PROPOSAL

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR

KELURAHAN OESAPA

BERNADETA RESA

1903010187

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS NUSA CENDANA

KUPANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan penulisan proposal yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Di Kantor Kelurahan Oesapa“ dengan baik. Ucapan terima kasih yang tulus
juga penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan
kepada penulis selama masa perkuliahan.

Adapun tujuan penulisan proposal ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Metode
Penelitian Kuantitatif. Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan.
Oleh karena itu, penulis membutuhkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca
demi perbaikan dan kesempurnaan proposal ini.

Kupang, 20 November 2021

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk bersosialisasi,
bekerja sama dan membutuhkan keberadaan manusia lainnya.(Abdullah, 2003; Anak,
1995; Marcella, 2004; Soegandhi & Sutanto, 2013; Suryana, 2011). Oleh karena itu,
keberadaan sebuah organisasi sangat diperlukan sebagai suatu badan yang dapat
mengerahkan atau mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan bekerja sama. Untuk
itu sumber daya manusia merupakan bagian yang memiliki peranan penting dalam suatu
organisasi yang menjadi perencana dalam setiap aktivitas-aktivitas organisasi.
Apalagi pada abad ke-21 saat ini persaingan kerja semakin ketat dan semakin kompleks
sehingga kinerja pegawai diharapkan lebih baik dari sebelumnya dan lebih responsive
agar terus bertahan dan terus berkembang. Banyak hal yang harus dibenahi dan
diperbaiki dari semua aspek khususnya pada sumber daya manusia. Aspek sumber daya
setiap manusia harus diperhatikan agar sumber daya manusia yang ada selalu senantiasa
terjaga, baik kesehatan, kompensasi ataupun kinerja yang kondusif dan menghasilkan
produktivitas sesuai dengan visi yang disepakati bersama.
Dalam rangka upaya untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi maka dibutuhkan
profesionalitas dan kualitas sumber daya manusia yang baik. Sumber daya manusia yang
professional dan berkualitas cenderung memiliki kinerja yang lebih baik sehingga upaya
peningkatan sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan
organisasi (Akib, 2008: Dharma & Akib 2009; Ismail, Sulur, Akib & Salam, 2016; Sagaf,
Salam, Kahar & Akib 2014).
Dalam organisasi pemerintahan/publik di Indonesia, kinerja organisasi pemerintahan
merupakan hal yang sangat penting guna mewujudkan tata kelola pemerintahan yang
baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean governance), serta
mendukung tugas-tugas pemerintahan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada
masyarakat sesuai dengan ciri khasnya sebagai organisasi pemerintahan yaitu berorientasi
pada pelayanan publik (service public oriented), bukan untuk mecari laba (profit
oriented) (Azizy, 2007).
Secara umum masyarakat memiliki pandangan bahwa salah satu tantangan besar
organisasi pemerintahan saat ini adalah melaksanakan kinerja secara efektif dan efisien
karena selama ini instansi pemerintahan diidentikkan dengan kinerja yang lambat, rumit,
berbelit-belit dan penuh dengan Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (Azizy,2007;
Moeljono,2003;Nurbarani,2009; Saputra,2014).
Kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan.
Tingkatan pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja menurut
Gorden dalam Nawawi (2006:63). Dengan definisi tersebut dapat di katakan bahwa
pentingnya peranan pegawai dalam menjalankan segala aktivitas pegawai agar dapat
tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan hidup instansi kedepannya.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dan professional salah satu
faktor yang cocok untuk diterapkan dalam lingkungan kerja adalah budaya organisasi.
Budaya organisasi dibutuhkan agar dapat membantu kinerja pegawai, karena
menciptakan suatu tingkst motivasi yang luar biasa bagi pegawai untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasinya. Untuk menerapkan budaya organisasi yang cocok pada sebuah organisasi,
maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam
lingkup organisasi tersebut.
Kantor Kelurahan Oesapa pun menginginkan upaya membangun budaya organisasi yang
efektif guna menciptakan hasil kerja, disiplin kerja dan kualitas pegawai yang lebih baik.
Pemerintah dituntut untuk dapat merealisasikan visi dan misi pemerintahan. Visi dan misi
inilah yang kemudian melahirkan nilai-nilai yang diyakini oleh anggota dan
mencerminkan budaya organisasi.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh peneliti ditemukan beberapa masalah
yang ditemukan di Kantor Kelurahan Oesapa yaitu beberapa pegawai masih kurang
bertanggung jawab terhadap tugas dan tanggung jawab yang diamanahkan kepadanya.
Masih terdapat pegawai yang melalaikan pekerjaannya. Kemudian beberapa pegawai
masih terlihat terlambat datang kerja dan meninggalkan kantor pada saat jam kerja. Hal
ini terlihat masih ada pegawai yang lebih mementingkan urusan pribadi dibandingkan
dengan urusan kantor. Misalnya meninggalkan kantor dengan alasan mengikuti acara
keluarga yang tidak begitu penting. Dan terakhir, kinerja pegawai yang masih belum
 sesuai dengan harapan lembaga. Misalnya pegawai belum mampu memenuhi target
selesainya tugas yang deadline, dan perlunya waktu cukup lama ketika masyarakat yang
ingin mengurus berkas yang bersangkutan dengan Kantor Kelurahan Oesapa.
Betdasarkan masalah tersebut, maka judul yang saya teliti adalah ”Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Oesapa”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan masalah diatas maka rumusan masalahnya adalah apakah ada pengaruh pada
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di kelurahan Oesapa ?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan yang hendak dicapai peneliti adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai di kantor Kelurahan Oesapa.
1.4 Kegunaan Penulisan
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan nilai tambah
(kontribusi) bagi pengembangan konsep-konsep dan teori-teori Ilmu Administrasi
Negara yang dapat dijadikan acuan dalam mempelajari ilmu administrasi bagi
mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Nusa Cendana Kupang.
2. Manfaat Praktis
 Kegunaan bagi instansi, semoga dengan adanya penelitian ini dapat memberikan
masukan bagi pegawai di kelurahan Oesapa untuk membuat kebijakan-kebijakan
baru dalam hal pelayanan kepegawaian.
 Kegunaan bagi penulis, semoga dengan dilakukannya penelitian ini Menambah
wawasan penulis dalam bidang Ilmu Administrasi Publik.
 Kegunan bagi peneliti lainnya, semoga dengan adanya penelitian ini menjadi dasar
dalam melakukan penelitian lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai.
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Budaya Organisasi

Kreitner dan Kinicki (1995:532) mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat
sosial yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik atau
kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu denganorang yang lain dapat
disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat sosial.
Definisi budaya organisasi menurut Ardana, dkk (2009:166) adalah sebagai berikut :
1. Suatu persepsi bersama yang dianut oleh suatu organisasi.
2. Cara berpikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi yang dianut bersama oleh
semua organisasi, dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit
menerimanya sebagaian agar mereka diterima sebagai bagian dari organisasi itu.
3. Himpunan dari kepercayaan, harapan dan nilai yang dianut bersama oleh anggota
organisasi dan diwariskan ke generasi berikutnya.
4. Makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para organisasi yang menentukan
cara bertindak.
1) Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2015:355) menyatakan tujuh karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut :
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Yaitu tingkat para pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan berani dalam
mengambil risiko.
2. Memperhatikan detail
Yaitu sejauh mana para anggota organisasi atau karyawan diharapkan mau
memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal-hal yang
terperinci atau detail.
3. Orientasi pada hasil
Yaitu sejauh mana manajemen dapat fokus pada hasil. Bukan pada teknik atau
pencapaian pada prosesnya.
 4. Orientasi pada orang
Yaitu sejauh mana pengambilan keputusan majemen dengan memperhitungkan
atau mempertimbangkan efek hasil terhadap orang-orang yang ada didalam
organisasi tersebut.
5. Orientasi pada tim
Yaitu kegiatan kerja organisasi yang dilaksanakan dalam bentuk tim atau
kelompok kerja terorganisir dari individu-individu.
6. Keagresifan
Yaitu sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan
kompetitif bukannya bersantai-santai.
7. Stabilitas
Yaitu kegiatan organisasi yang menekankan pada mempertahankan status quo
sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
2.2 Asas Keakraban
Keakraban memungkinkan terjadi interaksi satu sama lain untuk bertukar pendapat dan
berdiskusi dengan suasana keakraban yang menyenangkan. Dijelaskan oleh Tika
(2012:51), salah satu cara mempererat keakraban dalam organisasi adalah dengan
membentuk kerjasama (teamwork) untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu. Sedangkan
kemampuan kerjasama tim dan individu pun terpangaruh pula oleh suasana keakraban
yang tercipta pada lingkungan kerja tersebut.Setiap pegawai dalam organisasi dituntut
untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja
organisasi tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). kinerja sebagai
usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi
(perusahaan) untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan
(Ruky, 2004:6). Mangkunegara (2001:67) menyatakan kinerja dapat didefinisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3 Asas Integritas
Kepercayaan dan keyakinan itu sendiri timbul dari tindakan atasan yang memiliki
intergritas, seperti jujur, bertanggung jawab, konsisten, adil dan mampu (Sutrisno,
2013:19). Organisasi berintegritas akan memperoleh kepercayaan. Integritas juga
 memunculkan sinergi dengan eksternal dan internal perusahaan modern di era globalisasi
saat ini.
2.4 Kinerja Pegawai
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara
efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan
dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar
kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549):
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam
memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas
dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja dalam
organisasi.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all, 1995:375), antara lain:
1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar
belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi),
struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang
produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut
Sedarmayanti (2001:51) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
a. Indikator Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur
tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai
untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai,
lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator
kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui
peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap
pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak
mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai
 dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada
atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui
pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan
kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi.
6. Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin
memiliki kemampuan dan keahlian, maka akan dapat menyelesaikan
pekerjaannya secara benar.
7. Pengetahuan
Pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang
pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian
pula juga sebaliknya.
8. Rancangan
Rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai
tujuannya.
9. Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang
memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu sama lainnya.
10. Motivasi Kerja
Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan
yang kuat dari dalam/luar dirinya, maka karyawan akan terangsang untuk
melakukan sesuatu dengan baik.
11. Kepemimpinan
Perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikannya.
12. Gaya Kepemimpinan
 Perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikannya.
13. Budaya Organisasi
Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki suatu
organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan yang mengatur hal-hal yang
berlaku dan diterima secara umum.
14. Kepuasan Kerja
Perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan
setelah melakukan suatu pekerjaan.
15. Lingkungan Kerja
Suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa
ruangan, layout, sarana dan prasana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan
kerja.
16. Loyalitas
Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana
tempatnya bekerja.
17. Komitmen
Kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan
dalam bekerja.
18. Disiplin Kerja
Usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-
sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk
kerja selalu tepat waktu.
2.5 Hubungan antar Variabel
Setiap variabel memiliki suatu keterkaitan antar satu dengan variabel lainnya dengan
hubungan yang bersifat timbal balik :
a. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan.
Menurut Shahzad (2014) mengemukakan dari hasil penelitiannya bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa
dengan penerapan budaya organisasi yang baik akan membuat kinerja karyawan
 semakin meningkat. Peningkatan kinerja ini disebabkan karena karyawan mampu
menerima nilai-nilai budaya yang ada di perusahaan meliputi integritas,
profesional, respect, teamwork, dan excellent.
b. Hubungan Budaya Oganisasi dengan Kinerja Karyawan melalui Komitmen
Organisasi.
Menurut Agung (2014), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai,
sikap-sikap yang telah diyakini oleh anggota organisasi sehingga telah menjadi
perilaku setiap anggota organisasi dalam keseharian. Sehingga budaya organisasi
berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, motivasi bagi seluruh karyawan
yang selanjutnya, sistem nilai tersebut diwariskan pada generasi berikutnya dan
dapat dijadikan sebagai acuan perilaku karyawan dalam organisasi yang
berorientasi pada pencapaian tujuan maupun hasil dari kinerja yang telah
ditetapkan. Dalam penelitian Gusty & Andri (2018) menyatakan hasil
penelitiannya bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap
kinerja karyawan baik secara simultan atau bersama-sama maupun secara parsial
atau sendiri-sendiri. Yang dapat diartikan bahwa semakin tinggi budaya
organisasi dan komitmen organisasi makan semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan. Sedangkan dari hasil Path Analisisnya menunjukkan bahwa budaya
organisasi memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Dapat diartikan apabila
semakin kuat budaya organisasi dengan dukungan komitmen yang tinggi terhadap
organisasi maka akan mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.6 Kerangka Berpikir
Robbins percaya bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang
dimiliki oleh semua anggotanya, yang membedakan organisasi dari organisasi lain
(Sudarmanto,2009:43).Jika dipelajari lebih dekat, sistem dengan arti yang sama ini
adalah sekumpulan karakteristik atau karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi.
Oleh karena itu, menurut Robbins (1994: 480) budaya organisasi sebagai nilai bersama
mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
 1) Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan interdepedensi
yang dipunyai individu.
2) Toleransi terhadap tindakan yang beresiko, yaitu sejauh mana para anggota
organisasi dianjurkan untuk bertindak aktif, inovatif, dan mengambil resiko.
3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menetapkan dengan jelas sasaran dan
harapan mengani prestasi.
4) Integrasi, yaitu sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja
dengan cara yang terkoordinasi.
5) Dukungan dari manajemen, yaitu sejauh mana para pemimpin memberi
komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku anggota organisasi.
7) Identitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasikan dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja
tertentu atau dengan keahlian profesional.
8) Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji atau promosi
jabatan) didasarkan atas kriteria prestasi sebagai kebalikan dari senioritas, sikap
pilih kasih dan sebagainya.
9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para anggota organisasi
didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi
oleh hierarki kewenangan yang formal.
Budaya organisasi di Kantor Kelurahan Oesapa tidak berjalan dengan sendirinya, akan
tetapi bekerja sama dengan banyak pihak seperti kepala lurah dan juga dengan pegawai
yang lainnya. Ini tentu sangat mendukung ketercapaian tujuan budaya organisasi untuk
menjadikan pegawainya dalam meningkatkan hasil kinerja secara optimal.
Peneliti mengemukakan definisi kinerja berdasarkan sudut pandang Mitchell: “Kinerja
adalah kemampuan dan motivasi, atau kinerja adalah hasil dari kemampuan dan motivasi
kerja” (dalam Sedarmayati, 2009: 24). Menyepakati tentang tolak ukur yang jadi alat
pengukuran mengenai kinerja sangat penting, karena akan ada bukti yang menunjukkan
keberhasilan pegawai dalam mencapai tujuan tertentu. Hal tersebut bisa juga digunakan
untuk mengetahui besaran penyimpangan yang dilakukan dengan cara melakukan
perbandingan antara harapan dan kenyataan yang terjadi di lapangan (Kusumawardani,
2018: 36). Menurut Sinambela (2018: 57) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja
ada delapan dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
a. Quality of work (Kualitas Kerja).
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dan kesiapannya.
b. Quantity of work (Kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
c. Job Knowledge (Pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan menganai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness (Kreativitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperative (Kerjasama)
Kesediaan untuk berkerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
f. Initiative (Inisiatif)
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
tanggungjawabnya.
g. Dependability (Ketergantungan)
Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
h. Personal Qualities (Kualitas personal)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang terjadi pada pegawai disebutkan diatas adalah
fokus kajian utama dari budaya organisasi di lembaga. Hal ini sangat relevan jika dilihat
bahwa budaya organisasi sangat menunjang meningkatnya hasil kinerja pegawai secara
optimal.
Penjelasan di atas memungkinkan peneliti untuk mempelajari dampak budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan. Seperti yang telah diungkapkan, penelitian ini mengandung
dua variabel yaitu budaya organisasi sebagai variabel independen yang dapat
mempengaruhi atau menyebabkan perubahan atau munculnya variabel dependen
(variabel dependen), dan variabel dependennya adalah kinerja pegawai, dan variabel
dependen tersebut dapat mempengaruhi atau menjadi variabel dependen. Variabel hasil. ,
Karena ada variabel bebas (independent variable).
Gambar 1.1 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Budaya Organisasi(Variabel X) Kinerja Pegawai(Variabel Y )

Indikator : Indikator :
1. Inisiatif individual 1. Kualitas Kerja
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko 2. Kuantitas Kerja
3. Arah 3. Pengetahuan pekerjaan
4. Integrasi 4. Kreativitas
5. Dukungan dari manajemen 5. Kerjasama
6. Kontrol 6. Inisiatif
7. Identitas 7. Ketergantungan
8. Sistem Imbalan 8. Kualitas Personal
9. Toleransi
10. Pola-pola komunikasi

Gambar 1.1 Bagan Kerangka Berfikir Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai
Keterangan:
Variabel X : Budaya Organisasi yaitu variabel yang dapat mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel Y.
Variabel Y : Kinerja Pegawai yang dimana variabel ini dapat dipengaruhi atau yang
menjadi akibat.
: Pengaruh variabel terhadap yang terikat secara parsial/sendiri.
2.7 Hipotesis

Asas Keakraban X1
Kinerja Karyawan (Y)
Asas Integritas X2

Gambar 1.2 menunjukkan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut:

H1: Diduga terdapat pengaruh simultan signifikan yang dari variabel asas keakraban (X1)
dan asas integritas (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

H2: Diduga terhadap pengaruh parsial yang signifikan dari variabel asas keakraban ( X1) dan

asas integritas (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

H3: Diduga Asas Integritas (X2) merupakan variabel yang paling berpengaruh (dominan)
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
 DAFTAR PUSTAKA

Maramis,Enrico.2013. Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado.
Hal.956. Diakses pada tanggal 22 November 2021 pkl. 21.16 Wita. 2832-5247-1-SM.pdf

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 31 No. 1 Februari 2016|

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. Diakses pada tanggal 6 Desember 2021