MAKALAH

HUBUNGAN INDUSTRIAL
“PEMBENTUKAN BUDAYA KERJA”

Disusun Oleh:

KELOMPOK 5

Aprilia Sri Widya Lestari 2101030036

Tri Nurcahyati 2101030044

Gavin Juliasfani 2101030105

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM SYEKH-YUSUF

TANGERANG

2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat ALLAH SWT. atas rahmat dan ridho nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas pengantar Pancasila yang berjudul “Pancasila sebagai dasar negara” dengan
tepat waktu, sebelumnya kami ingin berterimakasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Mustofa Kamil, Dipl,.RSL,. M.Pd, selaku Rektor UNIS Tangerang

2. Lina Wati, S.Sos.I.M.Ikom selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

3. Aulian Khairani, S.I.Kom..,M.I.Kom selaku kaprodi Ilmu Komunikasi

4. Keluarga dan teman teman yang telah membantu berupa moral maupun materi

Semoga makalah ini dapat menambah wawasan kita semua dan dapat memenuhi kriteria tugas
yang bapak berikan sehinggan menjadi nilai tambah untuk penulis.

Tidak ada yang sempurna, karenanya kami sebagai tim penulis menyadari bahwa dalam
penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh sebab itu penulis menerima kritik dan
saran positif dari pembaca, sebagai perbaikan dari penulis. Di masa yang akan datang, semoga
makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................2

DAFTAR ISI...................................................................................................................................3

BAB I...............................................................................................................................................4

PENDAHULUAN...........................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang..................................................................................................................4

BAB II.............................................................................................................................................5

TINJAUAN PUSAKA.....................................................................................................................5

2.1 Pengertian Budaya Kerja..................................................................................................5

BAB III............................................................................................................................................7

PEMBAHASAN..............................................................................................................................7

3.1 Faktor-Faktor Pembentuk Perilaku Karyawan..................................................................7

3.2 Perubahan Perilaku Individu.............................................................................................9

3.3 Strategi Perubahan Perilaku Individu...............................................................................9

3.4 Memprakarsai Perubahan................................................................................................10

3.5 Tahap-Tahap Proses Perubahan......................................................................................11

3.6 Evaluasi Perubahan Budaya Kerja..................................................................................12

3.7 Menilai Keberhasilan Perubahan Budaya Kerja.............................................................13

BAB IV..........................................................................................................................................15

PENUTUP.....................................................................................................................................15

4.1 Kesimpulan.....................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................16

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penyelenggaraan urusan ketenagakerjaan yang ditetapkan melalui regulasi negara
kadang berjalan statis. Akan tetapi sumber daya manusia akan selalu dinamis, sama
seperti sifat manusia yang dinamis, selalu berubah menyesuaikan diri, mencari cara yang
lebih mudah, lebih hemat, lebih cepat, dan yang terkadang lebih menyenangkan.

Menyikapi keadaan tersebut-sebagai bagian sumber daya manusia, Departemen

HR yang mengelola akan membaca arah perubahan budaya kerja dengan menciptakan
Sistem Manajemen HR yang dinamis dan berdaya untuk mengarahkan perubahan budaya
kerja tersebut. Untuk mengarahkan perubahan budaya kerja, ada beberapa hal yang harus
diperhatikan.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Faktor-Faktor Pembentuk Perilaku Karyawan.
2. Perubahan Perilaku Individu.
3. Strategi Perubahan Perilaku Individu.
4. Memprakarsai Perubahan.
5. Tahap-Tahap Proses Perubahan.
6. Evaluasi Perubahan Budaya Kerja.
7. Menilai Keberhasilan Perubahan Budaya Kerja.

4
 BAB II

TINJAUAN PUSAKA

2.1 Pengertian Budaya Kerja

Pengertian Budaya Kerja Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan
dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,
pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. (Gering, Supriyadi dan
Triguno, 2001 : 7).

Pada buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara”, yang diterbitkan
oleh Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (2002 : 15), budaya kerja diartikan
secara bervariasi dengan maksud yang sama. Beberapa pengertian dibawah ini disajikan budaya
kerja yang terdapat dalam keputusan tersebut. Budaya kerja adalah cara pandang seseorang
dalam memberi makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja merupakan cara pandang
seseorang terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki, yang
menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakini, memiliki semangat yang
tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik.

Dalam buku “Pengembangan Budaya Kerj Departemen Agama” yang ditebitkan oleh
Departemen Agama RI Inspektorat Jendral (2009 : 23) yang berhubungan dengan pengertian
diatas menjelaskan bahwa secara sederhana, budaya kerja dapat juga berarti cara pandang atau
cara seseorang memberikan makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja aparatur
Negara dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang menumbuhkan keyakinan
yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang tinggi dan
bersungguhsungguh untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

Secara praktis dalam buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara
(2002 : 13) dapat dikatakan bahwa budaya kerja mengandung beberapa pengertian, yaitu :

1. Pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala instrument,
system kerja, teknologi dan bahasa yang digunakannya.
5
 2. Budaya berkaitan dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya yang
melahirkan makna dan pandangan hidup, yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah
laku dalam bekerja.
3. Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaan, serta proses
seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalan cara berinteraksi social atau
menempatkan dirinya di tengah-tengah lingkungan kerja tertentu.
4. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan
(interdepensi), baik social maupun lingkungan social.

Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan
pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga
meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola perilaku
tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.

Adapun pengertian budaya kerja menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa: Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan
berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini
memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati
bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan (Hadari Nawawi, 2003).

Seminar KORPRI pada November (2001 : 7) dalam buku Budaya Kerja Organisasi
Pemerintahan, berkesimpulan bahwa:

1. Budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang sangat melekat
dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan.
2. Budaya kerja dapat ikut menentukan integritas bangsa dan menjadi penyumbang
utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan bangsa.
3. Budaya kerja sangat erat kaitannya dengan nilai-nilai yang dimilikinya, terutama
falsafah bangsa yang mampu mendorong prestasi kerja setinggi-tingginya.

Dari uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan perilaku yang dilakukan berulang-
ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan telah menjadi kebiasaan dalam
pelaksanaan pekerjaan.

6
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Faktor-Faktor Pembentuk Perilaku Karyawan

A. Faktor Genetik.

Faktor genetik yang memengaruhi pembentukan perilaku karyawan adalah segala hal
yang oleh seseorang dibawa sejak lahir dan bahkan pula merupakan "warisan" dari kedua orang
tuanya. Seperti tingkat kecerdasan, sikap sosial, sifat personal, kemampuan sosial, dan lain-lain.

B. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan merupakan situasi dan dihadapi oleh seseorang di kondisi yang
lingkungan keluarga maupun lingkungan sosial yang lebih luas, terutama lingkungan sekolah dan
lingkungan masyarakat dekat yang dilihat dan dihadapinya sehari-hari.

C. Faktor Pendidikan

Pendidikan merupakan usaha sadar dan sistematis yang berlangsung seumur hidup dalam
rangka mengalihkan pengetahuan oleh seorang kepada orang lain. Dengan pengertian di atas
jelas tampak bahwa pendidikan dapat bersifat formal dan nonformal. Faktor pembentuk perilaku
dari faktor pendidikan terdiri dari hal jenis pendidikan, yaitu pendidikan mental/watak dan
pendidikan keterampilan.

a. Pendidikan mental/watak, yaitu:

o Mengembangkan kemampuan berpikir secara rasional
o Mengembangkan kemampuan analitik
o Mengembangkan kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di
masyarakat pada umumnya
o Menumbuhkan dan mengembangkan nilai-nilai etika, estetika, kemandirian, dan
rasa solidaritas sosial yang tinggi

7
 o Mewujudkan persepsi yang tepat tentang peranan dan kedudukan seseorang dalam
kehidupan komunal.

b. Pendidikan Keterampilan, Pendidikan keterampilan pun mempunyai pengaruh

yang cukup kuat dalam pembentukan perilaku, sebab pendidikan keterampilan
berguna untuk:
o Menangani pekerjaan tertentu yang memerlukan keterampilan
o Pendidikan membina sedemikian rupa sehingga keterampilan dasarnya dapat terus
dikembangkan
o Memetakan pola karier seseorang sepanjang prestasinya memuaskan.
o Mengarahkan dan membantu dalam hal menghadapi kesulitan dalam
melaksanakan tugasnya.

Asumsi dasar yang biasa dipergunakan dalam memanfaatkan pendidikan sebagai salah
satu faktor pembentuk perilaku adalah bahwa setiap manusia normal, bukan hanya dapat
dikembangkan, akan tetapi ingin terus berkembang.

D. Faktor Pengalaman.

Yang dimaksud dengan pengalaman di sini adalah keseluruhan pelajaran yang di petik
oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang di laluinya dalam perjalanan hidup nya. Sebab,
setiap orang memiliki kemampuan untuk belajar dari pengalamannya, apakah pengalaman itu
positif maupun negatif. Pengalaman dalam pergaulan sehari-hari, di luar rumah dan di luar
sekolah, turut pula membentuk perilaku seseorang. Termasuk di sini pengalaman dalam
pergaulan sosial. Salah satu sumber pengalaman lain yang dapat membentuk perilaku
administrasi seseorang adalah peristiwa yang mungkin pernah dilaluinya pada organisasi yang
lain, baik secara langsung atau tidak.

8
3.2 Perubahan Perilaku Individu

A. Perubahan Alamiah (Natural Change).

Perilaku manusia selalu berubah. Sebagian perubahan itu disebabkan karena kejadian
alamiah. Contoh, perubahan perilaku yang disebabkan karena usia seseorang.

B. Perubahan Terencana (Planned Change)

Perubahan perilaku ini terjadi karena memang direncanakan sendiri oleh subjek. Contoh,
perubahan perilaku seseorang karena tujuan tertentu atau ingin mendapatkan sesuatu yang
bernilai baginya (motivasi disiplin/tanggung jawab).

C. Kesediaan untuk Berubah (Readiness to Change)

Apabila terjadi suatu inovasi atau program-program pembangunan di dalam organisasi,

yang sering terjadi adalah sebagian orang sangat cepat untuk menerima inovasi atau perubahan
tersebut. Di sisi lain, ada Sebagian orang lagi sangat lambat untuk menerima inovasi atau
perubahan tersebut. Contoh, perubahan teknologi pada suatu lembaga organisasi, misal dari
mesin ketik manual ke mesin komputer. Biasanya orang yang usianya tua sulit untuk menerima
perubahan pemakaian teknologi tersebut.

3.3 Strategi Perubahan Perilaku Individu

Dalam upaya pembentukan budaya kerja, ada beberapa strategi yang dapat menjadi bahan
pertimbangan untuk memulai perubahan perilaku. Strategi tersebut dikelompokkan menjadi tiga,
yaitu:

1. Menggunakan kekuatan/kekuasaan atau dorongan.

Misal, adanya peraturan-peraturan/perundang- undangan yang harus dipatuhi oleh

anggota masyarakat. Strategi ini dapat berlangsung cepat. Akan tetapi strategi ini belum tentu
berlangsung lama, karena perubahan perilaku terjadi tidak atau belum didasari oleh
kesadaran diri

9
 2. Pemberian informasi

Strategi ini dilakukan dengan cara memberikan informasi-informasi tentang sesuatu hal
yang berkaitan dengan hal tertentu.

3. Diskusi partisipasi

Cara ini adalah sebagai peningkatan cara yang kedua di atas. Sehingga, penyampaian
informasi-informasi tentang peraturan baru organisasi tidak bersifat searah saja,
tetapi dua arah.

3.4 Memprakarsai Perubahan

Perubahan budaya organisasi sangat dimungkinkan untuk terjadi. Mengingat, budaya

organisasi merupakan variabel yang dinamis. Di sisi lain, organisasi sebagai living organism
selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Kecocokan antara budaya organisasi dengan
lingkungan eksternal merupakan salah satu pertimbangan, perlu tidaknya perubahan budaya
organisasi.

Mengubah budaya bukanlah sesuatu hal yang mudah Sebab, sekali budaya tersebut
mengkristal ke dalam masing masing anggota organisasi, maka anggota organisasi cenderung
mempertahankannya tanpa memerhatikan bahwa budaya tersebut functional atau disfunctional
terhadap kehidupan organisasi. Perubahan budaya bisa memakan waktu sampai 10 tahun.
Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan untuk memprakarsai perubahan organisasi adalah
sebagai berikut:

1. Menetapkan rasa kegentingan, yakni mencairkan organisasi dengan menciptakan

alasan yang memaksa mengapa perubahan diperlukan.
2. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman, yakni dengan menciptakan orang-
orang yang lintas fungsi dan lintas kelompok dengan kekuatan yang mencukupi untuk
memimpin perubahan.
3. Mengembangkan suatu visi dan strategi, yakni menciptakan visi dan rencana strategis
untuk memandu proses perubahan.

10
 4. Membentuk dan mengimplementasikan strategi komunikasi yang secara konsisten
mengomunikasikan visi dan rencana strategi baru.
5. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas, dengan menghilangkan halangan
terhadap perubahan dan menggunakan elemen-elemen target dari perubahan untuk
mentransformasikan organisasi. Mendorong sikap yang berani mengambil risiko dan
penyelesaian masalah yang kreatif.
6. Menghasilkan kemenangan jangka pendek, yakni merencanakan untuk menciptakan
kemenangan atau perbaikan jangka pendek, mengakui dan menghargai karyawan
yang memberikan kemenangan. kontribusi terhadap
7. Mengonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan.
Deskripsinya adalah koalisi yang memandu menggunakan kredibilitas dari
kemenangan jangka pendek untuk menciptakan lebih banyak perubahan. Tambahan
karyawan dilibatkan pada proses perubahan, ketika perubahan mengalir ke seluruh
organisasi. Usaha ini dibuat untuk menyegarkan kembali proses perubahan.
8. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya, dengan cara memperkuat perubahan
dengan menggarisbawahi hubungan antara perilaku dan proses baru dengan
keberhasilan organisasi. Mengembangkan metode- metode untuk memastikan
pengembangan dan suksesi kepemimpinan. Perubahan budaya organisasi sangat
dimungkinkan untuk terjadi. Mengingat, budaya organisasi merupakan variabel yang
dinamis. Di sisi lain, organisasi sebagai living organism selalu mengalami perubahan
dan perkembangan. Kecocokan antara budaya organisasi dengan lingkungan eksternal
merupakan salah satu pertimbangan, perlu tidaknya perubahan budaya organisasi.

3.5 Tahap-Tahap Proses Perubahan

Di area kerja tanda-tanda perubahan adalah seperti angina. Anda tidak dapat melihat
secara langsung tapi dapat merasakannya. Namun di atas kertas, tanda itu akan terlih dari
semakin baiknya tingkat efisiensi. Proses perubahan meliputi enam tahapan, yaitu

1. Tekanan dan desakan

11
 Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mula merasa adanya kebutuhan atau
tekanan akan perubahan. Hal ini biasanya disebabkan berbagai masalah yang berarti,
seperti penurunan penjualan atau penurunan laba secara tajam.
2. Intervensi dan reorientasi
Konsultan atau pengantar perubahan dari luar sering digunakan untuk merumuskan
masalah dan memulai proses dengan membuat para organisasi untuk memusatkan
perhatiannya pada masalah tersebut.
3. Diagnosis dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisis oleh pengantar perubahan dan manajemen.
4. Penemuan dan komitmen
pada penyelesaian Pengantar perubahan hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba
untuk menghindari penggunaan metode-metode lama yang sama. Penyelesaian-
penyelesaian diketemukan melalui pengembangan secara kreatif, alternatif-alternatif
baru, dan masuk akal.
5. Percobaan dan pencarian hasil-hasil
Penyelesaian-penyelesaian pada tahap empat biasanya diuji dalam program-program
percobaan berkala dan hasil-hasilnya dianalisis.
6. Penguatan dan penerimaan
Apabila serangkaian kekuatan telah diuji dan sesuai keinginan, harus diterima secara
sukarela. Pelaksanaan kegiatan yang telah diterima harus menjadi sumber penguatan dan
menimbulkan keterikatan terhadap perubahan.

3.6 Evaluasi Perubahan Budaya Kerja

Lebih lanjut ditambahkan dalam melakukan audit budaya ada beberapa faktor dimensi
perubahan yang perlu mendapat perhatian, di antaranya (Paul Bate):

1. Dimensi struktural (budaya yang akan diubah). Sebelum melakukan perubahan budaya,
pertama-tama harus dilakukan terlebih dahulu mendiagnosis terhadap budaya yang akan
diubah. Selain untuk mengetahui budaya yang ada, hal ini bertujuan agar pelaku

12
 perubahan bisa belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di
dalamnya. Sebab, budaya bukanlah sebuah objek, tetapi sebuah perspektif.
2. Dimensi ruang dan waktu (asal mula terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang
waktu). Kita berusaha melacak kembali bagaimana budaya yang sekarang berkembang
dalam sebuah budaya organisasi. Tujuannya adalah agar dalam perubahan budaya kita
tidak membuat kesalahan yang sama pada masa datang.
3. Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya). Bisa
dikatakan bahwa budaya terus- menerus mengalami perubahan, karena sifatnya yang
dinamis. Jadi, memahami posisi budaya pada siklus ini sangatlah penting, ketika kita
memutuskan untuk mengubah budaya.
4. Dimensi kontekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada di dalamnya). Dalam
dimensi ini kita berupaya untuk memahami kemungkinan terjadinya cultural lag untuk
menindaklanjuti, perlu tidaknya perubahan.
5. Dimensi subjektif (tujuan terlibatnya orang per orang dalam perubahan) Kita perlu
memahami sejauh mana mereka (orang-orang dalam oraganisasi) terlibat dalam
perubahan.
6. Dimensi subjektif (tujuan terlibatnya orang per orang dalam perubahan) Kita perlu
memahami sejauh mana mereka (orang-orang dalam oraganisasi) terlibat dalam
perubahan

3.7 Menilai Keberhasilan Perubahan Budaya Kerja

Dalam menilai keberhasilan perubahan budaya kerja di perusahaan, kita dapat mengacu
pada teori dari Paul Bate, yaitu menggunakan parameter sebagai berikut:

1. Daya ekspresi, yakni kemampuan untuk menyampaikan ide-ide baru. Parameter ini untuk
mengetahui sejauh mana pihak-pihak terkait bisa terpengaruh oleh perubahan.
2. Daya komonalitas, yakni kemampuan untuk membentuk satu set nilai. Parameter ini
untuk mengukur sejauh mana perubahan tersebut bisa membentuk nilai-nilai baru.
3. Daya penetrasi, kemampuan untuk menembus berbagai level organisasi. Parameter in
untuk mengetahui seberapa jauh perubahan tersebut menembus berbagai level organisasi.

13
 4. Daya adaptif, kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah.
Parameter ini untuk mengetahui bagaimana proses perubahan tersebut berlangsung.
5. Daya tahan, kemampuan menciptakan perubahan yang hasilnya bisa bertahan lama.
Parameter ini untuk mengetahui struktur perubahannya.

Pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi luasyang bertujuan

meningkatkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, sebagai upaya meningkatkan
profesionalisme dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan
terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya lainnya atau
setidak- tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya organisasi dapat secara tepat sasaran
dan berdaya guna.

14
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalamsuatu
organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsitegas, namun dari
pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwakebiasaan tersebut merupakan kebiasaan
yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiapanggota dalam
suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkankritik yang bersifat membangun
dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuandi lembaga pendidikan tersebut, namun budaya
kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang
berbeda hal itudikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan
pendapat,tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dankeahliannya
sesuai bidangnya masing-masing.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Sukresno (2019). HRM (Human Resource Management) implementation :

metode praktis mengelola dan mengembangkan SDM, hubungan industrial, sistem
informasi SDM, rekrutmen SDM, dan budaya kerja. Yogyakarta : Quadrant, 2019

16