Disusun Oleh:
Puji syukur kepada tuhan yang maha esa atas rahmat yang telah diberikan
kepada kita semua sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan baik. Kami
juga mengucapkan terima kasih kepada teman – teman yang telah membantu
untuk membuat makalah ini baik berupa waktu, tenaga, dan teori yang telah
diberikan.
Kami berharap makalah ini dapat memberikan banyak pengetahuan baru tentang
Budaya dan Organisasi kepada pembaca makalah ini. Selain itu tujuan
dibuatnya makalah ini untuk menyelasaikan tugas dari dosen pengampuh mata
kuliah Azas Azas Manajemen dan menambah wawasan mahasiswa.
Kami telah berusaha menyusun makalah ini dengan baik tetapi kami sadar
bahwa makalah ini masih jauh dengan kata sempurna. Oleh karena itu kami
mohon maaf jika terdapat banyak kesalahan di dalamnya baik itu isi, penulisan,
dan cara penyampaiannya. Kami sangat menerima masukan dan kritik dari
pembaca serta dari dosen pengampuh untuk menyempurnakan makalah ini.
Penulis
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia
yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk
menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber
daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama
yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di
masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang
berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai.
Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial
yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya
manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan
teknis yang dimilikinya.
Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang
dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau
operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam
bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri
merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu
berhubungan dengan keberlangsungan organisasi.
Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed
system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat
merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan
efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya
yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan
persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan
dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,
bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin
kepada bawahannya.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat
tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja,
kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik
dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan
kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan
dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam
pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan
lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah
tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan
kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan,
tetapi sekaligus antagonistis.
Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami
membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap
organisasi/perusahaan yang menaunginya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B.
Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa :
“Budaya adalah sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hokum, adat, kapabilitas,
dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau
komunitas tertentu. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol,
mitos,dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”.
BAB III
PEMBAHASAN
Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan
kepuasan yaitu masalah:
• Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah
memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau
tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Demikian
pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam
pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan
ketidakpuasan. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan
seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and
thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Sehubungan
dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya
harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya
(prestasi yang dicapai).
• Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan
diperoleh dalam melakukan kegiatannya, oleh karena itu tanpa adanya nilai
harapan yang dimiliki, seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk
memenuhi kebutuhannya. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang
termotivasi bereaksi dalam kehidupannya, berkeinginan menghasilkan
kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut
maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk
memenuhi kebutuhannya, hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai
kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat,
sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula.
Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan, mematuhi
peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana
kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. Hal itu berarti penilaian karyawan
atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari
sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah
suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi dan hubungan dengan
mitra kerja. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan
kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.
a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan
bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan
simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu
kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil
berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji
dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada
dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap
motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu
sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya.
Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng
karakteristik lingkungan pekerjaan.
Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :
1. Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan
rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka
terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap
tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan
situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau
sebaliknya.
3. Interviews
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap
mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan
kuesioner yang terstruktur.
Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
1. Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem
perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan
dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas
pekerjaan. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi
dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar
anggota dari organisasi.
2. Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya
(skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan
jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya,
pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri.
Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada
keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari
mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja
tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada
anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah
pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para
pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at,
sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah
dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per
minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri
pekerjaannya.
PT. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi
Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. Sebagai
perusahaan perbankan, PT. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka
dan mampu berkembang di daerah, memiliki manajemen yang profesional dan mendorong
pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat.
Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan.
Menurut data statistik pada bulan Desember 2004, jumlah kantor bank yang beroperasi di
Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Sementara jumlah kantor cabang PT. Bank Riau
sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional, 1 kantor cabang
syariah, 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point.
Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya
kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya
pangsa pasar yang diraih oleh PT. Bank Riau, maka manajemen melakukan berbagai
kebijakan. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan
memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
Kebijakan ini diambil agar PT. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. Dengan
peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja
perusahaan, karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang
memuaskan. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT.
Bank Riau adalah :1). Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %; 2). Sistem kerja
belum optimal; 3). Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja; 4). Lemahnya
sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description; dan 5).
Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Hal tersebut
diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja.
Atas dasar latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor
yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, mengapa faktor dominan
tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seberapa besar pengaruh kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan, dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh
terhadap produktivtas kerja. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan: 1). Menganalisis
faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan; 2). Menganalisis penyebab
dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan, dan 3). Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam
peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau.
Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Bank Riau di Pekanbaru, pada bulan Januari
sampai Februari 2006. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75
orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Analisis
data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL
8.51. Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah
disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil dari pengolahan data,
kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi.
Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang
dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu
peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja
terdiri dari gaji/penghasilan (ξı), pekerjaan (ξ2), promosi (ξ3), atasan (ξ4), rekan kerja
(ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua
buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji
dengan pekerjaan (X2). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3)
dan metode tugas (X4). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu :
kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Peubah laten
eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas
atasan (X8). Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu
hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Peubah
laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan
kenyamanan lingkungan kerja (X12).
Dilihat dari kepuasan kerja karyawan, mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau.
Hasil analisis memperlihatkan, bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya
kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan.
Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku
karyawan. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian
tugas (Y1), tanggung jawab (Y2), prestasi kerja (Y3), dedikasi (Y4), inisisatif (Y5), dan
disiplin (Y6).
PENUTUP
Kesimpulan
1. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat
hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan
bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang
dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan
sistem dan adminitrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
2. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah, kondisi kerja yang
menunjang, hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan
3. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki
:225) yaitu sebagai berikut :
Saran
Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja
anggota organisasi. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel
bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. Dan
Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan
membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. Mempertemukan orang dengan
pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa
mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan
orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat
membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang
meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara
mereka melakukan sesuatu.
DAFTAR PUSTAKA