PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN
(PT. IWATANI INDUSTRIAL GAS INDONESIA)

Diajukan untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah Budaya Organisasi

Dosen Pengampu: H. Cecep Hermana, S.E., M.M.

Kelompok 4

1 Adlien Dhiva Syakira 2010631020160

2 Siti Aminah 2010631020135

3 Trisna Sari 2010631020146

4 Zulfan Ramadani 2010631020153

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
KARAWANG
2022

1
 Abstrak

Adlien Dhiva Syakira (2010631020160), Siti Aminah (2010631020135), Trisna Sari

(2010631020146), Zulfan Ramadani (2010631020153).

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. IWATANI

INDUSTRIAL GAS INDONESIA
Dosen Pengampu Mata Kuliah Budaya Organisasi H. Cecep Hermana, S.E., M.M.
Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa
Karawang.

Budaya Organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada

pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksakan
tugasnya sesuai tanggung jawab melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang di berikan kepadanya.Adanya hubungan antara budaya organisasi
dan kinerja karyawan terdapat pada penelitian Mohamed & Abubakar (2013)
yaitu menemukan korelasi moderat yang positif antara budaya organisasi dan
kinerja karyawan dan juga hasil penelitian. Budaya organisasi yang kuat akan
mendukung perkembangan kinerja karyawan serta memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan bersama. Fenomena ini dilihat dari beberapa hambatan yang
terjadi seperti ego yang tinggi, kurang nya komunikasi atau miss komunikasi, dan
kurangnya koordinasi.
Sumber data yang digunakan adalah data primer, dikumpulkan dengan
langsung ke lapangan. Sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara baik
secara langsung bertatap muka maupun secara online.

Kata kunci: Budaya Organisasi,Kinerja Karyawan

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
hingga saat ini masih berkenan memberikan kepercayaan-Nya kepada kami
semua untuk menikmati segala karunia-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah hasil observasi ini yang berjudul “ Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan “.
Adapun makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Budaya
Organisasi. Semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pemahaman diri penyusun tentang mata kuliah ini. Demi kesempurnaannya,
penyusun mengharapkan saran dan masukan dari berbagai pihak.
Selain itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada terhormat Bapak
H. Cecep Hermana, S.E., M.M. selaku dosen mata kuliah Budaya Organisasi yang
telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni saat ini.
Tidak lupa juga penyusun mengucapkan terimakasih kepada semua pihak
yang telah mendukung hingga terselesaikan makalah ini. Harapan penyusun
semoga makalah ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi penyusun
sendiri dan umumnya bagi siapa saja yang membacanya.

Karawang, 02 Oktober 2022

3
 DAFTAR ISI

Abstrak .................................................................................................................... 2
KATA PENGANTAR ................................................................................................... 3
DAFTAR ISI ............................................................................................................... 4
BAB 1 ....................................................................................................................... 5
PENDAHULUAN ....................................................................................................... 5
1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 5
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 7
1.3 Tujuan Masalah ............................................................................................. 7
BAB 2 ....................................................................................................................... 8
TINJAUAN TEORI ..................................................................................................... 8
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................. 8
2.2 Budaya Organisasi ......................................................................................... 9
2.3 Kinerja Karyawan .......................................................................................... 9
2.4 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ........................ 10
BAB 3 ..................................................................................................................... 12
METODE PENELITIAN ............................................................................................ 12
3.1 Lokasi Dan Waktu Observasi ....................................................................... 12
3.2 Sumber Data................................................................................................ 12
3.3 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 12
BAB 4 ..................................................................................................................... 14
HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................................... 14
4.1 Hasil ............................................................................................................. 14
4.2 Pembahasan ................................................................................................ 16
4.2.1 Budaya Organisasi (Horenso dalam Etos Kerja) ....................................... 16
4.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ....................................... 17
4.2.3 Hambatan yang Dihadapi ......................................................................... 18
BAB 5 ..................................................................................................................... 19
KESIMPULAN ......................................................................................................... 19
LAMPIRAN ............................................................................................................. 21

4
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia sebagai mahkluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk
bersosialisasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan menusia lainya.
Untuk itu keberadaan sebuah organisasi sangat di perlukan sebagai wadah yang
dapat menghimpun atau mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan
bekerja sama. Organisasi merupakan suatu sarana yang beranggotakan orang-
orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama menurut robbins,
mengemukakan bahwa organisasi merupakan entitas sosial. Unit-unit dari
organisasi terdiri atas orang atau sekelompok orang yang saling berinteraksi,
interaksi tersebut terkoordinasi secara sadar artinya dikelola dalam upaya
mencapai tujuanya (Wirawan 2007).
Organisasi dalam kegiatan pencapaian tujuanya, faktor yang paling
penting adalah sumber daya manusia, karena sebaik apapun sebuah organisasi,
sebanyak apapun sarana prasarana yangh dimiliki organisasi, tanpa adanya peran
dari sumber daya manusia (karyawan) semua itu tidak akan berjalan dengan
baik, karena sumber daya manusia berperan sebagai motor penggerak bagi
kehidupan organisasi, manusialah yang mengatur dan menjalankan sarana dan
prasarana yang ada dalam organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia,
sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak akan dapat berjalan.
Oleh karena itu, dalam upaya mendukung pencapaian tujuan 2 tersebut,
diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional cenderung
memiliki kinerja yang lebih baik, sehingga upaya peningkatan kualitas sumber
daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi.
Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi harus senantiasa diberdayakan
dan dikembangkan agar menjadi daya yang kompetititif.

5
 Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakanya dengan
organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas inilah yang
dinamakan budaya organisasi, budaya organiasasi mengacu pada hubungan yang
unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang
menjadi cirri bagaimna kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.

Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena menciptakan

suatu tingkat motivasi yang besar bagi pegawai untuk memberikan kemampuan
terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang di berikan oleh
organisasinya. Nilai-nilai yang dianut bersama membuat pegawai merasa
nyaman bekerja, memiliki komitmen dan keesetian serta membuat pegawai
berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuaasan kerja pegawai serta
mempertahankan keunggulan kompetitif, semakin kuat budaya organisasi,
semakin besar dorongan para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi.
Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya
organisasi dalam suatu 4 organisasi mutlak di perlukan dalam rangka
membangun organisasi yang efektif dan efesien sesuai dengan visi dan misi yang
hendak di capai. Budaya orgasasi sebaiknya oleh oleh perusahaan termasuk
instansi pemerintah agar pegawai memiliki nilai-nilai, norma, acuan, pedoman
yang harus dilaksanakan.
Nilai-nilai atau norma-norma sebagai unsur kebudayaan manusia itu
hidup dan berkembang secara dinamis sesuai dengan kondisi organisasi PT.
Iwatani Industrial Gas Indonesia dan menjadi kendali cara berpikir, bersikap dan
berperilaku hidup dalam kebersamaan sebagai sebuah organisasi. Nilai-nilai atau
norma-norma itulah yang kemudian menjadi budaya organisasi pada PT. Iwatani
Industrial Gas Indonesia. Hanya saja, nilai-nilai budaya organisasi yang ada di PT.
Iwatani Industrial Gas Indonesia masih mengalami beberapa kendala sehingga
menghambat sebuah pekerjaan.

6
 Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis mengangkat
hasil observasi dengan judul “Pengaruh BudayaOrganisasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Iwatasi Industrial Gas Indonesia".

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah yaitu: “Apakah
Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Iwatasi Industrial Gas Indonesia".

1.3 Tujuan Masalah

Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan penelitian yang
dilakukan pada PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia adalah Untuk Mengetahui
Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia.

7
 BAB 2
TINJAUAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan pendekatan
terhadap manejemen manusia berdasarkan empat prinsip dasar.
a. Sumber daya manusia adalah harta yang paling yang dimiliki oleh suatu
organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci nbagi
keberhasilan organisasi tersebut.
b. Keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jikan peraturan atau
kebijaksanaandan prosedur yang bertalian dengan manusia dari
organisasi tersebut daling berhubungan, dan memberikan sumbangan
terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perencanaan strategis.
c. Kukltur dan nilai organisasi, suasaba organisasi dan perilaku manajerial
yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar
terhadap hasil pencapaian yang terbaik.
d. Manajemen sdm berhubungan integrasi, yakni semua anggota organisasi
tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh manajemen sumber
daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Proses mkasud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi karyawan
guna mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut (Simamora, 2001). Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau kelompok pekerja. Manjemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan,
perencanaan, perpegawai, seleksi dan penempatan, pengembangan pegawai,
pengelolaan karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja,
sampai masa pensiun.

8
2.2 Budaya Organisasi
Menurut Wibowo (2006) Budaya Organisasi membantu mengarahkan
sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di
samping itu akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen,
divisi atau unit dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang
mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Budaya organisasi membentuk
perilaku staf dengan mendorong percampuran core value dan perilaku yang di
inginkan, sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efesien dan
efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi
koordinasi dan control.
Budaya organisasi akan meningkatakan motovasi staf dengan memberi
mereka perasaan memiliki, loyalitas kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong
mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian
organisasi dapat memaksimalkan potensi stafnya dan menenagkan kompetensi.
Budaya organisasi dapat dijadikan identitas pembeda dari satu organisasi
dengan organisasi lainnya sesuai dengan ciri khas yang dimilikinya. Budaya
organisasi adalah nilai dasar organisasi berupa keyakinan, norma-norma dan cara
belajar orang-orang di dalam organisasi yang merupakan perekat dan ciri khas
organisasi yang bisa membedakan dengan organisasi lainnya (Triatna, 2015).

2.3 Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksakan tugasnya
sesuai tanggung jawab melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang di berikan kepadanya.
Kinerja seorang di pengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan, inisiatif,
pengalaman kerja dan motivasi. Hasil kerja seorang akan memberikan umpan
bailik bagi orang into sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjasamanya secara
baik kinerja diharapkan menghasilkan mutu perkejaan yang baik serta
jumlahpekerjaan yang sesuai dengan standar. Tingkat pendidikan karyawan

9
sangatlah mempengaruhi kinerja, karena dengan pendidikan orang lebih
mempunyai wawasan yang lebih luas dan umumnya tingkat pergaulanya jauh
lebih luas selain itu kemampuan sesorang untuk berinisiatif dan berinisiatif dan
berinovasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Indikator Mangkunegara (2009), kinerja karyawan dapat dikatakan baik
atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan
mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran
akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberiakan
perusahaan.

2.4 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan perlu menciptakan
budaya organisasi yang baik agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang
diinginkan. Adanya hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan
terdapat pada penelitian Mohamed & Abubakar (2013) yaitu menemukan
korelasi moderat yang positif antara budaya organisasi dan kinerja karyawan dan
juga hasil penelitian.
Budaya organisasi yang kuat akan mendukung perkembangan kinerja
karyawan serta memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Pada
akhirnya akan membentuk perilaku karyawan ke arah tertentu sesuai yang
diinginkan oleh organisasi. Selanjutnya, jenis budaya organisasi yang dibuat
dalam suatu organisasi akan menentukan dampak terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang

10
sesuai dengan lingkungan perusahaan agar kinerja karyawan meningkat sehingga
menguntungkan perusahaan.

11
 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Dan Waktu Observasi

Observasi ini dilakukan di PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia (IIGI) yang
berlokasi Jl. Maligi 1, KIIC Lot A-12 Teluk Jambe Karawang Barat, Sukaluyu,
Telukjambe Timur, Karawang, Jawa Barat 41361. Waktu penelitian Kamis 03
November 2022 pukul 10.00 WIB.

3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan adalah data primer, dikumpulkan dengan langsung
ke lapangan. Sumber data primer diperoleh dari hasil wawancara baik secara
langsung bertatap muka maupun secara online.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data, yaitu:
a) Observasi
Observasi adalah bagian dalam pengumpulan data. Observasi berarti
mengumpulkan data langsung dari lapangan (Semiawan, 2010).
Sedangkan menurut Zainal Arifin dalam buku (Kristanto, 2018) observasi
adalah suatu proses yang didahului dengan pengamatan kemudian
pencatatan yang bersifat sistematis, logis, objektif, dan rasional terhadap
berbagai macam fenomena dalam situasi yang sebenarnya, maupun
situasi buatan. Observasi merupakan suatu penyelidikan yang dilakukan
secara sistematik dan sengaja diadakan dengan menggunakan alat indera
terutama mata terhadap kejadian yang berlangsung dan dapat di analisa
pada waktu kejadian itu terjadi.
b) Wawancara

12
wawancara (interview) adalah suatu kejadian atau suatu proses interaksi
antara pewawancara (interviewer) dan sumber informasi atau orang yang
di wawancarai (interviewee) melalui komunikasi langsung (yusuf, 2014).
Metode wawancara atau interview juga merupakan proses memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara Tanya jawab sambil
bertatap muka antara pewawancara dengan responden/ orang yang di
wawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide)
wawancara. Dalam wawancara tersebut biasa dilakukan secara individu
maupun dalam bentuk kelompok, sehingga di dapat data informatik yang
orientik.

13
 BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil

1. Profil Perusahaan
PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia (IIGI) merupakan anak perusahaan
dari Iwatani Corporation (Jepang) dan Iwatani Corporation (Singapore)
Pte.Ltd menanggapi permintaan gas industri di Indonesia. IIGI
berkembang sebagai pusat gas terintegrasi sejak tahun 1997 dan mulai
beroperasi Air Separation Unit (ASU) dari 2016.
Kami dapat menyediakan pasokan gas yang stabil, kontrol kualitas yang
baik dan layanan keselamatan. IIGI dapat menyediakan semua jenis gas
industri, gas Refrigeran dan gas khusus lainnya.
2. Filosofi Perusahaan
Filosofi perusahaan kami, "Menjadi orang yang dibutuhkan masyarakat,
karena yang dibutuhkan masyarakat dapat sejahtera", mewakili filosofi
bisnis Naoji Iwatani (1903-2005), pendiri Iwatani Corporation.
Terinspirasi oleh teori evolusi Darwin, ia memasukkan dalam filosofi ini
pemikiran bahwa baik orang maupun perusahaan perlu terus-menerus
berusaha untuk memelihara dan tumbuh, seperti yang dilakukan orang di
masyarakat pedesaan, daripada bertindak seperti yang dilakukan orang
sebagai pemburu.
Intinya, "mereka yang dibutuhkan oleh masyarakat" harus menghargai
gotong royong dan mengejar pemenuhan kebutuhan masyarakat dan
kehidupan mereka yang hidup dalam masyarakat - Kepuasan Pelanggan.
Bisnis LPG adalah salah satu contohnya. LPG Iwatani telah menjadi bagian
dari revolusi bahan bakar domestik, yang secara efektif mengurangi
pekerjaan ibu rumah tangga di dapur. Saat ini, ini adalah sumber energi
yang bersih dan tepercaya untuk kehidupan, bisnis, aktivitas di luar

14
 ruangan, dan keadaan darurat. LPG ramah bumi dikirim ke seluruh
Jepang, serta Cina dan Asia Tenggara.
Kami bergerak dari pencarian energi yang lebih bersih untuk dapat
menggunakannya, seperti yang selalu dianjurkan oleh pendiri kami, Naoji
Iwatani; komersialisasi energi bersih dari hidrogen cair sebagai sumber
energi utama untuk menggantikan LPG.
Slogan perusahaan "Penciptaan ruang yang lebih nyaman di Bumi adalah
apa yang diinginkan dan diperjuangkan Iwatani", yang diadopsi pada
tahun 1970, tetap relevan hingga saat ini, dan pandangan ke depan serta
kemampuan Iwatani untuk menyelesaikan sesuatu kemungkinan besar
akan semakin dibutuhkan.
3. Visi, Misi, dan Kebijakan Mutu Dan Lingkungan kerja
Visi
Mengembangkan industri gas di Indonesia sesuai dengan pengembangan
teknologi dari permintaan pelanggan
Misi
Menjadi produsen dan distributor utama gas di Indonesia melalui:
1) Memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan
2) Tepat waktu pengiriman
3) Menyediakan produk yang berkualitas
4) Melakukan kegiatan tanpa adanya kecelakaan fatal (Manusia,
Sarana dan Lingkungan)
Kebijakan Mutu Dan Lingkungan
1) Peningkatan kinerja sistem mutu dan lingkungan secara
berkelanjutan
2) Mengembangkan bisnis dengan mengutamakan kepuasan
pelanggan internal dan eksternal
3) Mengelola lingkungan termasuk pencegahan pencemaran,
efisiensi penggunaan sumber daya, mitigasi dan adaptasi

15
 perubahan iklim serta perlindungan keanekaragaman hayati dan
ekosistem
4) Pemenuhan terhadap peraturan dan persyaratan lain
5) Mencegah terjadinya kecelakaan kerja

4.2 Pembahasan

4.2.1 Budaya Organisasi (Horenso dalam Etos Kerja)

Berdasarkan hasil survey, 70% permasalahan yang timbul di tempat kerja
disebabkan karena lemahnya komunikasi dalam kerja sama tim (tim work).
"HORENSO merupakan budaya komunikasi bisnis yang dilakukan oleh
perusahaan-perusahaan Jepang. Budaya komunikasi HORENSO ini dianggap
sebagai salah satu kuci sukses bisnis perusahaan-perusahaan Jepang yang sangat
memperhatikan sekali tahapan-tahapan proses untuk mencapai target atau
sasaran serta menitikberatkan keberhasilan pada kerja sama tim".
Komunikasi dunia bisnis dalam budaya kerja jepang terdiri dari 3 yaitu:
Hokuku atau Lapor, Renraku atau Hubungi, dan Soudan atau Konsultasi.
1) Hokoku
Hokoku adalah pelaporan atas progress atau perkembangan suatu
pekerjaan, tugas yang diberikan atau permasalahan yang terjadi. hal yang
perlu diperhatikan dalam Hokoku adalah fakta.
Fakta ini ditekankan pada 5W+2H (what, who, when, where, why, how,
how much/many. Artinya pada saat melaporkan progress pekerjaan atau
tugas yang diberikan, semua karyawan harus sudah siap dengan semua
aspek tersebut.
2) Renraku
Renraku merupakan aktifitas berkomunikasi dan saling memberikan
informasi dengan rekan kerja, atasan dan bawahan di internal
departemen maupun lintas departemen mengenai pekerjaan yang sedang
ditangani.

16
 Progress pekerjaan para pekerja sebaiknya diinformasikan ke departemen
lain yang mungkin terkait dengan pekerjaan tersebut. dengan demikian
dapat membuka peluang masuknya ide-ide tambahan dari bagian lain
agar hasilnya menjadi lebih baik.
Kunci Utama Renraku yaitu:
a) Komunikasi sederhana
b) Komunikasi antara atasan, bawahan dan rekan kerja
c) Tidak perlu persetujuan atasan.
3) Sodan
Soudan adalah aktifitas meolakukan konsultasi antara bawahan dengan
atasan, terutama apabila sedang menemui masalah di dalam pekerjaan.
Apapun dan sekecil apappun permasalahan ataupun keraguan yang dapat
berpotensi menyebabkan kesalahan atau kesalahpahaman, semuanya
perlu di konsultasikan. Orang Jepang sangat senang jika bawahan mereka
bersedia aktif menkonsultasikan setiap masalah yang ada, mereka
memiliki budaya yang gemar diajak diskusi.
Manfaat dari soudan:
a) Mengurangi waste time
b) Menghindari eskalasi masalah
c) Mengurangi beban pikiran berlebih

4.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pada PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia, karena budaya organisasi yang
diterapkan adalah budaya Jepang, maka setiap karyawan akan di tuntut untuk
bekerja sama tim. Hal ini berpengaruh terhadap kinerja untuk kedepannya.
Budaya organisasi pada PT. Iwatani Industrial Gas Indoneisa beberapa contohnya
yaitu diadakan meeting weekly, monthly dan Yearly. Bahkan pada setiap
departemen untuk menambah semangat kinerja karyawan nya diadakan meeting
harian sebelum memulai aktivitas di pagi hari dan sebelum pulang di sore hari.
Semua hal itu dilakukan bertujuan untuk membangkitkan semangat para pekerja

17
dan meminimalisir resiko permasalahan yang ada dengan mencari jalan keluar
bersama-sama.

4.2.3 Hambatan yang Dihadapi

Hambatan yang dihadapi oleh perusahaan PT. Iwatani Industrial Gas
Indonesia yaitu dari beberapa factor, diantaranya:
1) Ego yang tinggi
Ego yang tinggi akan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan karena
adanya rasa saling temburu dan kurang motivasi bahkan mementingkan
diri sendiri dengan mengutamakan ego.
2) Miss Komunikasi
Miss komunikasi sering terjadi antara departemen satu dengan
departemen lainnya. Hal ini disebabkan kurang nya konumikasi kepala
departemen sehingga terjadi permasalahan dalam kinerjanya.
3) Kurang Koordinasi
Hal ini bisa terjadi karena disebabkan oleh ego yang tinggi dari salah satu
karyawan bertujuan ingin dilihat lebih oleh atasan, hal ini berakibat pada
kurang nya koordinasi antara departemen sat uke departemen lainnya.
Ini berakibat pada penurunan kinerja maupun adalah permaslaahan
dalam produk yang dihasilkan.
Namun dari berbagai hambatan di atas PT. Iwatani Industrial Gas
Indonesia meminimalisir nya dengan selalu mengadakan meeting untuk
mengantisipasi setiap permasalahan agar tidak berlanjut pada jangka
waktu yang lama.

18
 BAB 5
KESIMPULAN

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-

nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku
anggota anggotanya.
Budaya Organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di samping itu akan meningkatkan
kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi,
sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi
bersama-sama. Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong
percampuran core value dan perilaku yang di inginkan, sehingga memungkinkan
organisasi bekerja dengan lebih efesien dan efektif, meningkatkan konsistensi,
menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan control.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksakan tugasnya sesuai tanggung jawab
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya.
Budaya organisasi yang kuat akan mendukung perkembangan kinerja
karyawan serta memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan bersama. Pada
akhirnya akan membentuk perilaku karyawan ke arah tertentu sesuai yang
diinginkan oleh organisasi.
Dalam budaya organisasi PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia
menerapkan Horenso etos kerja seperti negara Jepang. Hal ini bertujuan agar
kinerja karyawan dapat ditinjau sebaik mungkin dan mengurangi resiko
permasalahan yang ada. PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia Juga selalu
menerapkan untuk mengkondinasikan apapun permasalahan agar semuanya
bisa dicari jalan keluar bersama-sama. PT. Iwatani Industrial Gas Indonesia juga
menerapkan meeting weekly, monthly, dan yearly yang bertujuan agar suatu
oerusahaan bisa berjalan baik dan menambah semnagat kinerja karyawan nya.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Mohamed, A. I., & Abubakar, A. A. (2013). The Impact of Organizational Culture

on Employees Performance of Mogadishu Universities. Academic Research
International Vol. 4 No. 6 ISSN: 2223-9944.
Wirawan (2007). Budaya dan Iklim Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, (2003), Perilaku Organisasi. Edisi Indonesia. PT. Idenks Kelompok
Gramedia. Jakarta.
Simammora. (2001). Manejemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Wibowo (2006). Pengantar Manajemen Perubahan. Alfabeta. Bandung.
Mangkunegara (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Penerbit Refika
Aditama, Bandung.
Semiawan, C. R. (2010). Metodei Penelitian Kualitatif Jenis, Karakteristik dan
Keunggulannya. Jakarta: Grasindo.
Kristanto, V. H. (2018). Metodologi Penelitian Pedoman Penulisan Karya Tulis
Ilmiah (KTI). Yogyakarta: CV Budi Utama.
Yusuf, A. M. (2014). Kuantitatif, Kualitatif, & Penelitian Gabungan. Jakarta:
Kencana.
https://www.iwatani.co.id/
Triatna, C. (2015). Perilaku Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

20
LAMPIRAN

21