PERBEDAAN-PERBEDAAN BUDAYA, KARAKTERISTIK DAN ELEMEN

BUDAYA DAN TENAGA KERJA INTERNASIONAL

Oleh :
Ni Luh Putu Arik Juniari
Putu Rahajeng Sukma Dewi
I Putu Gede Wiranjaya
I Gede Aditya Darma Sastra Wiguna
(19/ 2002612010656)
(21/ 2002612010661)
(29/ 2002612010678)
(31/ 2002612010681)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS MANAJEMEN

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

2022

i
 DAFTAR ISI

BAB I...............................................................................................................................................1

PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................1
1.3 Tujuan...............................................................................................................................2

BAB II.............................................................................................................................................3

PEMBAHASAN.............................................................................................................................3
2.1 Cara Membangun Tim Organisasional.............................................................................3
2.2 Cara Mengelola Perbedaan-Perbedaan dalam Keragaman Tenaga Kerja Internasional...8
2.3 Karakteristik dan Elemen Budaya...................................................................................10
2.4 Perbedaan Individu Menurut Budaya.............................................................................14

BAB III.........................................................................................................................................16

PENUTUP....................................................................................................................................16
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................................16
3.2 Saran................................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................17

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang  Maha Esa. Karena atas berkat rahmat dan kasihNya,
sehingga kami dapat menyelesikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok, dengan judul
“Perbedaan-Perbedaan Budaya, Karakteristik dan Elemen Budaya dan Tenaga Kerja
Internasional”.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami
mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai
pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan dunia Pendidikan.

Denpasar, 07 Oktober 2022

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebagaimana telah banyak diketahui umum bahwa suatu organisasi dapat selalu hidup
dan berkembang karena adanya keterlibatan seorang pemimpin yang mampu
menggerakkannya. Pemimpin adalah aktor yang memiliki peran besar dalam sebuah
organisasi. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya
kerjasama antara pekerja, tim kerja dan kepemipinan yang terdapat pada organisasi. Dalam
hal ini sebenarnya terdapat hubungan erat antara kinerja pekerja, tim kerja, dan pemimpin
kerja yang terwadahi dalam kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja para
pekerja, tim kerja dan pemimpinnya baik, maka kemungkinan besar kinerja organisasi akan
lebih baik pula.
Adapun yang dapat dikatakan sebagai pekerjaan (the meaning of work) adalah sebagai
berikut: Pertama, bahwa pekerjaan adalah suatu aktivitas yang dilakukan manusia sebagai
adanya dorongan dan kesadaran serta ungkapan akan adanya wewenang dan tanggung jawab.
Kedua, bahwa apa yang dilakukan tersebut didorong oleh adanya unsur kesengajaan, atau ada
sesuatu yang direncanakan, sehingga terkandung didalamnya suatu gabungan penggunaan
kemampuan rasio dan rasa sebagai alat untuk menghubungkan antara rencana dan tujuan.
Ketiga, bahwa apa yang dilakukan itu, dikarenakan adanya suatu arah dan tujuan luhur yang
secara dinamis memberikan makna terhadap kehidupan dirinya.
Sejalan dengan hal itu, jelas bahwa tidak semua kegiatan atau aktivitas bisa di katakan
sebagai pekerjaan. Dan setiap pekerjaan yang di lakukan manusia pasti ada yang hendak
dicapainya, hal inilah yang sering di katakan sebagai kinerja. Ada beberapa pendapat yang
memberikan definisi tentang kinerja. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance, yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Kata performance itu sendiri merupakan kata benda yang salah satunya adalah
sesuatu hasil yang diperoleh dari yang dikerjakan. Menurut Bernardian, et. al. (1993) kinerja
didefinisikan sebagai catatan mengenai outcame yang di hasilkan dari suatu aktivitas tertentu
selama kurun waktu tertentu pula.
1.2 Rumusan Masalah

1
 1. Bagaimana cara membangun tim organisasional?
2. Bagaimana cara mengelola perbedaan-perbedaan dalam keragaman tenaga kerja
internasional?
3. Bagaimana karakteristik dan elemen budaya?
4. Apa perbedaan individu menurut budaya?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui cara membangun tim organisasional.
2. Untuk mengetahui cara mengelola perbedaan-perbedaan dalam keragaman tenaga
kerja internasional
3. Untuk mengetahui karakteristik dan elemen budaya
4. Untuk mengetahui individu menurut budaya

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Cara Membangun Tim Organisasional

Perilaku organisasional/organizational behavior adalah bidang studi yang mempelajari
pengaruh yang dimiliki oleh individu,kestudi yang mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh
individu,kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan bidang ini agar organisasi menjadi lebih efektif. Perilaku organisasional
mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi, yaitu individu, kelompok, dan
struktur.
Perilaku organisasional berhubungan dengan situasi-situasi yang berkaitan dengan
pekerjaan, oleh sebab itu perilaku organisasional fokus pada cara meningkatkan
produktivitas, mengurangi absenteeism, employee turnover, perilaku menimpang di tempat
kerja, perilaku kewargaan organisasi/organizational citizenship behavior, dan kepuasan kerja 
Organisasional adalah bidang studi yang mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh
individu,kestudi yang mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh individu,kelompok, dan
struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan bidang ini agar
organisasi menjadi lebih efektif.
Penanaman norma-norma, nilai-nilai dan perilaku bersama para anggota organisasi.
Lima elemen dasar dari perilaku organisasi meliputi: Asumsi, nilai-nilai, norma dan pola
perilaku, artifacts. Gambaran subyektif (asumsi, nilai dan norma) mencerminkan pemikiran
yang tidak disadari dan inteprestasi anggota terhadap organisasi mereka.
Pendekatan PO secara umum digunakan untuk membantu perubahan negosiasi
organisasi, seperti penelitian tindakan yang terdiri dari empat langkah, yakni diagnosis, yaitu
membantu organisasi mengidentifikasi masalah yang mungkin menghalangi efektivitas dan
menilai penyebabnya. Biasanya dilakukan oleh para spesialis yang terdaftar di luar organisasi
untuk membantu mengidentifikasi masalah dengan mengkaji misi, tujuan, kebijakan,
struktur, teknologi; iklim dan buadaya organisasi, factor-faktor lingkungan, luaran yang
diinginkan, dan kesiapan untuk melakukan tindakan. Biasanya dilakukan melalui wawancara
dengan informan atau survey ke semua anggota organisasi secara formal.

3
 Perencanaan Tindakan: Pengembangan strategi intervensi untuk mendiagnosis masalah.
Mengajak organisasi di dalam proses perencanaan tindakan untuk menilai kelayakan dari
implementasi strategi perubahan yang berbeda untuk mengarahkan ke tindakan. Intervensi:
Langkah-langkah perubahan dispesifikasikan dan diurutkan, dimonitor kemajuannya,
ditanamkan komitmen pemangku kepentingan.
Evaluasi: Nilailah usaha perubahan yang direncanakan  dengan melacak kemajuan
organisasi di dalam mengimplementasikan perubahan dengan mendokumentasikan
dampaknya pada organisasi. Cara membangun tim kerja yang baik dalam organisasional :
1. Ciptakan komunikasi yang baik
2. Tentukan tujuan bersama
3. Pahami peran dan tanggung jawab masing-masing
4. Menghargai tiap anggota tim
5. Bangun rasa saling percaya
6. Melibatkan tim dalam setiap keputusan
7. Memberikan aturan yang jelas
8. Tunjukkan contoh yang baik
9. Berikan apresiasi
10. Kenali karakter setiap anggota
11. Komitmen
12. Lakukan evaluasi
Tahap Membangun Tim Efektif
Bila ingin melakukan aksi perubahan pelayanan atau di area kantor yang
diinginkan,maka tahapan membangun tim efektif menurut Bruce Tuckman, antara lain :
1. Forming (Tahap Pembentukan Tim)
Tahap awal adalah pembentukan tim, dalam tahap ini komposisi tim
ditentukan siapa pemimpin, anggota, dan penyelaras. Setelah komposisi tim
terbentuk, selanjutnya mempelajari peluang, tantangan, dan tujuan akhir (goals).
Fungsi masing-masing anggota tim mulai memitigasi sesuai tugasnya, semakin
lengkap mitigasi semakin bagus kerja tim. Disini peran pemimpin sebagai coach
sangat penting, pemimpin harus bisa menyikapi perbedaan pandangan dari
anggota tim dengan sedikit perintah namun tepat dan efektif. Tugas utama dari

4
 pemimpin tim adalah memfasilitasi hubungan (facilitation contact) antar para
pihak yang masuk menjadi anggota tim. Kemampuan ini membutuhkan
keterampilan berkomunikasi dan memfasilitasi komunikasi antar pihak.
2. Storming (Tahap Penentuan Aspirasi)
Pemimpin harus bersikap independen terhadap perbedaan pendapat
anggota tim. Perbedaan bisa menjadi sebuah kekuatan bagi sebuah tim apabila
bisa dikelola dengan baik. Tugas utama dari pemimpin tim adalah mengelola
konflik yang mungkin terjadi. Diskusi dan negosiasi akan sangat membantu
pada tahapan ini. Oleh karena itu, kemampuan dalam mengelola konflik serta
mengelola kepercayaan dari pihak yang berkolaborasi dalam sebuah tim sangat
dibutuhkan.
3. Norming (Tahap Penentuan Aturan):
Adanya perbedaan pendapat, karakter dan persaingan dari masing-masing
anggota tim diperlukan aturan atau tata tertib yang jelas, sehingga perbedaan
dan persaingan menjadikan anggota tim lebih solid karena memiliki satu tujuan
yang sama. Semua tujuan bersama dan kesepakatan berbagi peran (coordinative
action) telah terjalin. Pada tahap ini hal terpenting yang harus dilakukan oleh
pemimpin kolaborasi adalah mempertahankan saling kepercayaan antara pihak-
pihak terkait sehingga semua pihak dapat melakukan pekerjaan masing-masing
dengan baik dalam rangka mencapai tujuan bersama.
4. Performing (Tahap Pelaksanaan)
Pada tahap ini pada umumnya sudah didapatkan hasil dari pembentukan
tim. Namun bisa terjadi pula kembali pada tahap storming atau norming apabila
ada perubahan kepemimpinan karena masing-masing pimpinan bisa jadi
mempunyai perbedaan cara pandang. Hal terpenting yang dilakukan oleh
pemimpin kolaborasi adalah memberikan dukungan (facilitation of work) untuk
semua anggota tim agar melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Selain itu,
pada tahapan ini juga pemimpin tim harus terus mempertahankan saling
kepercayaan antar anggota tim dengan memfasilitasi komunikasi yang baik
diantara mereka (facilitation of contact)
5. Adjourning (Tahap Penghentian)

5
 Ada beberapa perbedaan pandangan pada tahap ini. Sebagian
berpandangan perlu adanya penghentian (pembubaran) tim apabila tujuan dari
pembentukan sebuah tim sudah tercapai. Namun ada pula pendapat bahwa tidak
perlu adanya tahap adjourning karena begitu tujuan tercapai otomatis tim
berhenti dengan sendirinya. Proses pembubaran tim ini menjadi perhatian juga,
mengingat telah terbentuk ikatan yang kuat di antara anggota. Pemimpin tim
harus dengan baik menjalankan tahapan ini, misal melakukan sesi pembubaran
dengan memberikan apresiasi terhadap seluruh tim atas pencapaian dan segala
usaha yang telah dilakukan bersamaan.
Ragam Cara Meningkatkan Kerja Sama Tim
Cara meningkatkan kerjasama tim disini tidak hanya bisa dilakukan jika memiliki jabatan
yang tinggi, tapi juga untuk kamu yang masih tergolong karyawan baru atau berada di entry
level. Beberapa cara membangun kerjasama tim yang bisa dilakukan,yaitu:
1. Tentukan tujuan Bersama
Setelah tim terbentuk dan bersatu, tentukan tujuan bersama yang ingin
dicapai. Langkah selanjutnya adalah memecah visi menjadi tujuan dan tugas
yang lebih kecil serta dapat dikelola. Tentukan garis besar tugas, durasi
mengerjakan tugas, dan tanggung jawab yang harus dipegang setiap anggota.
Jangan lupa juga untuk menentukan peran yang akan dimainkan setiap anggota
tim. Selain itu, pastikan juga untuk mempertimbangkan sumber daya lain yang
diperlukan seperti waktu, ruang, dukungan, dan uang
2. Kenali karakter setiap anggota
Ada pepatah yang berbunyi “Tak kenal maka tak sayang”. Pepatah
tersebut bisa diterapkan dalam meningkatkan kerjasama tim. Karena dengan
mengenal karakter setiap anggota, maka akan sangat memudahkan untuk
berkomunikasi dan mencapai tujuan yang sama sehingga target kerja yang
sudah ditentukan bisa dicapai dengan mudah.
3. Rajin komunikasi dan mengobrol dengan rekan satu tim
Komunikasi merupakan salah satu kunci utama yang harus dipegang oleh
semua karyawan. Karena komunikasi yang teratur dan berjalan dengan baik
akan membuat setiap anggota menjadi lebih nyaman, serta tidak ragu untuk

6
 mengemukakan pendapat. Selain itu, komunikasi yang lancar juga akan
membuat suatu masalah yang dihadapi tim bisa cepat teratasi. Komunikasi yang
dimaksud disini juga bukan hanya komunikasi yang berhubungan dengan
pekerjaan saja ya. Tapi juga komunikasi dalam bentuk informal, seperti
membicarakan berita terbaru, film atau drama yang bagus, ataupun jajanan yang
sedang banyak diminati.
4. Lakukan aktivitas di luar kantor Bersama
Poin yang satu ini masih memiliki kaitan dengan poin sebelumnya.
Setelah memiliki hubungan komunikasi yang kuat antar satu dengan anggota
tim yang lain.
5. Tentukan aturan dalam tim
Ketika mendengar kata “aturan” hal pertama yang terlintas di pikiran
adalah sekumpulan kewajiban atau aturan kaku yang harus dipenuhi semua
anggotanya. Aturan yang dimaksud disini bukan aturan yang kaku seperti itu
kok. Melainkan aturan yang mudah dilakukan dan pastinya tetap menyenangkan
untuk dilakukan, tapi tetap bisa membuat suatu tim semakin kompak.
6. Adakan evaluasi setiap satu atau dua minggu sekali
Hal lain yang tidak kalah penting untuk dilakukan adalah dengan
mengadakan evaluasi kerja setiap satu atau dua minggu sekali. Dalam agenda
rutin ini, selain mengevaluasi pekerjaan satu tim, setiap anggota tim juga bisa
memberikan saran mengenai cara agar tim kerja bisa semakin kompak ke
depannya. Selain itu, setiap anggota juga diperbolehkan untuk mengeluarkan
keluh kesahnya dan kemudian dicari solusinya bersama. Momen evaluasi ini
juga bisa menjadi saat yang paling tepat untuk kamu menyampaikan tambahan
pekerjaan yang mungkin ingin diberikan.
7. Membuat suasana kerja yang senyaman mungkin
Kunci utama yang bisa kamu lakukan untuk meningkatkan kerjasama tim
adalah membuat suasana kerja yang senyaman mungkin. Kadang cara paling
mudah yang bisa kamu lakukan adalah dengan memberikan kebebasan
berpendapat untuk setiap tim dan berikan kesempatan anggota tim untuk belajar
banyak hal.

7
 8. Hargai privasi setiap anggota tim
Sedekat-dekatnya kamu dengan rekan kerja, jangan lupa untuk tetap
menghargai privasi satu sama lain. Cara paling mudah yang bisa kamu lakukan
adalah dengan tidak bertanya kenapa dan apa yang dilakukan rekan kerja saat
cuti. Karena cuti merupakan hak setiap karyawan. Tidak hanya memberikan
manfaat untuk diri sendiri, meningkatkan kerjasama tim juga bermanfaat untuk
membawa perusahaan agar bisa lebih berkembang kedepannya.
2.2 Cara Mengelola Perbedaan-Perbedaan dalam Keragaman Tenaga Kerja
Internasional
Keberagaman di Tempat Kerja
Keragaman telah menjadi salah satu topik bisnis yang paling populer selama dua dekade
terakhir. Topik ini seperingkat dengan disiplin disiplin bisnis modern seperti kualitas,
kepemimpinan, dan etika. Terlepas dari popularitasnya, topik ini juga adalah salah satu topik
yang paling kontroversial dan yang paling sedikit dipahami. Keragaman secara tradisional
dianggap sebagai istilah yang digunakan oleh departemen sumber daya manusia terkait
dengan praktik yang adil dalam perekrutan, diskriminasi, dan ketidakadilan. Namun,
keragaman saat ini dianggap jauh lebih banyak artinya. Keberagaman Tenaga Kerja ialah
sebagai cara-cara dimana orangorang dalam sebuah organisasi saling berbeda dan mirip satu
sama lain. Keragaman tenaga kerja dibagi menjadi 2:
1. Keragaman tingkat permukaan (surface-level diversity) yaitu meliputi
perbedaan yang dengan mudah dirasakan dan dapat memicu stereotif tertentu,
tetapi tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa. Namun,
seiring orang-orang mengenal satu sama lain, perbedaan tingkat permukaan ini
menjadi kurang penting.
2. Keragama tingkat dalam (deep-level diversity) yaitu perbedaan dalam nilai-nilai,
kepribadian, dan preferensi kerja menjadi lebih penting. Perbedaan dalam
tingkat ini dapat memengaruhi cara orang memandang imbalan kerja organisasi,
berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan berprilaku
secara umum di tempat kerja.
Perubahan Tenaga Kerja Global

8
 Dunia ini berada di tengah-tengah pergeseran demografis berskala epos yang akan
membentuk ulang masyarakat, ekonomi, dan pasar abad berikutnya. Berikut ini dua hal yang
mempengaruhi perubahan tenaga kerja global:
1. Jumlah penduduk dunia
Jumlah penduduk dunia diprediksi akan terus mengalami kenaikan. Akan
tetapi kenaikan jumlah penduduk dunia ini tidak terlalu berpengaruh terhadap
negaranegara maju yang telah memiliki tingkat ekonomi yang tinggi diimbangi
dengan penurunan tingkat kelahiran. Namun, tingkat kelahiran di negaranegara
berkembang akan tetap tinggi dan itu yang akan menyebabkan kenaikan
proporsi anak muda yang memasuki dunia kerja, mendorong produktivitas, dan
pertumbuhan ekonomi.
2. Populasi yang menua
Tren demografis ini adalah salah satu yang sangat penting bagi organisasi.
Ketika kita menyatakan bahwa populasi di dunia ini kian menua, beberapa
realitas dari tren ini sulit untuk dimengerti. Implikasi dari tren ini terhadap
masyarakat dan bisnis sangat besar. Mulai dari mengubah struktur keluarga
hingga mengubah pola kerja dan pension sampai ke tantangan-tantangan
ekonomi yang muncul akibat meningkatnya permintaan untuk programprogram
tunjangan sosial, menurunnya penawaran tenaga kerja, dan menurunnya tingkat
tabungan global total. Perubahan demografis seperti itu akan membentuk ulang
tenaga kerja global dan tempat-tempat kerja organisasi. Manajer dan organisasi
harus memahami bagaimana perubahan tersebut akan memengaruhi kebijakan
dan praktik bagi tempat kerja di masa depan.
Adapun cara dalam mengelola keragaman tenaga kerja internasional :
1. Identifkasi keragaman karyawan yang ada
2. Membangun komunikasi
3. Pelajari karakteristik karyawan
4. Bersikap terbuka terhadap keragaman karyawan
5. Perlakukan yang adil
6. Rutin lakukan evaluasi
7. Sistem rekrutmen terbuka

9
2.3 Karakteristik dan Elemen Budaya
Karakteristik Budaya
Karakteristik tenaga kerja perkotaan di Indonesia yang memiliki probabilitas lebih tinggi
untuk memasuki sektor formal perkotaan di Indonesia adalah seseorang tenaga kerja dengan
status migran, berusia muda, dan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi, tenaga kerja yang
berstatus belum menikah, tenaga kerja berstatus sebagai kepala rumah tangga dan berjenis
kelamin laki-laki memiliki probabilitas lebih tinggi untuk memasuki sektor formal
dibandingkan dengan tenaga kerja nonmigran (penduduk asli). Sedangkan tenaga kerja yang
berusia tua, dengan pendidikan rendah, berstatus sudah menikah,berstatus bukan kepala
rumah tangga berjenis kelamin perempuan lebih cenderung memiliki probabilitas yang lebih
rendah untuk memasuki sektor formal di perkotaan atau cenderung memasuki sektor
informal.
1. Karakteristik Tenaga Kerja berdasarkan Status Migrasi
Status migrasi yang disebut dalam penelitian ini adalah mengacu pada status yang
dimiliki oleh tenaga kerja di perkotaan yaitu migran atau non migran (penduduk
asli. .Komposisi jumlah tenaga kerja yang ada di perkotaan seperti yang terlihat diatas
menunjukkan bahwa jumlah tenaga kerja di kota di dominasi oleh tenaga kerja non
migran atau penduduk asli daripada migran.
2. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkan Upah (Pendapatan)
Upah yang dimaksud dalam konteks penelitian ini adalah upah (pendapatan)
tenaga kerja yang ada di perkotaan di wilayah Indonesia baik yang diterima oleh
migran ataupun non migran
3. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkan Usia
Ravenstein dalam Erlando (2014) menyatakan bahwa migrasi penduduk lebih
banyak dilakukan oleh penduduk dengan usia muda dibandingkan dengan penduduk
usia tua. Hal ini merupakan fakta yang benar adanya karena faktor usia dan kesehatan
jasmani seorang penduduk dengan usia lanjut akan menghambat proses mobilisasi
dan bekerja
4. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Jenjang pendidikan yang dimiliki oleh tenaga kerja baik migran dan non migran
yang ada di Indonesia relatif beragam. Tenaga kerja di perkotaan didominasi oleh

10
 tenaga kerja dengan tingkat pendidikan menengah yaitu SMA/SMK baik tenaga kerja
migran ataupun non migran. Jumlah tenaga kerja yang mengenyam pendidikan
menengah kebawah jumlahnya masih cukup tinggi sedangkan tenaga kerja
berpendidikan menengah keatas secara umum jumlahnya masih cukup rendah.
5. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkan Status Pernikahan
Seseorang tenaga kerja yang memiliki status pernikahan antara yang belum
menikah dan telah menikah memiliki minat bekerja yang berbeda.Bagi mereka yang
belum menikah biasanya cenderung memikirkan untuk kecukupan kebutuhan
pribadinya. Sedangkan bagi tenaga kerja yang sudah menikah, mereka lebih
bersemangat untuk mendapatkan pendapatan yang lebih baik dengan cara giat bekerja
demi mencukupi kebutuhan keluarga.
6. Karakteristik Tenaga Kerja berdasarkan Status
Dalam Keluarga Status dalam keluarga sebagai kepala rumah tangga menjadi
salah satu variabel yang dipertimbangkan dalam pasar tenaga kerja. Mengingat beban
kepala keluarga yang memiliki peran krusial sebagai tulang punggung keluarga.
bukan kepala rumah tangga juga berpartisipasi dalam pasar kerja dengan cukup
tinggi. Hal ini dapat dilihat dari jumlah tenaga kerja baik migran dan non migran
yang berpartisipasi bukan sebagai kepala rumah tangga.
7. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik tenaga kerja di perkotaan berdasarkan jenis kelamin secara dominan
didominasi oleh tenaga keja berjenis kelamin laki-laki.Dominasi yang mencolok ini
dipengaruhi oleh kewajiban mereka sebagai tulang punggung keluarga ataupun
kewajiban laki-laki untuk lebih mandiri dalam hal pekerjaan dibandingkan
perempuan.
8. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkan Sektor Pekerjaan
Sektor formal merupakan gambaran dari pekerjaan yang memiliki status yangjelas
dan upah yang sesuai dengan UMR.Sedangkan sektor informal bersifat bebas dan
berskala kecil.Kedua sektor ini berkembang dengan baik di negara berkembang
karena keduanya bisa dikatakan sebagai simbiosis mutualisme dalam penyerapan
tenaga kerja di perkotaan.
9. Karakteristik Tenaga Kerja Berdasarkana bidang Pekerjaan

11
 Berdasarkan bidang pekerjaan yang digeluti oleh tenaga kerja di perkotaan baik
migran ataupun non migran memiliki jumlah yang cukup beragam. Dari 9 (sembilan)
bidang utama pekerjaan, terdapat 4 (empat) bidang yang memiliki jumlah terbanyak
yaitu industri, perdagangan, jasa dan pertanian
Elemen – Elemen Budaya
Budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan
elemen yang bersifat behavioral (Sobirin, 2007: 152).
1. Elemen Idealistik
Dikatakan idealistik karena elemen ini menjadi ideologi organisasi yang tidak
mudah berubah walaupun disisi lain organisasi secara natural harus selalu berubah
dan beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini bersifat terselubung (elusive),
tidak tampak ke permukaan (hidden), dan hanya orang-orang tertentu saja yang tahu
apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan
(Sobirin, 2007: 153). Elemen idealistik melekat pada diri pemilik dalam bentuk
doktrin, falsafah hidup, atau nilai-nilai individual para pendiri atau pemilik organisasi
biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk pernyataan visi dan misi organisasi.
2. Elemen Behavioral
Elemen behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul ke permukaan dalam
bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan
arsitektur organisasi, elemen ini mudah diamati, dipahami, dan diinterpretasikan
meskipun kadang tidak sama dengan interpretasi dengan orang yang terlibat langsung
dalam organisasi. Cara paling mudah mengidentifikasi budaya organisasi adalah
dengan mengamati bagaimana para anggota organisasi berperilaku dan kebiasaan
yang mereka lakukan. Schein mengatakan bahwa kebiasaan sehari-hari muncul dalam
bentuk artefak termasuk perilaku para anggota organisasi. Artefak bisa berupa
bentuk/arsitektur bangunan, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,
atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi.
3. Keterkaitan antara Elemen Idealistik dan Behavioral
Kedua elemen antara elemen idealistik dan elemen behavioral bukan elemen yang
terpisah. Seperti dikatakan Jacono keduanya merupakan satu kesatuan yang tidak
terpisahkan sebab keterkaitan kedua elemen itulah yang membentuk budaya, hanya

12
 saja elemen behavioral lebih rentan terhadap perubahan karena bersinggungan
langsung dengan lingkungan eksternal organisasi, sedangkan elemen idealistik jarang
mengalami perubahan karena letaknya terselubung. Dibawah ini adalah gambaran
tentang tingkat sensitif masing-masing elemen budaya organisasi terhadap
kemungkinan terjadinya perubahan oleh Rousseau.
Ada beberapa varian pembagian elemen kebudayaan menurut para sosiolog. Ada
empat elemen mendasar yang tidak pernah absen dalam setiap kebudayaan. Keempat
elemen tersebut adalah simbol, bahasa, nilai dan norma.
1. Simbol
Simbol adalah segala sesuatu yang membawa makna-makna tertentu yang
dikenali oleh orang-orang yang memiliki budaya yang sama. Ini artinya
ekspresi simbolik yang sama belum tentu dikenali dan dimaknai secara sama
oleh orang-orang yang memiliki latar belakang kultur yang berbeda. imbol-
simbol ini dipelajari melalui interaksi sosial pada seluruh tahap kehidupan
manusia, mulai lahir sampai meninggal dunia. Manusia terus memproduksi dan
mereproduksi simbol-simbol dan maknanya dalam kehidupan sosial.
2. Bahasa
Bahasa merupakan perwujudan paling penting dari simbol. Bahasa
menggambarkan karakteristik budaya yang berkembang pada satu wilayah
tertentu. Bahasa merupakan sistem simbol yang digunakan oleh manusia untuk
berkomunikasi satu sama lain. Tapi lebih dari itu, bahasa bukan sekedar alat
komunikasi belaka, ia juga merupakan agen penyebaran kebudayaan.
Penyebaran kebudayaan melalui bahasa ini berjalan melalui banyak cara
seperti oral (lisan), tulisan atau pertunjukan dan karya seni.
3. Nilai
Nilai merupakan salah satu elemen penting kebudayaan yang mengatur
kehidupan manusia. Nilai berbicara tentang apa yang oleh manusia dipandang
berharga atau terhormat yang kemudian menjadi pedoman hidup manusia.
4. Norma

13
 Norma lebih kongkret dari nilai. Norma menunjuk pada aturan berperilaku.
Kalau diibaratkan dengan sebuah permainan, norma adalah aturan main yang
diterapkan dalam sebuah permainan agar dapat berjalan sesuai apa yang
diinginkan bersama.
2.4 Perbedaan Individu Menurut Budaya
Setiap individu memiliki perbedaan dengan individu yang lainnya, hal ini merupakan
yang wajar dan perbedaan ini pasti ada dalam sebuah organisasi. Perbedaan ini bukan hanya
meliputi hal seperti ras, etnis, gender, namun lebih luas lagi mencakup variabel usia,
pendidikan, bahasa, agama , dan lain-lain. Dimensi-dimensi tersebut merupakan karakteristik
penting pada diri seseorang yang berpengaruh pada nilai-nilai, kesempatan, dan persepsi
individu terhadap dirinya dan orang lain. Karakteristik tersebut merupakan hal yang berbeda
antara satu orang dengan orang lainnya, yang selanjutnya akan mempengaruhi cara kerja
mereka dan akhirnya akan mempengaruhi perusahaan atau organisasi seecara keseluruhan.
Macam – Macam Perbedaan Individu
a) Kecerdasan
Setiap pegawai akan memiliki kecerdasan yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya, ada pegawai yang memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi yang biasanya
mempunyai tingkat perhatian yang lebih baik, bekerja cepat, mudah memahami
pekerjaan, dan dapat menyelesaikan pekeerjaan dalam waktu yang singkat serta
mampu mencari solusi jika ada masalah dalam pekerjaannya.
b) Bakat
Tiap pegaawai akan memiliki bakat yang berbeda, dan biasanya bakat akan turut
mempengaruhi tingakt keberhasilan kerja. Untuk mengetahui bakat individu dapat
diadakam tes pada saat penerimaan pegawai baru untuk menentukan tugas pegawai
tersebut sesuai dengan bakat yang dimilikinya.
c) Keadaan Jasmani
Hal ini berkaitan dengan kondisi jasmani para pegawai, ada pegawai yang
memiliki badan tinggi maupun kurus, pegawai yang kurus dan gemuk, serta adanya
pegawai yang memiliki kondisi badan yang buruk, kesulitan berkomunikasi, dan
penyakit dalam dirinya.
d) Latar Belakang Keluarga

14
 Individu berasal dari keluarga yang berbeda antar satu dengan yang lainnya,
dalam hal latar belakang keluarga tiap individu akan mengadopsi budaya dalam
keluarganya yang nantinya hal inilah yang akan menimbulkan perbedaan antar satu
indiviu dengan individu lainnya.
e) Sosial Emosioanl
Individu akan memiliki perbedaan dalam hal sosial emosional, hal ini disebabkan
karena latar belakang sosial individu tersebut dan pengaruh emosional dalam diri
individu yang membedakan satu individu dengan individu dengan indiviu lainnya.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Hubungan antar manusia dalam organisasi adalah hubungan sosial yang terjadi antara
anggota sebuah organisasi. Dalam hal ini terdapat perbedaan ondiviudal yang harus bisa
dipahami masing-masing individu agar seorang individu bisa menjalin hubungan dan kerja
sama dengan indiviu lainnya. Perbedaan individual ini jika tidak dipahami dengan benar
maka akan mempersulit individu untuk berhubungan dengan individu lainnya, karena dengan
pemahaman terkait perbedaan individual akan berpengaruh terhadap hubungan antar manusia
dalam sebuah organisasi.
Perilaku organisasional/organizational behavior adalah bidang studi yang mempelajari
pengaruh yang dimiliki oleh individu,kestudi yang mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh
individu,kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan bidang ini agar organisasi menjadi lebih efektif. Perilaku organisasional
mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi, yaitu individu, kelompok, dan
struktur.
Perilaku organisasional berhubungan dengan situasi-situasi yang berkaitan dengan
pekerjaan, oleh sebab itu perilaku organisasional fokus pada cara meningkatkan
produktivitas, mengurangi absenteeism, employee turnover, perilaku menimpang di tempat
kerja, perilaku kewargaan organisasi/organizational citizenship behavior, dan kepuasan kerja 
Organisasional adalah bidang studi yang mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh
individu,kestudi yang mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh individu,kelompok, dan
struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan bidang ini agar
organisasi menjadi lebih efektif.
3.2 Saran
Sebaiknya konsep terkait Perbedaan-Perbedaan Budaya, Karakteristik dan Elemen
Budaya dan Tenaga Kerja Internasional perlu dipahami dengan baik dan juga terkait
hubungan antar manusia dalam sebuah organsiasi perlu diperhatikan, karena hal ini

16
 berdampak pada keberlangsungan jalan atau tidaknya suatu organisasi dan baik atau
buruknya kinerja pegawai dalam sebuah organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

HIdayah Nur. “Konsep Pengembangan dan Pembelajaran Organisasional”. Diakses 07 Oktober 2022.
http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/166-2/

Yuniastuti. “Pengertian Perilaku Organisasional”. Diakses 07 Oktober 2022.

http://yunipedia.blogspot.com/2016/10/pengertian-perilaku-organisasional.html

Webmaster. “Cara Membangun Tim Kerja yang Baik dalam Organisasi”. Diakses 07 Oktober 2022.
https://www.thehoneylady.co.id/blog/cara-membangun-tim-kerja-yang-baik-dalam-organisasi/

Insight Talenta. “7 Cara Mengatasi Keragaman Karyawan dalam Perusahaan”. Diakses 07 Oktober 2022.
https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/7-cara-mengatasi-keragaman-karyawan-dalam-
perusahaan/

Muttaqin Husnul. “Elemen Kebudayaanl”. Diakses 07 Oktober 2022.

https://www.rumahsosiologi.com/tulisan/konsep-dasar/33-elemen-kebudayaan

17
18