BUDAYA & LINGKUNGAN KERJA

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Pekerjaan Sosial dalam Dunia Kerja

Dosen Pengampu:
Milly Mildawati, MP, Ph.D.
Drs. Catur Hery Wibawa, MM.

Oleh:
Abiwardhani Rahmansyah 1904006
Angelina Lumban Gaol 1904075
Regina Septidania 1904190
Annisa Putri Buhari Nasution 1904222
Ilma Khalifania Anwar 1904281

KELOMPOK 2 – K3 DUNIA KERJA

PROGRAM PENDIDIKAN DIPLOMA IV PEKERJAAN SOSIAL
POLITEKNIK KESEJAHTERAAN SOSIAL BANDUNG
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Budaya & Lingkungan Kerja” tepat
pada waktunya. Penulisan makalah ini merupakan tugas mata kuliah Pekerjaan
Sosial dalam Dunia Kerja.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu

dalam proses penyelesaian proposal ini:

1. Ibu Milly Mildawati, MP, Ph.D. dan Bapak Drs. Catur Hery Wibawa, MM.,
selaku dosen pengampu mata kuliah Pekerjaan Sosial dalam Dunia Kerja
2. Teman-teman kelas 3C Kajian Dunia Kerja yang telah membantu dan
bersedia bertukar informasi dengan penulis.

Makalah ini merupakan hasil usaha optimal yang telah dikerjakan. Namun
penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk penyempurnaan
makalah agar bermanfaat dalam pengembangan ilmu Pekerjaan Sosial.

Bandung, 05 Februari 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................ 1
1.3 Tujuan ............................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................... 3

2.1 Budaya Kerja .................................................................................................... 3

2.1 .1 Pengertian Budaya Kerja .......................................................................... 3
2.1 .2 Tingkatan Budaya Kerja ........................................................................... 4
2.1 .3 Karakteristik Budaya Kerja ....................................................................... 5
2.1 .4 Isu-isu Strategis Budaya Perusahaan ....................................................... 5
2.1 .5 Unsur-Unsur Budaya Kerja ....................................................................... 7
2.1 .6 Manfaat Budaya Kerja .............................................................................. 8

2.2 Lingkungan Kerja .............................................................................................. 8

2.2 .1 Pengertian Lingkungan Kerja ................................................................... 8
2.2 .2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................................................... 9
2.2 .3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ............................... 10
2.2 .4 Manfaat Lingkungan Kerja ........................................................................ 12

BAB III ISU ............................................................................................................. 13

3.1 Contoh Kasus ................................................................................................... 13

3.2 Solusi ............................................................................................................... 14
3.3 Peran Pekerja Sosial ........................................................................................ 15

KESIMPULAN ........................................................................................................ 17

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 18

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tipe-tipe pekerjaan saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan
ukuran dan mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada pekerjaan
itu. Misalnya, sebuah organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu
universitas. Terdapat beberapa ritual dalam perguruan tinggi, seperti orientasi
mahasiswa baru, pestafrat ernity (perkumpulan khusus mahasiswa di perguruan
tinggi serta sorority (perkumpulan khusus mahasiswi), serta makanan kantin.
Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri kebanyakan
institusi di perguruan tinggi.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan pekerjaan ditemukan di dalam budayanya.

Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar
belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah
pekerjan. Budaya kerja mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis.
Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat
produktivitas. Budaya kerja juga mencakup simbol (tindakan, rutinitas,
percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol-simbol
ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar
karyawan dan pihak manajemen.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

manajemennya. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi
dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunya pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melakukan aktivitas kerjanya setiap hari.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya
dan menggunakan waktu kerja secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito
(dalam Nogra, 12;2) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
misalnya dengan adanya Air Conditioner (AC), penerangan yang memadai, dan
sebagainya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan budaya dan lingkungan kerja?
2. Bagaimana tingkatan dalam budaya kerja?
3. Bagaimana karakterisitk budaya kerja?
1
 4. Bagaimana unsur-unsur budaya kerja?
5. Apa manfaat dari budaya dan lingungan kerja?
6. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian budaya dan lingkungan kerja
2. Untuk mengetahui tingkatan dalam budaya kerja
3. Untuk mengetahui karakteristik budaya kerja
4. Untuk mengetahui unsur-unsur budaya kerja
5. Untuk mengetahui manfaat dari budaya dan lingkungan kerja
6. Untuk mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Budaya Kerja

2.1.1 Pengertian Budaya Kerja

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari pandangan hidup

sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi
perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud
sebagai bekerja.
Robbins (2003:11) mengatakan budaya kerja merupakan “suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya”. Menurut
Mangkunegara (2005:316) menyimpulkan pengertian budaya kerja sebagai
“Seperangkat asumsi atau sestem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
intergrasi internal.

Berbicara budaya kerja berarti berbicara tentang pedoman yang berisi

tentang aturan-aturan yang terkait dengan kerja yang kemudian
diimplementasikan di dalam kehidupan nyata dalam pekerjaan sehari-hari
yang menghasilkan produk-produk yang relevan dengan tuntutan
pekerjaanya. Budaya kerja tersebut kemudian secara mekanis dan organis
terdapat di dalam diri manusia sehingga terekspresi di dalam kehidupannya.

Sebagai pedoman dalam bersikap dan berprilaku, budaya kerja merupakan

seperangkat pengetahuan yang bult in di dalam individu manusia pekerja
yang dengannya manusia bertindak atau berperilaku di dalam dunia kerja.
Budaya kerja tersebut sudah menjaadi bagian di dalam kehidupan seseorang
sehingga tanpa pengawasan pun seseorang pasti akan melakukannya
sebagaimana pedomannya tersebut.

Dari pengertian tentang budaya kerja dapta disimpulkan bahwa budaya

kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-
nilai yang diyakini untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.

3
2.1.2 Tingkatan Budaya Kerja

Ada beberapa tingkatan budaya kerja menurut para ahli. Menurut Draft
(2002) terdapat tingkat-tingkatan budaya kerja, yaitu :
a) Artifak (artifact)
Artifak (artifact) adalah budaya kerja tingkat pertama, yaitu hal-hal yang
dapat dilihat, didengar dan dirasakan ketika seseorang berhubungan
dengan suatu kelompok baru. Artifak bersidat kasat masa (visible),
misalnya lingkungan fisik organisasi, cara berprilaku, cara berpakaian dan
lain-lain. Artifak diatara para pekerja lainnya berbeda-beda, maka anggota
baru dalam suatu organisasi perlu belajar dan memberikan perhatian
terhadap budaya kerja tersebut.
b) Nilai (Espoused Values)
Nilai (Espoused Values) adalah alasan yang diberikan oleh sebuah
organisasi kerja untuk mendukung caranya melakukan sesuatu, ini adalah
budaya kerja tingkat kedua yang mempunyai tingkat kesadaran yang lebih
tinggi daripada artifak. Pada tingkat ini, baik organisasi kerja maupun
anggota kerja memerlukan tuntunan strategi, tujuan dan filosofi dari
pemimpin organisasi untuk bersikap dan bertindak. Oleh karena itu, untuk
memahami nilai (Espoused Values) ini, seringkali dilakukan wawancara
dengan anggota kunci organisasi kerja misalnya atau menganalisa
kandungan artifak seperti dokumen.
c) Asumsi Dasar (Basic Assumption)
Asumsi Dasar (Basic Assumption) merupakan bagian penting dari budaya
kerja. Asumsi ini merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula dari
nilai-nilai yang didukung karena merupakan keyakinan yang dianggap
sudah ada oleh anggota suatu organisasi seperti kepercayaan, persepsi
ataupun perasaan yang menjadi sumber nilai dan tindakan. Budaya kerja
tingkat ketiga ini menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu
dalam sebuah organisasi kerja yang seringkali dilakukan lewat asumsi
yang tidak diucapkan.
Selain itu ada juga tingkatan dalam budaya kerja menurut Schein
dalam Munandar (2001: 262-263). Menurut Schein tingkatan dalam budaya
kerja yaitu :
a) Perilaku dan Artifact
Perilaku dan Artifact, dua hal ini keduanya dapat diamati, misalnya
perilaku pegawai di perusahaan atau tempatnya bekerja. Contohnya
keras, luwes, malas, uet dan lain sebebagainya.
b) Nilai-nilai
Nilai-nilai, ini merupakan hal yang sulit diamati tapi dapat dirasakan dan
diidentifikasikan. Nilai-nilai ini dapat diungkap dari pola-pola perilaku

4
 pekerja. Periaku mau dikritik sama dengan artinya pekerja tersebut
memiliki nilai keterbukaan dan sikap ingin maju.
c) Keyakinan (Belief)
Keyakinan (Belief) ini juga termasuk sulit untuk diamati. Keyaninan ini
mendasari nilai-nilai yang dianit dan perilaku yang ditampilkan anggota
pekerja. Pegawai berperilaku terbuka dan dapat dipercaya artinya pekerja
tersebut merupakan penganut nilai kepercayaan dan kejujuran dan punya
keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik.

2.1.3 Karakteristik Budaya Kerja

Menurut Robbins (2005:485) yang merujuk pada tujuh karakteristik

utama yang merupakan hakikat budaya organisasi yang dikemukakan oleh
Railly III, Chatman dan Cladwell mengemukakan tujuh karakteristik budaya
sebagai berikut :

a) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yakni sejauh mana karyawan

didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko
b) Perhatian pada hal-hal rinci yakni sejauh mana karyawan atau pekerja
diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal
detail
c) Orientasi hasil, yakni sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d) Orientasi orang, yakni sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi
e) Orientasi tim, yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi
pada tim ketimbang pada indivudu-individu
f) Keagresifan, yakni sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai
g) Stabilitas, yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekan
dipertahankannya status quo dalam perbandinggannya dengan
pertumbuhan.

2.1.4 Isu-Isu Strategis Budaya Perusahaan dalam Assesment Budaya

Perusahaan
Ada beberapa isu strategi dalam budaya perusahaan yang juga perlu
dikaji dalam asesmen budaya perusahaan, diantaranya :
a) Struktur Perusahaan
Pada struktur perusahaan pekerja sosia harus mampu memahami
struktur perusahaan agar dapat menyesuaikan antara PBP dan organisasi
perusahaan. Struktur perusahaan meliputi : birokrasi dan pembagian

5
 tugas, sistem administrasi, lokasi fisik, ketersediaan layanan medis, dan
kualitas sumber daya manusia.
b) Perubahan Organisasi
Pada perubahan organisasi ini sebagai sebuah entiras sosial, perusahaan
tidaklah bersifat statis, melainkan dinamis dan senantiasa berubah dari
waktu ke waktu. Selain itu pekerja sosial harus mengarahkan proses
asesmen yang dilakukannya dalam konteks perubahan organisasi.
c) Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dalam sebuah perusahaan sangat menentukan
budaya perusahaan. Perusahaan yang dinamis, progresif dan
memperhatikan inovasi umumnya adalah perusahaan yang memberi
prioritas tinggi pada pendidikan dan pelatihan pegawainya. Sebaliknya
organisasi yang cenderung mandeg dan berorientasi ke budaya stabilitas
umumnya lebih memperhatikan unsur senioritas, kekerabatan dan ciri-ciri
primordialitas lainnya dalam menentukan posisi dan jabatan pegawaunya.
d) Pengembangan Karir
Isu pengembangan karir ini menyangkut bagaimana perusahaan
memperhatikan pengembangan karir pegawainya, termasuk hubungan
antara pegawai dengan manajemen, serikat pegawai, bawahannya dan
rekan kerjanya. Pengembagnan karir ini meliputi : sejarah karyawan,
posisi (tuhas, jam kerja, gaji dan pendapatan tambahan), tanggungjawab
kerja, penampilan kerja, otonomi dan kontrol, hubungan dengan teman
sejawat, supervisor dan bawahan, kekecewaan dan kepuasan kerja,
tujuan kerja dan konsep diri sebagai pegawai.
e) Penampilan Kerja
Asesmen dalam isu penampilan kerja ini menampilkan penampilan kerja
mencakup hakekat masalah kinerja, kedisiplinan, tekanan atau
ketegangan organisasi, hubunga antara pegawai dengan manager serta
norma-norma perilaku logis. Penampilan kerja ini disebabkan oleh
beberapa faktor diantaranya penyalah gunaan napza, persoalan
perkawinan dan keluarga, penyesuaian emosional, depresi dan masalah
kesehatan.
f) Masalah Keuangan
Pekerjaan pada hakekatnya menyangkut kegiatan ekonomu dan
persoalan keuangan, karena asesmen budaya perusahaan juga perlu
menyentuh isu ini. Masalah keuangan ini meliputi anggaran belanja
perusahaan, perencanaan pensiun, skema jaminan sosial, perumahan
pegawai dan pemberian kredit. Persoalan keuangan sering terkait dengan
beberapa masalah seperti perjudian, ketergantungan obat dan korupsi.

6
 g) Populasi Khusus Etnis Minoritas
Populasi khusus etnis minoritas seperti perempuan, penyandang cacat,
yang menjadi pegawai sebuah disebuah perusahaan dapat dikategorikan
sebagai popilasi khusus. Pekerja sosial harus memperhatikan
karakteristik dan kebutuhan pokok mereka manakala melakukan asesmen
budaya perusahaan

2.1.5 Unsur-Unsur Budaya Kerja

Menurut Taliziduhu Ndraha, budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur,
yaitu:
a) Sikap dengan pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan
kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan
dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan
sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.

b) Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab,

berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesama pegawai, atau sebaliknya.

Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha dapat

dikategorikan menjadi tiga, yaitu:

a. Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara pembentukan
perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran
akan hak dan kewajiban, kebebasan atau kewenangan dan
tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok di dalam ruang lingkup
lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain yang dapat dianggap lebih kuat
ketimbang sikap, yaitu pendirian (position), jika sikap bisa berubah
pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan keteguhan atau kekuatannya.
Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan cermin pola tingkah laku
atau sikap yang sering dilakukan baik dalam keadaan sadar ataupun
dalam keadaan tidak disadar, kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara
cepat dikarenakan sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi
dengan adanya aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun
perusahaan.
b. Peraturan
Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam melaksanakan
tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan adanya peraturan karena
peraturan merupakan bentuk ketegasan dan bagian terpenting untuk
mewujudkan pegawai disiplin dalam mematuhi segala bentuk peraturan-
peraturan yang berlaku di lembaga pendidikan.Sehingga diharapkan
pegawai memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan

7
 konsekwensi dengan peraturan yang berlaku baik dalam organisasi
perusahaan maupun di lembaga pendidikan.
c. Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih
penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan
apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk dapat berperan nilai harus
menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu.Nilai bersifat
abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat
pada suatu wahana atau budaya kerja.Jadi nilai dan budaya kerja tidak
dapat dipisahkan dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya
kerja searah, keserasian dan keseimbangan.Maka penilaian dirasakan
sangat penting untuk memberikan evaluasi dengan kinerja pegawai agar
dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas.
Jadi indikator budaya kerja yang baik adalah adanya kedisiplinan dari
pelaku organisasi baik atasan maupun bawahan, adanya ketaatan dalam
menjalankan peraturan yang berlaku dan memiliki nilai-nilai yang baik dalam
melaksanakan budaya kerja tersebut.

2.1.6 Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM
yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi
berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan
budaya kerja yang baik, antara lain:
a. Meningkatkan jiwa gotong royong
b. Meningkatkan kebersamaan
c. Saling terbuka satu sama lain
d. Meningkatkan jiwa kekeluargaan
e. Meningkatkan rasa kekeluargaan
f. Membangun komunikasi yang lebih baik
g. Meningkatkan produktivitas kerja
h. Tanggap dengan perkembangan dunia luar.
Jadi manfaat dari budaya kerja yang baik akan membawa perubahan yang
baik dalam mencapai hasil yang diinginkan oleh pimpinan, seperti kegotong
royongan, kebersamaan, keterbukaan, kekeluargaan dan juga produktivitas
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada masing-masing
anggota organisasi.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2 .1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu tempat yang paling sering
dilakukan oleh karyawan dalam melakukan kegiatan aktivitasnya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang menyenangkan akan memberikan rasa nyaman

8
 kepada karyawan sehingga dapat mempengaruhi meningkatnya kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat juga mempengaruhi
sikap emosi karyawan. Jika karyawan merasa nyaman akan lingkungan kerja
dimana karyawan tersebut bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di
tempat kerjanya dan produktivitas karyawan tersebut akan semakin
meningkat sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan efisien.

Menurut Soetjipto (2008: 87), lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal
atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung atau tidak
langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan
dampak baik atau buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan menurut Siagian (2014:56), lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan tentang

pengertian lingkungan kerja dimana merupakan segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik atau pun non
fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan dapat
mendukung kinerja karyawan akan menimbulkan rasa puas bagi pekerja
dalam suatu organisasi. Dengan lingkungan kerja nyaman juga karyawan
dapat menjadi betah dan setia kepada perusahaan, sehingga ini menjadi
sebuah keuntungan yang besar bagi perusahaan dalam mengefesiensi biaya-
biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

2.2 .2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Siagian (2014: 57) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja
dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan. Ada
beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai
karyawan.
d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti mesjid dan musholla untuk
karyawan.
e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun
angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

9
 2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara
karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak
hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas
yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

2.2 .3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 163), secara umum faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis.

1) Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan
para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan
penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang
dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy
Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya
dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privacy berhubungan dengan
pendengaran.

2) Lingkungan Kerja Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan
hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau
mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan

10
 penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang
didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan
ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan
karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan
menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan dalam Segala Bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara
orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja
seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan
pergantian pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antar Pribadi dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama
dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat
berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi,
kurangnya kekompakan, dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya
adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat
kerja, diantaranya: persaingan, masalah status, dan perbedaan antara
individu.

Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya dalam

sebuah organisasi. Apabila sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu
jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik,
dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien sehingga dapat menyebabkan perusahaan tersebut
mengalami penurunan produktivitas kerja.

Sedangkan menurut Siagian (2006: 63), untuk menciptakan lingkungan

kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan, antara lain:

a. Bangunan tempat kerja

b. Ruang kerja yang lega
c. Ventilasi pertukaran udara
d. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
e. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan
nyaman dan mudah.

11
2.2 .4 Manfaat Lingkungan Kerja

Siagian (2014) mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Selain itu, lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Artinya bahwa dengan lingkungan kerja yang nyaman maka akan
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya.
Perusahaan-perusahaan besar sangat mempertimbangkan secara detail
berkaitan dengan lingkungan kerja, mulai dari tata letak ruangan, tata letak
perusahaan, kondusifitas sesama rekan kerja, fasilitas-fasilitas kantor,
transportasi umum, dll. Hal ini disediakan perusahaan agar karyawannya merasa
nyaman dan betah bekerja, karena perusahaan sangat sadar posisi karyawan
yang menjadi aset penting dalam kemajuan perusahaan ke depan.

12
 BAB III

ISU

3.1 Contoh Kasus

Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru adalah rumah sakit daerah kelas A
yang sedang berkembang dalam rangka berupaya memperbaiki mutu
pelayanan yang seiring dengan perubahan nilai dalam masyarakat yang
meningkatkan harapan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang lebih
baik. Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru merupakan satu-satunya rumah
sakit di Riau yang fokus pelayanannya di bidang kejiwaan. Rumah Sakit Jiwa
Tampan Pekanbaru juga memiliki poli klinik umum bahkan pasien yang
mengalami kecanduan narkoba sekalipun dapat direhabilitasi disini dengan
sarana dan prasarana menunjang guna pengobatan yang intensif bagi
pasiennya.
Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru sudah berupaya semaksimal
mungkin untuk memberikan pelayanan terbaiknya kepada pasien. Rumah Sakit
Jiwa Tampan Pekanbaru pun terus berbenah guna memberikan pelayanan
yang lebih baik dengan mengedepankan profesionalisme dari setiap strata
pengelola rumah sakit khususnya tenaga paramedis. Mulai dari disediakannya
ruangan kerja yang nyaman, dan diberikannya jaminan kesehatan. Rumah
Sakit juga menyediakan fasilitas kerja yang sangat memadai serta memberikan
insentif yang lebih besar dibandingkan dengan rumah sakit lainnya bagi para
perawat. Sehingga sulit kiranya bagi para perawat untuk tidak bekerja secara
maksimal.
Namun fakta yang ditemukan di lapangan menunjukkan masih rendahnya
kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru. Persentase
kunjungan pasien ke rumah sakit ini mengalami penurunan di rawat inap.
Penurunan kunjungan yang signifikan terjadi di tahun 2016 sebesar 4,9%, dan
terjadi lagi penurunan pada tahun 2018 yaitu sebesar 5,8%. Kemudian untuk
persentase kunjungan pasein di rawat jalan juga mengalami penurunan pada
tahun 2016, meskipun mengalami peningkatan di tahun selanjutnya tetapi
persentasenya hanya lah sedikit.
Kondisi ini menunjukkan bahwa masih kurang baiknya kinerja perawat dalam
melaksanakan tugas atau tanggungjawabnya dalam melayani pasien tidak
sebanding dengan perkembangan dan kemajuan rumah sakit saat ini.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, ditemukan masih rendahnya
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan medis kepada pasien. Dapat
dilihat dari tanggapan pasien atau keluarga pasien terhadap pelayanan para
medis (perawat) di Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru. Hal ini menunjukkan

13
 bahwa 60 % pasien sampel (keluarga pasien) masih kurang puas terhadap
pelayanan paramedis (perawat) di Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.
Selain dari data dan fakta yang disajikan diatas, rendahnya kinerja perawat
masih ditemui juga fenomena yang rendahnya kinerja perawat dapat dilihat dari
berberapa fenomena diclapangan berdasarkan hasil dari prasurvey,
diantaranya adalah:
a. Masih ditemukan ada beberapa perawat yang terlambat datang bekerja dan
terlambat datang ketika dipanggil.
b. Masih ditemukan ada beberapa perawat yang santai dan kurang serius
dalam melayani pasien.
c. Masih ditemukan ada beberapa perawat yang keluar masuk rumah sakit
pada waktu jam kerja tanpa alasan yang jelas.
d. Masih ditemukan ada beberapa perawat yang kurang mampu dalam bekerja
sama di RS Jiwa Tampan.

3.2 Solusi
Dari permasalahan yang telah dipaparkan diatas dapat ditatrik kesimpulan
bahwa ada budaya kerja yang tidak cocok dengan para perawat di Rumah
Sakit Jiwa Tampan sehingga banyak keluhan yang dirasakan oleh pasien
bahkan keluarga pasien.
Kinerja para perawat yang masuh rendah seperti terlambat datang bekerja,
ketika pasien memanggil perawat tidak dengan sigap datang, perawat banyak
bersantai dan dianggap kurang serius dalam melayani pasien dan beberapa
permasalahan lainnya yang dapat disimpulkan bahwa para perawat terbiasa
dan biasa dengan budaya kerja yang lambat dan tidak cekatan. Budaya seperti
inilah yang menjadi pemicu kinerja para perawat rendah.
Adapun beberapa solusi untuk menangani permasalahan ini diantaranya
adalah :

1. Mengadakan pendidikan dan pelatihan. Rumah Sakit Jida Tampan perlu

mendapatkan pendidikan dan pelatihan untuk para perawat agar para
perawat mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang lebih untuk
memperdalam ilmu dan keterampilan agar perawat dapat memberikan
kinerjanya yang terbaik untuk pelayanan kepada pasien.

2. Selain itu juga ada pengembangan karir. Para perawat di Rumah Sakit Jiwa
Tampan juga membutuhkan pengembangan karir. Pihak rumah sakit perlu
juga memperhatikan pengembangan karir pegawainya, termasuk hubungan
antara pegawai dengan manajemen, sertifikasi pegawai dan pengembangan
karir lainnya. Seperti permasalahan diatas, pihak rumah sakit dapat
mengembangkan karir para perawat sehingga kinerja para perawat dan
kedisiplinannya pun ikut berkembang begitu juga dengan kinerja mereka
terhadap pasien.

14
 3. Pihak rumah sakit juga perlu memperhatikan penampilan kerja. Isu
penampilan kerja ini menampilkan penampilan kerja mencakup hakekat
masalah kinerja, kedisiplinan, tekanan atau ketegangn organisasi, hubungan
antara perawat dan pihak rumah sakit. Pihak rumah sakit sangat perlu
memperhatikan penampilan kerja perawat dalam bekerja, seperti permasalah
diatas pihak rumah sakit harusnya dapat mengontrol dan mendisiplinkan
para perawat agar mampu meningkatkan kualitas bekerjanya.

3.3 Peran Pekerja Sosial

Pekerja Sosial sebagai agen perubahan yang bertugas mewujudkan

keberfungsian sosial masyarakat agar terciptanya kesejahteraan sosial
memiliki peran-peran tersendiri dalam menjalankan praktiknya. Dalam dunia
industri, pekerja sosial memiliki tugas serta peranan tersendiri. Bidang tugas
Pekerja Sosial yang bekerja dalam dunia industry dijelaskan oleh Johnson
(1984:263-264), sebagai berikut :

1. Kebijakan, perencanaan dan administrasi. Bidang ini umumnya tidak

melibatkan pelayana sosial secara langsung. Sebagai contoh,
perusahaan tidak melibatkan kebijakan untuk peningkatan karir,
pengadministrasian program-program tindakan afirmatif,
pengkoordinasian program-program jaminan sosial dan bantuan sosial
bagi para pekerja, atau perencanaan kegiatan-kegiatan sosial dalam
departemen-departemen perusahaan.

2. Praktik langsung dengan individu, keluarga dan populasi khusus. Tugas

Pekerja Sosial dalam bidang ini meliputi intervensi krisis (crisis
intervention), asesmen (penggalian) masalah masalah personal dan
pelayanan rujukan, pemberian konseling bagi pecandu alcohol dan obat
obatan terlarangm pelayanan dan perawatan sosial bagi anak-anak
pekerja dalam perusahaan atau organisasi serikat kerja, dan pemberian
konseling bagi pensiunan atau pekerja yang menjelang pensiun.

3. Praktik yang mengkombinasikan pelayanan sosial langsung dan

perumusan kebijakan sosial bagi perusahaan.

Pekerja Sosial industry di Indonesia memiliki peran yang penting dalam

memanusiawikan dunia industri. Dengan banyaknya permasalahan dalam
dunia industry di Indonesia, seperti jumlah angkatan kerja yang besar namun
kualitas kerja yang relative rendah, kesehatan dan keselamatan kerja yang
belum sepenuhnya diterapkan perusahaan, adanya isu gender, kebijakan yang
tidak mendukung, serta hal-hal lain yang mengganggu dan mengahambat
kesejahteraan pekerja, membuka lapangan atau bidang garapan bagi Pekerja
Sosial industry. Hanya saja kesadaran perusahaan dan stakeholder terkait
yang berada dalam duni industry belum paham betul dan sadar akan
kebutuhan Pekerja Sosial industry di Indonesia. Oleh itu diperlukan lebih

15
banyak penyebaran informasi dan juga bukti nyata dari praktik Pekerja Sosial
industry.

Begitu pula dengan Pekerja Sosial industry dan lembaga terkait yang
memiliki andil dalam eksistensi dari peran Pekerja Sosial industry. Perlu lebih
banyak lagi sosialisasi dan penyajian data pasti mengenai Pekerja Sosial,
seperti dengan mengesahkan RUU mengenai Pekerja Sosial sebagai payung
hukum sehingga posisi Pekerja Sosial di Indonesia menjadi lebih diakui dan
jelas bidang intervensinya, khusunya Pekerja Sosial industri. Lulusan atau
mereka yang memiliki dasar pendidikan pekerjaan sosialpun diharapkan
memiliki kompetensi yang cukup, diantaranya dengan mengikuti sertifikasi
pekerjaan sosial, untuk bekerja dalam sector yang menjadi garapan pekerjaan
sosial dan tentunya harus diiringi dengan rasa percaya diri dan bangga atas
profesi Pekerja Sosial.

16
 KESIMPULAN

Menurut Mangkunegara (2005:316) menyimpulkan pengertian budaya kerja

sebagai seperangkat asumsi atau sestem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan intergrasi
internal.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja

merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam budaya kerja, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
budaya kerja karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubaha akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya. Selain itu juga ada tiga
tingkatan dalam budaya kerja perilaku, nilai dan keyakinan. Sedangkan karakteristik
budaya kerja itu adalah inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian pekerja,
orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas.

Menurut Soetjipto (2008: 87), lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal
atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung
terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau
buruk terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Siagian
(2014:56), lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan tentang pengertian

lingkungan kerja dimana merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik atau pun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja yang nyaman dan dapat mendukung kinerja karyawan akan
menimbulkan rasa puas bagi pekerja dalam suatu organisasi. Dengan lingkungan
kerja nyaman juga karyawan dapat menjadi betah dan setia kepada perusahaan,
sehingga ini menjadi sebuah keuntungan yang besar bagi perusahaan dalam
mengefesiensi biaya-biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

Budaya kerja dan lingkungan kerja ini merupakan sesuatu yang sangat
penting dan sangat perlu diperhatikan oleh setiap pekerja, dimanapun dia bekerja.
Budaya kerja dan lingkungan kerja ini dapat menjadi pendongkrak untuk pekerja
menjadi seorang pekerja yang berkualitas dan dapat meningkatkan kualitas
bekerjanya.

17
 DAFTAR PUSTAKA

https://sippa.ciptakarya.pu.go.id/sippa_online/ws_file/dokumen/rpi2jm/DOCRPIJM_0
7987d9646_BAB%20IVBAB%204.pdf diakses pada 04 Februari 2022

https://media.neliti.com/media/publications/162827-ID-karakteristik-budaya-
organisasi-dan-hubu.pdf diakses pada 04 Februari 2022

http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/801/5/128320092_file5.pdf diakses
pada 04 Februari 2022

http://etheses.uin-malang.ac.id/1817/6/09410014_Bab_2.pdf diakses pada 04

Februari 2022

http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/1117/6/138320060_file5.pdf diakses
pada 04 Februari 2022

Alvin Fitrihady. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Jiwa Tampan
Pekanbaru). JOM FISIP, (7: 2), 3 – 4.

https://jurnal.unpad.ac.id/prosiding/article/download/13537/6323#:~:text=Sebagai%20linking
%20dan%20broker%2C%20Pekerja,khususnya%2C%20lalu%20memberikan%20bimbingan
%20lanjut.

https://www.academia.edu/39150595/BUDAYA_KERJA diakses pada 06 Februari

2022

https://repository.usd.ac.id/10037/2/122214111_full.pdf diakses pada 06 Februari

2022

18