PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI KANTOR DESA DULAMAYO SELATAN

PROPOSAL
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Metode Penelitian Administrasi

OLEH

RISKA A. HABI
NIM : 941420092

JURUSAN S1 ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
 KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWTkarena dengan rahmat
dan karunianyaserta taufik dan hidayahnya saya dapat menyelesaikan proposal
tentang “Analisis Pengaruh Nilai Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di
Kantor Desa Dulamayo Selatan”. Sholawat dan salam saya curahkan kepada Nabi
Mohammad SAW, pembawa risalah yang menjadi petunjuk serta rahmat bagi seluruh
alam.
Saya sangat berharap proposal ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai kinerja karyawan. Saya juga menyadari
sepenuhnya bahwa didalam proposal ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, saya berharap adanya kritik yang membangun serta saran
dan usulan demi memperbaiki proposal yang akan saya buat di masa yang akan
datang, mengingat tidak ada seseuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga proposal ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
proposal yang telah disusun ini dapat berguna bagi saya sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya saya mohon maaf apabila apabila terdapat kesalahan kata-
kata yang kurang berkenan.

Gorontalo,28April 2022
Penyusun

Riska A. Habi

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .........................................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.................................................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah.........................................................................................................2
1.3 Rumusan Masalah............................................................................................................2
1.4 Tujuan Penelitian.............................................................................................................2
1.5 Manfaat Penelitian...........................................................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Budaya Organisasi..............................................................................................4
2.2 KonsepKinerja Karyawan................................................................................................6
2.3 Hubungan Kinerja Organisasi dengan Budaya................................................................9
2.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja.............................................................10
2.5 Kajian Yang Relevan.......................................................................................................11
2.6 Kerangka Pikir.................................................................................................................13
2.7 Hipotesis Penelitian.........................................................................................................13
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi PenelitianJenis Penelitian.....................................................................................14
3.2 Jenis Dan Sumber Data....................................................................................................14
3.3 Teknik Pengumpulan Data...............................................................................................14
3.4 Teknik Analisis Data........................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberlangsungan hidup suatu organisasi pada prinsipnya sangat ditentukan oleh
bagaimana organisasi beradaptasi dengan lingkungan baik internal maupun eksternal
organisasi. Proses adaptasi inilah yang akan menjadi kebiasaan dan cara organisasi
berperilaku dan mempengaruhi semua pekerja dalam organisasi tersebut. Segala
kegiatan dalam organisasi yang mencetuskan adanya budaya dalam organisasi
tersebut. Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadapat pertumbuhan
organisasi, dalam melakukan intervensi dalam rangka pengembangan organisasi
untuk meningkatkan efektivitasss,efesiensi,komitmen dan kesehatan organisasi,
terjadi sebagai akibat dampak terhadap budaya organisasi perusahaan dengan
terjadinya perubahan nilai-nilai tertentu.
Menurut Liviweri (2014), budaya sebagai deposit pengetahuan, pengalaman,
kepercayaan, nilai, sikap, makna, hierarki, agama, catatan tentang waktu dan peranan
dan pemikiran yang diakui oleh suatu kelompok manusia yang kemudian diwariskan
dari suatu organisasi ke generasi lainnya. Budaya akan menunjukan aturan main yang
berlaku dalam suatu kelompok atau organisasi. Pada setiap organisasi pasti
membutuhkan adanya sumber daya guna untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Dalam konteks ini, sumber daya manusia menjadi salah satu factor
penting yang tentu secara kontinyu menjadi agenda setiap rapat perusahaan atau
organisasi. Sebuah unit organisasi harus dapat mengelolah sedemikian rupa sehingga
potensi sumber daya manusia yang ada bisa diberdayakan lebih unggul. Pengelolaan
sumber daya manusia bertaut dengan pemenuhan kebutuhan hidup sejahtera secara
kontinyu sehingga dicapai kondisi sebagai hasil dari kepuasan kerja. Dari
peningkatan derajat kepuasan kerja tersebut pada akhirnya menghasilkan performa
kinerja yang baik dan berkualitas tinggi.
Menurut Sabir (2012), menyatakan kinerja kariyawan adalah elemen penting yang
ada pada setiap organisasi dan faktor yang paling penting bagi keberhasilan
organisasi. Sedangkan kinerja merupakan hasil hasil kerja yang mampu diperoleh
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut dapat ditunjukan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas
maupun kuantitaas. Ermawati dan Ardani (2013), menyatakan bahwa untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang terampil dan
berkualitas, maka penting bagi para pemimpin untuk memperhatikan budaya
perusahaan dan motivasi kerja yang nantinya dapat meningkatkan kinerja kriyawan
pada perusahaan tersebut.
Terwujudnya kinerja yang diharapkan bukan sekedar kata, diperlukan upaya
organisasi, salah satunya dengan membangun budaya kerja (Mukrodi & wahyudi
2018). Umumnya, budaya kerja dikenal dengan budaya organisasi, yakni nilai-nilai
yang mengatur sikap dan perilaku yang diperlukan didalam bekerja, sehingga

1
 2

terbangun efektivitas dan efisien. Kata efektif dalam budaya kerja berarti, bentuk
nilai-nilai kebenaran dan kebaikan yang terlihat dalam sebuah sikap dan perilaku
kerja, misalnya taat aturan dan prosedur,taat perintah, ramah melayani pelanggan, dan
sebagainya. Sedangkan kata efesien dalam budaya kerja berarti dampak yang
dimbulkan dari pengamalan nilai-nilai kebenaran dan kebaikan dalam bekerja, yakni
tercapainya target dan berdampak pada peningkatan kinerja instansi, terpuaskannya
pelanggan dan berdampak pada penguatan citra positif, dan sebagainya.
Mengingat besarnya dampak postif budaya organisasi, maka menjadi penting
untuk membangunnya. Dalam sebuah jurnal dijelaskan, tertanamnya nilai-nilai
kebaikan kerja, secara pasti akan membentuk sikap dan perilaku yang baik, dan
dengan hal tersebut, tercipta lingkungan kerja sehat yang mendorong para
pegawainya untuk berlomba-lomba menghasilkan kebaikan (berkinerja dan produktif)
( Mukrodi & Wahyudi 2018). Bahkan hal menariknya, budaya organisasi menjadi
sebuah identitas atau karakteristik yang dinilai sebagai sebuah kekuatan organisasi
( Abdullah,2020).
Budaya organisasi adalah unsur strategis tidak langsung. Artinya, perannya tidak
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan dan hasil kerja. Namun, nilai-nilainya
mempengaruhi setiap perilaku kerja, sehingga sangat dimungkinkan efektivitas dan
efisiensi pekerjaan bergantung pada nilai-nilai tersebut. Purwanto,et al. (2020)
menjelaskan, budaya kerja memiliki implikasi terhadap emosi, dan sebagai makhluk
hidup, para pegawai akan selalu menggunakan emosinya dalam setiap menjalankan
tugas,. Maka semakin baik emosi positif yang terbangun, besarnya kemungkinan
pula kinerja akan tercapai. Lee & jang (2020) mengemukakan, ciri utama kuatnnya
budaya kerja adalah kedisiplinan, dan tercapainya kinerja sangat bergantung pada
tingginya tingkat disiplin.
1.2 Identifikasi Masalah
Mengatahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor
Desa Dulamayo Selatan
1.3 Rumusan Masalah
1. Bagaimana budaya organisasi di Kantor Desa Dulamayo Selatan?
2. Bagaimana kinerja kariyawan di Kantor Desa Dulamauo Selartan?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kariyawan di Kantor
Desa Dulamayo Selatan?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui budaya organisasi di Kantor Desa Dulamayo Selatan.
2. Untuk mengetahui kunerja kariyawan di Kantor Desa Dulamayo Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kariyawan di
Kantor Desa dulamayo Selatan.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini yaitu
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan, wawasan,
dan informasi dalam bidang organisasi di suatu instansi.
 3

b. Penelitian ini didarapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian

sejenis yang tertarik melakukan penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi bahan informasi bagi pihak kantor
khususnya kantor Desa Dulamayo Selatan untuk meningkatkan kualitas kinerja, agar
para kariyawan dapat menjalankan fungsi dan wewenangnya secara maksimal.
 BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Konsep Budaya Organisasi
1. Budaya
Budaya merupakan nilai-nilai yang dimiliki manusia, bahkan
mempengaruhi sikap dan perilaku manusia, dengan kata lain semua manusia
merupakan actor kebudayaan karena manusia bertindak dalam lingkup
kebudayaan. Budaya merupakan satu unit interpretasi, ingatan, dan makna
yang ada didalam manusia dan bukan sekedar dalam kata kata.

Tiga sudut pandang mengenai budaya, yaitu:

a. Budaya merupakan produk konteks pasar ditempat organisasi beroperasi,
peraturan yang menekan dan sebagainya.
b. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi,
misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang
terdesentralisasi.
c. Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka, hal ini
berate produk perjanjian psikologis antara individu dengan orgnisasi.

Dalam Edy Sutrisno (2011:2), budaya orgnisasi adalah perangkat sistem

nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi
(assimptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut
budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau normanorma yang telah
relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi
(karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi (perusahaan).
Menurut Tunstall (dalam Wirawan, 2008:9), mendefinisikan budaya
organisasi sebagai “...general constilation of beliefs, mores, customs, value
systems, behavioral norms, and ways of doing business that are unique to
each corporation, that set a pattern for corporate activity and actions, and
that describe the implicit and emergent patterns of behavior and emotions
characterizing life in the organization.” Menurut penelitian ini, budaya
organisasi adalah suatu konstelasi umum mengenai kepercayaan, kebiasaan,
nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap
organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta
melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi
karakteristik dalam organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah
seperangkat nilai-nilai, keyakinan, norma, kepercayaan, kebiasaan, norma
perilaku, seni, hukum, adat istiadat dan kebiasaan yang merupakan suatu

4
kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang
dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerjanya sehingga tujuan
organisasi tecapai dengan baik dan

5
 5

budaya organisasi juga dapat menjadi karakteristik suatu organisasi

sehingga tiap-tiap oganisasi berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Veitzal Rivai, Deddy Mulyadi (2012:373), menyatakan bahwa budaya
melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu :
a.Budaya mempunyai suatu peran yang menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
b. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasimerupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Karena budaya organisasi akan mempunyai dampak positif yang
sangat kuat terhadap perilaku para anggotanya termasuk kerelaan untuk
meningkatkan produktivitas kerja, maka dengan begitu dapat diartikan bahwa
kinerja pegawai akan meningkat. Dan dengan adanya budaya organisasi yang
kuat akan menunjukkan identitas dan pembeda suatu organisasi dengan
organisasi lainnya, budaya juga berfungsi sebagai perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi dan dapat mengendalikan serta
membentuk sikap serta perilaku para karyawan

1. Organisasi
Sebagaimana disampikan oleh siagian (1997:138) yaitu organisasi
adalah setiap bentuk perserikatan antar dua orang atau lebih yang bekerja sama
untuk tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan yang selalu
terdapat hubungan antar seorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan
dan seorang atau orang ylain yang disebut bawahan. Dari konsep tersebut dapat
dirumuskan konsep organisasi yakni: organisasi adalah kesatuan susunan yang
terdiri dari sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama, yang dapat
dicapai secara bersama-sama, dimana dalam melakukan tindakan itu ada
pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab bagi tiap-tiap personal yang
terlibat didalamnya untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Budaya Organisasi
Didefinisikan oleh Schein (1985) dalam Riani (2011;6) budaya
organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan,diciptakan,atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-
masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang
 6

sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-
anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.
Budaya organisasi diungkapkan oleh (kretner & kinichi 2014) ialah
budaya organisasi (organization culture) merupakan kegiatan yang dilakukan
dengan mengaplikasikan nilai-nilai dan kepercayaan yang menjadi dasar
karakter dari suatu organisasi. Budaya organisasi menjadi satuan yang diyakini
untuk diterima ataupun dibagikan baik secara individu maupun kelompok dan
dijadikan sebagai panduan dalam melakukan penyesuaian, budaya organisasi
bisa menjadi pengaruh dalam berperilaku dalam bekerja dengan tingkat dan
tantangan pekerjaan yang berbeda. .
(Arianty, 2014).Luthans (2006) menyatakan bahwa, budaya organisasi
merupakan norma-norma dan nilai-nilaiyang mengarahkan perilaku anggota
organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku
agar diterima oleh lingkungannya.
Menurut Tika (2008) menyatakan,budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yangpelaksanaannya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskankepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan danmerasakan terhadap masalah-masalah terkait.
Menurut Sutrisno (2010) Budayaorganisasi adalah sebagai perangkat
sistem nilai-nilai (values), atau norma-norma (beliefs),asumsi-asumsi
(assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dandiikuti
oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi mencakup aspek yang lebih
luas dan lebihmendalam dan justru menjadi suatu dasar bagi terciptanya suatu
iklim organisasi yang ideal.
Menurut Gareth R. Jones budaya organisasi adalah sebuah persepsi
bersama yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi yang membentuk
suatu sistem makna bersama.
Menurut Walter R. Freytag budaya organisasi adalah berbagai asumsi
dan nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan
sebuah organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku para
anggota didalam organisasi.
Menurut Robbins (2003:305) budaya organisasi merupakan sistem
makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati dengan
lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh
suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaiman karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan
apakan para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Menurut Geertz menggunakan gambaran laba-laba dengan satu tujuan.
Bahwa budaya seperti sebuah jaring yang dipintal laba-laba. Setiap jaring
 7

berbeda dengan lainnya. Budaya juga seperti ini bahwa semua budaya berbeda
dan memiliki keunikan masing-masing.

2.2 Konsep Kinerja Karyawan

1. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan
etika (Muiz, Jufrizen, & Fahmi 2018).
Secara estimologis kata kerja dapat disamakan artinya dengan kata
performance yang berasal dari bahasa inggris. Performance atau kinerja pada
umumnya diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Menurut prawirosentono (1999), performance adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Bernardin dan Russel seperti dikutip oleh Ruky (2001) mendefinisikan
performance sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dan fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Kinerja dalam konteks prestasi kerja, menurut Gomes (1999) adalah suatu
hasil yang dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang dilakukan.
Sedangkan menurut siagian (2001) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku begi pekerjaan.
Menurut suharyanto, Nugraha & Purnama (2014) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun hasil atau keluara daari sebuah pekerjaan yang ditugaskan dlam suatu
organisasi/institusi.
Menurut Hasibuan (2005) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dlam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kemampuan, pengalaman dn kesungguhan serta waktu.
Demikian halnya jika kinerja pegawai menurun dapat turut mempengaruhi dan
menurunkan prestasi instansi dan tujuan yang ditetapkan akan sulit tercapai.
Menurut indrasari (2017) kinerja adalah sebagai tingkat pelaksana tugas
yang bisa dicapai oleh seseorang, unit,atau divisi,dengan menggunakan
perusahaan. Hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan haruslah dapat
memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan dilihat dari segi kualitas
dan kuantitas yang dirsakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi
kepentingan perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang
 8

Kinerja pada hakekatnya adalah bentuk perwujudan kerja seseorang pada

suatu unit organisasi dimana dia bekerja. Agar tidak terjadi perbedaan dalam
pemberian definisi kinerja, maka diajukan beberapa definisi kinerja oleh beberapa
ahli. Hidayat N (2017) menyatakan hasil kerja yang dicapai oleh suatu instansi
dalam menjalankan tugasnya dalam kurun waktu tertentu, akan tercapai
peningkatan kinerja yang efektif dan efisien, apabila:
a. Keluaran (output) adalah sesuatu yang dicapai dari suatu kegiatan yang
berupa fisik atau non fisik yang diharapkan dapat dirasakan langsung oleh
masyarakar.
b. Hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena pemberian
layanan, yakni segal sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran
kegiatan pada jangka menengah (efek langsung), maka segala seseuatu
kegiatan yang dilakukan atau dilaksanakan pada jangka menengah harus dapat
memberikan efek langsung dari kegiatan tersebut; dan
c. Kaitan usaha dengan pencapain adalah ukuran efisiensi yang mengaitkan
usaha dengan keluaran pelayanan.

1. Karyawan
Pegawai menurut (Mardiasmo,2011) adalah orang pribadi yang bekerja pada
pemberi kerja baik sebagai pegaawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja
lepas berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun
tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan
tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode
tertentu, penyelesaian pekerjaan atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi
kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri
atau badan usaha milik Negara atau badan milik daerah.
Menurut Hasibuan (dalam manulang,2002) karyawan adalah orang
penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Subri (dalam manulang ,2002) karyawan adalah penduduk dalam
usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu
Negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga
mereka, dan jika mereka mau berpartisipsi dalam aktivitas tersebut.

2. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan ukuran keberhasilan organisasi dalam
mencapai misinya dan menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus
memiliki tingkat kemampuan tertentu.
(Arianty,2014) kinerja pegawai merupakan suatu ukuran yang dapat
digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung
jawab yang diberikan organisasi pada periode tertentu dan relative digunakan
untuk mengukur prestasi kerja
 9

(Khair,2018) Kinerja karyawan menjadikan salah satu tolak ukur penilaian

suatu organisasi. Bagaimana melakukan segala sesuatu yang berhubungan
dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalan organisasi merupakan bentuk
kinerja karyawan yang dapat terlihat langsung. Banyak faktor-faktor yang juga
memeiliki peran dalam mempengaruhi kinerja.
Definisi kinerja karyawan menurut Kusriyanto (1991) dalam
mangkunegara (2012:9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran
serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam).
Menurut malthis dan Jackson (2006) mendefinisikan kinerja karyawan
adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dlam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Indicator yang digunakan dalam variable ini adalah (Malthis Dan
Jackson, 2006):
a. Kualitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya
volume kerja yang seharusnya (standart kerja normal) dengan kemampuan
sebenarnya.
b. Kuantitas kerja
Standart ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan
deibandingkan volume krja.

c. Ketepatan waktu
Keteapatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang sesuai dengan
kebijaksanaan organisasi.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan individual,
usaha yang ditingkatkan, dan dukungan organisasional.

Kinerja karyawan atau job performance menurut Moh. As’ad (1995)

didefinisikan sebagai “ kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan,
atau successful role achievenment yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya.” Pendapat ini dikutip dari dua orang ahli yaitu pertama dari
Maier (1965), yang member batasan kinerja karyawan sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, dari pendapat Porterand
Lawler (2004) yang menyatakan bahwa, kinerja adalah “successful role
achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Berdasarkan dua pendapat tersebut As’ad Menyimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
 10

Menurut Viswesvaran & Ones (2000) dalam Jimoh (2008) menunjukkan

bahwa kinerja karyawan merupakan perilaku , tindakan dan hasil yang dapat diukur
dimana karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berkontribusi pada
tujuan organisasi dan berhubungan dengan tujuan organisasi.
2.3 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan
Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja
karyawan dikuatkan oleh pernyatan Robbins (2004:60) bahwasanya dalam
kenyataannya, salah satu kajian budaya organisasi mengemukakan bahwa para
para karyawan diperusahaan yang budayanya kuat lebih komitmen pada
perusahaan mereka daripada karyawan perusahaan yang budayanya lemah.
Perusahaan dengan budaya kuat juga akan menggunakan usaha-usaha
perekrutan dan praktek sosialissi mereka untuk membina komitmen karyawan.
Dan semakin banyak bukti bahwa budaya kuat berkaitan dengan kinerja
organisasi yang tinggi.
Menurut Kotter dan Heskett (dalam Pabundu Tika, 2006:139),
menyatakan bahwa terdapat empat kesimpulan menyangkut hubunganbudaya
organisasi/perusahaan dengan kinerja perusahaan, yaitu:
a. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang.
b. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam
dasawarsa yang akan datang.
c. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang
cukup banyak, budaya-budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam
perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orangorang yang pandai dan
perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan
berakal sehat.
d. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar bersifat
lebih meningkatkan kinerja.

Wibowo (2013:363), menyatakan bahwa studi yang pernah dilakukan

menunjukkan bahwa suatu organisasi yang melakukan perubahan budaya
organisasinya mampu meningkatkan kinerjanya sangat signifikan
dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukan perubahan organisasi.
Menurut Barney dalam Lado dan Wilson (1994), nilai-nilai yang
dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki
komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras,
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan
keunggulan kompetitif. Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan,
karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan
untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasinya.
 11

Berdasarkan pendapat ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara budaya organisasi/perusahaan dengan kinerja
karyawan. Hal ini disimpulkan dari yang dijelaskan sebelumnya bahwa
terdapat hubungan antar budaya organisasi yang kuat dengan kinerja
organisasi yang unggul. Jadi budaya organisasi merupakan salah satu faktor
yang tidak dapat diabaikan begitu saja oleh organisasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan

2.4 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Budaya Organisasi sebagai kerangka kognitif yang berisi sikap,nilai
dan keyakinan terhadap organisasi (moeljono,2005). Budaya organisasi adalah
kepribadian perusahaan yang tumbuh oleh sistem nilai yang menimbulkan
norma yang mengenai perilaku yang tercermin dalam persepsi , sikap dan
perilaku orang-orang yang ada didalam organisasi ataupun perusaahan
tersebut dengan demikian budaya mempengaruhi sebagian besar aspek
kehidupan organsiasi atau perusahaan (Muis et.al.,2018).
Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen
akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi pegawai untuk berperilaku
positif , dedikatif dan produktif. Nilai nilai budaya itu tidak Nampak , tetapi
merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan
efektivitas kerja (Sutrisno,2010). Hasil penelitian Gultom (2014), dan (Muis
et.al.,2018), Andayani dan Tirtayasa (2019) dalam penelitiannya
mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kinerja para karyawan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu
organisasi. Apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan akan
meningkat. Sebaliknya apabila kinerja pegawai buruk dapat menyebabkan
menurunnya produktivitas pada suatu perusahaan. Kinerja dipengaruhi juga
oleh lingkungan kerja. Situasi lingkungan kerja yang kondusif, misalnya
adanya hubungan baik dengan teman kerja, sarana dan prasarana yang
memadai akan menciptkana kenyamanan tersendiri sebaliknya suasana kerja
yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak
adanya hubungan baik dengan rekan kerja dan banyak terjadi konflik akan
member dampak negative yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja
seseorang (Nanulaitta,2018).
Dengan adanya kerjasama dan hubungan yang baik dengan rekan kerja
juga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang ada didalam organisasi. Dan
apabila pegawai mentaati peraturan perusahaan dengan menerapkan budaya
organisasi yang baik maka akan dapat menunjang kinerja seorang pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ferdian
(2017) dalam jurnalnya menyatakan Lingkungan Kerja dapat memoderasi
pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
 12

Simanjuntak dalam widodo (2015:132) menyebutkan bahwa kinerja

depengaruhi oleh:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi
fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan
hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai.
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

2.5 Kajian Penelitian Yang Relevan

a. Penelitian I - Alfitri Rijanto dan Mukaram (2018)
Penelitian terdahulu pertama yang dilakukan oleh Alfitri Rijanto dan Mukaram
pada tahun 2018 dengan mengambil judul “Pengaruh Budaya Orgnisasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi di Divisi Account Executive PT Agrodana Futures)

Permasalahan yang dibahas pada penelitian ini yaitu bagaimana budaya

organisasi karyawan didivisi account executive PT grodana Futures Bandung,
bagaimana kinerja karyawan-karyawan didivisi account Executive PT Agrodona
Futures Bandung dan apakah pengaruh positif yang siginifika anatara budaya
organisasi terhadapa kinerja karyawan-karyawan didivisi account executive PT
Agrodona Futures Bandung

Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di
divisi account executive PT Agrodona Futures yaitu sebanyak 150 orang.
Penelitian inimenggunakan Teknik sampling yang digunaan adalah
nonprobability sampling .

Metode penelitian yang digunakan untuk menjawab rumusan masalah mengenai

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan divisi account executive di
PT Agrodona Futures adalah dengan metode pre-experimental design yaitu one-
shot case study.

b. Penelitian II- Rodiathul Kusuma Wardani, M Djudi mukzam, Yuniadi Mayowan

Penelitian terdahulu kedua yang dilakukan oleh Rodiathul Kusuma Wardani, M
Djudi mukzam, Yuniadi Mayowan pada tahun 2016 dengan mengambil judul
“pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan studi pada karyawn PT
Karya Indah Buana Surabaya”

Permasalahan yang dibahas pada penelitian adalah pengaruh antara variable asas
keakraban dan asas integritas sebagai variable dai budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan secara simultan dan parsial.
 13

Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yakni 56 karyawan bagian

administrasi karyawn PT Karya Indah Buana Surabaya

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory

research) dengan pendekatan kuantitatif, sedangkan pengumpulan data dilakukan
dengan menyebarkan kuesioner dan dokumntasi.

c. Penelitian III- Ida Ayu Indah Giantari dan I Gede Riana

Penelitian terdahulu ketiga yang dilakukan oleh Ida Ayu Indah Giantari dan I
Gede Riana pada tahun 2017 dengan judul “pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi kerja dan kinerja karyawan klumpu bali Resort sanur”

Permasalahan yang dibahas pada penelitian ini adalah permasalahan yang

dihadapi oleh karyawan Klumpu Bali Resort Sanur dalam melakukan pekerjaan
dan tidak mencapai hasil kerja yang maksimal.

Populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan Klumpu Bli Resort Sanur
yang berjumlah 52 orang karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan

lokasi penelitian pada klumpu Bali Resort Sanur .

d. Penelitian IV- Jujung Dwi Marta, dan Dewi Triwijayanti

Penelitian terdahulu keempat yang dilakukan oleh Jujung Dwi Marta, dan Dewi
Triwijayanti pada tahun 2016 dengan judul “ pengaruh budaya organisasi dan
komunikasi organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap kinerja karyawan
PT X
Surabaya.

Permasalahan yang dibahas pada penelitian adalah apa pengaruh budaya

organisasi pada kinerja karyawan

Sampel penelitian pada ini adalah sampel setiap bagian dari seluruh bagian di
PT.X Surabaya yang berjumlah 80 orang dari populasi 500.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Jenis

teknik yang digunkan adalah statistic inferensial.

e. Penelitian V- Deni Sulistiawan, Sukisno S. Riadi, Dan Siti Maria

Penelitian terdahulu kelima yang dilakukan oleh Deni Sulistiawan, Sukisno S.
Riadi, Dan Siti Maria pada tahun 2017 dengan judul “ Pengaruh Budaya
Organisasi dan Lingkungan kerja Tehadap Kinerja Pegawai di Puskesmas
Sebulu”
 14

Permasalahan yang dibahas pada penelitian adalah apakah budaya organisasi dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 15 PNS dan 37
pegawai honorer.

Metode penelitian yang digunakan adalah analisis data menggubakan regresi

linear berganda

2.6 Kerangka Pikir

Menurut Sugiono (2013), kerangka berpikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang
telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Variabel dalam penelitian
ini terdiri dari variabel dependen (budaya organisasi) dan variabel independen
(kinerja kariyawan).
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja kariyawan. Jika budaya organisasi
ditingkatkan maka kinerja kariyawan akan meningkatkan dan sebaliknya

Budaya organisasi Kinerja kariyawan

Robbins (2007). Hasibun (2012).
a. Insiatif a. Kesetian
individual b. Prestasi kerja
b. Pengarahan c. Kedipsiplinan
c. Dukungan d. Kerjasama
Manajemen e. Kecakapan
d. Kontrol f. Tanggung jawab
e. Sistem
Imbalan
f. Pola
komunikasi

Pengaruh Budaya Organisaasi

Terhadap Kinerja Karyawan

2.7 Hipotesis Penelitian

H0 : Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada Kantor Desa Dulamayo Selatan
 15

Ha : Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Desa Dulamayo Selatan
 BAB III
METODE PENELITIAN

1.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Desa Dulamayo Selatan. Pemilihan lokasi ini
karena mengingat pengaruh nilai budaya dalam sebuah organisasi sangat
mempengaruhi pelayanan.

1.2 Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif
dengan alokasi penelitian pada Kantor Desa Dulamayo Selatan.

1.3 Jenis Dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan pada penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner, sedangkan data
sekunder adalah data penunjang yang dapat menambah informasi hasil penelitian
yang berasal dari buku-buku, literatul artikel maupun jurnal yang berkaitan dengan
pengaruh nilai budaya organisasi dalam kinerja karyawan di kantor desa

1.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah teknik observasi. Teknik
observasi dilakukan pengamatan ditempat penelitian dan diamati menggunakan
panca indra dan kumudian dikumpulkan dalam catatan.

1.5 Teknik analisis Data

1. Teknik pengolahan
Teknik pengolahan ini dikumpulkan melalui catatan dilapangan atau
sumber data yang diperoleh melalui informasi data primer dan
sekunder.

15
 16

DAFTAR PUSTAKA

Andayani, I., & Tirtayasa, S.( 2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Dan
Motivasi terhadap kinerja pegawai. Managio:Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen,
2(1).45-54. https://doi.org/10.30596/manegio.v2il.3367

Ariyanty, N. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal

Manajemen & Bisnis, 14,144-150.

AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2005) Perilaku dan Budaya Organisasi,

Bandung : Refika Aditama, 2005

Eko Kurniawan,(2010) skripsi: Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja

Karyawanpada PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk, Cabang Jakarta Falateham.

Ernawati dkk, (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Konpensasi

Terhadap Kinerja Kariyawan Melalui Komintmen Kinerja Organisasi Pada Cv.
Sampurno Abadi, Performance, 19(1)85-97.

Firdian, C. (2017) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Lingkungan Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Bisnis, 7(1), 44-54

Liliweri, Alo. (2014) Sosiologi dan komunikasi Organisasi, Jakarta : Bumi Aksara.

Sutrisno Edy.2010 Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group

Widodo, S.E,2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Pustaka Belajar