UNIVERSITAS SEMBILANBELAS NOVEMBER KOLAKA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

DI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
KABUPATEN KOLAKA

PROPOSAL PENELITIAN

NAMA : RENDI AKSAL

NIM : 181030810

KOLAKA
2023

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................................1
A. Latar Belakang...............................................................................................................1

B. Rumusan Masalah..........................................................................................................7

C. Tujuan Penelitian...........................................................................................................7

D. Manfaat Penelitian.........................................................................................................8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................9

A. Tinjauan Tentang Budaya Organisasi..........................................................................9

B. Tinjauan Tentang Kinerja Pegawai............................................................................23

C. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai........................................33

D. Kerangka Pikir.............................................................................................................34

E. Hipotesis Penelitian.....................................................................................................35

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................................36

A. Jenis dan Desain Penelitian........................................................................................36

B. Tempat dan Waktu Penelitian....................................................................................36

C. Populasi dan Sampel...................................................................................................37

D. Variabel.........................................................................................................................38

E. Pengumpulan Data.......................................................................................................38

F. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif...............................................................40

G. Pengolahan dan Analisis Data....................................................................................41

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................43

ii
 BAB I

PENDAHULUANPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu organisasi merupakan kelompok dari orang yang kumpul bersama dan

melakukan kerjasama secara terstruktur untuk mencapai tujuan yang sebelumnya

telah direncanakan bersama (Ainanur & Tirtayasa, 2018). Organisasi adalah

sistem yang berkaitan satu dan lainnya, ketika pada sub sistem mengalami

kerusakan akan berdampak pada sub sistem lainnya. Suatu sistem bisa

berlangsung sesuai dengan harapan apabila anggota-anggota dari sub sistem

tersebut dapat mengatur dirinya sendiri. Hal ini berarti bahwa anggota sistem

tersebut melakukan kewajiban dengan penuh tanggung jawab yang akan

berdampak pada organisasi yang semakin baik. Masing-masing organisasi

memiliki perbedaan, ciri khas dari masing-masing organisasi tersebut merupakan

identitas suatu organisasi(Giantari & Riana, 2017).

Ciri khas dari suatu organiasi tersebut merupakan budaya organisasi.Budaya

organiasi tersebut dibangun dari ciri khas dan nilai-nilai yang dianut oleh anggota

organisasi tersebut. Budaya pada suatu organisasi berkaitan dengan keinginan

untuk mencapai visi dan misi dan pelayanan masyarakat(Hendra, 2020). Pegawai

merupakan suatu hal yang terpenting di dalam organisasi.Pegawai dalam

aktivitasnya di dalam organisasi merupakan asset yang penting dalam

merencanakan dan melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan

organisasi.Budaya organisasi merupakan istilah yang menggambarkan nilai dan

tujuan bersama dari suatu organisasi. Jika setiap orang dalam organisasi memiliki

1
nilai dan tujuan yang sama, budaya saling menghormati, berkolaborasi dengan

saling mendukung dan dapat menciptakan suasana yang harmonis dalam

organisasi(Jufrizen & Rahmadhani, 2020). Setiap organisasi yang memiliki

budaya suportif yang kuat kemungkinan besar akan menarik pegawai untuk setia

dengan berkualifikasi tinggi yang memahami dan bekerja demi kepentingan

terbaik organisasi. Penerapan budaya organisasi bila dilakukan oleh anggota

organisasi dengan baik secara individu atau kelompok memudahkan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya(Arianty, 2015).

Nilai-nilai dalam organisasi yang telah diterapkan dengan baik akan

mendorong para pegawai memiliki konsistensi yang tinggi terhadap organisasi.

Hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai yang semakin meningkatkan dan pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Peningkatan kinerja organisasi

akan menjadikan organisasi lebih berkembang. Peningkatan kinerja pegawai

berhubungan dengan peningkatan budaya organisasi. Hal ini dikarenakan budaya

organisasi akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dalam bekerja. Selain

itu penerapan budaya organisasi yang kuat pada pegawai akan meningkatkan

motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan dapat mengubah sikap

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya. Hal lain adanya

penerapan budaya organisasi akan menimbulkan komitmen pegawai untuk bekerja

lebih baik dengan meningkatkan kompetensi pegawai tersebut(Muis et al., 2018).

Budaya organisasi berperan semakin banyak nilai saling berbagi dan saling

menerima maka semakin memperkuat budaya yang telah diterapkan pada

organisasi dalam hal berperilaku(Jamaluddin et al., 2017). Tanpa adanya sebuah

2
budaya dalam meningkatkan kinerja sebagai pendorong untuk saling percaya

antara rekan kerja dengan bersedia berbagi akan pengetahuan yang dimiliki, maka

organisasi tersebut tidak dapat dikatakan berkembang bahkan tidak dapat bertahan

dalam kondisi apapun, (Kusumadmo, 2013).

Budaya organisasi bisa menjadi instrumen untuk keunggulan dalam

bersaing yang utama apabila budaya organisasi itu sendiri dapat mendukung

strategi organisasi, bertanggung jawab, mengatasi tantangan persaingan maupun

perubahan yang telah terjadi dengan tepat dan cepat.(Soedjono,2005).Setiap

organisasi mempunyai tipe budaya yang berbeda-beda antara satu organisasi 4

dengan organisasi lainnya.Selain itu budaya organisasi juga dapat dijadikan

sebagai media untuk membentuk hubungan antara pegawai dengan organisasi

tersebut. Dengan itu, pegawai akan merasa bahwa mereka merupakan bagian dari

organisasi (Tanuwibowo & Sutanto,2014).

Terdapat budaya yang bersifat mengarahkan kepada anggota untuk

mempunyai kinerja yang memuaskan, maka dari itu dapat dipastikan budaya

tersebut dapat dikatakan menghasilkan kinerja yang baik. Dan apabila budaya

pada suatu organisasi tersebut baik maka demikian dapat memberikan pengaruh

yang sifatnya baik pada pegawai sehingga budaya ini dapat meningkatkan

kinerjanya sesuai dengan visi, misi, tujuan, serta apa yang menjadi sasaran dari

organisasi tersebut. Karena apabila budaya organisasi itu lemah di dalam

organisasi itu akan sangat berpengaruh pada mutu dan jumlah pekerjaan yang

diberikan pada pegawai yang mana akan berdampak juga pada lemahnya kinerja

pegawai. Maka dari itu budaya organisasi sangat akan berperan dalam hal ini

3
untuk meningkatkan kinerja pegawai sesuai yang diharapkan. Seperti semakin

kuat budaya, maka semakin kuat pengaruhnya atau efek terhadap lingkungan

sekitar dan perilaku manusia (Amanda et al., 2017).

Nilai-nilai yang dianut harus benar-benar diperjuangkan oleh para pegawai

agar dapat mencapai kinerja yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi

yang hendak dicapai.Sebuah organisasi sekarang ini dalam perkembangannya dan

kemajuannya lebih mengedepankan kinerja.Pegawai yang memiliki tingkat

kinerja yang baik sangat dibutuhkan oleh organisasi.Kinerja yang tinggi yang

dimiliki pegawai memungkinkan mendukung pencapaian tujuan dan visi misi

organisasi. Hal ini beralasan karena meskipun suatu organisasi memiliki sumber

daya yang banyak jika tidak didukung oleh pegawai yang memiliki kinerja yang

baik maka hasil yang ingin dicapai tidak akan maksimal(Alindra, 2015).

Oleh karena itu meningkatkan kinerja pegawai sangatlah penting, sebab

kinerja pegawai yang semakin tinggi merupakan bagian unsur yang vital dalam

organisasi. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten

Kolaka memiliki tugas dan tanggungjawab dalam dibidang perencanaan

pembangunan agar proses perencanaan pembangunan di Kabupaten Kolaka dapat

berjalan se.cara efektif. Perlu disadari bahwa untuk mewuj.udkan pembangunan

suatu daerah dibutuhkan perencanaan pemba.ngunan yang baik, berkualitas,

transparan dan partisipatif serta adoptif terhadap perkembangan yang

terjadi.Bappeda Kabupaten Kolaka dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah

ditetapkan maka melakukan berbagai upaya yang salah satunya adalah

peningkatkan budaya organisasi. Budaya dalam hal ini merupakan penerapan

4
nilai-nilai yang khas dan dapat membedakan dengan organisasi lain. Pihak

Bappeda Kabupaten Kolaka berusaha membina pegawai agar budaya organisasi

yang ada dalam organisasi dapat diterapkan kepada setiap anggota

organisasi.Penerapan budaya organisasi tersebut dalam bentuk perilaku anggota

organisasi sesuai nilai-nilai yang telah ditetapkan. Penerapan budaya organisasiini

akan mendukung tercapainya visi dan misi organisasi. Pegawai dalam organisasi

bila memiliki kinerja yang baik berarti telah menjalankan nilainilai budaya

organisasi dengan baik.Selain itu pegawai yang telah menerapkan budaya

organisasi memiliki komitmen untuk mencapai tujuan organisasi.Pemahaman dan

komitmen dari pegawai yang telah menerapkan budaya organisasi berarti pegawai

menjadikan nilai-nilai yang ada dalam organisasi tersebut sebagai kepribadian

organiasi.

Kepribadian tersebut akan membentuk suatu perilaku dalam melaksanakan

pekerjaanya dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Kinerja

merupakan hasil yang dicapai oleh seorang pegawai baik secara kualitas, kuantitas

dan waktu pekerjaan(Asrul et al., 2021). Dalam rangka mengetahui kinerja

pegawai, pegawai perlu dilakukan penilaian terhadap hasil kerja pegawai tersebut.

Pihak Bappeda Kabupaten Kolaka telah berusaha untuk meningkatkan kinerja

pegawainya namun berdasarkan hasil pra penelitian, diketahui bahwa: 1. Pegawai

dalam melaksanakan pekerjaanya masih banyak melakukan kesalahan dan tidak

sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku. Hal ini mengakibatkan pekerjaan yang

sudah diselesaikan harus diulang kembali.Contonya dalam membuat laporan

kegiatan tidak sesuai dengan pedoman evaluasi penyelenggaraan pemerintahan

5
2.Kerjasama antar pegawai yang kurang. Hal ini terlihat apabila pekerjaan

dilakukan secara kelompok hanya beberapa pegawai yang aktif dalam

menyelesaikan pekerjaan sedangkan pegawai yang lain kurang akitf. Contoh :

dalam melakukan kegiatan pegawai yang aktif beberpa orang saja sedangkan yang

tidak aktif 3. Pelaksanaan tugas dilihat dari kuantitas belum mencapai hasil yang

diharapkan. Contoh: Pembuatan rencana kegiatan dan laporan kegiatan tidak

sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Pegawai kurang bertanggung jawab

atas pekerjaan yang telah menjadi kewajibannya. 4. Pegawai lambat dalam

menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dikarenaka pegawai kurang memahami job

deskripsinya sehingga pegawai kebingungan dalam melaksanakan pekerjaan yang

akan dilakukan. Contoh ketika kegiatan atau proyek mulai dilaksankan pegawai

masih menanyakan tentang tugasnya dalam kegiatan tersebut 5.Pegawai kurang

kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.contohnya ketika ada permasalahan dalam

masalah pekerjaan pegawai tidak melanjutkan pekerjaan tersebut malah menyuruh

orang lain 6. Pengawai kurang memahami tentang pekerjaan yang dihadapinya.

Contohnya pegawai selalu menanyakan tentang cara mengerjakan pekerjaan yang

dihadapinya.

Berdasarkan beberapa fenomena yang diuraikan di atas, menunjukkan

bahwa kinerja pegawai masih kurang maksimal, dimana salah satunya karena

belum maksimlanya budaya organisasi, hal ini tercermin dari masih banyaknya

pegawai yang belum mengerti atau paham tentang nilai-nilai dan aturan kerja

(standar operasional prosedur) yang berlaku di Instansi tersebut.

6
 Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran budaya organisasi di Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Kabupaten Kolaka?

2. Bagaimana gambaran kinerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Kabupaten Kolaka?

3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Badan

Perencanaan dan Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan khusus

Adapun tujuan umum penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka.

2. Tujuan umum

Adapun tujuan khusus penelitian adalah

a. Untuk memperoleh gambaran budaya organisasi di Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka

b. Untuk memperoleh gambaran kinerja pegawai di Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka

7
 c. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan ilmu pengetahuan

mendalam mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka

sebagai dasar untuk penelitian selanjutnya, sehingga dengan adanya

kekurangan dalam penelitian ini dapat disempurnakan dan dikembangkan

untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sebuah informasi baik itu

berupa sumbangan pemikiran yang dijadikan sebagai bahan pertimbangan

untuk meningkatkan budaya organisasi terhada kinerja pegawai pada Kantor

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Budaya Organisasi

1. Pengertian

Setiap individu secara umum dilatar belakangi oleh budaya yang

dapat mempengaruhi perilaku mereka. Individu itu sendiri dituntut oleh

budaya untuk berperilaku dan memberi petunjuk kepada mereka mengenai

apa saja yang dapat diikuti dan dipelajari. Menurut Schein dalam Riani

(2011), budaya merupakan pola suatu asumsi dasar yang telah ditemukan,

diciptakan, atau dikembangkan pada suatu kelompok tertentu dengan

tujuan untuk organisasi dapat belajar mengatasi apa saja yang menjadi

masalah adaptasi baik itu eksternal maupun internal. Budaya dapat

diartikan sebagai persepsi, dimana pada setiap individu mempersepsikan

budaya organisasi itu berdasarkan dengan apa yang mereka lihat, alami,

dan dengar di dalam organisasi itu.

Budaya itu memuat tentang siapa kami, apa yang kita percaya dan

lakukan’’(Sudarto, 2018). Budaya organisasi yaitu memuat norma-norma

dan nilai-nilai untuk mengarahkan perilaku anggota pada

organisasi’’(Wardani et al., 2016). Seperti juga yang dikemukakan oleh

Kreitner & Kinchi dalam (Rosvita et al., 2018), budaya organisasi itu

kepercayaan akan nilai-nilai yang mendasar untuk dijadikan sebuah

identitas perusahaan atau organisasi’’.

9
 Budaya organisasi sebagai salah bentuk pola dari asumsi dasar yang

dapat diciptakan, ditemukan, dikembangkan kelompok saat dihadapkan

masalah adaptasi eksternal dan internal yang saat ini berjalan cukup baik

untuk dianggap valid. Oleh karena itu, pada anggota baru diajarkan

bagaimana cara yang benar untuk berpersepsi, berfikir, dan berperasaan

dengan apa yang telah dihadapinya (Sagita et al., 2018). Budaya organisasi

adalah nilai-nilai dan norma yang telah dianut dan dijalankan pada

organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut

menjalankan sesuai dengan kegiatannya (Sulistiawan et al., 2017).

Budaya organisasi itu mengacu pada sistem akan makna yang dianut

oleh anggota-anggotanya dan dengan itu dapat dibedakan antara organisasi

satu dengan organisasi lainnya’’(Wahyudi & Tupti, 2019). Budaya

organisasi itu suatu sistem yang dianggap menjadi pembeda organisasi

dengan organisasi lainnya yang dipegang teguh oleh anggota-anggota

suatu organisasi’’(Novziransyah, 2017). Budaya dapat diartikan sebagai

nilai atau simbol yang dapat dimengerti dan dapat dipatuhi bersama yang

harus dimiliki oleh setiap organisasi.Hal ini didukung oleh pendapat yang

dikemukakan diatas. Beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas,

dapat menggambarkan bahwa budaya organisasi itu sebagai nilai, norma,

dan sikap. Semua pegawai yang manjadi perekat sosial dan mengikat

anggota-anggota organisasi secara bersamasama sehingga dapat dijadikan

sebuah pedoman dan susunan kerja yang harus dipatuhi dan ditaati oleh

setiap pegawai(Muis et al., 2018).

10
2. Karakteristik dan Indikator Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang

bertujuan untuk mengarahkan bentuk perilaku anggota organisasi. Oleh

karena itu, karakteristik ini akan dijadikan sebagai indikator utama dalam

budaya organisasi(Kusumadmo, 2013).

Untuk mengetahui lebih jelasnya Luthans dalam (Tamimi et al.,

2022) mengemukakan sejumlah karakteristik yang begitu penting dari

budaya organisasi, yaitu :

a. Aturan-aturan perilaku, secara bahasa terminologi ritual biasanya di

gunakan oleh anggota organisasi.

b. Norma, petunjuk perilaku bagaimana melakukan sesuatu atau

tindakan.

c. Nilai-nilai Dominan, nilai yang besifat dasar diharapkan dalam

organisasi dapat dikerjakan oleh para anggota.

d. Filosofi, kebijakan yang dibuat dan dapat dipercaya organisasi

mengenai sesuatu yang disukai para pegawai atau pelanggannya.

Misalnya membayar pajak atau orang bijak taat pajak.

e. Peraturan-peraturan, aturan yang dikeluarkan oleh organisasi. Untuk

pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya

dapat diterima pada organisasi.

f. Iklim Organisasi, cara interaksi yang dilakukan para anggota

bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam

hubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

11
 Sedangkan indikator tidak selalu menjelaskan bagaimana keadaan

secara menyeluruh tetapi kerap kali sebatas memberikan sebuah petunjuk

atau indikasi tentang keadaan menyeluruh tersebut sebagai suatu

pendugaan.Berikut beberapa uraian mengenai indikator budaya organisasi.

Menurut (Sopiah, 2018), Indikator budaya organisasi sebagai berikut :

a. Hubungan antar manusia dengan manusia, masing-masing para

anggota organisasi meyakini bahwa mereka dapat diterima baik dan

tepat sesuai dengan apa yang ada dalam organisasi.

b. Kerjasama, seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi mempunyai

kemampuan dalam bekerja bersama dengan orang lain untuk

menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang ingin dicapai.

c. Penampilan, didalam organisasi tentu penampilan sangat diperlukan

karena penampilan menjadi kesan pertama dalam menghadapi orang

lain. Misalnya berpakaian rapi sesuai dengan aturan yang ditetapkan

oleh organisasi.

Sedangkan menurut Victor (Meutia & Husada, 2019), indiktor

budaya organisasi juga sebagai berikut :

a. Inisiatif individual (Individual Initiative), yaitu adanya tingkat

tanggung jawab, kemerdakaan atau kebebasan yang harus dimiliki

individu atau pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.

b. Toleransi terhadap resiko (Risk Tolerance), yaitu adanya tingkatan

dalam pekerjaan dengan tujuan untuk mendorong mengambil resiko

yang mana akan menjadi agresif dan inovatif.

12
c. Pengawasan (Control), yaitu adanya jumlah dan pengawasan langsung

dipergunakan untuk melihat tingkat kinerja atau perilaku kerja dalam

organisasi.

d. Pola komunikasi (Communication Patteren), yaitu dalam organisasi

mempunyai tingkatan komunikasi yang berbeda-beda baik itu secara

formal maupun non formal sesuai apa yang telah ditetapkan dalam

organisasi.

e. Kerjasama, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja terhadap tenag

kerja lain untuk bekerjabersama dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan agar mencapai daya guna yang

sebesar-besarnya dalam organisasi.

Menurut Robbins (Koesmono, 2019) mengemukakan adanya tujuah

karakteristik budaya organisasi:

a. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko),

Merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan didorong untuk menjadi

inovatif dan mengambil risiko.

b. Attention to detail (perhatian pada hal detail), dimana pekerjaan

diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal

yang detail.

c. Outcome orientation ( orientasi pada manfaat)

Dimana manajemen memfokuskan pada hasil dan manfaat dari pada

sekedar pada teknik dan proses dan dipergunakan untuk mendapatkan

manfaat tersebut.

13
d. People orientation ( Orientasi pada orang)

Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh

manfaatnya pada orang dalam organisasi.

e. Team orientation ( orientasi pada tim)

Dimana aktivitas kerja di organisasi berdasarkan tim dari pada

individual.

f. Aggressiveness ( agresifitas)

Dimana orang-orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada

easygoing.

g. Stability (stabilitas)

Dimana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo

sebagai lawan dari perkembangan.

Sementara itu, menurut Greenberg dan Baron (Rivai, 2020)

mengemukakan bahwa terdapat tujuh elemen yang menunjukkan

karakteristik budaya organisasi, antara lain:

a. Innovation (inovasi)

Suatu tingkatan dimana orang diharapkan kreatif dan membangkitkan

gagasan baru

b. Stability (stabilitas)

Bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, dan

berorientasi pada peraturan

c. Orientation toward people (orientasi pada orang)

14
 Merupakan orientasi untuk menjadi jujur, mendukung, dan

menunjukkan penghargaan pada hak individual

d. Result-orientation (orientasi pada hasil)

Meletakkan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil

yang diharapkan

e. Easygoingness ( bersikap tenang)

Suatu keadaan dimana tercipta iklim kerja bersifat santai

f. Attetion to deteail ( perhatian pada hal deteail)

Dimaksudkan dengan berkepentingan untuk menjadi analitis dan

seksama

g. Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi)

Merupakan orientasi yang menekankan pada bekerja dalam tim

sebagai lawan dari bekerja secara individu.

Tan Victor (Hendra, 2020), karakter budaya organisasi ada sepuluh

butir, yaitu:

a. Individual initiative (inisiatif individu)

Menunjukkan tingkatan tanggung jawab, kebebasan dan ketidak

tergantungan yang dimiliki individu

b. Risk tolerance (toleransi terhadap resiko)

Suatu keadaan dimana pekerja didorong mengambil risiko, menjadi

agresif dan inovatif

c. Direction (arah)

15
 Merupakan kemampuan organisasi menciptakan sasaran yang jelas dan

menetapkan harapan kinerja

d. Integration (integrasi)

Suatu tingkatan dimana suatu unit dalam organisasi didorong untuk

bekerja dengan cara terkoordinasi

e. Management support (dukungan manajemen)

Manajer menyediakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan

kepada bawahannya

f. Control (pengawasan)

Merupakan jumlah aturan dan ketentuan dan jumlah pengawasan

langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi prilaku

karyawan

g. Identity (identitas)

Suatu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi dengan organisasi

secara keseluruhan, dari pada dengan kelompok kerja tertentu atau

bidang keahlian profesional tertentu

h. Reward system (sistem penghargaan)

Dimana alokasi reward ( kenaikan gaji) didasarkan pada kriteria

alokasi biaya didasarkan pada kriteria kinerja, sebagai lawan dari

senioritas dan favoritisme

i. Conflict tolerance (toleransi terhadap konflik)

Suatu tingkatan dimana pekerjaan didorong untuk menyiram konflik

dan kritikan secara terbuka

16
j. Communication pattern (pola komunikasi)

Suatu tingkatan dimana komunikasi dibatasi pada hierarki formal

dimana komunikasi organisasi dibatasi pada kewenangan hierarki

formal.

Menurut Schein (Riani, 2011) Budaya organisasi dapat diwujudkan

melalui beberapa atribut, antara lain:

a. Pernyataan filosofi formal, visi, misi, dan material organisasi yang

digunakan untuk perekrutan, seleksi dan sosialisasi.

b. Desaian secara ruangan fisik, lingkungan kerja dan bangunan.

c. Slogan, bahasa dan perkataan.

d. Pembentukan peranan secara hati-hati.

e. Penghargaan secara eksplisit, simbol status dan kriteria promosi.

f. Cerita, mitos, legenda suatu peristiwa dan orang-orang penting.

g. Aktifitas, proses atau hasil organisasi yang juga diperhatikan, diukur

dan dikendalikan pemimpin.

h. Reaksi pemimpin terhadap insiden yang kritis dan krisis organisasi.

i. Struktur organisasi dan aliran kerja

j. Sistem dan prosedur organisasi.

k. Tujuan organisasi dan kriteria gabungan yang digunakan untuk

rekrumen, seleksi, pengembangan, promosi, pemberhentian, dan

pengunduran diri karyawan.

17
 Budaya organisasi yang paling mungkin membentuk standar etis

tinggi adalah budaya yang tinggi dalam mentolerir resiko rendah sampai

sedang dalam keagresifan, dan berfokus pada sarana dan juga hasil.

3. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi dijadikan sebagai dasar untuk mengontrol

perilaku para anggota organisasi dan juga memiliki fungsi bagi organisasi

itu sendiri.Membangun dan mendesain kembali sistem pengendalian

manajemen organisasi sebagai alat untuk menciptakan integritas agar para

manajer pegawai mau melaksanakan perencanaan strategis.

Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh lebih besar terhadap

karyawan dibanding budaya yang lemah. Jika memang kuat dan

mendukung standar etis yang tinggi, budaya itu seharusnya memiliki

pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap prilaku karyawannya.

Menurut Robbins dalam (Koesmono, 2019), budaya organisasi

memiliki fungsi diantaranya :

a. Budaya berperan menciptakan perbedaan yang jelas anatara suatu

organisasi dengan organisasi lainnya.

b. Budaya membawa suatu rasa pengenalan bagi anggota-anggota

organisasi.

c. Budaya berpengaruh dalam mempermudah timbulnya komitmen pada

sesuatu yang lebih luas dibandingkan dengan kepentingan individual

itu sendiri.

18
 d. Budaya merupakan penyatu sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan cara memberikan standarisasi yang sesuai

dengan pegawai.

e. Budaya dijadikan sebagai alur pembuat makna dan kendali yang

membentuk sikap serta perilaku pada organisasi.

Sedangkan menurut Chatab (2007), budaya organisasi memiliki

fungsi yaitu :

a. Identitas, sebagai ciri atau karakteristik dalam organisasi

b. Pengikat/pemersatu (social cohesion), seperti seorang yang berbahasa

daerah bergaul dengan sesama daerahnya atau orang dengan hobi

yang sama.

c. Sumber (sources), misalnya dapat menjadi inspirasi.

d. Sumber penggerak dan pola perilaku

Sunarto (Kosasih, 2014) menyebutkan bahwa budaya organisasi

mempunyai beberapa fungsi, antara lain:

a. Peningkatan organisasi

Budaya organisasi berfungsi sebagai peningkatan seluruh komponen

organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik

dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan

b. Integrator

Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,

karakter, bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi

c. Identitas organisasi

19
 Budaya organisasi adalah salah satu identitas organisasi

d. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi

Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi

e. Ciri kualitas

Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang

berlaku dalam organisasi tersebut

f. Motivator Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi

para anggota organisasi.

Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para

anggotanya

g. Pedoman gaya kepemimpinan

Adanya perubahan didalam organisasi akan membawa pandangan baru

tentang kepemimpinan

Menurut (Xaverius, 2016), peran budaya organisasi terhadap

organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan

organisasi, antara lain:

a. Identitas organisasi

Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan

organisasi dan membedakan dengan organisasi lainnya. Budaya

organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang luar

organisasi

b. Menyatukan organisasi

20
 Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan

unsur-unsur organisasi menjadi satu.

c. Reduksi konflik

d. Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang

menyatukan organisasi. Isi budaya mengembangkan kohesi sosial

anggota dengan latar belakang yang berbeda, dan perbedaan

lainnya, jika terjadi perbedaan konflik, budaya organisasi

mempunyai cara untuk menyelesaikannnya

e. Komitmen kepada organisasi dan kelompok

Budaya organisasi bukan saja menyatukan tetapi juga memfasilitas

komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok

kerjanya

f. Reduksi ketidak pastian

Budaya organisasi mengurangi ketidak pastian dan meningkatkan

kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi

ketidak pastian dan kompleksifitas lingkungan, demikian juga

aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut.

g. Menciptakan konsistensi

Budaya organisasi menciptakan konsisten berpikir, berprilaku dan

merespon lingkungan organisasi.Budaya organisasi memberikan

peraturan, panduan prosedur, serta pola memproduksi dan melayani

konsumen, atau klien organisasi.

h. Motivasi

21
 Budaya organisasi merupakan kekuatan yang tidak terlihat di

belakang faktor-faktor organisasi yang kelihatan dan dapat

diobservasi.Budaya organisasi dapat memotivasikan anggota

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

i. Kinerja organisasi

Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan dan

mempertahankan kinerja yang tinggi

j. Keselamatan kerja

Budaya organisasi mempengaruhi keselamatan kerja

k. Sumber keunggulan kompetitif

Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan

kompetitif.Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja,

efektifitas dan efisien, serta menurunkan ketidak pastian yang

memungkinkan kesuksesan organisasi dalam persaingan.

Proses Budaya Organisasi begitu organisasi didirikan,

pembentukan budayanya pun ketika itu dimulai.Pembentukan budaya

organisasi terjadi ketika organisasi belajar menghadapi masalah, baik

masalah eksternal maupun masalah internal yang menyangkut masalah

persatuan dan keutuhan organisasi. Terbentuknya budaya organisasi

tidak dalam waktu sekejab, tidak bisa dikarbit melainkan terbentuknya

budaya organisasi harus melalui proses dan tahap.

22
B. Tinjauan Tentang Kinerja Pegawai

1. Pengertian

Istilah kinerja yang berasal dari kata Job Performance yang artinya

hasil kerja berdasarkan kualitas dan kuantitas yang diperoleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya

yang telah diberikan kepadanya.Seperti yang dikemukakan oleh Rivai,

Basri dalam Riani (2011), kinerja merupakan hasil dari kerja seseorang

secara menyeluruh selama periode tersebut didalam menjalankan tugas

seperti standar hasil kerja, sasaran atau target kriteria yang ditentukan

terlebih dulu dan sudah disepakati bersama.

Menurut Amstron dan Baron dalam (A. P. Mangkunegara, 2003)

secara tegas menyatakan bahwa ‘’kinerja merupakan hasil pekerjaan yang

sudah mempunyai hubungan kuat dan strategis tujuan organisasi, kepuasan

konsymen dan memberikan kontribusi ekonomi yang baik’’. Untuk lebih

jauh Bastian dalam Fahmi (2013), kinerja adalah bentuk suatu gambaran

yang mengenai pada tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/kebijaksanaan/program dalam hal mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang sudah tertuang dalam rumusan perencanaan

strategis (strategic planning) pada organisasi’’.

Kinerja adalah mutu dan jumlah yang dilihat dalam menyelesaikan

pekerjaan oleh individu, kelompok, atau organisasi itu sendiri(Anwar,

2015). Seperti ysng dikemukakan diatas sama dengan Mangkunegara

(2005), kinerja pegawai merupakan hasil secara mutu dan jumlah yang

23
telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sesuai yang telah dikemukakan mengenai kinerja, salah satu sarana

pada organisasi dalam mencapai tujuannya yaitu kinerja para anggotanya

dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya,

sesuai dengan kedudukan dan peranan masing-masing dalam sebuah

organisasi. Kinerja pegawai dapat diketahui dari jumlah dalam pekerjaan

yang sudah dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang dipakai serta

jabatan yang sudah dipangku oleh pegawai dengan tingkat keahlian, serta

dengan dilihat dari latar belakang pendidikan(Hakim, 2015).

Kinerja dapat dimaknai dengan pencapaian prestasi kerja dalam hal ini

pelaksanaan perintah, fungsi, dan kewajiban yang mana untuk menepati

janji serta proses tindakan yang sudah diambil menurut kepuasan pada

batin berdasarkan dengan pikiran bebas pelaku pemerintahan yang

bersangkutan dan dapat memikul beberapa konsekuensi yang telah

ada(Hendra, 2020).

2. Indikator Kinerja Pegawai

Analisis kinerja pada peneliti yang dilakukan didasarkan pada teori

sebagai indikator kinerja pegawai yang telah dikemukakan oleh

Bernardian & Russell dalam (Usmany et al., 2016), sebagai berikut :

a. Kuantitas pekerjaan, jumlah anggota yang ada dalam periode yang

telah ditentukan dengan melihat hasil kerja pegawai dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.

24
b. Kualitas pekerjaan, dalam hal ini menunjukan bahwa sejauh mana

mutu seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung

jawabnya secara efektif.

c. Kreativitas, memunculkan ide atau gagasan yang sifatnya baru dalam

menyelesaikan pekerjaan yang ada.

d. Kerjasama, adanya kesediaan untuk melakukan kerjasama

sebagaimana antara pegawai dengan pegawai lainnya atau sesama

organisasi.

e. Inisiatif, hadirnya semangat pada pegawai dalam melaksanakan

tugastugasnya dalam hal ini untuk menyelesaikan tugas atau

pencapaian target yang diinginkan.

3. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh

organisasi untuk mengevaluasi atau melihat keberhasilan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab nya. Penilaian itu dapat

dilakukan dengan cara membandingkan hasil kerja yang telah dicapai oleh

pegawai dengan tingkatan pekerjaan tersebut. Penilaian kinerja ditinjau

lebih dalam sesuai dengan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang telah

diselesaikan pada pegawai sesuai dengan periode tertentu.Kinerja seorang

pegawai juga dapat dinilai dengan memberikan tugas dengan batas waktu

tertentu.

Pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang

melewati batas standar pekerjaan dapat dinilai mempunyai kinerja yang

25
baik.Sehubungan dengan kerangka yang sistematis pada organisasi,

terdapat hubungan kinerja perorangan (individual performance) dengan

kinerja organisasi (organization performance). Setiap organisasi tentu

mempunyai tolak ukur atau pengukuran kinerja secara efektif kepada

pegawai agar dapat mengidentifikasikan strategi dan perubahan saluran

apa yang akan dibutuhkan serta proses yang diperlukan dalam perubahan

tersebut.

Dengan demikian pengukuran kinerja pada organisasi menyediakan

dasar untuk menilai, sebagai berikut :

a. Bagaimana kemajuan mengenai apa yang ingin dicapai.

b. Membantu dalam mengenal apa yang menjadi kelemahan dan

kelebihan.

c. Menentukan tindakan yang baik agar meningkatkan kinerja.

d. Memperlihatkan bagaimana kegiatan mendukung sepenuhnya tujuan

organisasi.

e. Membantu membuat keputusan secara efektif dengan langkah inisiatif.

f. Mengutamakan alokasi dengan sumber daya yang ada.

g. Meningkatkan kualitas produk atau jasa kepada setiap pelanggan.

Miner dalam Sudarmanto (2014), ada 4 (empat) dimensi yang dapat

dijadikan sebuah tolak ukur dalam menilai kinerja itu, oleh sebab itu

dimensi ini yang akan menjadi indikator dalam penilaian kinerja pada

pegawai, yaitu :

a. Kualitas, yaitu tingkat kecermatan, kesalahan dan kerusakan.

26
b. Kuantitas, yaitu jumlah hasil pekerjaan yang telah dihasilkan.

c. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu melihat tingkat keterlambatan

atau ketidakhadiran, waktu kerja yang efektif atau jam kerja yang

hilang.

d. Kerjasama dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan.

Unsur-unsur atau objek penilaian prestasi kerja karyawan adalah :

a. Kesetiaan dan tanggung jawab

b. Kejujuran

c. Kedisiplinan

d. Kreativitas dan prakarsa

e. Kepribadian dan kecakapan

f. Kerjasama

Dalam menilai kinerja karyawan, enam hal yang perlu dipahami

yaitu:

a. Kegunaan hasil penilaian kinerja

b. Unsur-unsur penilaian kinerja

c. Teknik penilaian kinerja

d. Kiat melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan

e. Implikasi proses penilaian

f. Umpan balik bagi satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia

dalam organisasi.

Menurut Malayu Hasibuan ada beberapa tujuan dan kegunaan

penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan yaitu:

27
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan balas jasanya.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan

peralatan kerja.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan permormance kerja yang baik.

g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan

(supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku

bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa

lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

28
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel

dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan dan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

pekerjaan (job description).

Dengan demikian, penilaian kinerja karyawan selain bertujuan untuk

memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal,

pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk

memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan

perusahaan. Ringkasnya, penilaian prestasi kerja atau kinerja karyawan

harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk organisasi

dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa

yang akan datang, sehingga diperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam

organisasi.

4. Standar Kinerja

Dalam masalah kinerja ini ada beberapa faktor yang menyebabkan

kinerja personil/karyawan dibawah standar, yaitu mulai dari keterampilan

kinerja yang buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan

kerja yang buruk.Seorang karyawan yang mempunyai tingkat keterampilan

rendah tetapi memiliki motivasi yang baik mungkin membutuhkan

29
pelatihan.Tetapi seorang personil yang memiliki keterampilan namun tidak

mempunyai keinginan perlu adanya strategi motivasi.

Standar kinerja pekerjaan (Performance Standard) menentukan

tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan

tersebut dan criteria terhadap kesuksesan pekerjaan yang diukur. Beberapa

persyaratan yang mesti dipenuhi standar kinerja pekerjaan adalah :

a. Haruslah mudah diukur

b. Standar kinerja haruslah mudah dipahami karyawan

c. Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi

d. Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan

e. Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan

yang baik, sedang atau buruk

f. Standar pekerjaan haruslah dinyatakan dalam bentuk angka

g. Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua.

(Simamora, 2004) .

Adapun Dimensi-Dimensi Kinerja adalah

a. Memikat dan menahan orang-orang didalam organisasi

b. Kebutuhan pertama dari setiap organisasi adalah memikat sejumlah

orang kedalam organisasi dan menahan mereka didalam perusahaan

dalam jangka waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa organisasi itu

haruslah meminimalkan perputaran, ketidakhadiran dan keterlambatan

karyawan.

30
c. Penyelesaian tugas yang terandalkan. Agar organisasi efektif,

organisasi haruslah meraih penyelesaian tugas yang terandalkan dari

anggota- anggotanya.

d. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Organisasi tidak dapat

mengawasi segala kemungkinan dalam aktivitas-aktivitasnya sehingga

efektivitasnya dipengaruhi oleh kesediaan karyawan-karyawannya

untuk melakukan perilaku inovatif dan spontan (Simamora, 2004)

5. Indikator Kinerja

Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-

RI) dalam Harbani Pasolong (2008) Indikator kinerja adalah ukuran

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu

sasaran atau tujuan yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran

atau tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator

masukan (inputs), keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits),

dan dampak (impacts).

Menurut Harbani Pasolong (2008:178), ada berbagai hal yang perlu

diperhatikan dalam menentukan indikator kinerja, yaitu:

a. Spesifik dan jelas

b. Dapat terukur secara objektif baik kualitatif maupun kuantitatif

c. Dapat menunjukkan pencapaian keluaran, hasil, manfaat, dan dampak

d. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan

e. Efekif, yaitu dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis datanya secara

efisien dan efektif.

31
 Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah

merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan

sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam

perusahaan/organisasi dan perseorangan terus mengalami peningkatan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Sejalan dengan pendapat di atas, (Amelia, 2013), juga menjelaskan

indicator kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain

termasuk:

a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal

b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu: ponggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

kebijakan organisai.

d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Dari Uraian di atas penulis menggaris bawahi bahwasanya antara

Indikator yang diungkapkan dari kedua teori tersebut sama-sama

memberikan indicator kinerja kerja yang sama. Oleh karena itu penulis

mengambil salah satu dari teori tersebut yakni Indikator kinerja yang

diuraikan oleh Mathis yakni Kuantitas kerja, Kualitas kerja, pemanfaatan

waktu dan kerjsama.

32
C. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Sehubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja,

Amstrong dalam Sudarmanto (2014), budaya organisasi merupakan komponen

sebagai kunci dengan menciptakan lingkungan kerja yang bersifat pendukung

untuk memperbaiki kinerja dan manajemen perubahan.Dengan demikian, berapa

pakar pada organisasi dan peneliti dengan hasil tersebut mengemukakan bahwa

budaya organisasi memiliki efek atau pengaruh yang baik terhadap kinerja.

Efektivitas organisasi dalam jangka panjang, Cameron &Quinn dalam

(Sulistiawan et al., 2017).

Menurut Kotter dan Haskett dalam (Tamimi et al., 2022), logika mengenai

kekuatan budaya itu berhubungan dengan tingkat kinerja dengan 3 (tiga) gagasan,

yaitu :

1. Penyatuan tujuan, dalam hal ini sebuah organisasi dengan adanya budaya

yang kuat untuk mencapai tujuan dari organisasi menghilangkan perbedaan.

Artinya bahwa prestasi kecil dan besar pada kinerja pegawai dianggap sama

saja.

2. Budaya yang kuat itu selalu dianggap membantu kinerja bisnis karena

membuat suatu tingkat perlu motivasi yang besar dalam diri setiap pegawai.

3. Budaya yang kuat juga selalu dianggap bahwa membantu kinerja dengan

memberikan susunan dari kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar

dengan birokrasi yang sifatnya menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Budaya organisasi mempengaruhi pembentukan kinerja yang efektif.

Sebagaimana dalam penyataan Imai dalam Surjadi (2008), budaya korporat yang

33
dianut oleh organisasi atau Organizatinal Culture(budaya organisasi) merupakan

faktor yang tersusun dan nyata dalam menentukan kekuatan menyeluruh pada

perusahaan, produktivitas dan daya saing dengan jangka waktu yang panjang.

D. Kerangka Pikir

Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah di Kabupaten Kolaka Utara untuk mengetahui seberapa baik pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dimana dari latar belakang

masing-masing dan didukung oleh teori-teori yang relevan yaitu variabel

budaya organisasi dan variabel kinerja pegawai maka dalam hal ini

memberikan pemahaman mengenai budaya organisasi mempunyai ruang

dalam membentuk perilaku pegawai seperti adanya nilai, norma, dan sikap

para pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga kedua variabel

tersebut saling terkait.

Adapun dari budaya organisasi itu sendiri terdapat indikator-indikator

menurut Wibowo (2006) yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap resiko,

pengawasan, dan pola komunikasi.Sedangkan indikator-indikator dari kinerja

pegawai menurut Bernadian & Russel (2005) yaitu Kuantitas pekerjaan,

kualitas pekerjaan, kreativitas, kerjasama, dan inisiatif.

34
 Budaya Organisasi (Variabel X) Kinerja Pegawai (Variabel Y)

1. Inisiatif Individual 1. Kuantitas pekerjaan

2. Toleransi terhadap Risiko 2. Kualitas pekerjaan
3. Pengawasan 3. Kreativitas
4. Pola komunikasi 4. Kerjasama
5. Kerjasama 5. Inisiatif
(Wibowo, 2006) (Russel, 2005)

Gambar 2. Kerangka Konsep Penelitian

E. Hipotesis Penelitian

Ho : Tidak ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka.

Ha : Ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Kolaka.

35
 BAB III

METODOLOGI PENELITIANOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah menggunakan jenis penelitian kuantitatif.

Dengan alasan karena metode kuantitatif adalah cara untuk menentukan

pengaruh antar variabel dalam sebuah populasi dan menggunakan data

numeric dan menekankan proses penelitian pada pengukuran hasil objektif dan

menggunakan analisis statistic. Fokus metode kuantitatif adalah pengumpulan

data set dan melakukan generalisasi untuk menjelaskan fenomena khusus yang

dialamai oleh populasi.

Adapun desain penelitian ini adalah desain penelitian yaitu cross

sectional. Dimana merupakan metode riset dengan menggunakan kuesioner

sebagai instrumen pengumpulan data dan keterkaitannya dengan fenomena

dilapangan mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka.

Sedangkan untuk menjawab hipotesis penelitian verifikatif dengan tipe

penelitian yang dapat di kelompokkan dalam explanatory research yang

bertujuan menjelaskan pengaruh hubungan antara variabel penelitian

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang di butuhkan pada penelitian ini kurang lebih

selama 2 (dua) bulan.Lokasi penelitian berada di Kantor Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka. Alasannya karena masih

banyaknya pegawai kurang paham akan pentingnya sebuah budaya organisasi

36
 yang mana budaya organisasi menjadi faktor utama dalam peningkatan kinerja

dan keberhasilan pada pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya. Sadar akan nilai, norma, dan peraturan yang ditetapkan dalam

kantor.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2017).Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka yang berjumlah

51 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Pengambilan sampel pada

penelitian yang menurut Arikunto (2008), apabila populasinya kurang dari

100 orang sebaiknya diambil semua tetapi jika populasinya besar atau

lebih dari 100 orang maka dapat diambil 10-15% atau lebih. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

keseluruhan dari populasi atau sampel jenuh.Teknik tersebut digunakan

karena jumlah populasi tidak mencapai 100 orang. Jadi semua pegawai di

Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka

itulah yang akan menjadi sampel penelitian. Berdasarkan teknik sampling

37
 yang digunakan, sampel dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah

populasi yang berjumlah 51 orang.

D. Variabel

1. Dependen variabel

Dependen variabel atau dikenal dengan istilah variabel terikat adalah

variabel yang dipengaruhi oleh variable lain, yang dalam penelitian ini

adalah kinerja pegawai (Y)

2. Independen variabel

Independenvariabel atau dikenal dengan istilah variabel bebas adalah

variabel yang memengaruhi variable lain, yang dalam penelitian ini adalah

budaya organisasi (X)

E. Pengumpulan Data

1. Metode Kuesioner (angket)

Teknik pengumpulan data yang dipilih adalah dengan menggunakan

koesioner (angket) menggunakan bentuk checklist. Guna membantu

responden di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di

Kabupaten Kolaka untuk menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah

dan cepat dengan memberi tanda check (✓) pada tempat yang telah

disediakan. Peneliti membuat 2 (dua) buah kuesioner untuk peneliti ini,

satu kuesioner untuk memperoleh data terkait budaya organisasi (variabel

X) dan satu kuesioner untuk memperoleh data terkait kinerja pegawai

(variabel Y).Kedua kuesioner tersebut peneliti berikan kepada pegawai

38
atau responden yang berada di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah di Kabupaten Kolaka.

Guna mempermudah proses pembuatan kuesioner maka terlebih

dahulu peneliti membuat kisi-kisi instrumen penelitian. Kuesioner

dilengkapi dengan skala pengukuran untuk menghasilkan data

kuantitatif.Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi pegawai atau responden di Kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka tentang variabel

budaya organisasi (X) dan variabel kinerja pegawai (Y). Ada 5 (lima)

pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan, yaitu :

a. Jawaban Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5

b. Jawaban Setuju (S) : diberi skor 4

c. Jawaban Ragu-ragu (RR) : diberi skor 3

d. Jawaban Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2

e. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1

Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan kuesioner penelitian

(Asrul et al., 2021) yang telah dilakukan uji validitas dan

reliabilitasnya.Uji validitas dilakukan untuk menguji keakuratan/kevalidan

kuesioner penelitian, sedangkan uji reliabilitas dilakukan untuk menguji

kehandalan/konsistensi kuesioner penelitian. Penelitian akan melakukan

uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS version 22.0.

Pengujian validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan

nilai rtabel Product Moment (lihat lampiran).Jika nilai rhitung ≤ rtabel

39
 maka indikator atau pertanyaan kuesioner dikatakan valid, begitupula

sebaliknya. Data juga dikatakan valid jika nilai sig. (2-tailed) data < 0,5.

Peneliti akan melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan

software SPSS version 22.0. Pengujian realibilitas cukup dengan

membandingkan ralpha atau angka cronbach alpha dengan nilai 0,7. Jika

ralpha atau angka cronbach alpha ≥ 0,7 maka indikator atau pertanyaan

kuesioner dikatakan reliabel, begitupula sebaliknya.

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi peneliti melakukan pengambilan gambar atau

foto maupun dokumen penting lainnya pada saat berlangsungnya kegiatan

sebagai bukti fisik pelaksanaan penelitian telah dilakukan di tempat

penelitian.

F. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

1. Budaya organisasi (variabel X) adalah pahaman yang penting dalam

budaya organisasi seperti norma, nilai, dan sikap yang dimiliki oleh

pegawai sebagai identitas.

Kriteria objektif:

Positif : jika skor menjawab responden >62,5%

Negative : jika skor menjawab responden ≤62,5%

2. Kinerja pegawai (variabel Y) adalah hasil kerja yang dilihat secara kualitas

dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya dan tanggung jawabnya.

40
 Kriteria objektif:

Baik : jika skor menjawab responden >62,5%

Kurang : jika skor menjawab responden ≤ 62,5%

G. Pengolahan dan Analisis Data

1. Analisis univariat

Teknik analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini

adalah menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data kuesioner yang telah terkumpul dari jawaban

responden pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten

Daerah di Kolaka sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum (generalisasi). Teknik analisis

statistik deskriptif yang akan digunakan dalam penelitian ini berupa tabel,

perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral),

perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar

deviasi, serta perhitungan persentase (%).

2. Analisis bivariate

Analisis bivariate digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

budaya organisasi (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah di Kabupaten Kolaka. Uji yang

digunakan adalah chi square (X2).

Analisis chi square dalam penelitian ini akan menggunakan bantuan

software SPSS version 16.0. Hasil analisis regresi dapat digunakan pula

untuk melakukan uji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya.

41
 Dasar pengambilan keputusannya, adalah :

a. Jika nilai P-value (sig) > 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak.

b. Jika nilai P-value (sig) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

42
 DAFTAR PUSTAKA

Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah

Magister Manajemen, 1(1), 1–14.

Alindra, A. I. (2015). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Depok Sports Center.

Amanda, E. A., Budiwibowo, S., & Amah, N. (2017). Pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. Assets:

Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan, 6(1), 1–12.

Amelia, R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

(Studi Pada Bank Mandiri Cabang Padang). Manajemen S-1, 1(1).

Anwar, S. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Komitmen Organisasi Purna Paskibraka Indonesia Kabupaten

Kutai Kartanegara. EJournal Psikologi.

Arianty, N. (2015). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Jurnal

Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 14(2).

Asrul, A., Muhammadiah, M., & Mustari, N. (2021). Pengruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Kabupaten Kolaka Utara. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi

Publik (KIMAP), 2(6), 2198–2209.

Giantari, I. A. I., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap

motivasi kerja dan kinerja karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal

43
 Manajemen Unud, 6(12), 6471–6498.

Hakim, A. (2015). Peran kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

sumber daya manusia di wawotobi. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 16(1), 1–11.

Hendra, H. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan.

Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 1–12.

Jamaluddin, J., Yunus, H., & Akib, H. (2017). Pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan provinsi sulawesi selatan.

Jurnal Administrare, 4(1).

Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai dengan lingkungan kerja sebagai variabel moderasi. JMD:

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara, 3(1), 66–79.

Koesmono, H. T. (2019). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan

kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan

kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahaan, 7(2), 171–188.

Kosasih, N. (2014). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Keorganisasian terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Dinamika Manajemen,

2(3), 197–208.

Kusumadmo, E. (2013). Manajemen Strategik Pengetahuan. Yogyakarta: Cahaya

Atma Pustaka.

Mangkunegara, A. A. A. P. (2005). Perilaku dan budaya organisasi. Refika

Aditama.

44
Mangkunegara, A. P. (2003). Pola Perilaku Kepemimpinan Orientasi Prestasi

Dalam Hubungannya dengan Motivasi Berprestasi dan Penerapan Budaya

Organisasi Koperasi. In Disertasi, Program Pascasarjana UNPAD.

Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis

(JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 4(1), 119–126.

Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan

Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25.

Novziransyah, N. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

PT. PLN (Persero) Kantor wilayah Sumatera Utara Medan. JUMANTIK

(Jurnal Ilmiah Penelitian Kesehatan), 2(1), 14–25.

Rivai, A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 3(2), 213–223.

Rosvita, V., Setyowati, E., & Fanani, Z. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Indonesia Jurnal Farmasi, 2(1), 46–52.

Russel, B. (2005). Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka.

Sagita, A. A., Susilo, H., & Muhammad Cahyo, W. S. (2018). Pengaruh Budaya

Organisasi terhadap kinerja karyawan dengan Motivasi kerja sebagai variabel

mediator. Jurnal Administrasi Bisnis, 57(1), 2357–2747.

Sopiah, S. (2018). Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional Pimpinan Dan

Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Bank. Jurnal

45
 Keuangan Dan Perbankan, 12(2), 308–317.

Sudarto, T. (2018). Analisis Pengaruh Bauran Pemasaran Terhadap Kepuasan

Pasien Rawat Inap di Rumah Sakit Kelas VIP (Studi Kasus Pasien di Kota

Jember). BALANCE: Economic, Business, Management and Accounting

Journal, 8(01).

Sulistiawan, D., Riadi, S. S., & Maria, S. (2017). Pengaruh budaya organisasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Kinerja, 14(2), 61–69.

Tamimi, M., Soetjipto, B. E., Sopiah, S., & Kurniawan, D. T. (2022). Budaya

Organisasi dan Kinerja Karyawan:: A Systematic Literature Review.

Husnayain Business Review, 2(2), 11–21.

Usmany, T. P., Hamid, D., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Studi pada

karyawan Pabrik Gondorukem dan Terpentin Sukun Perum Perhutani

Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Gondorukem dan Terpentin II Ponorogo.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol, 37, 38–42.

Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 2(1), 31–44.

Wardani, R. K., Mukzam, M. D., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),

31(8).

Wibowo. (2006). Pengantar Manajemen Perubahan. In Pemahaman Tentang

Mengelola Perubahan dalam Manajemen, Bandung: ALFABETA. Alfabeta.

46
Xaverius, S. S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional Dan Intention To Leave (Studi pada Karyawan

PT. Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1).

47