PAPER KELOMPOK

“ORGANIZATIONAL CULTURED”

Paper ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah wajib

Perilaku Keorganisasian

Dosen Pengampu:

Prof. Dr. Dewi Susita, M.Si.

Disusun Oleh:

1. Bima Erlangga 1705621

2. Daffa Haidar Umar 1705621111
3. Danendra Daniswara 1705621134
4. Juan Felix Audrey 1705621

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur saya junjungkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan
karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas penulisan paper mata kuliah Perilaku
Keorganisasian dengan tepat waktu. Tidak lupa shalawat serta salam tercurahkan
kepadaRasulullah SAW yang syafa’atnya kita nantikan kelak

Menerapkan ilmu adalah wujud dari rasa syukur atas didapatinya ilmu sendiri dan
mengaplikasikannya di dalam kehidupan sehari-hari merupakan implementasi rasa menghargai
kepada penulis. Diharapkan setelah membaca ini, kualitas hubungan baik dengan Tuhan
maupun makhluk-Nya semakin membaik, dan dapat meningkatkan kualitas diri dengan bijak
dalam mengambil keputusan dan kedewasaan dalam berpikir.

Penulis menyadari paper berjudul “Organizational Cultured” ini masih memerlukan

penyempurnaan, terutama pada bagian isi. Penulis menerima segala bentuk kritik dan saran
pembaca demi penyempurnaan paper ini,terkhususnya kepada dosen pengampu selaku pihak
penilai paper ini. Mohon maaf apabila terdapat banyak kesalahan pada paper ini.

Demikian yang dapat penulis sampaikan. Akhir kata, semoga paper ini dapat bermanfaat.

Bekasi, 16 September 2022

Penulis

i
DAFTAR ISI

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Budaya organsasi merupakan hal yang sangat penting, untuk membangun sistem
sosial dan menciptakan interaksi yang baik antar sesama serta menjaga keharmonisan
didalam bekerja, yang akan membawa organisasi kepada kinerja yang baik dan mencapai
kesuksesan. Dalam kajian budaya menyatakan, budaya organisasi dapat menentukan
kinerja perusahaan, penampilan organisasi dan kemajuan organisasi. Budaya organisasi
merupakan suatu keadaan atau kondisi yang diciptakan dalam sebuah organisasi sebagai
agen perubahan2 menuju arah yang positif untuk menciptakan Sumber Daya Manusia
yang siap, dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi, baik untuk
menyesuaikan perubahan yang diharapkan atau keadaan yang terjadi diluar dugaan
organisasi. Budaya organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan atau instansi, untuk membentuk sikap, nilai-nilai dan pola perilaku individu,
sehingga seluruh anggota dapat bekerjasama dengan baik untuk mencapai tujuan
bersama, dimana nilai-nilai atau pola perilaku, beserta keyakinan yang telah tertanam
tersebut, dapat diwariskan dari generasi ke generasi berikutnya.

Menurut Robbins dalam Sutrisno, budaya organisasi berfungsi sebagai suatu pembeda
bagi satu perusahaan dengan perusahan lainnya, sehingga mudah untuk dikenali oleh
berbagai kalangan, baik bagi para pekerja itu sendiri sebagai identitas diri, konsumen atau
pemangku kepentingan lainnya kemudian dapat memberikan simbol kepada organisasi
tersebut, serta menciptakan berbagai komitmen kerja antar karyawan yang dapat
membantu pengembangan Sumber Daya Manusia yang unggul dan memenuhi segala
kewajiabannya dalam bekerja tanpa diperintah secara paksa, sehingga akan memberikan
kontribusi yang baik dalam mencapai kesuksesan dan menunjang terciptanya efektivitas
dalam perusahaan. Kinerja perusahaan dan individu yang berada pada lingkup organisasi
sangat dipengaruhi oleh penerapan budaya yang kuat dalam lingkungan yang bersaing.

1
1.2. Rumusan Masalah
 Apa itu Budaya Organisasi?
 Apa dampak-dampak Dimensi Budaya Organisasi?
 Apa Fungsi Budaya Organisasi?
 Apa saja jenis-jenis Budaya Organisasi?
 Apa saja Karakteristik Budaya Organisasi?
 Apa saja contoh budaya organisasi?
 Apa saja Indikator budaya organisasi?

1.3. Tujuan Penulisan

 Untuk mengetahui pengertian budaya organisasi
 Untuk mengetahui dampak dimensi budaya organisasi
 Untuk mengatahui fungsi budaya organisai
 Untuk mengtahui jenis-jenis budaya organisasi
 Untuk mengetahui karakteristik budaya organisasi
 Untuk mengetahui contoh budaya organisasi
 Untuk mengetahui indikator budaya organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Apa itu budaya organisasi?

Budaya organisasi atau perusahaan digambarkan oleh Deal dan Kennedy

(1982) sebagai 'cara kita lakukan hal-hal di sekitar sini'. Lebih khusus lagi, itu adalah
pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang mungkin tidak diartikulasikan
tetapi yang membentuk cara-cara di mana orang-orang dalam organisasi berperilaku
dan hal-hal diselesaikan. Nilai-nilai mengacu pada apa yang diyakini penting tentang
bagaimana orang dan organisasi berperilaku. Norma adalah aturan perilaku tidak
tertulis.

Konsep OC memperoleh signifikansi sebagai subjek penelitian sejak awal

1980-an dan sejak jumlah studi di bidang ini telah meningkat secara konsisten. OC
adalah sistem keyakinan dan asumsi bersama yang dipegang oleh orang-orang yang
membedakan orang-orang dari satu organisasi dari yang lain, memberi mereka
identitas (Schein 1985; Xiaoming dan Junchen 2012). Ini memberi makna bagi suatu
organisasi, membantu dalam membawa keluar kekuatan, dan membuat anggota
organisasi tetap terpaku bersama (Singh 2016). Ini menentukan kekuatan suatu
organisasi (Smith 2003). O'Donnell dan

Boyle (2008) mengusulkan bahwa budaya menciptakan identitas unik bagi

suatu organisasi dan memberikan gambaran tentang praktik-praktik organisasi,
melalui assump organisasi-tions, cerita, ritual, nilai-nilai, praktik yang diterima, dan
bahasa. OC dianggap sebagai komponen kunci untuk kinerja organisasi (Baker
2002; Gallagher et al. 2007). Menurut Abu-Jarad et al. (2010), praktik budaya
organisasi adalah yang paling banyak faktor krusial yang akan menentukan
keberhasilan organisasi. OC yang kuat meningkatkan

Menurut Sarpin (1995), pengertian budaya organisasi adalah suatu sistem

nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi
dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku
organisasi.

3
 Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan budaya organisasi biasanya
digambarkan dalam arti yang (Abhdul, 2021)sama. Pola-pola dari kepercayaan,
simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu
berfungsi sebagai perekat yang menyatakan organisasi. (Abhdul, 2021)

2.2. Apa dampak Dampak Dimensi Budaya Organisasi?

Saat mengeksplorasi literatur tentang OC, ditemukan bahwa dimensi tertentu

dari OC adalah diterima secara luas sebagai bagian integralnya. Bagian ini
mengeksplorasi dampak dari dimensi OC yang diterima secara luas (sebagaimana
diidentifikasi dari literatur) pada EE.

2.2.1. Leadership Behaviour and Employee Engagement

Organisasi ingin memahami pendorong motivasi karyawan dan perfor- mance

dengan tujuan meningkatkan tingkat keterlibatan kerja staf mereka (Gallup 2005).
Dalam hal ini, kepemimpinan telah muncul sebagai salah satu yang penting faktor
pendorong yang membantu dalam melibatkan karyawan. Perilaku kepemimpinan
memfasilitasi dalam meningkatkan EE di tempat kerja (Nohria et al. 2008;
Bhatnagar 2007; Singh dan Shukla 2012). Pemimpin mengatur nada untuk
keterlibatan di tempat kerja karena mereka memiliki kualitas dan kemampuan untuk
memenuhi kebutuhan psikologis dan terkait tugas karyawan mereka. Pemimpin
perlu menunjukkan keaslian yang jelas dalam tindakan mereka terhadap karyawan.
Cartwright dan Holmes (2006) berpendapat bahwa para pemimpin yang
mementingkan devel- oping dan membangun hubungan dan kepercayaan di tempat
kerja berhasil meningkatkan tingkat keterlibatan. Pemimpin yang menunjukkan
perilaku tugas yang lebih tinggi dan menunjukkan dukungan.

2.2.2. Support Towards Employees and Employee Engagement

Studi menunjukkan bahwa memberikan beragam jenis dukungan kepada

karyawan di tempat kerja- tempat dapat menghasilkan hasil yang diinginkan seperti
tingkat turnover yang lebih rendah, peningkatan perfor- tugas mance, dan
peningkatan komitmen organisasi (Rhoades dan Eisenberger 2002; Rhoades et al.
2001). Variabel dukungan organisasi dan dukungan supervisor memiliki telah diuji
sebagai prediktor EE dalam berbagai penelitian (Dabke dan Patole 2014; Saks

4
 2006), dan ada bukti bahwa peningkatan tingkat supervisor dan organisasi dukungan
terkait dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan perasaan sejahtera pada
bagian dari karyawan yang menghasilkan EE (Chen et al. 2009; Ng dan Sorensen
2008; Pan dan Yeh 2012). Sejumlah penelitian telah mempelajari korelasi antara
supervisor dan dukungan organisasi, baik mengambil kedua variabel bersama-sama
atau mengambil masing-masing secara terpisah, untuk mengidentifikasi dampaknya
terhadap hasil kerja, termasuk pekerjaan keterlibatan, dan menariknya, telah
melaporkan hasil yang konsisten. (Eisenberger dkk. 2001; Saks 2006; Ng dan
Sorensen 2008; DeConinck dan Johnson-Busbin 2009; Dabke dan Patole 2014).

2.2.3. Rewards and Employee Engagement

Karyawan yang bekerja di organisasi mencari kontribusi mereka untuk diakui.

Imbalan berwujud dan tidak berwujud seperti insentif keuangan, umpan balik yang
konstruktif, dan pengakuan atas upaya telah ditemukan mampu mengubah pekerjaan
karyawan- perilaku terkait, memperkuat yang diinginkan yang mengarah pada
peningkatan kinerja (Truss dkk. 2013). Pengakuan dan penghargaan memperkuat
motivasi intrinsik yang mengarah ke tinggi tingkat EE (Maslach et al. 2001). Lebih
lanjut, Bonsdorff (2011) menegaskan bahwa penghargaan diasumsikan untuk
memotivasi individu karena mereka pada akhirnya membantu memuaskan manusia
Kebutuhan. Organisasi yang sukses menggunakan praktik penting untuk
meningkatkan EE dengan memanfaatkan uang dalam bentuk kompensasi dan
insentif dan umpan balik tepat waktu dan recog- nition untuk menghargai kinerja
yang luar biasa dengan tujuan untuk memotivasi karyawan (Vance 2006; Carnegie
2012). Baik imbalan moneter maupun non-moneter memiliki dampak pada EE.
Crawford et al. (2010) menemukan korelasi positif antara engage- ment dan
kekuatan untuk membuat keputusan, umpan balik tepat waktu, peluang
pertumbuhan, positif budaya kerja, penghargaan dan pengakuan, dukungan
organisasi dan superior, dan tugas ragam. Dalam penelitian lain, teori penentuan
nasib sendiri digunakan sebagai kerangka kerja karena itu adalah teori motivasi
dengan relevansi langsung dengan penghargaan dan pengakuan dan dianggap
sebagai pengemudi yang tepat dari EE (Deci dan Ryan 1985; Meyer dan Gagné
2008; Bethencourt 2012).

2.2.4. Internal Communication and Employee Engagement

5
 Komunikasi adalah salah satu pendorong penting EE (Kahn 1992). Menurut
Wyatt (2007), organisasi dengan komunikasi internal yang baik mampu melakukan
banyak hal kegiatan berbeda dari organisasi dengan komunikasi yang kurang efektif.
Melewati dengan budaya kerja yang positif, praktik komunikasi juga memastikan
EE dalam berorganisasi- tions (Sarangi 2009). Komunikasi karyawan yang efektif
dan organisasi yang tinggi kinerja sangat berkorelasi (Trahant 2008). Kinerja
organisasi dapat ditingkatkan melalui EE dengan komunikasi sebagai faktor penting,
sementara inef- sistem komunikasi fective bertindak sebagai hambatan untuk
mencapai keterlibatan. Welch (2011) mempelajari dampak komunikasi terhadap EE
dengan mengembangkan model dan menemukan bahwa hasil yang terkait adalah
inovasi, kemampuan untuk bersaing, organisasi efektivitas, kesadaran, dan
pemahaman tentang perubahan lingkungan eksternal dan tujuan organisasi, yang
dipromosikan oleh komunikasi internal perusahaan.

Organisasi tertentu menganggap komunikasi internal sebagai instrumental

dalam EE (Sparrow dan Balain 2010; Bindle dan Parker 2010; Papalexandris dan
Galanaki 2009; Bakker et al. 2011, seperti dikutip dalam Welch 2011). Keyakinan
organisasi dan di bawah- nilai-nilai kebohongan disampaikan kepada karyawan
melalui sistem komunikasi internal yang membantu dalam mendapatkan dukungan
mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Penelitian telah mengakui bahwa strategi
komunikasi, seperti menekankan pentingnya effec- komunikasi tive dalam pekerjaan
rutin, ketepatan dan koreksi instruksi, dan kejelasan dan ketepatan waktu umpan
balik yang diberikan kepada karyawan, memainkan peran penting dalam
mengembangkan dan memelihara EE (Guest dan Conway 2002; Bakker et al. 2011).

2.2.5. Team Orientation and Employee Engagement

Ouchi (1981) menekankan pentingnya kerja tim dan tujuan tim. Tim tempat
pertumbuhan, perkembangan, dan dorongan anggota adalah nilai-nilai inti, di mana
mereka diberi tugas sesuai dengan minat mereka, karyawan merasa aman dan
terlibat sebagai pekerjaan kemudian mendapat imbalan. Tim yang berorientasi pada
pengembangan memungkinkan karyawan untuk mengasah dan mengembangkan
bakat mereka dan mengembangkan kompetensi mereka, sehingga memenuhi
kebutuhan mereka untuk pertumbuhan (Vansteenkiste et al. 2007). Karyawan akan
menunjukkan tingkat pekerjaan yang lebih tinggi keterlibatan saat bekerja dalam tim

6
(Schereus et al. 2014). Berbagi nilai yang sama, keyakinan, dan asumsi oleh anggota
tim menghasilkan EE yang lebih tinggi karena akan ada harapan peran yang lebih
jelas dari anggota lain yang menghasilkan pengurangan konflik dan memberikan
keunggulan kompetitif (Chuang et al. 2004).

Dalam kehidupan organisasi, hubungan interpersonal, ketergantungan satu

sama lain, dan komitmen sosial memiliki arti khusus; adanya faktor-faktor ini indi-
cates tingkat keterlibatan dan komitmen karyawan yang tinggi (Aryee et al. 2002).
Organisasi harus melakukan upaya untuk menciptakan dan mempromosikan
keterbukaan, kolaborasi, kepercayaan, otonomi, pro-aktivitas, keaslian, dan budaya
konfrontasi (OCTAPAC) sebagai itu meningkatkan tingkat EE dengan memenuhi
kebutuhan dasar tertentu seperti kepemilikan, otonomi, dan pengembangan
kompetensi (Chaudhary et al. 2012). (Vanka, Rao, Singh, & Pulaparthi, 2020)

7
 Gambar-gambar ini menunjukkan kekuatan yang terus berubah yang membentuk
manajemen sumber daya manusia. Mereka termasuk yang berikut ini.

Mengubah Demografi. Ini direpresentasikan sebagai kolase potret sembilan pria dan
wanita dari berbagai ras dan usia, semuanya tersenyum ke kamera.

Munculnya Ekonomi Gig. Sebuah keyboard dengan kata-kata Gig Economy pada
tombol Enter disorot,

Meningkatnya Globalisasi. Foto Bumi dari luar angkasa terlihat di sini.

Teknologi, Sebuah foto mikroprosesor yang diperbesar terlihat di sini.

Ketersediaan Data. Gambar papan sirkuit yang diperbesar dengan kata Big Data
tertulis di atasnya.

Tantangan Etis dan CSR. Kata-kata Etika muncul di bawah bukaan kertas cokelat
yang sobek rapi.

2.3 Apa fungsi budaya organisasi?

2.3.1 Fungsi budaya organisasi menurut Robbins

Menurut Robbins dalam bukunya yang berjudul “Organizational Behavior”

(2011, p.512), fungsi utama dari budaya organisasi adalah:

1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap satu organisasi
dengan organisasi yang lain.

2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan individual seseorang.

4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali

yang membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.3.2 Fungsi budaya organisasi menurut Panbundu

8
 Sedangkan menurut Panbundu (2012, p.14) budaya organisasi sebuah
perusahaan memiliki beberapa fungsi, yaitu:

1. Budaya organisasi sebagai pembeda suatu organisasi terhadap lingkungan kerja

organisasi maupun kelompok lainnya. Budaya organisasi menciptakan suatu
identitas atau ciri yang membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

2. Sebagai perekat karyawan dimana budaya organisasi akan membentuk Sense Of

Belonging dan rasa kesetiaan atau loyalitas terhadap sesama karyawan. Pemahaman
yang baik akan kebudayaan organisasi akan membuat karyawan lebih dekat karena
persamaan visi, misi, dan tujuan bersama yang akan dicapai.

3. Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk mempromosikan sistem sosial

didalam lingkungan kerja yang positif dan kondusif, dari konflik serta perubahan
dilakukan dengan efektif.

4. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol. Budaya organisasi

mengendalikan dan mengarahkan karyawan ke arah yang sama untuk mencapai visi,
misi, dan tujuan perusahaan. Seluruh kegiatan di perusahaan akan berjalan apabila
perusahaan mampu mengendalikan dan mengatur karyawan atau pekerjanya dengan
efektif dan efesien.

Dari definisi menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi yaitu memberi batasan untuk mendefinisikan peran
sehingga memperlihatkan perbedaan yang jelas antar organisasi, memberikan
identitas terhadap sesuatu yang lebih secara perorangan, menunjukan stabilitas
sistem sosial, dan dapat membentuk pola pikir dan perilaku anggota organisasi.

2.4 Jenis-jenis budaya organisasi

Klasifikasi paling terkenal dari jenis budaya organisasi adalah Kerangka

Nilai Bersaing. Kim Cameron dan Robert Quinn di University of Michigan
mengidentifikasi empat jenis budaya organisasi yang berbeda. Setiap perusahaan
memiliki campuran sendiri dari keempat jenis budaya organisasi ini, dengan satu
budaya biasanya mendominasi.

9
 Semakin besar perusahaan, semakin besar kemungkinan bahwa mungkin ada
lebih dari satu budaya dalam perusahaan. Ini mungkin bermanfaat bagi perusahaan
dan individu di dalamnya, tetapi mungkin juga tidak menguntungkan atau
menantang ketika mencoba untuk memiliki kohesif dalam organisasi yang tersebar
secara regional dan global.

Empat budaya organisasi yang diidentifikasi Cameron dan Quinn adalah:

1. Budaya Adhokrasi
Adhocracy adalah gabungan dari kata ‘Ad hoc’ dan birokrasi. Oleh karena
itu, organisasi dengan budaya adhocracy bersifat fleksibel dan tidak terhambat oleh
prosedur dan kebijakan birokrasi. Ada penekanan pada inovasi dan peningkatan
yang konstan, langkahnya biasanya sangat cepat, dan status quo, meskipun mungkin
berhasil, akan ditantang.

Sebagian besar perusahaan rintisan dan teknologi seperti Apple, Google, dan
Facebook didorong oleh budaya adhokratis karena memberi mereka kebebasan
untuk menjadi inovatif. Ini sangat penting untuk merek dan kesuksesan mereka di
pasar yang terus berubah dan sangat kompetitif.

Namun, ketika perusahaan rintisan menjadi raksasa teknologi besar seperti

hal ini, adhocratic akan menjadi kurang layak di seluruh perusahaan. Akan ada
beberapa fungsi atau unit bisnis yang membutuhkan lebih banyak struktur, dan
bergerak lebih lambat sebenarnya lebih baik bagi organisasi, misalnya dalam bidang
etika dan kepatuhan. Oleh karena itu, adhocracy dapat diturunkan ke unit tertentu
untuk memastikan perusahaan tetap inovatif dan kompetitif di pasar.

2. Budaya Klan

‘Klan’ adalah sekelompok keluarga yang erat dan saling terkait atau
sekelompok orang dengan kepentingan bersama yang kuat. Budaya klan umum
terjadi di bisnis kecil atau milik keluarga yang tidak bersifat hierarkis. Karyawan
dihargai terlepas dari tingkat dan lingkungan mereka mendukung.

10
 Perusahaan seperti Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt), dan Chobani
dapat digambarkan sebagai budaya klan yang memprioritaskan karyawan mereka.
Budaya ini bertujuan untuk bekerja secara kolaboratif dalam tim dengan memastikan
semua karyawan merasa setara. Mereka merasa nyaman memberikan umpan balik
yang jujur dan terbuka. Terlepas dari kerja tim, mungkin ada penekanan kuat pada
bimbingan dan magang karena kompetensi dan nilai diturunkan dari satu generasi ke
generasi lainnya. Biasanya ada keterlibatan karyawan yang tinggi dalam budaya ini,
yang menghasilkan layanan pelanggan yang sangat baik. Namun, kelemahan dari
jenis ini adalah sulit untuk mempertahankannya seiring dengan pertumbuhan.
Operasi mungkin kurang fokus dan fluiditas sebagai organisasi tumbuh.

3. Budaya Hierarki
Budaya hierarki adalah budaya perusahaan yang lazim di AS. Hal ini
ditentukan oleh struktur, prosedur yang ditetapkan, dan tingkat otoritas. Karyawan
dalam budaya ini tahu persis di mana mereka berada dalam rantai komando – siapa
yang bertanggung jawab kepada mereka, kepada siapa mereka melapor, dan apa
aturannya. Sangat penting dalam budaya ini untuk melakukan hal yang benar.

Tugas didefinisikan dengan jelas, dan operasi cenderung disederhanakan.

Lembaga keuangan, asuransi kesehatan, dan perusahaan minyak dan gas semuanya
memiliki hierarki. Jenis budaya perusahaan ini memungkinkan mereka untuk
mengelola risiko dengan lebih baik, stabil, dan efisien secara operasional. Namun,
hal itu dapat menghalangi mereka untuk menjadi inovatif, gesit, dan responsif
terhadap perubahan mendadak di pasar dan industri mereka. Mereka mungkin tidak
memiliki fleksibilitas yang dibutuhkan di pasar saat ini dan masa depan.

4. Budaya Pasar

Budaya pasar adalah tentang margin keuntungan dan tetap menjadi yang
terdepan dalam persaingan. Ini berorientasi pada hasil dengan fokus eksternal yang
kuat untuk memastikan pelanggan puas. Contoh perusahaan yang didorong oleh
budaya pasar adalah Tesla, Amazon, dan General Electric.

11
 Inovasi sangat penting untuk keberhasilan organisasi-organisasi ini, sehingga
ada permintaan konstan untuk menjadi lebih kreatif dan mendapatkan produk baru
atau lebih baik ke pasar sebelum pesaing mereka. Sementara jenis budaya ini dapat
mengamankan umur panjang bisnis, karyawan sering kehabisan harapan tinggi dan
permintaan konstan untuk berproduksi. Mungkin juga ada sedikit penekanan pada
pengalaman karyawan atau kepuasan karyawannya.

Ilustrasi ini menunjukkan jenis budaya organisasi, berdasarkan apakah ada

penekanan pada kolaborasi, penciptaan, kontrol dan persaingan.

Ilustrasi memiliki lingkaran dengan empat kuadran berlabel Clan, Adhocracy,

Hierarchy dan Market. Dua panah setengah lingkaran yang menunjuk satu sama lain
terlihat dalam diagram ini. Satu dimulai di Klan dan melewati Adhocracy dan

12
menunjuk ke yang lain mulai dari Pasar dan berakhir pada Hirarki yang menunjuk
kembali ke panah pertama. Karakteristik organisasi masing-masing, tercantum di
bawah ini:

Klan:

Penekanan pada Kolaborasi.

Nilai termasuk menjadi kohesif, berorientasi pada orang, pemain tim,

memberdayakan,

Adhokrasi:

Penekanan pada Menciptakan.

Nilai-nilai termasuk menjadi wirausaha, fleksibel, pengambil risiko, kreatif,

Hirarki:

Penekanan pada Pengendalian.

Nilai termasuk terstruktur, efisien, tepat waktu, konsisten.

Pasar:

Penekanan pada Bersaing.

Nilai-nilai termasuk menjadi agresif, kompetitif, berorientasi pada hasil, berorientasi

pelanggan, Organisasi yang dicirikan oleh nilai-nilai Klan dan Adhocracy berfokus
pada Fleksibilitas.

Organisasi yang dicirikan oleh Hirarki dan nilai Pasar berfokus pada Stabilitas dan
Kontrol.

13
 Organisasi yang dicirikan oleh nilai-nilai Klan dan Hirarki berfokus secara internal
terfokus.

Organisasi yang dicirikan oleh Adhocracy dan Nilai-nilai Pasar secara Eksternal.

Budaya adhokrasi Organisasi dengan budaya adhokrasi berfokus pada penciptaan

dan menekankan kewirausahaan, fleksibilitas, pengambilan risiko, dan kreativitas.

Budaya klan Organisasi dengan budaya klan adalah kolaborasi dan berorientasi pada
orang dan nilai kohesi, pemberdayaan karyawan, dan pemain tim.

Budaya pasar Organisasi dengan budaya pasar dicirikan oleh persaingan dan sebagai
organisasi yang agresif, kompetitif, dan berorientasi pada pelanggan.

Budaya hierarki Organisasi dengan budaya hierarki fokus pada kontrol dan nilai
yang efisien, tepat waktu, dan konsisten.

2.5 Karakteristik budaya organisasi

Mengelola organisasi seperti sebuah petualangan di arus sungai, di mana kita

perlu membaca tanda, membaca sungai itu sendiri, dan juga melakukan pengukuran
pada titik yang tepat saat meletakkan dayung untuk melajukan perahu. Budaya
organisasi adalah langkah-langkah menguasai perahu ini, ia memiliki berbagai
karakteristik yang dapat membuatnya tetap mengapung dan berjalan menyusuri
sungai.

Adapun 7 karakteristik budaya organisasi menurut John McLaughlin yang

dapat digunakan sebagai acuan dalam mengelola perusahaan atau organisasi adalah
sebagai berikut:

1. Innovation and risk orientation

Karakter pertama ini didapat dari suatu organisasi dengan budaya

organisasi yang menempatkan nilai tinggi pada inovasi yang mendorong
anggotanya untuk mengambil risiko dan berani mengeluarkan ide atau gagasan
baru dalam kinerja mereka. Karakter budaya organisasi ini menempatkan ide
dan keberanian sebagai tolok ukur utamanya.

14
2. Attention to detail (precision orientation)

Karakteristik budaya organisasi ini berarti adanya penentuan sejauh

mana anggota diharapkan dapat mencapai akurasi tertentu dalam pekerjaan
mereka. Budaya organisasi yang menempatkan nilai tinggi pada perhatian
terhadap detail engharapkan anggotanya untuk bekerja secara presisi.

3. Emphasis on outcome (achievement orientation)

Karakter budaya organisasi jenis ini berfokus pada hasil, tetapi bukan
bukan bagaimana hasil tersebut dicapai, melainkan pada tercapainya nilai
budaya organisasi saat meraih hasil tertentu. Secara umum karakteristik ini
mementingkan proses bagaimana anggota-anggota organisasi mampu
mengimplementasikan nilai budaya organisasi dalam memperoleh hasil
tertentu. Karakter ini juga dapat dikaitkan dengan integritas.

4. Emphasis on people (fairness orientation)

Karakter budaya organisasi ini merupakan budaya yang menempatkan

nilai tinggi pada karakteristik perorangan. Hal ini amat penting bagi suatu
organisasi untuk dapat mengelola keputusan bersama dan saling memberi
pengaruh bagi tiap anggotanya. Selain itu, hal terpenting dari karakter ini
adalah perlakuan organisasi terhadap anggotanya juga harus penuh hormat dan
bermartabat.

5. Teamwork (collaboration orientation)

Budaya organisasi dengan karakter ini akan berpengaruh pada

penyelenggaraan kegiatan kerja organisasi yang bertumpu pada sinergi
kelompok. Para anggota organisasi diharapkan memiliki hubungan positif
dengan rekan kerja maupun atasan mereka demi tercapainya tujuan organisasi
atau capaian hasil tertentu dengan sebaik mungkin.

6. Aggressiveness (competitive orientation)

Karakteristik budaya organisasi jenis ini menentukan apakah anggota

organisasi dapat bersikap tegas ata santai saat berhadapan dengan organisasi
pesaing. Organisasi dengan budaya organisasi agresif menempatkan nilai
tinggi pada daya saing untuk menungguli pesaing dengan segala cara.

15
 7. Stability (rule orientation)

Budaya organisasi dengan karakter ini menempatkan nilai tingi pada stabilitas
dan berorientasi pada aturan. Sifat utama dari karakteristik ini adalah adanya
birokrasi. Budaya organisasi jenis ini akan memberikat tingkat capaian yang
konsisten serta dapat diprediksi. Organisasi dengan karakter budaya organisasi
jenis ini juga umumnya akan beroperasi paling baik dalam kondisi pasar yang
bersifat tetap.

2.6. Contoh budaya organisasi

Setelah memahami apa dan bagaimana itu budaya organisasi, maka sebaiknya
kita melengkapinya dengan beberapa contoh budaya organisasi dalam dunia bisnis
atau usaha. Berikut ini adalah 4 contoh budaya organisasi tersebut.

1. Kedisiplinan

Kedisiplinian adalah contoh budaya organisasi paling umum karena

hampir terdapat di setiap instansi atau perusahaan. Kedisiplinan ini erat
hubungannya dengan tipe budaya organisasi tertutup dan fokus internal. Meski
dalam beberapa kasus kedisiplinan juga berurusan dengan pihak eksternal
perusahaan. Hal ini dapat dicontohkan dengan ketepatan waktu masuk kantor
atau saat memiliki janji dengan klien.

2. Administrasi

Administrasi adalah contoh budaya organisasi yang berorientasi pada

keteraturan dan stabilitas operasional suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini
dilakukan untuk memperlancar siklus kinerja perusahaan secara umum.
Contoh dari budaya organisasi ini adalah adanya pengelolaan pendapatan
pegawai, absensi, pengadaan barang dan jasa, serta lain-lain. Inovasi

Seperti telah dijelaskan di atas, budaya organisasi inovasi merupakan

suatu konsensus organsisasi yang berupa dorongan untuk memunculkan ide
atau gagasan inovatif dari para anggotanya. Ide-ide kreatif dari anggota
organisasi ini dapat menjadi lumbung penguat perencanaan produk dari

16
 organisasi kedepannya. Contoh dari budaya organisasi inovasi adalah
diadakannya rapat terbuka terkait pengembangan produk dalam suatu industri.

3. Pengelolaan wewenang

Seperti halnya tipe budaya organisasi hierarkis, budaya organisasi yang

berupa pengelolaan wewenang berarti adanya pembagian wewenang antar
anggota organisasi. Pengelolaan wewenang dalam suatu organisasi akan
mempermudah operasional dan kinerja anggota sehingga tidak saling
bertabrakan saat menjalankan tugasnya.

Secara umum, budaya organisasi atau budaya perusahaan dapat

menjadi tolok ukur sekaligus acuan proses kinerja suatu organisasi beserta
seluruh anggota. Melalui adanya budaya organisasi ini sebuah organisasi dan
anggotanya akan lebih mudah beradaptasi dan melakukan pekerjaannya sesuai
rambu-rambu yang ada dan juga mengikuti arahan dari nilai-nilai budaya
organisasi yang ada.

2.7. Apa saja indikator budaya organisasi?

Indikator-indikator budaya organisasi menurut Mckenna (2005) adalah sebagai

berikut:

A. Hubungan antar manusia dengan manusia

Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masing-masing

para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan cara yang
tepat dalam sebuah organisasi

B. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan
yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

17
C. Penampilan Karyawan
Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang terhadap
orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan penampilannya.

Indikator budaya organisasi menurut Victor (Wibowo, 2006) adalah sebagai berikut:

a. Individual Initiative (Inisiatif Perseorangan)

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki
individu
b. Risk Tolerance (Toleransi Terhadap Resiko)
Yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambil resiko, menjadi
agresif dan inovatif
c. Control (Pengawasan)
Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk
melihat dan mengawasi para perilaku kerja
d. Management Support (Dukungan Manajemen)
Yaitu tingkat dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas,
bantuan dan dukungan pada bawahannya.
e. Communication Pattern (Pola Komunikasi)
Yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi organisasi dibatasi pada
kewenangan hierarki formal.

18
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah

eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh
suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan
terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas. Substansi atau akar budaya
organisasi adalah karakteristik inti yangmengindikasikan ciri-ciri, sifat-sifat,
unsur-unsur, atau elemen-elemen yang melekat pada budaya organisasi.
Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota
organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.
Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu
yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak
samadalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian
yang serupa.

3.2 Saran

Kami selaku Penulis tentunya menyadari jika makalah diatas masih

terdapat banyak kesalahan dan jauh dari kesempurnaan, penulis menerima
kritik dari pembaca untuk membangun agar lebih baik lagi kedepannya,
semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

19