norma mencerminkan bagaimana anggota organisasi

menginternalisasi dan mengikuti aturan atau standar perilaku yang telah

ditetapkan. Ini menciptakan konsistensi dalam interaksi sehari-hari dan

memperkuat budaya organisasi.

b) Pelaksanaan Nilai-nilai:

Pelaksanaan nilai-nilai menandai sejauh mana anggota organisasi

menerjemahkan nilai-nilai inti organisasi ke dalam tindakan sehari-hari.

Hal ini menciptakan landasan moral dan etika yang membimbing

keputusan dan perilaku anggota.

c) Kepercayaan:

Kepercayaan merupakan fondasi hubungan dalam budaya organisasi.

Tingkat kepercayaan yang tinggi menciptakan lingkungan kerja yang

kooperatif dan membantu dalam membangun komunikasi yang efektif di

antara anggota organisasi.

d) Berorientasi kepada semua kepentingan anggota:

 li

Orientasi kepada semua kepentingan anggota mencerminkan sikap

inklusif dan kepedulian terhadap kebutuhan serta harapan individu dalam

organisasi. Ini menekankan pentingnya memperhatikan kepentingan setiap

anggota.

e) Agresif dalam Bekerja:

Sifat agresif dalam bekerja menandakan semangat juang dan tekad untuk

mencapai tujuan organisasi. Ini menciptakan atmosfer dinamis dan

kompetitif yang mendorong kinerja tinggi.

f) Mempertahankan dan Menjaga Stabilitas Kerja:

Upaya untuk mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja menunjukkan

komitmen organisasi untuk menciptakan kondisi kerja yang seimbang dan

berkelanjutan. Hal ini dapat menciptakan rasa keamanan dan kestabilan di

kalangan anggota.

2.4.3 Manfaat Budaya Organisasi

Budaya organisasi memberikan sejumlah manfaat penting bagi suatu

perusahaan, di antaranya:

a) Efisiensi dan Konsistensi Operasional:

Budaya yang menekankan orientasi terhadap hasil dan orientasi terhadap

detail dapat meningkatkan efisiensi operasional dan menjaga konsistensi

dalam pelaksanaan tugas

b) Identitas dan Kesatuan:

 lii

Budaya organisasi menciptakan identitas unik yang membedakan

perusahaan dari yang lain. Ini memperkuat kesatuan di antara anggota

organisasi, menciptakan rasa kebersamaan dan tujuan bersama.

c) Daya Tarik dan Retensi Karyawan

Budaya yang positif dan sesuai dengan nilai karyawan dapat menjadi

faktor daya tarik bagi bakat baru. Selain itu, budaya yang baik juga dapat

meningkatkan retensi karyawan, karena mereka merasa terhubung dengan

nilai dan tujuan organisasi.

d) Peningkatan Kinerja dan Inovasi

Budaya yang mendorong inovasi, tanggung jawab, dan pencapaian hasil

dapat meningkatkan kinerja organisasi. Karyawan yang merasa didukung

untuk berinovasi cenderung menciptakan solusi yang lebih baik.

Berdasarkan penelitian dan pengertian diatas maka dapat disimpulan bahwa

Budaya organisasi menciptakan identitas unik dan karakteristik yang membedakan

suatu organisasi dari yang lain. Berdasarkan penelitian, budaya organisasi

melibatkan sistem nilai, keyakinan, norma, perilaku, dan praktik-praktik yang

diadopsi oleh anggota organisasi. Karakteristik budaya meliputi inovasi, orientasi

terhadap detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap individu, orientasi

terhadap tim, keagresifan, dan stabilitas. Indikator budaya organisasi mencakup

pelaksanaan norma, pelaksanaan nilai-nilai, kepercayaan, orientasi kepada semua

kepentingan anggota, sifat agresif dalam bekerja, dan upaya mempertahankan

stabilitas kerja. Manfaat budaya organisasi termasuk efisiensi operasional, identitas

dan kesatuan, daya tarik dan retensi karyawan, serta peningkatan kinerja dan
 liii

inovasi. Keseluruhan, budaya organisasi memberikan landasan moral, etika, dan

identitas yang membimbing perilaku dan pengambilan keputusan di dalam

organisasi.

2.5 Keraangka Pemikiran Teoritis

Dalam penelitian ini membahas mengenai variabel yang mempengaruhi

organizational citizenship behavior. Penelitian ini mengujikan dua variabel yang

mempengaruhi organizational citizenship behavior yaitu Transfromational

Leadership dan Budaya Organisasi.

H1 : Secara parsial Transfromational Leadership berpengaruh terhadap

Organizational Citizenship Behavior

Kepemimpinan Tansformasional (Transformatioal Leadership) ternyata

menjadi salah satu yang berpengaruh dalam pembentukan perilaku OCB karena

dengan terciptanya kepemimpinan yang baik menjadikan organisasi menjadi lebih

efektif. Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang dapat memimpin

pengikutnya untuk bekerja melebihi apa yang dibutuhkan, sehingga mengerahkan

mereka untuk terlibat dalam prilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) Guay &

Choi, 2015 dalam penelitian (Anto Budi Nugroho, 2023). Gaya Kepemimpinan

Transfomasional yang dapat mempengaruhi dalam perilaku OCB pada karyawan

adalah gaya kepemimpinan yang mampu mengedepankan karyawan dalam bekerja

sehingga organisasi mampu bersaing dengan organisasi lainnya dan dapat

berpengaruh secara positf seperti yang dilakukan dalam penelitian (Nur Wahyu,

2021). Dan penelitian yang dilakukan (Anto Budi Nugroho, 2023) yang
 liv

mengungkapkan bahwa Transformational Leadership dapat mempengeruhi

Organizational Citizenship Behavior

H2 : Secara parsial budaya organisasi berpengaruh terhadap organizational

citizenship behavior

Budaya organisasi mempunyai dampak langsung terhadap kinerja karyawan

dan kesejahteraan. Budaya yang sehat mengatasi kedua bidang tersebut dengan

menemukan keseimbangan yang tepat berdasarkan nilai-nilai organisasi. Budaya

organisasi berfungsi untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman untuk para

karyawan dalam bekerja dan budaya organisasi juga merupakan dasar yang

mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi untuk

bekerja di organisasi tersebut. Oleh karena itu dengan adanya budaya organisasi

yang kuat pada diri setiap karyawan dalam perusahaan akan dapat membantu

perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya. Seperti pada penelitian (Ahmad

Azamy 2021) yang menyebutkan budaya organisasi dapat berpengaruh secara

postif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior sehingga

organisasi mampu bersaing dengan organisasi lainnya. Dan pada penelitian

(Raymond Y. Taroreh, 2020) yang membuktikan bahwa Budaya Organisasi dapat

mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

 lv

BAB III:

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Pada bab ini, penelitian akan dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dengan

desain Regresi Linear Berganda untuk menggali pengaruh leadership

transformational dan budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) di Badan Kepegawaian Negara, khususnya di Direktorat Pensiun

PNS dan Pejabat Negara.

Menurut Sudrajat dan Subana dalam penelitian (Anggraini Maria Arina,

2021), metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan

dengan menganalisis data atau teori dengan cara menyajikan suatu fakta atau data

statistik untuk menunjukkan hubungan antar variabel yang dibutuhkan dalam

suatu penelitian.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Dalam penelitian ini, peneliti mengadopsi pendekatan kuantitatif dengan

menggunakan metode penelitian survei yang melibatkan pegawai PNS di Direktorat

Pensiun PNS dan Pejabat Negara di Badan Kepegawaian Negara yang berjumlah

48 pegawai. Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data dari

responden.
 lvi

3.2.2. Sampel

Sampel merujuk pada sebagian kecil dari populasi yang memberikan gambaran

umum atau representatif terhadap keseluruhan populasi, sesuai dengan definisi oleh

(Riyanto & Hatmawan, 2020: 11). Penelitian ini akan mengimplementasikan

metode sample jenuh, sempel jenuh ialah teknik pengambilan sampel apabila semua

populasi digunakan sebagai sempel dan dikenal juga dengan istilah sensus

(Sitohang, 2019). untuk memilih sampel dari pegawai di Direktorat Pensiun PNS

dan Pejabat Negara di Badan Kepegawaian Negara. Sebanyak 48 pegawai

direktorat pensiun PNS dan Pejabat Negara

3.3. Instrumen Penelitian

3.3.1. Kuesioner

Menurut (Susilo & Gudnanto, 2022: 94) Kuesioner merupakan metode

pengumpulan data untuk memahami individu dengan cara memberikan suatu daftar

pertanyaan tentang berbagai aspek kepribadian individu.

Menurut Sukardi dalam penelitian (Susilo & Gudnanto, 2022) ada 4 point yang

perlu dipahami dalam kuesioner

a) Kuesioner adalah separangkat pertanyaan atau pernyataan yang berisi

tentang berbagai aspek kepribadian individu

b) Kuesioner itu harus dijawab oleh responden

c) Berdasarkan jawaban responden tersebut peneliti dapat mengumpulkan

data infromasi tentang individu yang akan diteliti

d) Responden adalah orang yang mengisi kuesioner

 lvii

3.4. Variabel Penelitian

3.4.1. Variabel Independen

Variabel independen merupakan faktor atau elemen dalam penelitian yang

memiliki kemampuan untuk memengaruhi variabel lain (Ansori, 2020: 62). Dalam

konteks penelitian ini, variabel independen merujuk pada faktor-faktor yang

memiliki potensi untuk memengaruhi variabel lainnya. Dalam hal ini variabel

independennya adalah

1. Leadership Transformational (X1): Variabel ini diukur menggunakan

kuesioner yang mencakup aspek-aspek seperti

a) Seberapa sering atasan Anda memberikan inspirasi untuk mencapai

tujuan bersama?

b) Sejauh mana pemimpin Anda memotivasi Anda untuk mencapai

kinerja kerja yang lebih baik?

c) Bagaimana pemimpin Anda mendemonstrasikan kepercayaan dan

integritas dalam tindakan dan keputusan mereka?

2. Budaya Organisasi (X2): Variabel ini diukur melalui kuesioner dengan

pertanyaan yang mencakup elemen-elemen seperti

a) Bagaimana Anda menilai budaya organisasi di Badan Kepegawaian

Negara?

b) Sejauh mana budaya organisasi mendukung kerja sama dan

kolaborasi di antara anggota organisasi?

c) Apakah Anda merasa bahwa budaya organisasi mendorong inovasi

dan kreativitas?
 lviii

3.4.2. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan elemen dalam penelitian yang dapat berubah atau

dipengaruhi oleh variabel lain (Ansori, 2020: 62). Dalam penelitian ini, variabel

dependen mengacu pada variabel yang bersifat bergantung atau dapat dipengaruhi

oleh faktor-faktor lain. Dalam hal ini variabel dependennya adalah

1. Organizational Citizenship Behavior (Y) Variabel ini diukur dengan

kuesioner yang mencakup indikator-indikator seperti

a) Seberapa sering Anda melakukan tindakan yang melampaui tugas-

tugas pekerjaan Anda untuk mendukung kesuksesan tim atau

organisasi?

b) Apakah Anda merasa bahwa organisasi memberikan pengakuan atau

apresiasi terhadap kontribusi tambahan yang Anda berikan?

c) Sejauh mana Anda merasa bahwa OCB dihargai dan diakui oleh

atasan dan rekan kerja?

3.5. Prosedur Pengumpulan Data

3.5.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan difokuskan pada Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat

Negara di Badan Kepegawaian Negara. Penelitian ini akan dimulai setelah

penyampaian seminar proposal dan akan berlanjut hingga semua data yang

dibutuhkan berhasil terkumpul.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

Data primer adalah informasi yang dikemangkan atau dikumpulkan oleh peneliti

secara langsung dan bersifat spesifik (Fatchur Rohman, 2021 :38) Dalam penelitian
 lix

ini, kami mengumpulkan data primer secara cermat untuk menganalisisnya dengan

regresi linear berganda melalui perangkat lunak SPSS. Proses ini memungkinkan

kami mengidentifikasi hubungan antar variabel, mengevaluasi signifikansi statistik,

dan membuat prediksi. Penggunaan SPSS memberikan kemudahan interpretasi

melalui antarmuka yang intuitif, mendukung upaya kami untuk menghasilkan

temuan-temuan berarti dalam penelitian ini."

3.6. Analisis Data

3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut (Supriadi, 2020: 216), regresi linear berganda merujuk pada hubungan

linier antara dua atau lebih variabel independen dengan variabel dependen. Analisis

ini bertujuan untuk mengevaluasi apakah masing-masing variabel independen

memiliki korelasi positif atau negatif dengan variabel dependen, serta untuk

meramalkan nilai variabel dependen jika nilai variabel independen mengalami

peningkatan atau penurunan. Dalam konteks penelitian ini, analisis regresi linear

berganda digunakan untuk meneliti dampak Transformational Leadership dan

budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berikut

persamaan regresi linear berganda:

Y = α + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4 + β5*X5 + ε

Keterangan:

Y = Organizational Citizenship Behavior

α = Konstanta

β = Koefisien Regresi

X1 = Transformational Leadership
 lx

X2 = Budaya Organisasi

ε = Standard Error

Data yang dikumpulkan akan dianalisis menggunakan metode statistik kuantitatif,

termasuk analisis regresi untuk menguji hubungan antara variabel independen dan

variabel dependen.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Pentingnya uji asumsi klasik dalam analisis regresi menggunakan metode

Ordinary Least Squares (OLS) sangat ditekankan. Jika hasil pengujian memenuhi

syarat, model regresi dapat dianggap sebagai Best Linear Unbiased Estimator

(BLUE). Namun, ketika pengujian tidak memenuhi kriteria asumsi, model regresi

tersebut menjadi rentan terhadap bias dan menyulitkan interpretasi yang tepat,

seperti yang diungkapkan oleh (Riyanto & Hatmawan, 2020: 137). Oleh karena itu,

pengujian asumsi klasik menjadi tahap kritis dalam memastikan validitas dan

keandalan hasil analisis regresi dalam konteks penelitian ini. Berikut pengujian

asumsi klasik dalam penelitian ini:

1. Uji Normalitas

Pentingnya uji normalitas dalam konteks analisis regresi terletak pada

penilaian apakah variabel terikat, variabel bebas, atau keduanya memiliki

distribusi normal. Jika nilai residual menunjukkan distribusi data normal

atau mendekati normal, maka model regresi dianggap baik. Dalam

penelitian ini, digunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov untuk mengevaluasi normalitas data residual. Jika nilai

signifikansi dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05,

 lxi

dapat disimpulkan bahwa data residual memiliki distribusi normal.

Sebaliknya, jika nilai signifikansi kurang dari atau sama dengan 0,05,

dapat diartikan bahwa data residual tidak memiliki distribusi normal,

sesuai dengan temuan yang disampaikan oleh (Supriadi, 2020: 222).

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas merujuk pada kondisi di mana satu variabel bebas

memiliki korelasi yang signifikan dengan variabel lainnya. Untuk

mengidentifikasi keberadaan multikolinearitas, penelitian ini

menggunakan pengujian dengan melihat nilai tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai

VIF kurang dari 10, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi, sejalan dengan

temuan yang dijelaskan oleh (Riyanto & Hatmawan, 2020: 139)

3. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas digunakan untuk menilai apakah terdapat

ketidakseragaman varians antara residual yang diamati dan residual

lainnya dalam model regresi, sesuai dengan penjelasan (Riyanto &

Hatmawan, 2020: 139). Model regresi yang dianggap baik adalah yang

tidak mengalami heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini, uji

heteroskedastisitas dilakukan menggunakan uji glejser. Uji Glejser

dilaksanakan dengan menerapkan regresi variabel bebas terhadap nilai

absolut residual, dengan kriteria sebagai berikut:

 lxii

a) Jika uji t untuk variabel bebas menunjukkan nilai signifikansi kurang

dari 0,05, dapat disimpulkan bahwa terdapat heteroskedastisitas.

b) Sebaliknya, jika uji t untuk variabel bebas menunjukkan nilai

signifikansi lebih besar atau sama dengan 0,05, dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk menilai apakah terdapat hubungan

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode sebelumnya

(t-1), sebagaimana dijelaskan oleh (Riyanto & Hatmawan, 2020: 138).

Sebuah model regresi dianggap baik jika tidak ada autokorelasi. Uji

Durbin-Watson (DW test) digunakan untuk menentukan keberadaan

autokorelasi, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Autokorelasi positif terdeteksi jika nilai DW berada dalam rentang

0 < d < dL.

b) Autokorelasi negatif terindikasi jika nilai DW berada dalam rentang

4 – dL < d < 4

c) Tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif jika nilai DW berada

dalam rentang dU < d < 4 – dU.

d) Pengujian tidak memberikan hasil yang meyakinkan jika nilai DW

berada dalam rentang dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL.

3.6.3 Uji Hipotesis

Mengkutip dari buku (Dian Kusuma, 2020) Hipotesis menurut Gunawan,

adalah suatu asumsi atau anggapan dugaan teoritis yang dapat ditolak atau tak
 lxiii

ditolak secara empiris. Penentuan apakah hipotesis dapat ditolak atau tak ditolak

merupakan tujuan dari hipotesis.

1. Pengujian parsial, atau uji t,

Dilakukan untuk menilai apakah secara individu masing-masing variabel

bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikat, sesuai dengan

penjelasan (Hantono, 2020: 85). Keputusan hasil uji t dapat diambil

berdasarkan nilai signifikansi, dengan kriteria sebagai berikut:

A. . Berdasarkan nilai signifikansi

a) Jika nilai signifikansi (sig) kurang dari 0,05, maka hipotesis

diterima, menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh secara

signifikan.

b) Jika nilai signifikansi (sig) lebih besar dari 0,05, maka hipotesis

ditolak, menunjukkan bahwa variabel bebas tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel terikat.

B. Berdasarkan nilai perbandingan t hitung dan t tabel

a) Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, maka hipotesis

diterima, menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh secara

signifikan.

b) Jika nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel, maka hipotesis tidak

dapat diterima, menunjukkan bahwa variabel bebas tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.

2. Uji Simultan (Uji F)

 lxiv

Pengujian ini bertujuan untuk mengevaluasi signifikansi pengaruh

keseluruhan dari semua variabel bebas terhadap variabel terikat, sesuai

dengan penjelasan (Hantono, 2020: 90). Dalam konteks ini, evaluasi

signifikansi pengaruh keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikat

dapat dipandu oleh beberapa kriteria keputusan, antara lain:

A. Berdasarkan nilai signifikansi

a) Jika nilai signifikansi (sig) kurang dari 0,05, maka hipotesis

diterima, menandakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan.

b) Jika nilai signifikansi (sig) lebih besar dari 0,05, maka hipotesis

ditolak, menandakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan.

B. Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan t tabel

a) Jika nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel, maka hipotesis

diterima, menunjukkan pengaruh yang signifikan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

b) Jika nilai F hitung lebih kecil dari nilai F tabel, maka hipotesis

diterima, menandakan bahwa variabel bebas tidak memiliki

pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

3.6.4 Analisis Koefisien Determinasi (R2 )

Menurut (Riyanto dan Hatmawan, 2020: 141), analisis koefisien determinasi

merupakan alat evaluasi untuk menilai sejauh mana model mampu menjelaskan

variasi variabel terikat. Rentang nilai koefisien determinasi adalah 0 hingga 1.

Ketika koefisien determinasi rendah, artinya kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Sebaliknya, nilai koefisien

 lxv

determinasi yang tinggi dan mendekati 1 menunjukkan bahwa variabel bebas

memberikan informasi yang cukup untuk memprediksi variasi variabel terikat

dengan baik.
 lxvi

Daftar Pustaka

Alsheikh, G., & Sobihah, M. A. A. (2019). Effect Of Behavioral Variables On

Organizational Citizenship Behavior (OCB), With Job Satisfaction As
Moderating Among Jordanian Five-Star Hotels: A Pilot Study. International
Journal Of Ethics And Systems, 35(2), 272–283.
Https://Doi.Org/10.1108/IJOES-01-2019-0001
Anam, R. K., & Rizana, D. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 3(3), 425–441.
Https://Doi.Org/10.32639/Jimmba.V3i3.844
Arina, A. M., Nelwan, O. S., & Pandowo, M. H. C. (2021). Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Pt
Trimix Perkasa Bitung.
Azmy, A. (2021). Implications Of Job Satisfaction, Organizational Commitment,
And Organizational Culture On Organizational Citizenship Behavior In
Electrical Professional Organizations In Indonesia. International Journal Of
Applied Business Research, 63–80. Https://Doi.Org/10.35313/Ijabr.V3i2.152
Faculty Of Economics And Business, University Of Muhammadiyah Malang,
Indonesia, & Novianti, K. R. (2021). Does Organizational Commitment
Matter? Linking Transformational Leadership With Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Aplikasi Manajemen, 19(2), 335–345.
Https://Doi.Org/10.21776/Ub.Jam.2021.019.02.09
Handoko, V. R., & Muhith, A. (2020). Transformational Leadership Style And
Organizational Culture On Organizational Citizenship Behavior And
Employees’ Performance: Study In Mothers And Children Hospitals. 4.
Ignatius Soni Kurniawan, Rizki Rahma Putri Felicia, & Muhammad Shaleh Z.
(2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi,
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Pada Pegawai Dan Staff Kantor Kapanewon Panjatan. Mandar: Management
Development And Applied Research Journal, 4(2), 46–54.
Https://Doi.Org/10.31605/Mandar.V4i2.1689
Lestari, N. W., Indriati, I. H., & Basri, A. I. (2021). Pengaruh Komitmen
Organisasi, Budaya Organisasi, Dan Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Maulana, R. I. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship
Behavior PT Sinergi. Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan
Bisnis, 4(2), 251–263. Https://Doi.Org/10.31294/Jeco.V4i2.8011
Nugroho, A. B. (N.D.). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepercayaan Dan Organizational Citizenship Behavior Di Desa Preneur
Sriharjo.
 lxvii

Nurjanah, S., Pebianti, V., & Handaru, A. W. (2020). The Influence Of

Transformational Leadership, Job Satisfaction, And Organizational
Commitments On Organizational Citizenship Behavior (OCB) In The
Inspectorate General Of The Ministry Of Education And Culture. Cogent
Business & Management, 7(1), 1793521.
Https://Doi.Org/10.1080/23311975.2020.1793521
Oktaviani, S., & Arifin, N. (2023). Analisis Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Efikasi Diri Dan Keadilan Organisasional Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (Ocb).
Purwanto, A., Purba, J. T., Bernarto, I., & Sijabat, R. (2021). Effect Of
Transformational Leadership, Job Satisfaction, And Organizational
Commitments On Organizational Citizenship Behavior. Inovbiz: Jurnal
Inovasi Bisnis, 9(1), 61. Https://Doi.Org/10.35314/Inovbiz.V9i1.1801
Ramadhaniar, V., & Harnida, M. (N.D.). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Pt Nasru Putra Group.
Romi, M. V., Kusuma, Rr. C. S. D., Biso, H., Bagenda, C., & Maghfirah, N.
(2023). Analyzing Factors Affecting Employee’s Organizational Citizenship
Behavior Post-Pandemi Covid-19. Sultanist: Jurnal Manajemen Dan
Keuangan, 11(1), 10–22. Https://Doi.Org/10.37403/Sultanist.V11i1.478
Roncesvalles, M. C. T., & Gaerlan, A. A. (2021). The Role Of Authentic
Leadership And Teachers’ Organizational Commitment On Organizational
Citizenship Behavior In Higher Education.
Soelton, M. (2023). Conceptualizing Organizational Citizenship Behavior And
Learning Organization In The Labor Sector. Jurnal Organisasi Dan
Manajemen, 19(1), 239–254.
Https://Doi.Org/10.33830/Jom.V19i1.4067.2023
Srour, C. K. G. E. K., Kheir-El-Din, A., & Samir, Y. M. (2020). The Effect Of
Green Transformational Leadership On Organizational Citizenship Behavior
In Egypt. Academic Journal Of Interdisciplinary Studies, 9(5), 1.
Https://Doi.Org/10.36941/Ajis-2020-0081
Taroreh, R. Y., Tewal, B., & Lumintang, G. G. (2020). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasi Pada Perum Bulog Divre
Sulut Dan Gorontalo.
Wira Saputra, P. E., & Supartha, I. W. G. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi
Dan Dukungan Organisasi Terhadap Ocb Dimediasi Oleh Komitmen
Organisasional. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(12), 7134.
Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2019.V08.I12.P12
Zahreni, S., Simarmata, R., & Nainggolan, Y. (2021). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Keterikatan Kerja Dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
 lxviii

Zhang, H., Liu, Z., & Wang, Y. (2020). How Transformational Leadership
Positively Impacts Organizational Citizenship Behavior In Successful
Chinese Social Work Service Organizations. Nonprofit Management And
Leadership, 30(3), 467–485. Https://Doi.Org/10.1002/Nml.21391
Ansori. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif (Edisi Kedua). Surabaya: Airlangga
University Press.
Endang Tri Wahyuni1, F. S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Karyawan PT. Bedjoe Oetomo Kulon Progo.
Fatchur Rohman, R. A. (2021). Methodologi Penelitian Pemasaran. Malang: UB
Press.
Hantono. (2020). Metodologi Penelitian Skripsi Dengan Aplikasi SPSS.
Yogyakarta: Deepublisher.
Hatmawan, R. &. (2020). Metode Riset Kuantitaitf Penelitian Di Bidang
Manajemen, Teknik, Pendidikan Dan Eksperimen. Yogyakarta: Deepublish.
Kusuma, D. (2020). Pengujian Hipotesis (Deskriptif, Kompratif Dan Asosiatif).
Jombang, Jawa Timur: Lppm Universitas Kh.A Wahab Hasbullah.
Sitohang, K. (2019). Methode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Universitas Katolik
Indonesia Atma Jaya.
Supriadi. (2020). Metode Riset Akuntasi. Yogyakarta: Deepublish.
Susilo Rahardjo, G. (2022). Pemahaman Individu Teknik Nontes. Jakarta: Prenada
Media.
Alamsyah, B. (2022). Kepemimpinan dan Budaya Organisasi. Jakarta: CV. Azka
Pustaka.