MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI PADA PEMERINTAHAN

DAERAH

DISUSUN OLEH :

SANDI AIDIL FITRI

NPM 224841020

PROGRAM PASCA SARJANA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TRIDINANTI 2023

 KATA PENGANTAR

Puji sukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kami
kekuatan dan kesehatan, hingga kami mampu menyelesaikan tugas
Makalah Budaya Kerja Organisasai Pada Pemerintahan Daerah. Dalam
penyusunan makalah ini, kami banyak mendapat pelajaran serta kesulitan, Tetapi
berkat bimbingan, pengarahan, dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya
makalah ini dapat diselesikan tepat waktu.
Saya menyadari sekali dalam penyusunan makalah ini masih banyak
kekurangan baik dari tata bahasa ataupun masalah teknis penulisan yang jauh dari
kata sempurna. Itu semua semata-mata atas keterbatasan kami dalam proses
belajar. Oleh karena itu, kami harapkan kritik dan saran guna memperbaiki
kelemahan makalah kami.
Kiranya makalah ini dapat bermanfaat baik untuk pribadi maupun rekan-rekan
serta pihak lain yang terinspirasi dari Makalah Budaya Kerja Organisasi Pada
Pemerintahan Daerah.

Palembang, 2023

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar..................................................................................................i
Daftar Isi...........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah....................................................................................1
1.3 Tujuan penulisan.........................................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengaruh Budaya Organisasi......................................................................3
2.2 Peran Sosial Budaya Dalam Masyarakat....................................................7
2.3 Fungsi Budaya Organisasi..........................................................................9
2.4 Sifat-Sifat Organisasi..................................................................................14
BAB III PEMBAHASASN
3.1 Wawasam Tugas Organisasi Pemerintah....................................................17
3.2 Penerapan Budaya Kerja.............................................................................22
3.3 Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur Negara......................................24
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.................................................................................................26
3.2 Saran...........................................................................................................26
Daftar Pustaka...................................................................................................27

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan disebut
dengan budaya, dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja maka dinamakan budaya
kerja. Budaya kerja pertama kalai dikenalkan oleh Negara Jepang dalam
melakukan manajemen kualitas yang berakar dan bersumber dari budaya yang
dimiliki bangsa Jepang dikombinasikan dengan tehnik-tehnik manajemen
modern. Keberhasilan Jepang membangun perekonomiannya mendorong
bangsa lain ingin meniru dan mengembangkan sesuai dengan budaya yang
dimiliki Negara masing-masing.
Bangsa Indonesia sendiri mengembangkan pola Program Pengendalian
Mutu Terpadu dan telah berkembang disektor swasta namun kurang
mengakar,sehingga kurang mantap keberadaannya ,hal ini dikarenakan
manajemen yang kurang menggali nilai-nilai budaya untuk diolah menjadi
perilaku manajemen pada saatnya nanti menjadi kebiasaan dan keyakinan
untuk bekerja yang lebih baik dan mendapatkan mutu yang diharapkan dan
sekaligus dapat membangun SDM yang berkualitas.

1.2  Identifikasi Masalah
1. Apa pengaruh budaya organisasi
2.      Bagaimana peran sosial budaya dalam masyrakat
3.      Apa fungsi budaya organisasi
4.      Apa Sifat budaya Organisasi
5.      Wawasan tugas organisasi pemerintah daerah
6. penarapan budaya kerja pemerintah
7 Nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara

1
1.3  Tujuan Penulisan
1) Untuk menetahui pengaruh budaya organisasi
2) Untuk memahami peran sosial budaya dalam masyarakat
3) Untuk mengetahui fungsi organisasi
4) Untuk memahami sifat-sifat budaya oragnisasi
5) Wawasan tugas-tugas organisasi pemerinta daerah
6) Penerapan budaya kerja pemerintah
7) Nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengaruh Budaya Organisasi

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Kinerja atau performance adalah prestasi yang dihasilkan dari
suatu proses, atau cara bertindak dalam suatu fungsi. Kinerja
menempatkan suatu proses yang berkenaan dengan aktifitas sumber daya
manusia dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan, mengingat kinerja
adalah aktifitas yang berkaitan sesuatu (output). Demikian pula kinerja
pegawai berkaitan dengan sistem dan standar yang dipergunakan
organisasi dalam pencapaian tujuan.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam AA.Anwar Prabu M (67:2000)
sebagai berikut:

a. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan terdiri dari

kemampuan potensi dan kwemampuan reality artinya pimpinan dan
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi, diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan pegawai
terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja yang tinggi sebaliknya jika mereka bersifat negatif akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksusd
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Henry Simamora (500:1995) kinerja dipengaruhi oleh

tiga faktor, yaitu:

a. Faktor lingkungan, yang terdiri dari Kemampuan dan Keahlian, latar

belakang, dan demografi.
b. Faktor psikologis, yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor Organisasi, yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design.

3
 Dalam memberikan definisi istilah “kerja” ini dalam budaya
organisasi dilakukan dengan mengidentifikasi sebagai berikut :
1. Kerja adalah hukuman. manusia hidup bahagia tanpa kerja,tetapi Karen
berbuat salah maka dihukum harus bekerja bentuk hukuman adalah
kerja paksa.
2. Kerja adalah beban. Hal ini bagi orang yang malas, pekerja yang berada
dalam posisis lemahKerja adalah Kewajiban. Karena terikat kontrak
atau guna memenuhi perintah atau membayar hutang.
3. Kerja adalah sumber penghasilan. Hal ini jelas kerja sebagai sumber
nafkah merupakan anggaran dasar masyarakat umumnya
4. Kerja adalah kesenangan. Kerja sebagai kesenangan seakan hobi,
karena suka kerja (workaholic)
5. Kerja adalah gengsi atau prestise. Kerja sebagai gengsi berkaitan
dengan status social dan jabatan, karena itu jabatan structural lebih
diidamkan dari jabtan fungsional.
6. Kerja adalah aktualisai diri. Kerja disini dikaitkan dengan peran, cita-
cita atau ambisi. (ibaratnya, lebih memilih jadi kepala ayam dari pada
ekor sapi)
7. Kerja adalah panggilan jiwa. Kerja disini berkaitan dengan bakat, disini
tumbuh profesionalisme dan pengabdian kepada kerja.
8. Kerja adalah pengabdian kepada sesama. Kerja dilakukan dengan tulus
dan tanpa pamrih.
9. Kerja adalah hidup. Hidup diabdikan dan diisi untuk dan dengan kerja
10. Kerja adalah ibadah. Kerja sebagai pernyataan syukur atas kehidupan
didunia ini, dilakukan seakan-akan kepada dan bagi kemuliaan nama
Tuhan bukan kepada manusia
11. Kerja adalah suci. Kerja harus dihormati dan jangan dicemarkan dengan
perbuatan dosa pelanggaran dan kejahatan

2. Budaya dan Pengaruhnya terhadap organisasi

a. Budaya Kuat vs Budaya Lemah

4
 Menurut Robbins,1998 (Pujaatmaka: 2002) budaya kuat mempunyai
dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung
dikaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan. Dalam suatu
budaya kuat, nilai inti budaya itu dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-
nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka
makin kuat budaya tersebut. Konsisten dengan definisi ini, suatu budaya
kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggota-
anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas
menciptakan suatu iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi. Suatu
hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah
menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Suatu budaya yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota mengenai
apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Kebulatan maksud semacam
itu membina kekohesifan, kesetiaan dan komitmen organisasi, sehingga
mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi
itu.
b. Budaya vs Formalisasi
Suatu budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Dalam
penegrtian ini, hendaknya kita menyadari bahwa suatu budaya yang kuat
dapat bertindak sebagai suatu pengganti untuk formalisasi
(Robbins,1998, alih bahasa Pujaatmaka: 2002) Formalisasi tinggi dalam
suatu organisasi menciptakan peramalan, ketertiban, dan konsistensi.
Suatu budaya yang kuat mencapai tujuan akhir yang sama tanpa perlu
dokumentasi tertulis. Oleh karena itu seharusnya kita memandang
formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berlainan tetapi menuju
pada suatu tujuan yang sama. Makin kuat suatu budaya organisasi,
makin kurang manajemen itu perlu memperhatikan pengembangan
aturan dan pengaturan formal untuk memandu perilaku karyawan.
Panduan tersebut akan diinternalkan dalam diri para karyawan ketika
mereka menerima budaya organisasi.
c. Budaya Organisasi vs Budaya Nasional
Riset menunjukkan bahwa budaya nasional mempunyai dampak yang
lebih besar pada para karyawan daripada budaya organisasi meraka
(Robbins,1998, alih bahasa Pujaatmaka: 2002). Karenanya para
karyawan Jerman pada sebuah fasilitas IBM di Munich akan lebih
dipengaruhi oleh budaya Jerman dari pada oleh budaya IBM. Temuan-
temuan ini secara insidental, konsisten dengan apa yang ditemukan oleh
Presiden baru Masda yaitu Henry Wallace dari Ford Motor Co. pada
tahun 1996 untuk mengubah penjualan yang merosot dan membuat
Mazda kembali mampu menghasilkan laba. Menurut Wallace yang
dituturkan Robbins (1998) bahwa budaya Jepang telah sangat kuat
membentuk budaya perusahaan Mazda, dan karyawan Jepang menolak
nilai budaya tipe Ford. Kesimpulannya bahwa budaya nasional lebih
besar pengaruhnya dari pada budaya organisasi terhadap pemahaman
perilaku orang di tempat kerja. Kasus lain adalah tentang seleksi diri

5
yang berlangsung pada tahap penerimaan kerja. Misalnya IBM mungkin
kurang peduli dalam mempekerjakan orang khas ―Italia‖ untuk
operasinya di Italia dari pada mempekerjakan orang Italia yang cocok
dengan cara IBM melakukan segala sesuatu. Secara historis orang-orang
Italia yang mempunyai kebutuhan tinggi akan otonomi lebih besar
kemungkinannya untuk pergi ke Olivetti daripada IBM. Karena budaya
organisasi Olivetti bersifat informal dan tidak terstruktur, yang
memberikan lebih banyak kebebasan dari pada yang diberikan oleh
IBM. Memang Olivetti berupaya mempekerjakan individu-individu yang
tidak sabar, pengambil resiko dan inovatif dari kualitas calon karyawan
baru yang justru akan ditolak oleh operasi IBM di Italia.

Pengaruh budaya oraganisasi dalam bentuk konkrit dapat

teramati, dirasakian, dipahami dan dialami oleh segenap anggota dalam
bentuk keteraturan perilaku, norma-norma, nilai-nilai baku, filsafat,
peraturan-peraturan, dan iklim organiasasi. Sejauh mana kegiatan
kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada
pertumbuhan. Menurut Luthans (2011:72), karakteristik budaya
organisasi terbagi menjadi 6, yaitu :
1. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi
Peraturan yang ada harus dipatuhi dan dapat dijadikan pedoman oleh
para anggota organisasi.
2. Norma-norma
Aturan tidak tertulis yang harus dipatuhi dan menentukan bagaimana
cara bekerja.
3. Nilai-nilai yang dominan Keyakinan terhadap hal-hal yang
diharapkan oleh anggota organisasi.
4. Filosofi
Kebijaksanaan organisasi, cara memperlakukan anggota organisasi
dan pihak yang berkepentingan.
5. Aturan-aturan
Petunjuk untuk melakukan tugas dalam organisasi.
6. Iklim organisasi
Lingkungan dalam organisasi, perilaku hubungan antar anggota,
hubungan organisasi dengan pihak luar.

6
2.2. Peran Sosial Budaya Dalam Masyarakat
1. Peran Sosial Budaya
Peran sosial budaya terhadap kesehatan masyarakat adalah untuk
membentuk, mengatur,dan memperngaruhi tindakan atau kegiatan
individu individu suatu kelompok sosial untuk memenuhi berbagai
kebutuhan kesehatan, sehingga sosial budaya mampu menjadi penentu
kualitas kesehatan masyarakat. Apabila suatu masyarakat terlalu terpaku
pada sosial budaya setempat, hal tersebut dapat mempengarhi perilaku
perilaku kesehatan di masyarakat (Jahidin etal.2012).Determinan sosial
budaya adalah faktor faktor sosial dan buday yang dapat
menentukanadanya perubahan perilaku. Faktor faktor sosial budaya
terdiri atas :
1. Faktor sosial ekonomi
Sosial ekonomi menurut Soerjano Soekanto (2007:89) adalah posisi
seseorang dalam masyarakat yang berkaitan dengan orang lain dalam
arti lingkungan pergaulan, prestasinya, dan hak hak serta
kewajibannya dalam berhubungan dengan sumber daya. Cara
melihat hubungan dan pengaruh dari faktor sosial ekonomi dengan
indikator kesehatan adalah menggunakan angka kesehatan, kemajuan
ekonomi, distribusi pendapatan yang tidak merata, dan fluktuasi
ekonomi. Dari ulasan mengenai negara ukraina yang sedang
terisolisir karena perang dalam faktor sosial ekonominya, tertulis
dalam ulasan berita tersebut bahwa ukraina sedang kekurangan
tenaga medis sehingga WHO mengirimkan 6 juta medis dan
membanu persedia operasi darurat sebanyak 150.000. Dapat dilijat di
sini bahwa keadaan sosial sekitar yang sedang kacau dapat
berpengaruh pada ekonomi negara ukraian yang mengakibatkan
negara ini membutuhkan bantuan dari luar untuk menunjang hal
tersebut.
2. Pendidikan
Pendidikan merupakan sebuah usaha sadar untuk menyumbangkan
kemampuan usaha manusia yang dimaksudkan untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan seseorang dalam berbagai kegiatan,
juga diharapkan mampu membuka cara berpikri ekonomis dalam arti
mampu
3. mengembangkkan potensi yang ada untuk memperoleh hasil
semaksimal mungkin. Sedangkan menurut Drijarkara (2001)
pendidikan adalah sebuah bentuk memanusiakan manusia. Dalam
ulasan berita mengenai negara ukraiana karena negeara ini menjadi
negara terisolasi karena perang yang dapat menyebabkan banyak
akses luar dari negara ini yang dibatasi hal ini dapat berpengaruh
dalam pendidikan yang bisa terima oleh warganya. Bukan hanya itu
saja dari keadaan sosial ekonomi yang krisis dapat mengakibatkan
tingkat pendidikan yang krisi pula pada masyarakatnya.

7
4. Gender
Gender akan berpengaruh terhadap gen terhadap kesehatan, kodrat,
perilaku, budaya yang nantinya akan berpengaruh terhadap
pendidikan. Selain itu, adanya beberpa budaya etnik dan anggpan
sosial yang berkembang di masyarakat mengenai setiap gender.
Contohnya, masih ada anggapan bahwa perempuan seharusnya tidak
bekerja hanya di rumah mengurus keluarga. Dalam kasus mengenai
hubungan perang di Negara Ukraina ini dengan faktor gender dalam
determinan sosial budaya adalah yang menjadi pelindung terdepan
biasanya merupakan gender laki laki.
5. Etnik dan Ras
Setiap etnik dan ras memiliki budaya mereka masing masing. Dari
budaya mereka ini bisa membentuk perilaku dan juga pendidikan
atau pengetahuan yang mereka miliki.
6. Pola makan dan status gizi
Dalam pola makan di daerah terisolasi seperti di Negara Ukraian
yang berdampak akibat perang, terjadi keterbatasan pola makan di
negara tersebut karena pengaruh sosial budaya yang sedang
mengalami krisis. Dari pola makan yang terbatas ini sehingga dapat
mengakibatkan status pemenuhan gizi yang tidak seimbang karena
terbatasnya kebutuhan pangan juga akibat perang.
7. Perseberan tenaga medis dan fasilitas kesehatan
Di jelaskan dalam ulasan berita bahwa WHO mengirimkan beberapa
keperluan medis untuk membantu masyarakat di Ukraian maka dapat
diartikan bahwa negara ini juga mengalami kurangnya tenaga medis
mungkin akibat banyaknya fasilitas kesehatan yang rusak akibat
perang dan banyaknya korban dampak dari perang. Karena fasilitas
kesehatan yang minim maka aksebikitas pelayanan kesehatan juga
sulit dicari.

Samuel Koenig menjelaskan bahwa perubahan sosial menunjuk

pada modifikasi-modifikasi yang terjadi dalam pola-pola kehidupan
manusia. Modifikasi-modifikasi tersebut terjadi karena sebab-sebab
intern atau sebab- sebab ekstern.
Selo Soemardjan menjelaskan bahwa perubahan sosial adalah
segala perubahan pada lembaga-lembaga kemasyarakatan di dalam suatu
masyarakat yang memengaruhi sistem sosialnya, termasuk di dalamnya
nilai-nilai, sikap, dan pola perilaku di antara kelompok-kelompok dalam
masyarakat.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa perubahan
sosial adalah perubahan unsur-unsur atau struktur sosial dan perilaku
manusia dalam masyarakat dari keadaan tertentu ke keadaan yang lain.
- Perubahan Lambat dan Perubahan Cepat
- Perubahan Kecil dan Perubahan Besar

8
 - Perubahan yang Dikehendaki atau Direncanakan dan Perubahan
yang Tidak Dikehendaki atau Tidak Direncanakan
- Sebab-Sebab Perubahan Sosial Budaya
a. Sebab-Sebab yang Berasal dari Dalam Masyarakat (Sebab
Intern)
b. Sebab-Sebab yang Berasal dari Luar Masyarakat (Sebab
Ekstern)

2.3. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins, 1998 (Pujaatmaka:2002) budaya manjalankan

sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, antara lain:
1. Untuk menetapkan tapal batas antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya
2. Identitas bagi para anggota organisasi
3. Menimbulkan komitmen organisasi
4. Memantapkan sistem sosial organisasi atau sebagai perekat
5. sosial organisasi
6. Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
7. membentuk sikap serta perilaku karyawan dalam organisasi
8. Menetapkan permainan organisasi

Budaya di masyarakat terbentuk dari berbagai unsur yang ada di

dalamnya. Budaya yang terus mengakar kuat di lingkungan masyarakat
akan menghasilkan berbagai bentuk kebudayaan. Budaya membawa
pengaruh dan memiliki sejumlah fungsi penting bagi masyarakat. Menurut
Sarinah dalam buku Ilmu Sosial Budaya Dasar (di Perguruan Tinggi)
(2019), budaya merupakan cara hidup yang dimiliki dan dikembangkan
bersama oleh sekelompok orang, yang mana terus diwariskan dari satu
generasi ke generasi berikutnya. Budaya tidak dapat dipisahkan dari diri
dan kehidupan manusia. Sehingga tidak mengherankan jika manusia
merasa budaya diwariskan secara genetis. Budaya bersifat kompleks,
abstrak dan luas, sehingga perlu dipelajari lebih mendalam. Mengutip dari
jurnal Dinamisasi Kebudayaan dalam Realita Sosial (2017) karya Ellya
Rosana, budaya memiliki fungsi yang sangat besar bagi masyarakat.
Budaya membantu masyarakat memenuhi beberapa kebutuhan penting.

Budaya berfungsi untuk mengatur manusia, khususnya dalam

bertingkah laku. Karena salah satu produk kebudayaan ialah norma sosial
dan bentuk norma lainnya. Norma inilah yang dijadikan dasar bagi
manusia dalam bertingkah laku. Tidak hanya itu, produk lainnya dari
kebudayaan ialah nilai atau persoalan baik dan buruk mengenai suatu hal.
Nilai ini saling berkaitan dengan norma yang berlaku di masyarakat, dan

9
produk kebudayaan lainnya. Salah satu budaya upacara seren taun adalah
bukti bahwa fungsi budaya dapat mempersatukan masyarakat. Budaya
tidak hanya berfungsi sebagai pengatur tingkah laku masyarakat saja,
melainkan juga memegang peranan penting dalam kehidupan masyarakat,
karena menghasilkan beberapa kebutuhan yang sangat dibutuhkan
manusia. Berikut penjelasannya:

1. Pakaian
Pakaian merupakan salah satu hasil budaya yang tumbuh dan
berkembang di masyarakat. Pakaian menjadi hasil kebudayaan yang
sangat dibutuhkan masyarakat. Budaya memunculkan beberapa tren
berpakaian sesuai dengan perkembangan zaman, misalnya kebaya
modern, dan lain sebagainya.
2. Teknologi
Salah satu hasil budaya yang sangat penting pula adalah teknologi.
Aadanya teknologi jelas mempermudah manusia dalam melakukan
berbagai kegiatan. Misalnya kemunculan teknologi komunikasi
memudahkan manusia dalam berkomunikasi, kendaraan bermotor
memudahkan manusia dalam berpindah tempat, dan lain sebagainya.
3. Makanan
Budaya juga melahirkan keberagaman pangan atau makanan, sehingga
memunculkan berbagai kuliner khas daerah. Contohnya gudeg makanan
khas Jogja, lumpia khas Semarang, dan lainnya. Makanan atau pangan,
jelas menjadi kebutuhan pokok dan mendasar bagi masyarakat. Tidak
hanya itu, budaya juga menghasilkan cara pengelolaan makanan yang
unik dan berbeda di tiap daerah.

4. Rumah
Rumah merupakan kebutuhan pokok lainnya yang harus dimiliki
masyarakat. Dalam hal ini budaya berfungsi untuk menciptakan
berbagai tren bentuk atau model bangunan rumah. Budaya juga
berperan dalam penciptaan gaya bangunan rumah yang khas di tiap
daerah. Contohnya rumah adat Joglo di Jawa Tengah, dan lainnya.

Menurut Robbins dan Judge (2014:262) terdapat lima fungsi budaya

organisasi,sebagai berikut :
1. udaya berperan sebagai penentu batas-batas.
2. Budaya memuat suatu rasa identitas anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial.

10
5. Budaya bertindak sebagai mekanisme sense making serta kendali
yang menuntun dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Adapun menurut Pabundu (2008), fungsi budaya organisasi adalah

sebagai berikut:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi

maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas
tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang
tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. 
2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota
organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi
ataupun perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki,
partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan
perusahaannya. 
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan
dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik
serta perubahan diatur secara efektif. 
4. Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap
serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya
mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-
tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna
bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan
bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. 
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator
karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya
dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit
terdapat sub budaya baru. 
6. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini
dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami
bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. 
7. Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah
adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi
internal. 
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran,
segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai
perusahaan tersebut. 
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya,
serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi
tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata,
segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga
menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya

11
 organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang
menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Karena lingkungan eksternal dan internal budaya organisasi terus

berubah, maka organisasi perlu terus beradaptasi. Budaya organisasi yang
baik di masa lalu belum tentu dapat berfungsi dengan baik juga pada masa
kini. Organisasi harus terus memahami dan merasakan setiap masalah
yang terjadi selama masa hidup organisasi. Proses adaptasi eksternal dan
integrasi internal organisasi juga ikut membentuk budaya organisasi
tersebut.

1. Masalah adaptasi eksternal budaya organisasi Menurut Schein (1992),

masalah adaptasi eksternal dibagi ke dalam lima unsur :
a. Misi dan Strategi Cara mendapatkan sebuah pemahaman yang sama
mengenai
misi, tugas utama, dan fungsi-fungsi dalam organisasi
b. Tujuan Membentuk sebuah persetujuan umum mengenai tujuan
organisasi, yang diturunkan dari misi organisasi.
c. Cara atau Alat Membentuk persetujuan mengenai cara yang
digunakan dalam
mencapai tujuan organisasi, seperti struktur organisasi, penentuan
divisi, sistem hadiah (reward), dan sistem otoritas.
d. Pengukuran
Membentuk persetujuan tentang kriteria yang akan digunakan
dalam mengukur seberapa baik performa sebuah grup dalam
mencapai tujuan organisasi. Contohnya, organisasi dapat
mengukur bagaimana sistem kontrol dan aliran informasi.
e. Koreksi
Mengadakan persetujuan dalam organisasi mengenai perbaikan
strategi, ketika tujuan yang ditetapkan oleh organisasi belum
tercapai.
2. Masalah Integrasi Internal Budaya Organisasi Menurut Schein (1992),
masalah integrasi internal dipengaruhi oleh sistem adaptasi eksternal.
Schein (1992) membagi masalah integrasi internal menjadi enam unsur
yang dapat dijelaskan berikut :
a. Bahasa yang Sama dan Kategori Konseptual Bahasa yang dipakai
bersama untuk berkomunikasi antar individu. Jika anggota
organisasi tidak bisa berkomunikasi, maka tidak mungkin terbentuk
sebuah kelompok. Bahasa dasar yang digunakan sebauh kelompok
biasa memerlukan kategori konseptual. Sebagai contoh, setiap
perkataan yang dikatakan oleh pemimpin mencerminkan gaya yang
sedang dibawanya.
b. Batas-Batas Kelompok dan Kriteria Inklusif dan Ekslusif
Persetujuan mengenai siapa orang dalam dan orang luar di
organisasi, serta kriteria yang digunakan dalam menentukan
keanggotaan. Anggota kelompok tidak akan memfungsikan

12
 diri dengan baik dan berkonsentrasi ketika tidak jelas
keanggotaannya. Demikian kelompok tidak akan memiliki
kinerja yang baik jika tidak memberikan kejelasan dan batasan
mengenai tugas anggota organisasi. Terdapat perbedaan
perlakuan antara orang dalam dan orang luar organisasi
menyangkut peraturan yang dipakai. Bagi orang dalam
diberikan keuntungan khusus, hadiah yang lebih bagus serta
memperoleh kartu identitas. Sebaliknya orang luar hanya
mendapatkan sedikit.
c. Kekuatan dan Status Persetujuan tentang kriteria dan peraturan
bagaimana seseorang memperoleh, membina, dan kehilangan
kekuatan. Persetujuan ini melihat bagaimana kekuasaan dan status
dialokasikan dalam perusahaan. Ada perusahaan yang
menempatkan seseorang ke dalam suatu jabatan tinggi dengan
mempertimbangkan senioritas, loyalitas, dan keberhasilan dalam
menangani pekerjaan. Ada juga yang mendasarinya pada
kemampuan negosiasi, meyakinkan, dan membuktikan kebenaran.
d. Hubungan Keintiman, Kekeluargaan, dan Cinta Persetujuan tentang
norma hubungan antar anggota organisasi. Setiap kelompok harus
memutuskan bagaimana menghubungkan antara otoritas dengan
hubungan kerja. Hubungan kerja dapat menjadi masalah. Masalah
tersebut biasa terjadi ketika terdapat kelompok yang lebih
mementingkan hubungan kerjanya daripada norma yang telah
ditentukan oleh organisasi.
e. Imbalan (Hadiah) dan Hukuman Persetujuan terhadap kriteria
hadiah dan hukuman. Sistem ini harus dipenuhi, sebagai alat dalam
menentukan karakteristik budaya pada organisasi baru. Hal ini akan
sangat mencerminkan beberapa hal yang dianggap penting dalam
sebuah organisasi.
f. Agama dan Ideologi Persetujuan tentang bagaimana mengelola hal-
hal yang tidak bisa diijelaskan seperti agama dan ideologi. Agama
dapat menjelaskan hal yang tidak terjelaskan dan memberi petunjuk
tentang bagaimana mengatasi ambisius, ketidaktentuan, dan situasi
menakutkan. seperangkat nilai utama yang dapat dianggap sebagai
pedomangerakan yang dihadapkan dengan lingkungan yang luas.
Pada beberapa kalangan, idelologi biasa disatukan dengan agama.

Menurut Schein (dalam Tika, 2010, h.13) membagi fungsi budaya

organsiasi berdasarkan tahap perkembangannya, yaitu sebagai berikut
ini:
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi: pada
tahap ini fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda baik
terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organsiasi
lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi: pada fase ini budaya berfungsi
sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai

13
 penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk
mengarahkan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa: pada fase ini budaya organisasi dapat sebagai
penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran
masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005, h.83-84) membagi empat fungsi

budaya organsiasi sebagai berikut ini:
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya.

2.4. Sifat-Sifat Organisasi

1. Sifat –Sifat Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya sendiri yang sifatnya spesifik

karena kenyataan bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian khas
(unik) (Carrel dkk, 1997) yang dipengaruhi berbagai hal, antara lain;
karakteristik dan struktur organisasinya menurut Robbins (2001) dan MIT
(2002), serta nilai dan norma yang dianut anggotanya, kepercayaan,
kebiasaan yang berlaku di dalam organisasi, dan filosofi organisasi yang
dianut (Ouchi, 1981). Hal ini mendorong seseorang untuk berperilaku
tertentu dalam organisasi yang dapat mempengaruhi semua kegiatan
karyawan dalam organisasi, baik bekerja, cara memandang pekerjaan,
bekerja dengan kolega, maupun melihat ke masa depan mereka dan
menjadi pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya
(Gibson, 1996). Berbagai faktor tersebut menurutnya termasuk dalam
pengertian budaya organisasi Ouchi (1981) yakni sebagai suatu pola dari
asumsi ± asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar
mengatasi atau menanggulangi masalah ± masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi yang sudah berjalan dengan cukup baik
(Schein, 1992: 221) Budaya organisasi yang telah diyakini sebagai sumber
kekuatan baru dalam meningkatkan kinerja organisasi, seharusnya juga
telah menjadi tumpuan pada pengembangan setiap organisasi termasuk
pada organisasi publik, sebagaimana yang dinyatakan oleh Andrew
Pettigrew (1979) diawal tahun 1980an, dan Peter and Waterman, Jr.
(1982), bahwa dalam pengembangan organisasi tidak bisa lagi hanya
bertumpu pada perangkat keras organisasi (hard system tools) seperti
strategi, struktur dan sistem, tanpa memperhatikan budaya organisasi.
Sebagai implikasinya dibutuhkan landasan budaya organisasi yang paling

14
sesuai dengan karakteristik yang cocok untuk diterapkan pada seluruh
lapisan organisasi yakni budaya organisasi yang mewakili persepsi yang
sama dari para anggota organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama
dengan harapan bahwa setiap individu- individu yang memiliki latar
belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam
organisasi, akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
sama dan wajib diajarkan atau disosialisasikan kepada setiap anggota ±
anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan
merasakan berkenaan dengan landasan budaya yang dimaksud. Oleh
karena itu, penting bagi setiap organisasi memahami karakteristik budaya
organisasi yang sedang hidup dan berkembang dalam organisasinya, dan
menggantinya dengan karakteristik yang lebih tepat jika diperlukan. Untuk
mengidentifikasi karakteristik budaya organisasi yang dimaksud, pada
penelitian ini dirujuk pada karakteristik budaya organisasi menurut Reilly
Ill, Chatman, dan Caldwell yang disebut oleh Robins (2005) sebagai faktor
± faktor objektif yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi, yakni
inovasi dan pengambilan resiko, perhatian pada hal detail, orientasi pada
hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, keagresifan, dan stabilitas.
Masing ± masing karakteristik tersebut menurut Robbins (2005) berada di
suatu kontinum mulai dari rendah sampai tinggi, sehigga menilai
organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini akan menghasilkan suatu
gambaran utuh mengenai budaya sebuah organisasi.

Robbin dan Schein (2010) juga mengemukakan bagaimana

pentingnya identifikasi karakteristik budaya organisasi, baik untuk
individu maupun kepentingan organisasi perusahaan. Karakteristik budaya
organisasi tersebut antara lain memberi identitas, fokus pada sikap dan
perilaku orang, nilai-nilai, penyatuan unit, inovasi, pengendalian,
pengambilan resiko, orientasi tujuan, orientasi pemasaran dan sebagainya.

Terdapat dua sifat budaya organiasi yaitu budaya organisasi yang

adaptif dan budaya organisasi yang tidak adaptif, Kotter dan Heskett
(1997) menyatakan bahwa perbedaan antara budaya adaptif dan tidak
adaptif terletak pada dua hal, yakni nilai inti dan perilaku umum.

a. Sebuah organisasi tentu tidak dengan sendirinya akan memiliki budaya

adaptif seturut perubahan lingkungannya. Kemampuan adaptasi perlu
diupayakan. Miller (2013) mengidentifikasi 10 cara yang dapat
dilakukan untuk membangun budaya adaptif suatu organisasi:
Menciptakan suatu perasaan krisis (a sense of crisis) dan adanya suatu
kebutuhan bagi terjadinya perubahan dan arahan baru.;
b. Berkomunikasi secara konsisten dan luas.;
c. Menampilkan sebuah kecenderungan untuk menerima perubahan dan
ide ide baru dari luar.;
d. Memperkuat pentingnya inovasi.;

15
e. Membangun dan memelihara kredibilitas pihak-pihak yang memiliki
kepentingan.;
f. Melembagakan focus yang seimbang pada keberhasilan konsumen,
karyawan, dan pemilik.;
g. Membangun kepemimpinan atau kemampuan untuk menghaasilkan
perubahan sebagai focus penting pada semua tingkatan.;
h. Mendesentralisasi pembuatan keputusan sejauh itu mungkin dilakukan.;
i. Mempromosikan dengan hati-hati dan mendemosi jika dirasa perlu.;
j. Bekerja sebagai pemimpin yang melayani.

16
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Wawasan Tugas Organisasi Pemerintah

a. Wawasan Tugas.
Wawasan tugas pemerintah merupakan pemahaman terhadap kondisi
yang mempengaruhi organisasi baik internal maupun eksternal ,untuk
memahami wawasan tersebut harus memahami Visi dan Misi organisasi .
Visi adalah gambaran masa depan suatu organisasi yang realistik,
kridibel dan atraktif. Visi bagi oraganisasi mempunyai makna yaitu:
Memberi nilai tambah bagi kehidupan oraganisasi baik secara individu
maupun keseluruhan organisasi
1) Membangun komitmen diantara angkatan kerja organisasi untuk
bergerak maju menuju masa depan yang lebih baik
2) Mengatasi ketakutan akan kegagalan usaha yang mengarah pada
kemajuan dan perbaikan masa depan
3) Menantang setiap kemamapan dan status quo yang merugikan
kelangsungan hidup organisasi

Misi : adalah Suatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh

instansi pemerintah sesuai yang ditetapkan agar tujuan organisasi dapat
terlaksana dan berhasil dengan baik.
Ciri-ciri misi yang baik:
1) Memiliki integritas suatu ‘sense of purpose “ sejati yang mendorong
organisasi berbuat serta menyatakan hal yang terbaik
2) Harus bermakna dan relevan membuat perbedaan yang jelas bagi
person atau kehidupan sehari-hari
3) Bertahan lama dan dapat dipertahanlan diperpanjang serta mampu
melanggengkan hubungan-hubungan
4) Mudah dikomunikasikan dan dapat diingat yang memadukan tujuan
organisasi dan janjinya pada pelanggan

17
 5) Sederhana
6) Didasari oleh nilai-nilai
7) Mudah diterjemahkan menjadi spesifik
8) Berbeda dapan dapat diingat dan baru tdk hanya mengarah kepada
anggota melainkan juga menyegarkan dan member
9) Tidak menguasai kompetensi yang diperlukan organisasi
10) Menarik bersama asama sumber daya dan berbagai bagian oragnisasi
11) Misi yang menciptakan pasar harus mengkaitkan kemanusiaan dan
fungsi analitas.

b. Organisasi Pemerintah Daerah

Organisasi Pemerintah Daerah merupakan lembaga yang menjalankan
roda pemerintah yang sumber legitimasinya berasal dari masyarakat. Oleh
karena itu, kepercayaan yang diberikan oleh masyarakat kepada
penyelenggara pemerintah harus diimbangi dengan kinerja yang baik,
sehingga pelayanan dapat ditingkatkan secara efektif dan menyentuh pada
masyarakat. Sejalan dengan meningkatnya pengetahuan masyarakat serta
adanya pengaruh globalisasi yang menuntut adanya keterbukaan, maka
pola-pola lama penyelenggaraan pemerintah tidak sesuai lagi bagi tatanan
masyarakat yang telah berubah. Hal ini mengakibatkan Pemerintah Daerah
semakin dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam rangka
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Sesuai dengan peraturan
pemerintah Republik Indonesia Nomor 18 tahun 2016 tentang Perangkat
Daerah bahwa pembentukan organisasi perangkat daerah berdasarkan asas,
antara lain :
a. Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah;
b. intensitas Urusan Pemerintahan dan potensi Daerah;
c. efisiensi;
d. efektivitas;
e. pembagian habis tugas;
f. rentang kendali;

18
 g. tata kerja yang jelas; dan
h. fleksibilitas

c. Perubahan.
Setiap manusia harus mau menghadapi perubahan, terutama dalam
program Budaya Kerja , masalah perubahan dalam program budaya kerja
musuh terberat adalah diri kita sendiri, oleh karena itu kita harus memiliki
komitmen yang kuat untuk melakukan perubahan .
Perubahan merupakan hal yang penting dalam program budaya
kerja, karena masalah budaya kerja adalah masalah perilaku kita sendiri.
Karena itu dalam membangun budaya kerja kita harus berkomitmen untuk
melakukan perubahan pada diri kita berdasar pada empat potensi dasar
manusia,yaitu: 
1) Kesadaran diri : mampu mengambil jarak terhadap diri sendiri dan
menelaah pemikiran kita sendiri, tindakan, kebiasaan, memungkinkan
kita mennjadi sadar akan nilai-nilai social psikhis dari program yang
ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara rangsangan dan
tanggapan.
2) Hati Nurani : mampu menghubungkan kita dengan perkembangan
jaman,merupakan alat pemberi arah dalam hati kita untuk memehami
bila bertindak atau merenungkan sesuatu yang tidak sejalan.
3) Kehendak bebas memberikan kemampuan untuk memberikan
kekeuatan mengatasi paradigm-paradigma kita utk melawan
arus ,memiliki kekuatan utk bertindak berdasarkan hati nurani dan visi.
4) Imajinasi kreatif merupakaan kemampuan untuk melihat kemasa yang
akan dating untuk menciptakan sesuatu sesuai dengan prinsip
organisasi.

Kempat potensi diatas tersebut tidak akan muncul apabila tidak

mendapatkan pembinaan dari lingkungannya, kecuali pada pada potensi
diri pribadi, sedangkan pada kelompok akan lebih sulit aktualisasi potensi

19
diri, perlu kondisi tertentu agar potensi bisa menjadi kenyataan perilaku
antara lain :
a. Pembentukan karakter yang memuat kekuatan integritas,sifat
pendewasaan dan kepedulian sosial
b. Pemberian ketarmpilan yang mencakup komunikaasi,perencanaan
pengorganisasian dan perilaku sibnergistik
c. Penanaman tingkat kepercayaan yang lebih baik untuk mencapai
tujuan dan sasaran kelompok/organisasi
d. Mawas diri kesadaran mengukur kemampuan diri,belajar dan sadar
untuk memberikan yang lebih baik
e. Tanggung jawab kelompok dimana masing-masing individu
menempatkan diri dalam fungsi, peran dan tanggung jawab kelompok
f. Penciptaan struktur dan system yang kondusif agar dapat berjalan
dengan mulusdan pembagian tugas dan wewewnag tanggung jawab
dengan pedoman pelaksanaan
Mengapa budaya kerja perlu dibangun ? Pertanyaan ini muncul karena kita
meyakini organisasi yang dijalankan oleh manusia pasti memiliki atau
melahirkan budaya sebagai cerminan prilaku organisasi. Cara Manusia
mewarnai tergantung dari nilai yang melekat dalam pola pikir manusia
tersebut. Kumpulan dari persepsi bersama yang dianut oleh anggota
organisasi inilah menjadi suatu sistem dari makna bersama yang kemudian
kita kenal sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi dan nilai-nilai
individu kemudian akan berinteraksi secara timbal balik dan melahirkan
budaya kerja, sebagaimana terlihat pada gambar 1.

Gambar 1. Interaksi antara nilai-nilai individu dan budaya organisasi

20
 Jika budaya yang berlaku dalam organisasi disadari oleh orang-
orang didalamnya, maka kemungkinan besar budaya tersebut sengaja
dibentuk dan diarahkan. Namun jika tidak, maka budaya organisasi yang
tercermin biasanya berasal dari akumulasi sikap pimpinan atau orang-
orang tertentu yang memegang pengaruh dalam organisasi.

Menurut Permenpan Nomor 39 Tahun 2012, budaya kerja adalah

sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai
yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Dalam konteks
reformasi birokrasi, tujuan fundamental dari pengembangan budaya kerja
adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap
orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat, peran dan
komunikasi yang saling bergantung satu sama lain. Oleh karenanya,
reformasi birokrasi berupaya mengubah budaya kerja saat ini, menjadi
budaya yang mengembangkan sikap dan perilaku kerja yang berorientasi
pada hasil (outcome) yang diperoleh dari produktivitas kerja dan kinerja yang
tinggi.

Pentingnya membangun dan mengembangkan sebuah budaya dalam

organisasi oleh Hariyanto Mangkusasono dalam Tjahjono (2011: 77)
ditegaskan sebagai upaya:

 Menarik dan mengembangkan, mempertahankan serta mempersatukan

orang-orang terbaik dalam organisasi kita.
 Membuat organisasi kita menjadi tempat terbaik untuk bekerja, serta
menjadi organisasi terbaik dalam hal berhubungan atau membangun
relasi.
 Membangun institusi terbaik dengan kinerja terbaik dan terhebat pula.
Potensi kekuatan Budaya dalam manajemen dapat dilihat dari beberapa
aspek :
- Kekuatan, Individu yang menduduki posisi penting atau kunci dalam
organisasi

21
 - Peran , Keterampilan yang berinteraksi melalui uraian jabatan,
prosedur, peraturan dan system (professional)
- Tugas : Mendorong dinamika untuk melakukan penelitain dan
pengembangan (semangat dinamik)
- Pribadi : Individual dalam struktur kolektif untuk menentukan gotong
royong
- Ketepatan : Bilamana kita mampu mempertemukan Budaya dengan
tuntutan eksternal dan hambatan internal(selaras –serasi dan seimbang)
- Budaya kerja merupakan suatu komitmen yang luas dalam upaya untuk
membangun SDM,proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik,hal ini
bersumber dari pribadi masing amsing individu yang terkait dalam
organisasi kerja itu sendiri.

Seperti nilai apa yang sepatutnya setiap orang akan mempengaruhi

kerja mereka,kemudian falsafah yang dianutnya seperti BUDAYA KERJA
merupakan suatu proses tanpa akhir atau terus menerus.
Upaya penanaman nilai-nilai budaya dalam manajemen / administrasi dapat
dilakukan melalui :
a. Struktur organisasi yang benar sesuai dengan tujuan sebagai strategi
b. Melakukan manajemen secara horizontal,lebih banyak yang bersifat
kerja sama/kordinasi
c. Memberikan pelayanaan atas dasar strategi yang baik
d. Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asah,asih asuh
e. Membuang budaya yang negative dan memeasukan nilai-nilai baru
f. Oreintasi kerja pada peningkatan kualitas
g. Mengembangkan upaya kemitraan/partnership
h. Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan
i. Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnan terus
menerus
3.2 Penerapan Budaya Kerja
1. Organisasi Budaya Kerja.

22
 Budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi
yang menjadi acuan bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk
mencapai tujuan atau cita-cita organisasi. Hal ini biasanya dinyatakan sebagai
visi, misi dan tujuan organisasi. Budaya organisasi dikembangkan dari
kumpulan norma-norma, nilai, keyakinan, harapan, asumsi, dan fllsafat dari
orang- orang di dalamnya. Oleh karenanya tidak mengherankan bila
kemudian terlihat jelas dalam perilaku individu dan kelompok. Budaya
organisasi juga menjadi dasar praktik di dalam organisasi, termasuk
bagaimana anggota organisasi menyelesaikan pekerjaan maupun berinteraksi
satu sama lain. Budaya organisasi tumbuh menjadi mekanisme kontrol,
mempengaruhi cara pegawai berinteraksi dengan para pemangku kepentingan
di luar organisasi. Perubahan budaya organisasi berpengaruh pada perubahan
perilaku pegawai dalam organisasi tersebut. Perubahan budaya organisasi
berlaku dari tingkat tertinggi hingga satuan terkecil dalam organisasi.
Keberhasilan dalam mengembangkan dan menumbuh-kembangkan budaya
organisasi sangat ditentukan oleh perilaku pimpinan organisasi. Dalam
pengembangan budaya organisasi, hampir selalu dipastikan bahwa pimpinan
organisasi menjadi agen perubahan (change agent). Sebagai agen perubahan,
salah satu kontribusi signiftkan yang diharapkan adalah berperan sebagai
panutan (role model).

Gambar 2. budaya organisasi

Kementerian Lembaga dan Pemerintah Daerah diharapkan dapat

menciptakan dan mengembangkan budaya organisasi yang berorientasi pada
peningkatan kinerja, antara lain melalui diklat, evaluasi kinerja unit kerja dan
pegawai, sosialisasi, benchmarking, dan laboratorium pembelajaran.
Beberapa manfaat budaya organisasi, adalah:

23
 a. Menerjemahkan peran yang membedakan satu organisasi
dengan organisasi yang lain, karena setiap organisasi
mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki
akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada
di dalamnya;
b. Menjadi identitas bagi anggota organisasi. Budaya yang kuat
membuat anggota organisasi merasa memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasinya;
c. Mendorong setiap anggota organisasi untuk lebih
mementingkan tujuan bersama di atas kepentingan individu;
d. Menjaga stabilitas organisasi. Komponen-komponen
organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang
sama akan membuat kondisi internal organisasi menjadi
lebih stabil

3.3 Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur

Ada 17 butir nilai-nilai dasar budaya kerja Aparatur Negara yang dapat
dijadikan sebagai pedoman dalam bersikap dan berperilaku, yaitu :
- KOMITMEN DAN KONSISTEN (terhadap visi,misi dan tujuan
organisasi)
- WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB (yang jelas, tegas dan
seimbang)
- KEIKHLASAN DAN KEJUJURAN (yang menumbuhkan kepercayaan
masyarakat dan kewibawaan pemerintah)
- NTEGRITAS DAN PROFESIONALISME (yang konsisten dalam kata
dan perbuatan serta ahli dalam bidangnya)
- KREATIVITAS DAN KEPEKAAN (yang dinamis mendorong kearah
efisiensi dan efektivitas)
- KEPEMIMPINAN DAN KETELADANAN (yang mampu
mendayagunakan kemampuan potensi bawahan secara optimal)

24
- KEBERSAMAAN DAN DINAMIKA KELOMPOK (yang mendorong
agar cara kerjanya tidak bersifast individual dan pusat kekuasaan tidak
pada satu tangan)
- KETEPATAN DAN KECEPATAN (adanya kepastian waktu, kuantitas,
kualitas dan finasial yang dibutuhkan)
- RASIONALITAS DAN KECERDASAN EMOSI (keseimbangan antara
kecerdasan intelektual dan emosional)
- KETEGUHAN DAN KETEGASAN (yang tidak mudah terpengaruh oleh
pihak yang merugikan diri dan negaranya)
- DISIPLIN DAN KETERATURAN KERJA (yang mengacu kepada
standar operasional prosedur)
- KEBERANIAN DAN KEARIFAN (yang dihasilkan dari adanya
pendelegasian wewenang)
- DEDIKASI DAN LOYALITAS (terhadap tugas yang bersumber pada
visi,misi dan tujuan organisasi)
- SEMANGAT DAN MOTIVASI (yang didorong oleh keinginan
memperbaiki keadaan secara perorangan maupun organisasional)
- KETEKUNAN DAN KESABARAN (yang didasarkan kepada tanggung
jawab terhadap tugas yang diamanahkan)
- KEADILAN DAN KETERBUKAAN (sesuai dengan keinginan
masyarakat)
- PENGUASAAN ILMU PENGETAHUAN DAN TEKNOLOGI (sesuai
dengan perkembangan zaman yang semakin maju).

25
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Penanaman budaya kerja pada organisasi Pemerintah menjadi penting
sebagai upaya Pemerintah melaksanakan amanat rakyat dalam memberikan
perlindungan dan pelayanannya. Perubahan dan kemajuan yang terus bergulir
bersama pergantian waktu menuntut aparat organisasi pemerintah
meningkatkan budaya kerja yang professional untuk menjawab tantangan
yang semakin kompleks dan kompetitif.

4.2 Saran
Setelah membaca makalah ini, pembaca diharapkan mengetahui
1. Apa pengaruh vudaya organisasi
2.      Bagaimana peran sosial budaya dalam masyrakat
3.      Apa fungsi budaya organisasi
4.      Apa Sifat budaya Organisasi
5.      Wawasan awasan tugas organisasi pemerintah daerah
6. penarapan budaya kerja pemerintah
7 Nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara
Demikian makalah yang kami buat, semoga dapat bermanfaat dan bisa
memahami budaya organisasi di dalam pemerintahan daerah bagi pembaca.

26
 DAFTAR PUSTAKA
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Dan Reformasi Birokrasi Nomor 39 Tahun 2012.Jakarta..2012

Anita,” Laporan Fasilitasi Manual Praktis Pengembangan Budaya Kerja

Instansi Pemerintah (Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Majene
Provinsi Sulawesi Barat). Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II
Lembaga Administrsi Negara Republik Indonesia.2014

Mulia Putri, Vanya Karunia.” Fungsi Budaya bagi Masyarakat”

www.kompas.com. 2 6 mei 2023.http://www.kompas.com/skola/read/2021/07/28
142020869/fungsi-budaya bagi-masyarakat?page=all.

Riadi, Muklishin.” Budaya Organisasi,Fungsi,unsur, dan indikator

pelaksaannya” https://www.kajianpustaka.com. 2 7 mei
2023.https://www.kajianpustaka.com

Ap.Sari.”Bab II” http://etheses.uin-malang.ac.id.27 Mei 2023.

http://etheses.uin-malang.ac.id/1728/6/09410050
LA MANSUR, SANGKALA, DEDDY T. TIKSON.” Karakteristik Budaya Organisasi Dan
Hubungannya Dengan Kinerja Organisasi Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Di
Indonesia. media.neliti.com.27 Mei 2023. https://media.neliti.com/

27