MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

BUDAYA ORGANISASI

DOSEN PENGAMPUH :
Dr. John Sihar M, S.E.,M.si

KELOMPOK 2
NAMA ANGGOTA KELOMPOK :
 AISYAH HANAH AZAHRA 2005171048
 AKIFAH NAJLA 2005171001
 ARINDA SHAFA NABILA 2005171058
 AUDREY LAKSMI H NST 2005171017
 YOHANES INFAN DOLI 2005171024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Subhanallahu Wata’ala yang telah memberikan

rahmat dan hidayah-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul “ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN BUDAYA
ORGANISASI “ ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
Bapak Dr John Sihar M, SE., M.Si pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang
MSDM dan Budaya Organisasi bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr John Sihar M, SE., M.Si,
selaku dosen Manajemen pada mata kuliah MSDM yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidanhg studi yang
penulis tekani.

Saya menyadari, makalah yang penulis buat masih jauh dari kata sempurna.
Oleh kerena itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis nantikan demi
kesempurnaan makalah ini dan semoga makalah ini dapat bermanfaat dan menambah
pengetahuan kita.

Medan, 12 September 2022

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

COVER .................................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................
1.1 LATAR BELAKANG ....................................................................................... 1
1.2 TUJUAN ........................................................................................................... 3
BAB II ISI ...............................................................................................................
2.1 PENGERTIAN DAN KONSEP BUDAYA ORGANISASI ......................... 4
2.2 INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI ...................................................... 5
2.3 TIPE BUDAYA ORGANISASI .................................................................... 6
2.4 FUNGSI DAN PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI ................. 7
2.5 PERUBAHAN DAN STRATEGI BUDAYA ORGANISASI ...................... 8
2.6 TANTANGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP GLOBALISASI . 11
2.7 MSDM GLOBAL TERHADAP BUDAYA ORGANISASI ........................ 13
2.8 STRATEGI MSDM DALAM MENGHADAPI TANTANGAN GLOBAL 14
BAB III PENUTUP ................................................................................................
3.1 KESIMPULAN .............................................................................................. 15
3.2 SARAN .......................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 16

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan oleh organisasi ataupun
perusahaan baik dalam segi pemerintah maupun swasta. Di dalam suatu perusahaan
terdapat strata atau tingkatan yaitu kalangan atas hingga kalangan bawah.Untuk meraih
tujuan suatu organisasi dibutuhkan gaya kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan
lingkungan kerja yang baik, hal tersebut berdampak positif bagi organisasi. Kinerja di
dalam perusahaan sangat penting karena untuk mengetahui efektivitas kerja organisasi
untuk mencapai suatu tujuan organisasi perusahaan.

Peran kepemipinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian visi,
misi,dan tujuan organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk
selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepimpinan. Kualitas dari pemimpin
seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan
organisasi(Bass 1990, dalam Menon 2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan
pemimpin, begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi
menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian.

Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat

memberikan motivasi kerja pada bawahannya. Ivancevich (2001) dalam Widyatmini dan
Hakim (2008: 169) mengatakan seorang pemimpin harus menyatukan berbagai keahlian,
pengalaman, kepribadian dan motivasi setiap individu yang dipimpinnya. Karyawan
dapat 2 memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau tidak, berdasarkan
kepuasan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan, sehingga
diterimanya arahan atau permintaan pemimpin sebagian besar tergantung pada harapan
pengikutnya (Eka Nuraini, 2004: 68).

Kinerja karyawan akan baik apabila pimpinan dapat memberi motivasi yang tepat
dan pimpinan memiliki gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh karyawan
dan mendukung terciptanya suasana kerja yang baik. Gaya kepemimpinan yang tidak
efektif tidak akan memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha
dalam mencapai tujuan organisasi dalam perusahaan. Motivasi kerja sangat dibutuhkan
karyawan dalam meningkatkan kinerja.

Motivasi yang diberikan dapat berupa penghargaan apabila karyawan berprestasi,

pemberian insentif yang layak sesuai standar. Motivasi adalah upaya memberi dorongan
aktif kepada para karyawan disertai alasan-alasan pentingnya tentang kegiatan
pencapaian tujuan bagi para karyawan yang sejalan dengan kepentingan organisasi.
Motivasi adalah upaya membangkitkan motif, suatu dorongan dan kekuatan untuk
menggerakkan orang, guna melakukan kegiatan. Suhendra (2008:53, dalam
1
Kustrianingsih 2016), Motivasi berasal dari kata latinMovere yang berarti dorongan atau
menggerakkan.

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan khususnya. (Hasibun, 2009: 141, dalam Kustrianingsih
2016), Chung danMegginson menyatakan bahwa “ motivation is definied as goal –
directed behavior. It concerns the level of 3 effort one exerts in pursuing a goal …. It is
closely related to employee satisfaction and job performance “ ( motivasi dirumuskan
sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan motivasi berkaitan erat
dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan) Gomes,(2005: 177).

Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya

kepemimpinan, visi dan misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut
oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang
menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk
membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara
yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat
dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.

Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Harvey dan Brown
(dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu Administrasi Bisnis, 2009: 135) mendefinisikan
budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi
dengan orangorang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-
norma perilaku.Budaya organisasi merupakan pedoman berperilaku bagi orang-orang
dalam perusahaan.

Menurut Robbins (2006), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Stoner et al (2002) 4 menyatakan budaya
(culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,
metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi
anggota masyarakat tertentu. Gibson (2006) adalah seperangkat asumsi, keyakinan, nilai-
nilai dan norma-norma di antara para anggota organisasi.Budaya organisasi merupakan
faktor yang kuat untuk menentukan perilak individu dan perilaku kelompok di dalam
suatu organisasi.

Menurut Nitisemito, (2000) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang diembankan, Menurut Sedarmayati(2001) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok, Simamora (2005) menyatakan lingkungan kerja merupakan tempat dimana

2
pekerja melakukan kegiatannya dan segala sesuatu yang dapat membantunya didalam
pekerjaan.

Supardi (2003) menyatakan lingkungan kerja merupakan keaadaan sekitar tempat

kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
menentramkan dan kesan betah bekerja. Menurut Gibson (2012), kinerja adalah hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja
lainnya, sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat dipengaruhi oleh peningkatan
kinerja karyawan. Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi
karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. 5 Menurut pendekatan perilaku
dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau
jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2011).

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaan
dan kinerjanya pada perusahaan apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai
dengan apa yang diinginkan (Luthans, 2011). Kualitas sumber daya manusia akan
terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat
tercipta dengan sempurna. Penelitian ini merupakan pengembangan yang dilakukan oleh
Sari (2016) dengan menambah variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja serta
mengurangi variabel kualitas kehidupan kerja.

1.2 TUJUAN

1. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam Kinerja

Karyawan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Motivasi dalam Kinerja Karyawan.
3. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Budaya Organisasi dalam Kinerja
Karyawan.
4. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Lingkungan Kerja dalam Kinerja
Karyawan.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN DAN KONSEP BUDAYA ORGANISASI

a) Pengertian Budaya
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan di
kembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup
baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota
baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam
hubungan dengan masalah tersebut.

b) Pengertian Organisasi
Organisasi bisa didefinisikan sebagai kelompok orang yang bekerja sama
dengan terkoordinasi, dengan cara yang terstruktur, untuk mencapai tujuan
tertentu.

c) Pengertian Budaya Organisasi

Pada umumnya budaya berada di bawah ambang sadar, karena budaya itu
melibatkan tentang bagaimana seseorang melihat, berpikir, bertindak, dan
merasakan serta bereaksi (Kreitner and Kinicki, 1992). Teori ini menyatakan,
budaya organisasi merupakan pola dasar asumsi untuk menciptakan, menemukan,
atau pengembangan kelompok dengan belajar untuk mengadaptasi dari luar serta
mengintegrasikannya ke dalam organisasi, apa yang akan dikerjakan secara baik
serta konsisten dan valid, dan juga sebagai acuan bagi karyawan baru untuk 6
mengoreksi sebagai penerimaan, pikiran, dan perasaannya di dalam hubungannya
dengan semua permasalahan secara rinci dan detail.

Jennifer dan Gareth (1996) menyatakan, konsep dari suatu budaya

organisasi adalah informalisasi dari satuan nilai dan norma sebagai alat kontrol
bagi langkah-langkah karyawan dan kelompoknya di dalam organisasi untuk
berinteraksi secara agresif, cepat, dan mudah dengan yang lainnya, serta dengan
orang di luar organisasi sebagai pelanggan atau pemasok. Jusuf Udaya (1994:
479) mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakanorganisasi dalam mengelola karyawan dan
konsumen”.

Robbin (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan perekat

sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui
nilai-nilai bersama, norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan

4
 tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya. Dari beberapa definisi
tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal. Dengan demikian, budaya organisasi dapat memberikan nilai-nilai dan
norma bagi karyawan dalam prinsip opersional organisasi.

2.2 INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI

a. Menurut Umi, dkk (2015:03) indikator budaya organisasi dapat diukur:
1. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima anggota
kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan di
bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat memotivasi, berkomitmen,
serta meningkatkan karyawan berkinerja tinggi.

2. Nilai Dominan
Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam organisasi yang
diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan karyawan membagikan
nilai-nilai utama yang merupakan menggambarkan suatu kepribadian yang ada
dalam suatu organisasi. Jika nilai di anggap penting, maka nilai akan
membimbing karyawan berprilaku secara konsisten terhadap berbagai situasi.
Nilai juga merupakan keinginan efektif kesadaran atau keinginan yang 25
membimbing perilaku bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi
tinggi dan kualitas tinggi.

3. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis yang telah
disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh karyawan didalam suatu
organisasi. Memiliki standar, bagaimana karyawan berinteraksi. Contohnya dalam
berbicara, berperilaku, ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun mengerjakan
tugas. Semua agar memiliki kinerja yang baik dan hasil yang baik pula bagi
organisasi.

4. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi bahwa iklim organisasi yaitu suatu penyampaian
keterbukaan atau perasaan seorang karyawan didalam suasana lingkungan kerja,
yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah yang ada di lingkungan kerja
agar tujuan organisasi tercapai. Iklim organisasi juga bentuk perilaku atau
karakteristik karyawan agar berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan
bersama.

b. Menurut Robbins dan Coulter (2012:80) indikator budaya organisasi terdiri dari :
5
 1. Inovasi dqan pengambilan resiko diartikan bahwa sikap inovatif dan berani
mengambil risiko harus ada didalam organisasi.
2. Memperhatikan detail diartikan bahwa didalam organisasi harus memperhatikan
segala ketetapan, analisis, dan memperhatikan lebih detail terhadap hal-hal
disekitar.
3. Orientasi pada hasil diartikan fokus kepada hasil atau pendapatan daripada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi individu diartikan untuk memperhitungkan pengaruh hasil-hasil
terhadap karyawan dalam organisasi.
5. Orientasi pada tim diartikan kemampuan bekerja sama dalam tim.
6. Keagresifan bahwa individu atau orang-orang yang berada di dalam organisasi
memiliki sifat kompetitif.
7. Stabilitas diartikan bahwa aktifitas organisasi ditekankan untuk mempertahankan
status quo untuk terus tumbuh dan berkembang.

2.3 TIPE BUDAYA ORGANISASI

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:68) terdapat 4 tipe budaya organisasi yaitu :

1. Kebudayaan Klan (Clan Culture) satu kebudayaan yang memiliki internal

fokus dan lebih menghargai fleksibilitas daripada stabilitas dan kontrol.
Kebudayaan klan mirip dengan organisasi tipe keluarga dimana efektivitas
dicapai dengan mendorong kerja sama antar pegawai. Tipe kebudayaan klan
ini sangat berpusat pada pegawai dan berusahauntuk memenuhi kepaduan
melalui mufakat dan kepuasan pekerjaan serta komitmen melalui keterlibatan
karyawan.

2. Kebudayaan Adhokrasi (adhocracy culture) satu kebudayaan yang

memiliki nilai eksternal dan menghargai fleksibilitas. Tipe kebudayaan ini
membantu perkembangan penciptaan produk-produk dan layanan yang
inovatif dengan menyesuaikan diri, kreatif, dqan cepat menanggapi perubahan
pasar. Kebudayaan adhokrasi tidak tergantung pada tipe kekuatan terpusat dan
hubungan kekuasaan yang merupakan bagian dari pasar dan kebudayaan
hierrarkis. Kebudayaan adhokasi juga mendorong para pegawai untuk
mengambil resiko apapun, berpikiran diluar kebiasaan, dan bereksperimen
dengan cara baru dalam menyelesaikan sesuatu.

3. Kebudayaan Pasar (Market Culture) sebuah kebudayaan yang memiliki

fokus eksternal yang kuat serta menghargai stabilitas dan kontrol. Organisasi-
organisasi dengan kebudayaan pasar dikendalikan atas kompetisidan hasrat
yang kuat untuk mengantarkan hasil dan mencapai tujuan.

4. Kebudayaan Hierarkis (Hierarchy Culture) sebuah kebudayaan yang

memiliki fokus internal yang menghasilkan keuntungan kerja yang lebih
6
 formal dan terstruktur, serta menghargai stabilitas dan kontrol lebih dari
fleksibilitas.

2.4 FUNGSI DAN PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI

a. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya
organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya 7
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang
lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.

b. Pengertian Perkembangan Organisasi

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi :
1. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur
organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan
lingkungannya.
2. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan
struktur) suatu organisasi.
3. Perkembangan organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian
perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus
oleh suatu organisasi.
4. Perkembangan organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau
kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi.
5. Perkemangan organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran
perubahan.
6. Perkembangan organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan.

Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami sebuah perkembangan,

karena suatu organisasi dapat dikatakan berhasil saat organisasi tersebut
berkembang ke arah yang positif, sehingga rakyat yang tergabung dalam
rganisasi tersebut dapat mencai tujuannya. Dan dalam suatu perkembangan
organisasi memerlukan penyesuaian sistem pada organisasi tersebut dalam
mengikuti perubahan zaman, dan perkembangan suatu organisasi juga dapat
dijadikan paramater bagi organisasi tersebut, apakah organisasi tersebut dapat

7
 tetap eksis dan mengayomi masyarakat organisasi tersebut dalam menghadapi
perkembangan zaman.

Jika sebuah organisasi sudah tidak bisa mengayomi atau gagal dalam
mencapai tujuan dari masyarakat dari organsasi tersebut maka, organisasi
tersebut adalah organisasi yang telah gagal dalam perkembangannya. Faktor
pengembangan organisasi terbagi 2, yaitu:

a) Faktor eksternal :
 Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
 Perkembangan IPTEK.
 Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang
membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber di luar
organisasi untuk masa depan organisasi.
b) Faktor internal :
 Struktur, Sistem dan prosedur.
 Perlengkapan dan fasilitas.
 Proses dan saran apabila titik cocok akan membuat organisasi melalui
perbaikan.
 Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan
yang ada.

c) Ciri-ciri pengembangan organisasi

 Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
 Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional,
yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
 Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi.
 Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
 Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia
menjadi bagian terpenting.
 Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan
pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan
kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
 Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi.

2.5 PERUBAHAN DAN STRATEGI BUDAYA ORGANISASI

Organisasi perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat memengaruhi
kinerja karyawan, salah satunya adalah perubahan organisasi. Karena perubahan
lingkungan yang tidak bisa dihindarkan, sehingga penting bagi organisasi untuk mengerti
8
bagaimana perubahan organisasi mampu membawa pengaruh terhadap kinerja. Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, tidak hanya perubahan organisasi
melainkan budaya organisasi. Bukan tentang seberapa kadar cinta karyawan terhadap
budaya organisasinya atau sebaliknya, namun bagaimana karyawan memahami ciri-ciri
budaya di organisasinya. Salah satu cara agar tujuan organisasi dapat tercapai adalah
melalui budaya organisasinya. Hal ini dikarenakan budaya yang diterapkan mampu
memperbaiki sikap individu untuk meraih kreativitas.

Perubahan organisasi perlu direncanakan sebagai pengembangan organisasi yang

dilakukan untuk meraih sasaran organisasi. Tujuannya, untuk memperbaiki kemampuan
organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan perilaku karyawan.
Perubahan di organisasi mengarah pada kesepakatan bahwa mengelola organisasi pada
jaman modern seperti sekarang tidak mungkin lagi hanya mengandalkan kepada teknik
konvensional seperti struktur mekanistik maupun melalui jalur perintah panjang dan
rumit. Organisasi perlu memastikan bahwa strategi perubahannya layak, implemestasi
perubahan organisasi secara kelanjutan akan menjadi norma di tempat kerja, memastikan
kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan organisasi.

Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua
anggota organisasi. Budaya organisasi berperan penting dalam pencapaian suatu tujuan
organisasi karena budaya organisasi merupakan suatu cara bermutu dan didasari oleh
nilai yang penuh makna, dan memberikan motivasi serta inspirasi untuk bekerja lebih
baik. Tingkat kebersamaan yang tinggi menciptakan iklim internal yang baik, hal ini
mengindikasikan bahwa budaya kuat dan merupakan pengaruh yang besar terhadap
budaya organisasi. Mengembangkan indikator budaya organisasi diantaranya adalah:

1. Keterlibatan, yaitu sejauh mana inovasi dan pengambilan keputusan resiko oleh
karyawan dapat dilakukan

2. Konsistensi, yaitu sejauh mana perhatian terhadap hal rini, presisi (kecermatan), dan
analisis oleh karyawan dapat dilakukan.

3. Adaptabilitas, adalah sejauh mana fokus kepada hasil lebih besar dari pada metode
dan praktek yang digunakan untuk menjangkau hasil tersebut dilakukan oleh
organisasi.

4. Misi, adalah sejauh mana efek dari hasil ketepatan keputusan pimpinan
dipertimbangkan terhadap anggota di organisasi.

Budaya organisasi dibangun dan dipertahankan ditunjukan dalam ideologi

pemimpinnya. Tolok ukur yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan sangat
memengaruhi budaya di organisasi. Aksi pemimpin sangat berdampak terhadap tindakan
yang dapat diterima oleh pegawai. Maksud dari perusahaan menerapkan budaya
organisasi salah satunya adalah meraih sasaran organisasi dengan mempraktikkan
peraturan dan gelora kerja yang menjadikan karyawan berkinerja dengan baik. Nama baik

9
yang dipegang oleh perusahaan atau organisasi dapat terlihat dari perilaku dan performa
yang ditunjukkan oleh karyawannya.

Strategi adalah hal penting yang harus direncanakan dan diputuskan dalam sebuah
organisasi, bahkan persoalan strategi ini menjadi bagian yang krusial di dalam sebuah
organisasi. Strategi merupakan jantung dari konsep manajemen stratejik. Strategi adalah
langkah paling mendasar bagi organisasi di dalam mencapai tujuan organisasi. Strategi
menunjukkan bagaimana kemampuan organisasi dalam menyelaraskan sumberdayanya
dengan tuntutan perubahan lingkungan organisasi. Dengan Strategi, organisasi akan
berjuang untuk mendayagunakan berbagai pilihan yang ada untuk dapat menghadapi
ancaman-ancaman yang ada, dan mendayagunakan berbagai keunggulan organisasi untuk
meminimalkan kelemahan-kelemahan organisasi dalam suatu kompetisi yang baik. Pada
perkembangan dewasa ini, strategi lebih bersifat dinamis dan strategi dipandang sebagai
proses yang berkelanjutan, oleh sebab itu organisasi berupaya untuk dapat membentuk
strateginya.

Terdapat beberapa komponen dasar dimana organisasi memerlukan strategi, yaitu:

a.Kegiatan-kegiatan bisnis yang merupakan kegiatan utama organisasi
b.Keunggulan bersaing dari organisasi yang akan dicapai organisasi
c.Alokasi pendayagunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan strategi, kegiatan utama organisasi, produk atau jasa yang ditawarkan,
dan rencana organisasi dapat ditetapkan dan selanjutnya organisasi akan lebih mudah
menentukan cara yang spesifik untuk memunculkan keunggulan bersaingnya. Dalam
menetapkan strategi bersaingnya, maka organisasi dihadapkan pada berbagai pilihan,
diantaranya : pilihan pertama merujuk pada besarnya pasar yang akan dilayani atau
difokuskan pada segmen pasar tertentu, pilihan kedua merujuk pada cara organisasi untuk
mencapai keunggulannya dengan menjadi pemimpin pasar atau diferensiasi. Setelah
pilihan-pilihan tersebut ditentukan, akhirnya organisasi dapat menetapkan
pendayagunaan sumber daya yang ada (material, keuangan, SDM) dalam suatu
implementasi kegiatan-kegiatan organisasi yang strategis.

Implementasi strategi meliputi kegiatan pelaksanaan strategi melalui perencanaan

atas berbagai kegiatan dan pengalokasian sumberdaya organisasi. Setelah ketiga tahap
utama tersebut dilakukan, penting bagi organisasi untuk melakukan penyesuaian-
penyesuaian kembali terhadap strategi sehingga strategi organisasi benar-benar dapat
diaplikasikan dan memberikan implikasi pada terjadinya perubahan kinerja dalam
organisasi.Pada tahap akhir ini, manajemen perubahan mungkin perlu diterapkan dan
menjadi bagian dari penerapan strategi dalam organisasi.

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai suatu sistem atas asumsi budaya, nilai-
nilai yang dipegang, normadan sikap yang ditunjukkan dalam bentuk simbol-simbol
dimana semua orang dalam organisasi mengembangkannya dan menerimanya. Budaya
organisasi diharapkan dapat mereka yakini yang dapat membantu mereka dalam

10
memaknai lingkungan organisasi tempat mereka berkarya dan bagaimana setiap orang
dalam organisasi itu berperilaku di dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan pada pengertian ini, dapatlah kita simpulkan bahwa budaya

organisasi akan terbentuk dari struktur kognitif bersama, berupa asumsi, nilai, norma
yang dinyatakan dalam bentuk sikap dan perilaku. Budaya organisasi memberikan
konsekuensi kolektif pada interaksi social dari setiap orang di dalam organisasi.
Kosekuensi kolektif ini akan berdampak pula pada pemecahan masalah organisasi dan
dalam organisasimenyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya.

Dengan budaya organisasi, pemecahan masalah dapat dilakukan bersama dengan

lebih sistematis, dan hasilnya adalah untuk semuanya yang sudah terlibat sehingga
kemudian akan terbentuklah struktur kognitif bersama yang dibagikan pada seluruh
karyawan yang ada di organisasi dan juga para manajer. Dengan tertanamnya dan
terbangunnya struktur kognitif bersama tersebut, maka para karyawan sudah memiliki
arahan dan pedoman yang jelas di dalam menginterpretasikan lingkungan disekitar
mereka dan bagaimana seharusnya mereka bersikap dan berperilaku di dalam organisasi
tersebut.

Berdasarkan pada kenyataan tersebut, sekarang ini cenderung bahwa setiap

kegiatan yang ada di dalam organisasi akan dimulai secara stratejik yang beberapa bagian
pengambilan keputusannya akan dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dalam berbagai
penelitian yang sudah dilakukan para ahli, hasilnya menunjukkan bahwa strategi, system
upah, struktur organisasi, system pengendalian organisasi, gaya kepemimpinan, dan
elemen-elemen manajemen lainnya sangat di pengaruhi oleh budaya organisasi. Dengan
alasan inilah maka dapat dipahami bahwa budaya organisasi merupakan factor yang
signifikan atas kinerja organisasi bahkan merupakan factor penting dalam mencapai
kesuksesan ataupun kehancuran organisasi.

2.6 TANTANGAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP GLOBALISASI

Dengan mengacuh pada karakteristik bisnis masa depan (globalisasi), serta
memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan di
Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi.

SDM yang tepat dengan mempertimbangkan aktivitas-aktivitas manajemen antara lain

sebagai berikut:

1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian
SDM.

2. Rekrutmen dan seleksi harus mendasarkan pada faktor kemampuan, kepribadian

yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai yang menunjang misi, visi serta

11
 strategi masa depan, misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi
berkembang, serta berkemampuan dan kemauan belajar terus-menerus.

3. Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasarkan pada budaya

perusahaan.

4. Pelatihan serta pengembangan perlu mengacu pada kompeten, motivasi dan nilai-
nilai yang diharapkan serta hasilnya harus dapat diukur.

5. Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban

karyawan secara seksama. Kompensasi yang mendasarkan pada suatu
pertimbangan yang efektif dan adil. Insentif atau tunjangan harus dipertimbangan
dengan seksama dan berdasarkan prestasi.

6. Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan secara tepat dan
berorientasi pada pengembangan karyawan.

7. Penanaman nilai yang menekankan pada paradigma learning organization, dan

budaya organisasi yang berorientasi pada profesionalisme

8. Memperhatikan faktor-faktor eksternal, strategi perusahaan yang berorientasi

global, lingkungan bisnis dan lain-lain.

9. Jalur karier karyawan perlu direncanakan dengan seksama dan secara transparan
dikomunikasikan.

10. Struktur organisasi seyogyanya cenderung ramping dan fleksibel dan mendorong
komunikasi lateral dan empowerment

Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun
tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia maupun Global. Untuk
memenangkan persaingan di pasar global, perusahaan harus berupaya antara lain dalam
layanan yang luar biasa pada pelanggan, pengembangkan kemampuan-kemampuan baru,
produk baru yang inovatif, komitmen karyawan, pengelolaan perubahaan melalui kerja
sama kelompok. Perusahaan dituntut berpikir global (think globally dan act locally) serta
mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Mendapatkan calon karyawan
yang berkualitas dan professional di Indonesia tidak selalu mudah.

Kenyataan menunjukkan bahwa lebih dari seratus ribu lowongan pekerjaan di

Indonesia tidak terisi. Hal tersebut disebabkan antara lain karena ketidaksesuaian antara
job requirements dengan kompetensi calon. Bajak-membajak tenaga profesional dan
headhunting masih sering terjadi hingga saat ini. Serta banyaknya tenaga profesional
asing yang dipekerjakan.

12
2.7 MSDM GLOBAL TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
Suatu perusahaan perlu adanya budaya organisasi agar dapat menjadi pembentuk
cara kerja serta karakter karyawan agar sesuai dengan tujuan perusuhaan demi cara kerja
yang lebih efisien dan lebih menguntungkan. Tetapi perlu adanya perubahan budaya
organisasi untuk menyesuaikan zaman dan menyesuaikan lingkungan yang juga ikut
berkembang.

Kegunaan mengikuti lingkungan yang ada adalah agar dapat diterima oleh
masyarakat dengan baik. Dengan mengetahui dasar MSDM strategi, sumber daya
manusia yang ada dapat digunakan secara maksimal tanpa kerugian yang akan terjadi.
Contohnya, seperti memperbanyak karyawan disalah satu divisi dan mengurangi
karyawan di divisi lainnya agar perusahaan mendapatkan keuntungan yang lebih dan
menghemat pengeluaran.

Pengembangan budaya organisasi dan MSDM strategi saling berkesinambung

untuk kemajuan dan kefisienan organisasi menuju tujuan yang diinginkan. Mulai dari
pembentukan cara kerja,karakter karyawan,dan penempatan karyawan dapat menjadikan
organisasi lebih kuat,modern,dan lebih efisien tanpa mengeluarkan dana yang sia-sia.
Penggabungan antara budaya organisasi dan MSDM strategi harus tepat sasaran agar
organisasi mendapatkan cara kerja yang efisien dan lebih menguntungkan.

Dengan adanya budaya organisasi yang sangat kuat maka kinerja karyawan yang
dicapai harus tinggi. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kinerja,
komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerja, mengurangi tekanan serta
kemungkinan keluar dari pekerjaan .

Berada dalam kondisi lingkungan usaha yang sedemikian kompetitif

maka, keberadaan budaya organisasi yang kuat sangatlah penting bagi MSDM Global.
Hal yang mengikat karyawan adalah budaya, karena ketika melakukan kegiatan baik
individu maupun kelompok peraturan, berpegang teguh pada nilai yang ada merupakan
unsur-unsur dari budaya perusahaan.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan

hidup serta mencapai tujuan perusahaan tersebut, tergantung dari manajemen yang
diterapkan. Manajemen yang harus diterapkan dengan baik, diantaranya
manajemen sumber daya manusianya. Hal ini dikarenakan, berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan ditentukan oleh seluruh sumber daya manusia yang ada. Oleh karena itu
diperlukan kemampuan untuk mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin. MSDM
merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada sumber
daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola manusia secara baik agar diperoleh
tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, berdasarkan definisi di atas, tugas MSDM
terdiri dari tiga fungsi:

 Fungsi manajerial, yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan

pengendalian.

13
 Fungsi operasional, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

 Fungsi kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

2.8 STRATEGI MSDM DALAM MENGHADAPI TANTANGAN GLOBAL

Strategi SDM yang efektif dengan mempertimbangkan antara lain: penanaman
budaya perusahaan yang sesuai, mengimplementasi aktivitas SDM yaitu pengadaan,
pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan secara tepat. Kekompleksan lingkungan
internal dan eksternal menyebabkan kefleksibelan tipologi tersebut dan tampaknya
perusahaan masa depan cenderung memiliki perpaduan ciri ciri tersebut. Mengkaitkan
konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan
gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan
kegiatan-kegiatan (pratices) SDM yang mendukung.

Keflesikbelan strategi SDM penting mengingat kondisi bisnis masa depan

menuntut kreativitas dan inovasi dalam menghadapi kompetisi yang ketat. Untuk
melengkapi pemahaman ini, paradigma learning organization akan banyak mengarahkan
tindakan-tindakan SDM pada organisasi agar perusahaan dapat terus hidup dan
berkembang. Strategi sumber daya manusia masa depan harus mendukung inovasi
continuous innovativeness dan long-term employment oriented human resources strategy
untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lain menghendaki faktor-faktor mutu, fungsi,
harga, layanan, dan kecepatan layanan.

Pengembangan dan pengimplementasian strategi Sumber Daya Manusia yang

dicerminkan pada kegiatan-kegiatan SDM seperti pengadaan, pemeliharaan dan
pengembangan harus sejalan dengan strategi bisnis dan budaya perusahaan. Kemitraan
dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan
prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang mengacu
pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continous learning) akan
merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan
berkembang.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi perlu adanya suatu
budaya organisasi agar menjadi ciri khas suatu organisasi dan budaya organisasi dapat
menjadi pembentuk cara kerja serta karakter karyawan agar sesuai dengan tujuan
perusuhaan demi cara kerja yang lebih efisien dan lebih menguntungkan. Tetapi perlu
adanya perubahan budaya organisasi untuk menyesuaikan zaman dan menyesuaikan
lingkungan yang juga ikut berkembang.

Keguanan mengikuti lingkungan yang ada adalah agar dapat diterima oleh
masyarakat dengan baik. Dengan mengetahui dasar MSDM strategi diharapkan sumber
daya manusia yang ada dapat digunakan secara maksimal tanpa kerugian yang akan
terjadi seperti memperbanyak karyawan disalah satu divisi dan mengurangi karyawan di
divisi lainnya agar perusahaan mendapatkan keuntungan yang lebih dan menghemat
pengeluaran.

Lebih tepatnya perusahaan mengeluarkan dana tepat sasaran dan efisien.

Pengembangan budaya organisasi dan MSDM strategi saling berkesinambung untuk
kemajuan dan kefisienan organisasi menuju tujuan yang diinginkan. Mulai dari
pembentukan cara kerja, karakter karyawan, dan penempatan karyawan dapat
menjadikan organisasi lebih kuat, modern, dan lebih efisien tanpa mengeluarkan dana
yangsia-sia.

3.2 SARAN

Dalam merubah budaya organisasi suatu perusahaan perlu melakukan kajian

yang lebih dalam agar tidak terjadi kesalah pahaman antar karyawan dengan karyawan
yang lain atau antar departemen dan juga harus melakukan kajian keluar apakah budaya
yang akan diubah cocok dengan lingkungan. Penempatan karyawan secara strategis juga
harus tepat sasaran agar tidak terjadi pengeluaran yang sia-sia. Penggabungan antara
budaya organisasi dan MSDM strategi harus tepat sasaran agar organisasi mendapatkan
cara kerja yang efisien dan lebih menguntungkan.

15
 DAFTAR PUSTAKA
Muhamad Ekhsan, Roni Mariyono,
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Islami, Budaya Organisasi Islami dan
Insentif terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT Yanmar Indonesia,
Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah ): Vol 3 No 2 (2020)

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu

Sutrisno, Edi. 2013.Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana

Tika, Moh. Pabundu. 2012.Budaya Organisasi dan Peningkatan

Kinerja Karyawan. Jakarta: Bumi Aksara.

16