PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDAH

LOGISTIK, JAKARTA TIMUR.

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis oleh:

ALEX ANWARUH
NIM : 191010503328

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr.Wbr.

Segala puji bagi ALLAH SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikan
kepada kita semua. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada
junjungan kita semua Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan insya
Allah kepada kita semua sebagai umatnya. Alhamdulillah, atas izin Allah SWT
penulis dapat menyelesaikan penyusunan proposal skripsi yang berjudul “Pengaruh
Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Indah Logistik”. Penyusunan proposal ini dimaksudkan sebagai syarat untuk
memperoleh gelar sarjana Strata 1 ( S1 ) pada program studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang.
Dalam penyususnan proposal skripsi ini, penulis mendapat bantuan,
bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih dan penghargaan
kepada :
1. Dr. ( HC ) Drs. H. Darsono selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
2. Dr. E. Nurzaman A.M, M.M, M.Si selaku Rektor Universitas Pamulang
3. Bapak Dr. (C) Ubaid Al faruq S.PD, M.PD, selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang.
4. Dr. Subroto, S,Pd., M,Pd., selaku Wakil Rektor II Universitas Pamulang.
5. Dr. M. Wildan, S.S., M.A., selaku Wakil Rektor III Universitas Pamulang.
6. Dr. RR Dewi Anggraeni, S.H., CSRA., CMA., Selaku Dekan Fakultas
Universitas Pamulang.
7. H. Endang Ruhiyat S.E, M.M, C.S.R.A, C.M.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang
8. Dr. Kasmad S.E, M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen
9. Dr. Udin Ahidin, S.E, M.M selaku Wakil Kepala Program Studi Manajemen

i
10. Drs. Dr (C) Waluyo Jati, M.M., Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen S1.
11. Imam Syatoto, S.E., M.M., Selaku Ketua Studi Sarjana Manajemen S1.
12. Risza Putri Elburdah, S.PT., M.M. Selaku Dosen Penyeminar yang senantiasa
sabar memberikan pengarahan.
13. Bapak/Ibu Dosen beserta staff karyawan program studi manajemen dan fakultas
ekonomi Universitas Pamulang yang telah memberikan bekal ilmu penegtahuan
dan bantuan yang sangat berguna
Orang tua saya tercinta khususnya ayah saya Ihwan Sahib, ibu saya Intan
Samudra dan Adek-adek saya Data Rabita dan Zikrina Ighfirli, terimakasih
karena selalu memberikan do’a terbaik dan tulus untuk saya.
14. Teman-teman seperjuangan, yang selalu memberikan support dan motivasi serta
saling memebantu dalam menghadapi kesulitan selama proses perkuliahan.
15. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, telah membantu dan
memperlancar jalannya penyusunan proposal skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan proposal skripsi ini masih jauh dari
kata sempurna, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan,
hal tersebut tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh
penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari berbagai
pihak untuk perbaikan ke depan. Atas perhatian dari segala pihak penulis
ucapkan terimakasih.
Wassalamualikum Wr.Wbr.

Pamulang, 23 September 2022

Alex Anwaruh

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1Latar belakang...................................................................................... 1

1.2Rumusan Masalah................................................................................. 12

1.3Tujuan Penelitian.................................................................................. 12

1.4Manfaat penelitian................................................................................ 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...................................................................... 14

2.1 Landasan Teori.................................................................................... 14

2.2Penelitian Terdahulu............................................................................. 37

2.3Kerangka Berfikir................................................................................. 43

2.4Hipotesis............................................................................................... 45
BAB III METODELOGI PENELITIAN..................................................... 48

3.1Jenis Penelitian..................................................................................... 48

3.2Tempat dan Waktu Penelitian............................................................... 48

3.3Operasional Variabel Penelitian........................................................... 48

3.4Populasi dan Sampel............................................................................. 50

3.5Tekhnik Pengumpulan Data................................................................. 51

iii
 3.6Teknik Analisis Data............................................................................ 51
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 56

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Perkembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada zaman sekarang sangatlah

pesat dalam pemilihan kader sebagai sumber penghasil uang, banyak sekali

peruahaan saat ini yang membutuhkan seorang karyawan yang berkopeten, ulet,

bertanggung jawab, serta memiliki kinerja yang tinggi untuk terus mewujudkan visi

dan misi perusahaan serta goal perusahaan dalam berbisnis.

Karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau perusahaan merupakan unsur

yang sangat penting karena karyawan atau pegawai sangat menentukan maju atau

tidaknya suatu perusahaan tersebut. Di dalam dunia binis, perusahaan sangat dituntut

untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi karena berperan untuk salah satu

syarat perusahaan dalam mencapai segala visi dan misinya. Pencapaian visi dan misi

tersebut tidak lain adalah dari mengelola sumber daya manusia yang perpotensi agar

dapat meningkatkan hasil kinerjanya.

Selain itu, dalam mengembangkan perusahaan dunia bisnis, saat ini d tuntut

untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia yang baik dan menghasilkan

karyawan yang berkualitas tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak bisa

terlepas dari peran tenaga kerja manusia yang harus di perhatikan segala

kebutuhanya. Oleh karena itu, terdapat tuntutan pada karyawan untuk menunjukkan

kinerjanya dengan baik.

 Di era globalisasi persaingan dunia bisnis semakin ketat. Berbagai perusahaan

baru bermunculan baik di bidang ekspedisi,ritel, kuliner ataupun dibidang lainya,

setiap perusahaan berlomba-lomba menawarkan produk atau jasanya dengan

keunggulan dan keistimewaan masing-masing perusahaan. Tujuanya adalah untuk

memenangkan persaingan dan mendapatkan keuntungan /laba yang besar.

Setiap perusahaan pasti memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuanya,

sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya

ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Di antara sumber daya

tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia. Sumber daya

manusia dianggap paling penting karena sumber daya manusia merupakan pelaku

utama sebagai penggerak dan penentu jalanya suatu perusahaan, yaitu mulai dari

tingakat perencanaan sampai dengan tingkat evaluasi yang mampu memanfaatkan

sumber daya- sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan .

Sehingga, sumber daya manusia yang merupakan asset berharga perusahaan

harus dikelola sebaik mungkin supaya memberikan kontribusi yang optimal. Apabila

salah dalam mengelola sumber daya manusia, permasalahan yang timbul adalah

penurunan kualitas terhadap karyawan.

Kinerja sendiri mempunyai arti yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kepantasan, pengalaman dan kesungguhan. Setiap organisasi pasti menginginkan

pegawainya mempunyai prestasi karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi

dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

2
 Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan tinggi dan tujuan perusahaan akan

berhasil tercapai, maka perusahaan harus mampu untuk mendorong karyawanya agar

selalu meningkatka kinerjanya. Kinerja karyawan (prestasi kerja ) merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

( mangkunegara,2004 ).

Menurut Gibson 1985 (dalam suwarto 2010 ) motivasi adalah suatu konsep

yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri kayawan yang

memulai dan menggerakkan perilaku. Motivasi merupakan suatu kebangkitan dari

sumber daya manusia agar tetap produktivitas dan memiliki semangat yang berkobar

dalam menjalankan perusahaan, sehingga mengakibatkan perkembangan dan

pertumbuhan yang signifikan pada diri organisasi atau perusahaan . Jadi motivasi

tersebut merupakan suatu dorongan secara psikologis kepada yang menentukan arah

dari perilaku( arah perilaku ) dalam organisasi dan tingkat usaha ( level of effort )

serta gigih dalam menghadapi suatu masalah.

Pemimpin berperan penting dalam menciptakan iklim kerja yang baik, solid,

dan harmonis bagi karyawan guna menumbuhkan semangat kerja sehingga dapat

meningkatkan kinerja, produktivitas dan serta dapat menciptakan kualitas pekerjaan

sesuai dengan yang diharapkan. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. (Robbins, 2006).

Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur

untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah suatu proses memberi arti

3
pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai

tujuan (Jacob & Jacques, 2008). Kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh dalam

perangkat atau situasi organisasi, yang menghasilkan sesuatu yang bermakna dan

berdampak langsung pada tujuan-tujuan yang menantang. (Ivancevich, et. al, 2008).

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif

kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yng

sudah direncanakan. (Kartono, 2005).

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap

orang lain untuk mencapai sebuah tujuan bersama. (Kreitner & Kinicki, 2008).

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk

mengarahkan aktivitas-aktivitas pengikut ke arah pencapaian tujuan. (Colquitt, et.al,

2009). Berdasarkan dari definisi- definisi yang telah dikemukakan diatas, dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan.

Kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan, karena

keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh kinerja

karyawan. Apabila kinerja yang ditampilkan karyawan rendah, maka mengakibatkan

perusahaan dalam mencapai tujuannya menjadi terhambat. Tetapi, apabila kinerja

yang ditampilkan karyawan tinggi, maka perusahaan dalam mencapai tujuannya akan

menjadi mudah. Oleh karena itu, supaya kinerja karyawan tinggi dan tujuan

4
perusahaan berhasil tercapai, maka perusahaan harus mampu untuk mendorong

karyawannya agar selalu meningkatkan kinerjanya

PT. Indah Logistik merupakan anak dari perusahaan Indah Group yang terdiri

dari PT. Indah logistik, PT. Indah Logistik Internasional, PT.Indah Yatama dan PT.

Indah Mandiri. PT. Indah Logistik didirikan pada tahun 2011 merupakan perusahaan

yang bergerak dalam bidang usaha dan jasa angkut barang dengan tujuan seluruh

provinsi dan kabupaten yang ada di Indonesia.

Pendiri PT.Indah logistik adalah bapak H. Arizal Aziz beliau adalah pengusaha

besar asal kota pariaman, kec. Lima kota, kampung dalam, sumatera barat. Saat ini

perusahaan tersebut hampir menguasai 100 persen daerah tujuan pengiriman barang

di Indonesia, dari sabang sampai merauke. Jumlah kendaraan operasional perusahaan

tersebut mencapai 1,800 unit, serta kantor cabang perusahaan yang tersebar diseluruh

provinsi dan kabupaten. Jangkauan pengiriman barang melalui layanan darat, expres

darat, laut, udara, tracking, kubikasi, towing. Agar pelanggan perusahaan tersebut

lebih mudah dalam menentukan pilihan pengiriman barang. Salah satu faktor tingkat

keberhasilan perusahaan adalah kinerja Sumber Daya Manusia atau nilai kerja

karyawan dalam melayani dan memberikan kepercayaan yang baik terhadap

custumer.

Karyawan merupakan aset penting perusahaan yang harus dijaga, sering kali

perusahaan menghadapi mengenai Sumber Daya Manusianya, oleh karena itu

5
perusahaan memberikan kebijakan-kebijakan untuk meningkatkan kinerja kerja

karyawan.

PT.Indah Logistik menyadari pentingnya memiliki kinerja yang berkualitas

namun perusahaan juga menyadari bahwa Kinerja karyawan saat ini masih kurang

baik. Masih ada beberapa hal yang perlu. ditingkatkan diantaranya mengenai absensi

karyawan yang dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut

Table 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan
PT.Indah Logistik, Jakarta Timur Periode tahun 2019-2021
Tahun Jumlah Jumlah Absensi Jumla Presentase
Pegawai Hari Terlambat Izin Alpha h
Kerja
2019 70 301 148 18 38 204 67,77%
2020 70 303 162 20 53 235 77,56%
2021 70 304 196 18 42 256 84,21%
Sumber : Data Absensi PT Indah Logistik (2021)
Berdasarkan hasil persentase absensi pada tabel 1.1 di atas, dapat dilihat bahwa

pada tahun 2019 sampai tahun 2021 menunjukkan fenomena turunya disiplin kerja

karyawan. Ini terbukti jumlah absensi (kasus) pada tahun 2019 sebanyak 204, pada

tahun 2020 jumlah absensi (kasus) meningkat sebanyak 235, dan pada tahun 2021

jumlah absensi (kasus) meningkat lagi sebanyak 256. Data ini menunjukkan bahwa

tingkat kedisiplinan karyawan yang dikategorikan tidak baik.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

ingin dicapai setiap karyawan pada PT.Indah Logistik, seorang pegawai harus mampu

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. yang diberikan, oleh karena

6
itu hasil kinerja karyawan sangat mempengaruhi dalam keberhasilan sebuah

perusahaan, berikut rekaptulasi hasil kinerja karyawan pada PT. Indah Logistik yang

dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut. :

Tabel 1.2
Rekapitulasi Hasil Kinerja Karyawan Pada
PT. Indah Logistik, Jakarta Timur
Komponen Nilai standar 2019 2020 2021
kinerja Perusahaan
Karyawan
Inisiatif 100 90 87 75
Kehadiran 100 97 95 92

Sikap 100 95 83 79

Keterampilan 100 93 90 85
komunikasi
Integritas 100 96 93 78

Jumlah 100 471 448 409

Sumber : PT.Indah Logistik (2021)

Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa angka jenderung mengelami

penuruan Kinerja Karyawan. Terlihat pada presentase Kinerja tiga tahun belakangan

ini yang terus menurun. Jumlah yang mengalami penurunan tentu saja menyebabkan

menurunan kinerja karyawan PT. Indah Logistik Jakarta Timur, perusahaan sangat

mempengaruhi perusahaan dan tanggung jawab karyawaan terhadap ketercapayan

target terus menurun.

7
 Karyawan akan merasa termotivasi apabila merasa kinerjanya mengarah pada

pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka.

Karyawan yang termotivasi pasti akan mengerti keinginan pemimpinnya dan akan

menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan yang diinginkan oleh

pimpinannya. Secara umum ada beberapa cara untuk memotivasi karyawan

diantaranya adalah dengan memberikan insentif, imbalan, kesempatan untuk

pembelajaran dan perkembangan serta jenjang karir yang cukup menjanjikan bagi

kehidupan di masa depan.

Motivasi kerja menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan

untuk mendapat hasil yang terbaik. Oleh karena itu, tidak heran jika karyawan yang

mempunyai motivasi kerja yang yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi

juga. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu ditingkatkan agar karyawan dapat

menghasilkan kinerja yang terbaik.

Menurut ( Harras, dkk, 2020 ) “Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan

sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan

dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi

kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan”. Oleh karena itu, motivasi kerja

dapat diartikan sebagai bagian dari integral dari hubungan/industrial dalam rangka

proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan.

Gaji adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang

sebagai imbalan dari perusahaan kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan

8
sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang – undangan,

termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa yang

telah atau akan diakukan. Namun penerapan pemberian upah diperusahaan tidak adil

karena upah yang diterima oleh karyawan lama dan baru itu hampir sama hanya

berselisish sedikit saja, padahal jika dilihat karyawan lama sudah puluhan tahun

mengabdi tapi hasilnya hampir sama dengan karyawan baru, hal itu menimbukan

kecemburuan sosial sehingga berdampak pada penurunan kualitas kerja karyawan.

Kemudian mengenai insentif, perusahaan tidak memberikan insentif ataupun

bonus bagi karyawan yang rajin masuk kerja, jadi karyawan yang rajin ataupun yang

kadang mangkir tidak ada perbedaan terhadap insentif.

Kualitas kerja karyawan setiap tahun selalu mengalami penurunan

dikarenakan pengaruh dari kurangnya motivasi. Sebagai seorang pelaku usaha, salah

satu poin penting yang tak boleh luput dari perhatian adalah menjaga motivasi kerja

para karyawan. Poin ini bisa dibilang sangat penting mengingat baik buruknya kinerja

karyawan akan berimbas pada perusahaan yang dijalankan, ketika motivasi kerja

karyawan menurun, bisa dipastikan bahwa perusahaan pun tidak bisa berjalan dengan

seimbang. Begitupun sebaliknya, bila motivasi kerja karyawan bisa terjaga dengan

baik maka perusahaan bisa berjalan dengan lancar.

Berikut adalah data berupa kompensasi yang dibayarkan oleh PT Indah

Logistik,Jakarta Timur untuk memotivasi karyawan supaya berkinerja baik dan

mencapai tujuan perusahaan.

9
 Tabel 1.4
Data Upaya Pemberian Motivasi Diluar Gaji
PT Indah Logistik, Jakarta Timur
No Jenis Kompensasi Bentuk Kompensasi

1. Uang Makan Uang makan yang dibayarkan

sesuai dengan kehadiran
karyawan
2. Tunjangan Hari Raya Pemberian tunjangan berupa
uang tunai dan bingkisan
ketika hari raya
3. Uang Lembur Pemberian uang terhadap
karyawan yang bekerja
overtime
4. Kenaikan Gaji Berkala Pemberian uang dengan
kenaikan gaji setiap 2 tahun
sekali
Sumber : PT Indah Logistik (2021)

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan

agar memberikan nilai positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai

tujuannya, setiap individu karyawan diharapkan mempunyai motivasi kerja yang

tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan kinerja yang sangat bagus.

Kualitas kinerja karyawan setiap bulan selalu menurun dikarenakan pengaruh

dari kurangnya motivasi, sebagai seorang pimpinan seharusnya selalu memperhatikan

dan menjaga motivasi kerja para karyawannya. Ini sangatlah penting karena baik dan

buruknya kinerja karyawan akan berimbas pada perusahaan yang dijalankan, apabila

motivasi kerja karyawan menurun, maka bisa dipastikan kegiatan perusahaan akan

berjalan tidak seimbang. Begitupun sebaliknya, apabila motivasi kerja karyawan bisa

di jaga dengan baik, maka kegiatan perusahaan bisa berjalan dengan lancar.

10
 Dengan demikian motivasi diharapkan seorang tenaga tenaga kerja dapat

dapat untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya,

sehingga target volume perbulan pelanggan naik secara signifikan dan bisa mencapai

target, selain itu dengan adanya tenaga kerja dan perusahaan akan dapat terjalin

dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan

presentasi karena merasa dihargai perusahaan.

Selain motivasi, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah

gaya kepemimpinan berperan penting sebagai aspek manajerial yang mampu

mengatur dan mengelola sumber daya manusia agar dapat bekerja dengan baik.

Operasional perusahaan sangat bergantung pada seberapa besar usaha pemimpin

dalam mengelola, memberi arahan, membuat keputusan, dan mengkoordinasi

karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan arahan dan prosedur yang sudah

di tetapkan. Sangat penting bagi seorang pemimpin untuk menentukan tipe gaya

kepemimpinan agar sesuai dengan cita-cita perusahaan, pekerjaan serta bawahannya.

Menurut Nawawi (2020) bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara

yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,

sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.

Gaya kepemimpinan setiap pemimpin memberikan suatu metode

kepemimpinan yang dapat memberikan dampak signifikan pada dalam diri seseorang

dan penciptaan kinerjanya. Gaya kepemimpinan menjadi faktor penting dalam

11
perwujudan prestasi dan salah satu aktor penting dari proses kepemimpinan adalah

perilaku pemimpin tersebut atau gaya pemimpin.

Tabel 1.5
Hasil Pra Survey Gaya Kepemimpinan Pada
PT. Indah Logistik, Jakarta Timur
No Aspek Indikator Jumlah Nilai Presentase
Karyawan
1. Mengambil Keputusan 70 28 40%
2. Motivasi 70 29 41%
3. Komunikasi 70 30 43%
4. Pngendalian Bawahan 70 33 47%
5. Tanggung Jawab 70 35 50%
6. Mengendalikan 70 38 54%
Emosional
Sumber : PT Indah Logistik (2021)

Berdasarkan hasil pra survey Tabel 1.5 diatas dapat dilihat faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu mengambil keputusan 40%, motivasi 41%,

kominikasi 43%, mengendalikan bawahan 47%, tanggung jawab 50%, dan

mengendalikan emosional 54%. Menunjukan bahwa gaya kepemimpinan belum

optimal, hal ini menyebabkan menurunnya kinerja karyawan yang bisa berakibat sulit

untuk mencapai suatu tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang tepat tentu saja

sangat di harapkan bisa mengendalikan sikap dalam bekerja dan menyesuaikannya

agar kinerja dapat meningkat.

12
 Berdasarkan latar belakang tersebut , maka penulis tertarik untuk menulis

penelitian yag berjudul “ Pengaruh Motivasi Dan Gaya KepemimpinanTerhadap

Kinerja Karyawan PT.Indah Logistik, Jakarta Timur ”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan diatas, maka peneliti

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Indah Logistik,

Jakarta Timur ?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Indah

Logistik, Jakarta Timur ?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja

Karyawan PT Indah Logistik, Jakarta Timur ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan peumusan masalah diatas, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian

ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menguji apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan PT Indah Logistik, Jakarta Timur.

2. Untuk mengetahui dan menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan PT Indah Logistik, Jakarta Timur

13
3. Untuk mengetahui dan menguji seberapa besar motivasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinera karyawan PT Indah Logistik, Jakarta Timur.

1.4 Manfaat penelitian

a. Menfaat teoritis bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih

mendalam tentang kualitas karyawan, dan dapat dijadikan sebagai referensi atau

rujukan dalam pengetahuan penulis.

Dengan terlaksananya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

dan sekaligus sebagai pedoman bagi pengembangan ilmu pegetahua khususnya

ilmu manajemen Sumber Daya Manusia pada Universitas Pamulang.

b. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan mampu memberikan saran dari hasil penelitian yang

penulis lakukan demi kemajuan perusahaan kelak, dimana perusahaan yang bisa

bertahan dan maju adalah perusahaan yang mampu menumbuhkan dan menjaga

kualitas karyawan terhadapnya.

14
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Menurut T Hani Handoko dalam (Suryan, 2020) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah proses perencanan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan usaha – usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya –

sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan”.

Menururt Robbins dan Coulter di dalam buku (Suryani, 2020) berpendapat

bahwa, “manajemen adalah mengkoordinasi dan mengawasi kegiata orang lain

sehingga kegiatan mereka selesai dengan efisien dan efektif”.

Manullang dalam buku (Suryani, 2020 ) memberikan penjelasan mengenai arti

“manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai suatu

proses, kedua, manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas

manajemen, dan ketiga manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu.

Pengertian manajemen yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalaha ilmu

sekaligus seni, maka manajemen itu dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber

daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.

 Sementara “Daft dan Marcic” masih dalam buku (Suryani, 2020) manajemen

adalah “efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan,

pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan sumber daya organisasi”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah suatu kegiatan di dalam organisasi yang bertugas untuk memimpin dan

mengendalikan sumber daya organisasi melalui perencanaan, pengorgaisasian, dan

pengawasan agar tercapainya tujuan perusahaan.

2. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen didalam organisasi yaitu sangatlah vital karena manajemen

berperan besar dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, manajemen

juga berperan dalam proses awal yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian,

staffing, memimpin, pengawasan, serta perekrutan sumber daya manusia.

Menurut teori dari Henri Fayol, yang mengungkapkan bahwa ada 5 fungsi dari

manajemen dalam sebuah bisnis yang lebih diterima oleh banyak orang diantaranya

sebagai berikut :

a. Perencanaan ( planning )

Perencanaan adalah suatu langkah awal organisasi yang berisikan tentang

perumusan-perumusanyang akan diimplementasikan agar tujuan perusahaan bisa

tercapai.

b. Pengorganisasian ( organizing )

16
 Pengorganisasian adalah penerpan struktur peran melalui penentuan aktivitas-

aktivitas-aktivitas, pengelompokan aktivitas, penugasan kelompok aktivitas,

pendelegasian wewenang, mengkoorganisasian hubungan antar wewenang serta

informasi baik secara vertical maupun horizontal yang dibutuhkan orgaisasi untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi.

c. Staffing

Merupakan fungsi manjamen yang hampir sama dengan organizing. Namun

fungsi ini berfokus untuk menempatkan sumber daya perusahaan ditempat yang

paling tepat sesuai dengan bidang keahlianya. Fungsi staffing juga tidak hanya

masalah tenaga kerja saja, melainkan seluruh sumber daya yang ada didalam

perusahaan hal ini termasuk peralatan, inventaris maupun sumber daya manusia.

d. Mengarahkan ( directing )

Bertujuan mengarahkan atau menunjukkan agar dapat keefektifan dan juga

efesiensi kerja agar lebih maksimal. Selain itu fungsi ini juga memastikan adanya

koordinasi dan koperasi dari setiap bagian agar terciptanya harmonisasi dalam

lingkungan kerja.

e. Pengawasan ( controlling )

Tujuan dari fungsi ini adalah untuk menilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh

semua SDM yang ada disuatu perusahaan. Hal ini supaya pekerjaan bisa selesai

dengan tidak melebihi tanggal waktu dan budget yang digunakan tidak melebihi dari

rencana yang telah dibuat dari sebelumnya.

17
3. Unsur-unsur Manajemen

Terdapat unsur-unsur dari manajemen, yang sering disebut dengan 6M

diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Man ( Manusia )

Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Karena

manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk

mencapai tujuan.

b. Money ( Uang )

Uang merupakan salah satu unsur yang tidak boleh diabaikan.uang merupakan

alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar atau kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari

jumlah uang yang beredar (cash flow) dalam perusahaan.

c. Materials ( Bahan )

Material terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Material

merupakan salah satu unsur bagi perusahaan untuk dapat menciptakan suatu produk.

d. Machine ( Mesin )

Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat dibutuhkan untuk membantu dalam

proses produksi, dengan adanya mesin maka terciptanya kemudahan yang kemudian

bisa berimbas pada efisiensi pekerjaan. Sehingga perusahaan bisa mendapatkan

keuntungan yang besar.

e. Methods ( Metode )

18
 Suatu tata cara kerja yang akan bisa memperlancar jalannya pekerjaan. Metode

atau tata cara ini bertindak sebagai pemandu sikap dan tingkah laku, serta tata cara

dalam dalam proses pekerjaan, sehingga diharapkan dalam pelaksanaannya sesuai

dengan alur dan ketentuan yang berlaku di perusahaan tersebut.

f. Market ( Pasar )

Pasar merupakan sebagai ujung tombak dalam aktivitas bisnis, perusahaan yang

mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan pasar akan tetap bertahan dan mampu

bersaing dalam lingkungan persaingan yang kompetitif. Sehingga perusahaan akan

terus mendapatkan keuntungan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai di dalam buku ( Harras, 2020) menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengendalian pegawai.

Menurut Hasibuan yang dikutip dalam buku (Harras, 2020, hal 5)

berpandangan bahwa “Manajemen SDM adalah sebuah ilmu tentang mengatur

manusia, maka akan terlihat sebuah keteraturan dan ketertiban, dimana setiap orang

saling terhubung, dan ini adalah sebuah keindahan di dalam organisasi”.

Menurut Mangkunegara dalam buku ( Haraas, 2020, hal 6 ) “Manajemen

SDM berupa aktivitas-aktivitas terstruktur dan sistematis yang dikerjakan oleh

19
sumber daya manusia dengan kualifikasi dan kompetensi tertentu guna mencapai

tujuan”.

Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah sebuah ilmu yang bisa mengatur berjalannya sebuah

organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan sumber daya manusia adalah untuk memastikan ketersediaan pegawai

dengan kompetensi yang baik sehingga menghasilkan sumber daya manusia yang

berkualitas. Kemudian menciptakan efektivitas dan efisiensi di dalam melaksanakan

pekerjaan.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia untuk menghadirkan lingkungan

kerja yang benar dan teratur di dalam organisasi, seperti pendapat Rivai yang dikutip

di dalam buku ( Harras, 2020 ) yaitu :

a. Sebagai Pelaksana Manajerial

Manajemen sumber daya manusia dihadirkan untuk memastikan tata

kelola kepegawaian berjalan dengan baik, sehingga mampu menciptakan

stabilitas di dalam bekerja.

b. Sebagai Operasionalisasi Kegiatan

Manajemen sumber daya manusia dapat melaksanakan perekrutan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan, dan pemberhentian.

20
2.1.3 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong

individu dalam mencapai tujuan, selain itu motivasi dapat diartikan sebagai dorongan

individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukanya. Apabila

individu termotivasi, maka akan membuat pilihan yang positife untuk melakukan

sesuatu karena dapat memuaskan keinginan mereka.

Menurut Veithzal Rivai yang dikutip dalam buku( Mukrodi, dkk, 2019, hal. 19)

“motivasi adalah sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai

hal – hal spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Menurut Merihot masih di dalam

buku (Makrodi, dkk, 2019, hal. 19) menyatakan “motivasi adalah faktor yang

mengarahkan dan mendorong sikap atau harapan seseorang untuk melakukan sesuatu

yang diungkapkan dalam bentuk usaha keras”.

Menurut Samsudin dalam jurnal ( Badarudi, dkk, 2019 ) mengemukakan bahwa

motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang agar mereka mau

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Daft dalam jurnal ( Ketiandagho, dkk, 2014 ) menyatakan bahwa motivasi

dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam staupun luar diri seseorang

21
dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang

diinginkan.

Menurut pendapat Onong Uchyana Effendy yang dikutip dalam buku

(Mukrodi, dkk, 2019, hal. 14) “motivasi adalah kegiatan yang memberikan dukungan

kepada seseorang atau dari diri sendiri yang diinginkan untuk mencapai tujuan.

Sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi berarti kekuatan atau upaya dalam

melakukan kegiatan”. Sedangkan menurut silalahi masih dalam buku ( Mukrodi, dkk,

2019, hal.14 )“motivasi adalah dorongan yang lahir dari dalam diri individu sehingga

perilaku yang terlahir swngan perilaku itu dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan

hidupnya.

Berdasarkan pendapat diatas bisa disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan

atau dukungan untuk diri sendiri ataupun orang lain untuk mencapai suatu tujuan.

2. Teori Motivasi

Menurut ( Ansory & Indrasari, 2018 ) terdapat beberapa teori Motivasi

diantaranya :

a. Teori Hedonisme

Hedonisme dalam bahasa yunani adalah kesukaan, kekuatan atau

kenikmatan, menurut pandangan hedonisme. Implikasi dari teori ini adalah

adanya anggapan bahwa orang akan cenderung menghindari hal-hal yang

sulit dan manyusahkan atau mengandung resiko berat dan lebih suka

melakukan suatu yang mendatangkan kesenangan baginya.

b. Teori Naluri

22
 Bahwa pada dasarnya manusia memiliki tiga dorongan nafsu pokok

yang dalam hal ini disebut juga dorongan nafsu (naluri) mempertahankan

diri, dorongan nafsu (naluri) mengembangkan diri, nafsu (naluri)

mengembangkan atau mempertahankan jenis.

c. Teori Reaksi Yang Dipelajari

Teori berpandangan bahwa tindakan atau perilaku manusia tidak

berdasarkan naluri tetapi berdasarkan pola-pola tingkah laku yang dipelajari

dari kebudayaan ditempat orang itu hidup. Menurut teori ini, apabila seorang

pemimpin atau pendidik akan memotivasi anak buah atau anak didiknya,

pemimpin atau pendidik hendaknya mengetahui latar belakang kehidupan

dan kebudayaan orang – orang yang dipimpinnya.

d. Teori Daya Pendorong

Teori ini merupakan panduan antar teori naluri dengan “teori reaksi

yang dipelajari”, daya dorong adalah semacam naluri tetapi hanya suatu

dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Oleh karena

itu, menurut teori ini bila seseorang memimpin atau mendidik ingin

memotivasi anak buahnya, ia harus berdasarkan atas daya pendorong yaitu

atas naluri dan juga reaksi yang dipelajari dari kebudayaan yang dimilikinya.

e. Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan berfokus pada yang dibutuhkan orang untuk hidup

berkecukupan. Menurut teori kebutuhan bahwa manusia mempunyai

23
 motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan

kehidupannya.

3. Bentuk Motivasi

Terdapat beberapa bentuk motivasi dari setiap individu antara lain :

a. Motivasi Diri

Motivasi ini biasanya dimiliki oleh orang -orang yang memiliki tekad

atau tujuan hidup yang kuat.

b. Motivasi Orang Lain

Ada sebagian orang yang memiliki motivasi dengan alasan karena

harus menghidupi keluarganya, orangtuanya, atau orang lain yang menjadi

tanggung jawabnya.

c. Motivasi Finansial

Dorongan terhadap diri dikarenakan mengharapkan kompensasi, orang

dengan sumber motivasi ini cukup piawai dalam memilah dan memilih

mana yang menguntungkan dan merugikan dirinya.

d. Motivasi Intrinsik

Biasanya para profesional atau pekerja yang kaya akan pengalaman

tidak menunjukkan suatu eksotis dalam bekerja. Cara mereka bekerja

normatif, namun sensitif terhadap nlai - nilai.

4. Sumber Motivasi

a. Motivasi Intrinsik

24
 Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri. Yang

termasuk motivasi intrinsik adalah perasaan nyaman pada ibu nifas ketika

dia berada di rumah bersalin

b. Motivasi Ekstrinsik

Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya saja dukungan

verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman dekat atau keakraban

sosial.

c. Motivasi Terdesak

Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak

serta menghentak dan cepat sekali.

5. Faktor Motivasi

Menurut Herzberg dalam ( Ansory & Indrasari, 2018 ) terdapat dua faktor

motivasi. Dua faktor itu dinamakan sebagai berikut :

a. Faktor Pemuas ( Motivation Factor )

Faktor ini disebut dengan (satisfier atau intrinsic motivation) yang berarti

bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga sebagai pendorong

seseoang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut.

b. Faktor Pemeliharaan ( Maintenance Factor )

Faktor ini disebut (dissatisfier atau extrinsic motivation). Faktor ini juga

disebut dengan (hygene factor) merupakan faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luat diri seseorang. Misalnya dari

organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

25
 kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman

dan kesehatan.

6. Tujuan Motivasi

Hasibuan dalam ( Erdiansyah, 2016, hal. 95-96 ) menyatakan bahwa ada

beberapa tujuan motivasi, antara lain :

a. Meningkatkan moral dan kepuasan karyawan.

b. Meningkatkan produktivitas karyawan.

c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan antisipasi karyawan.

h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.

j. Meningkatkan efesiensi pengguna alat dan bahan baku.

7. Indikator Motivasi

Terdapat beberapa indikator motivasi yang dikemukakan oleh Rivai

dalam ( Erdiansyah, 2016,hal.96 ) diantaranya adalah :

a. Gaji yang adil dan kompetitif

26
 Yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari statusnya sebagai pegawai yang memberikan kontribusi

dalam mencapai tujuan perusahaan.

b. Penghargaan atas prestasi kerja

Pegawai akan merasa senang bila hasil kerja yang dicapainya lebih

baik dibandingkan dengan pegawai lain serta bangga bila pimpinan memberi

penghargaan atas apa yang mereka capai. Sehingga karyawan merasa sangat

diperhatkan dan pegawai akan lebih termotivasi untuk tetap mempertahankan

kesuksesannya tersebut.

c. Lingkungan kerja

Yaitu segala sesuatu atau kondisi yang ada dan dirasakan disekitar

para karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

d. Insentif

Yaitu pendorong atau perangsang diluar gaji yang sengaja diberikan

kepada pekerja agar timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi

e. Rasa aman dalam bekerja

Dalam hal ini rasa aman dalam bekerja merupakan hal yang dapat

membuat karyawan merasa dipelihara oleh perusahaan. Misalnya perusahaan

memberi asuransi kesehatan kepada para karyawan sehingga sewaktu – waktu

apabila karyawan dalam keadaan sakit tidak perlu terlalu banyak

mengeluarkan biaya.

27
2.1.4 Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain

atau bawahan (Miftah, 2010). Seorang pemimpin merupakan seorang yang

memiliki satu program dan yang berprilaku secara bersama-sama dengan

anggotakelompok dengan menggunakan cara atau gaya tertentu.

Kepemimpinan mempunyai peran sebagai kekuatan dinamik yang

mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan organisasi dalam

mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang

untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing,

mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hal yang

diinginkan (Sutrisno, 2016).

Gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan

pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai (Sedarmayanti

2013:131).

Menurut jurnal pendukung (Agus jamaludin, 2017) terbukti bahwa ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

28
 Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan cara pemimpin mempengaruhi, mengarahkan,

memotivasi, dan mengendaliakn bawahan dengan cara tertentu, sehingga

bawahan dapat menyelesaikan tugas dengan efektif dan efisien.

2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahan

banyak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Beberapa ahli mengemukakan

pendapat tentang macam-macam gaya kepemimpinan, adalah sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpinan menurut Thoha ( 2013 : 49 ) mengatakan bahwa

gaya kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya ekstrem sebagai

berikut:

1. Gaya kepemimpinan otokratis, Gaya ini dipandang sebagai daya

yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.

2. Gaya kepemimpinan demokratis, Gaya ini dikaitkan dengan gaya

kekuatan personal dan keikut sertaan para pengikut dalam proses

pemecaha masalah dan mengambil keputusan.

b. Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan ( 2016 : 170 ) gaya

kepemimpinan dibagi menajdi tiga bagian yaitu :

1. Kepemimpinan Otoriter

29
 Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan

itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan

kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak

diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam

proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinannya difokuskan

hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang

memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya

dilakukan dengan cara persuasif,menciptakan kerja sama yang serasi,

menumbuhkan loyalitas,dan partisipasi para bawahan. Pemimpin

memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

Bawahanharus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan

dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya

partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil

keputusan. Dengan demikian, pimpinan selalu membina bawahan untuk

menerima tanggung jawab yang lebih besar.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap.

Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

30
 kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan

kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan dan

mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus saudara

kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya

asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik. Dalam hal ini

bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjan (kemampuan)

dan kematangan psikologis (kemauan).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk

melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan.

Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk

melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan

keterikatan.

c. Gaya kepemimpinan menurut Robert House dikutip oleh Wirjana dan

Suparto (2005,h.49), mengungkapkan bahwa seseorang pemimpin

menggunakan suatu gaya kepemimpinan yang tergantung dari situasi :

1. Kepemimpinan derektif pemimpin memberikan nasehat

spresifik kepada kelompok dan memantapkan peraturan-peraturan pokok.

2. Kepemimpinan Suportif adanya hubungan yang baik antara

pemimpin dengan kelompok dan memperlihatkan kepekaan terhadap

kebutuhan anggota.

31
 3. Kepemimpinan Partisipatif pemimpin mengambil keputusan

berdasarkan konsultasi dengan kelompok, dan berbagi informasi dengan

kelompok.

4. Kepemimpinan Organisasi Prestasi Pemimpin menghadapkan

anggota-anggota pada tujuan yang menantang, dan mendorong kinerja

yang tinggi, sambil menunjukkan kepercayaan pada kemampuan

kelompok.

3. Faktor Faktor Gaya Kepemimpinan

Menurut Thoha (2013:44) untuk mengukur baik tidaknya atau sehat

tidaknya suatu gaya kepemimpinan dapat diukur dengan 8 (delapan) faktor

penilaian yang meliputi:

1. Faktor penerima tanggung jawab

Seorang pemimpin harus bersedia bertanggung jawab terhadap segala

sesuatu yang terjadi pada organisasi yang dipimpinnya, baik apa yang

dilakukan oleh bawahannya maupun produktivitasnya.

2. Faktor berkemampuan organisasi

Kemampuan seorang pemimpin untuk berkomunikasi dengan

bawahannya mengenai segala perubahan atau perkembangan perubahan serta

menerima saran-saran yang baik dari bawahannya.

3. Faktor kemampuan untuk bisa perceptive

32
 Seorang pemimpin harus mampu mengatasi persoalan- persoalan yang

muncul, oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai kelebihan- kelebihan

tertentu dari bawahannya, sehingga mampu mempengaruhi perilaku

bawahannya untuk melaksanakanpekerjaannya secara sadar dan suka rela

untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

4. Faktor kemampuan untuk bersikap objektif

Kemampuan untuk mengambil keputusan secara adil dan dapat diterima

oleh semua pihak yang menjadi bawahannya.

5. Faktor kemampuan menentukan prioritas

Seorang pemimpin harus dapat mengambil keputusan manajemen yang

sangat penting, mengingat terdapat banyak masalah yang muncul yang

memerlukan pemecahan berdasarkan kepentingan yang paling mendesak

untuk diselesaikan terlebih dahulu.

6. Faktor kemampuan untuk mengatasi masalah yang timbul

Seorang pemimpin harus bisa mengatasi persoalan-persoalan yang timbul

melalui pendekatan-pendekatan structural maupun pribadi.

7. Faktor kemampuan untuk merencanakan

Seorang pemimpin harus mampu untuk menentukan apa yang akan

dikerjakan, siapa yang akan mengerjakan, kapan akan dikerjakan, dimana

akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

8. Faktor kemampuan untuk mengerjakan

33
 Kemampuan pemimpin untuk memberitahukan dan menjelaskan

tujuantujuan kepada bawahannya, memanajemen dan mengajak para

bawahannya untuk bekerja semaksimal mungkin, membimbing tenaga kerja

untuk mencapai standar operasional,mengembangkan tenaga kerja bawahan

guna merealisasikan kemungkinan-kemingkinan, memberikan hak kepada

orang-orang untuk mendengarkan, memuji dan memberikan solusi secara adil,

serta memperbaiki hasil dipandang dari sudut pengendalian.

4. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono ( 2014 : 34 ) menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap

hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut

perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan

seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya

(dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan komunikasi

34
 Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan

orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara

langsung lisan atau tidak langsung.

4. Kemampuan mengendalikan bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain

mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan

jabatan secara efektif dan pada tempatnya Universitas Sumatera Utara demi

kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya

memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang

bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam.

Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.

Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung,

memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan

menanggung akibatnya.

6. Kemampuan mengendalikan emosional

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting

bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan

emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

2.1.5 Kinerja

35
1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang mempunyai hubungan

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi pada ekonomi.

Menurut ( Badarudin, dkk, 2019 ) kinerja adalah hasil proses dari

pekerjaan yang secara terstruktur dan terencana pada waktu dan tempat dari

karyawan serta organisasi bersangkutan.

Moeheriono dalam ( Badarudin, dkk, 2019, hal.136 ) menyatakan bahwa

“kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi”.

Menurut wibowo dalam jurnal ( Erdiansyah, 2019 )“kinerja pegawai

merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi”.

Menurut Mangkunegara dalam ( Satriyo, 2019, hal.2 ) mendefinisikan

bahwa “kinerja adalah salah satu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kemampuan, pengalaman, kesungguhan dan waktu”.

Menurut Soedharmayanti dalam( Ansory & Indasari, 2018, hal.209 )

menyatakan “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewennag dan

36
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melangar hukum dan sesuai dengan moral

ataupun etika”.

Berdasarkan pernyataan- pernyataan diatas bisa disimpulkan bahwa

kinerja merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang setelah berhasil

melaksanakan pekerjaan yang didasarkan atas kemampuan, pengalaman dan

waktu.

2. Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagaimana menurut

Mangkunegara dalam ( Ansory & Indasari, 2018 ) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan ( Ability ) pegwai

terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan realita ( pendidikan ),

oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha

mencapai potensi kerja secara maksimal.

3. Pengukuran Kinerja

37
 Pengukuran kinerja dalam organisasi merupakan tindakan dalam menilai

hasil kerja anggota di dalamnya. Pengukuran yang dilakukan harus mengacu

pada keselarasan pemahaman bagaimana suatu kinerja dalam mencapai target

melalui standar yang telah teruji.

Menurut Viithzal Rivai dalam ( Suryani & Foeh, 2019 ) menyatakan

pengkuran kinerja dpat dilakukan dengan empat jenis pengukuran yang jelas,

yaitu :

a. Pengukuran uang meliputi pemaksimalan pendapatan, penghematan

biaya dan peningkatan tingakat keuntungan.

b. Pengukuran waktu menyatakan kinerja terhadap jadwal pekerjaan,

jumlah pekerjaan yang tertunda dan kecepatan kerja atau kecepatan memberi

tanggapan.

c. Pengukuran efek meliputi kinerja atau standar, perubahan dalam

prilaku ( para rekan kerja, staff, pelanggan atau custumer ), penyelesaian fisik

menyangkut pekerjaan fisik dan tingkat layanan.

d. Reaksi mengidentifikasi bagaimana orang lain memegang jabatan

dank arena pengukuran sasaran berkurang. Reaksi dapat diukur oleh evaluasi

acuan, tingkat kinerja oleh pelanggan atau analisis keluhan dan komentar

internal atau eksternal.

4. Indikator Kinerja

Menurut wibowo dalam jurnal ( Erdiansyah, 2016 ) terdapat indikator-

indikator kinerja pegawai diantaranya :

38
 a. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut

mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan

merupakan sebuah keinginan.

b. Standar Kerja

Standar kerja mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan

suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan

yang diinginkan dapat tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan

kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil

apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama

antara atasan dan bawahannya.

c. Umpan Balik

Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas

dalam mencapai tujuan yang dideefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama

penting ketika kita mempertimbangkan atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang

dapat diterima oleh pekerjaan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

d. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

faktor penunjang untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas

39
 pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan

sebagaimana harusnya.

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus

melakukan lebih baik dari sekedar belajar tentang sesuatu, ornag harus dapat

melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang

mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sebagai referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, berikut ini

ada beberapa penelitan terdahulu yang meliputi nama peneliti, judul penelitian

dan hasil atau kesimpulan penelitianya, yang disajikan pada tabel di bawh ini :

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
1. Natalia Susanto Pengaruh Motivasi Kuantitatif Pertama:
(AGORA, Vol.7, Kerja, Kepuasan Motivasi kerja
no.1, 2019) Kerja dan Disiplin berpengaruh pada
Kerja Terhadap kinerja karyawan
Kinerja Karyawan divisi penjualan
pada Divisi PT. Rembaka,
Penjualan PT. kedua: disiplin
Rembaka kerja berpengaruh
pada kinerja
karyawan divisi
penjualan PT.
Rembaka.

40
NO Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
2. Akmal Umar Pengaruh Upah, SEM (Structural Hasil penelitian
Jurnal Aplikasi Motivasi Kerja, dan Equation ini menunjukkan
Manajemen 10 (2), Kepuasan Kerja Modeling) bahwa upah,
406-418, 2012 terhadap Kinerja motivasi kerja,
Pekerja pada Industri dan kepuasan
Manufaktur di Kota kerja karyawan
Makassar secara signifikan
dipengaruhi oleh
kinerja karyawan
di industri
manufaktur di
Kawasan Industri
Makassar. Hal ini
juga
menunjukkan
bahwa kepuasan
kerja
mempengaruhi
motivasi kerja
karyawan, positif.
3. Christian Pengaruh Disiplin Metode penelitian Pertama : Disiplin
katiandagho, Silvya Kerja yang digunakan kerja berpengaruh
L. Mandey, Lisbeth Kepemimpinan dan adalah metode secra signifikan
Mananeke (EMBA, Motivasi Terhadap Asosiatif terhadap Kinerja
Vol.2, No.3, 2014) Kinerja Pegawai (hubungan) pegawai pada PT.
Pada PT. PLN PLN (persero)
(persero) Wilayah wilayah
Suluttenggo Area Suluttenggo Area
Manado. Manado. Kedua :
Kepemimpinan
berpengaruh
secara signifikan
terhadap Kinerja
pegawai pada PT.
PLN (persero)
wilayah
Suluttenggo area
manado. Ketiga :
Motivasi tidaj
berengaruh secara
signifikan
terhadap Kinerja
pegawai pada PT.
PLN (persero)
wilayah
Suluttenggo area
Manado.

41
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
4. Virginia AJ Pengaruh Motivasi Teknik Berdasarkan hasil
Rampisela, Genita Kerja, Lingkungan pengambilan data analisis data
G Lumintang Kerja dan Upah menggunakan diketahui bahwa
Jurnal EMBA: Terhadap Non Probability variabel Motivasi
Jurnal Riset Produktivitas Kerja Sampling berpengaruh
Ekonomi, Karyawan PT positif tidak
Manajemen, Bisnis Dayana Cipta signifikan
Dan Akuntansi 8 terhadap
(1), 2020 Produktivitas
kerja, variabel
Lingkungan kerja
berpengaruh
positif
tidak signifikan
terhadap
Produktivitas
kerja, dan
variabel Upah
berpengaruh
negatif tidak
signifikan
terhadap
Produktivitas
kerja. Variabel
Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja
dan Upah secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel
Produktivitas
Kerja. Sebagai
bahan
pertimbangan,
sebaiknya
perusahaan lebih
memperhatikan
lagi upah yang
diberikan, dan
tetap
memperhatikan
motivasi kerja
serta lingkungan
kerja agar hasil
produktivitas
kerja dari

42
 karyawan bisa
meningkat.
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
5. Chandra Andika Pengaruh Motivasi Metode penelitian Pertama :
Hadi Purnomo, M. kerja dan Disiplin penjelasan Motivasi kerja
Djudi, Yuniadi Kerja Terhadap (explanatory dan Disiplin
Mayowan JAB, Kinerja Karyawan research) dengan Kerja secara
Vol. 48, No. 1, (Studi pada pendekatan simultan
2017 Karyawan Tetap PT. kuantitatif berpengaruh
Karoseri Tentrem signifikan
Sejahtera Kota terhadap Kinerja
Malang). Karyawan dan
mampu
memberikan
pengaruh sebesar
32,6% terhadap
variabel kinerja
dan sisanya
sebesar 67,4%
dipengaruhi oleh
variabel lain yang
tidak diteliti
dalam penelitian
ini. Kedua :
Motivasi Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
6. Susi Hardjati Pengaruh Kuantitatif, teknik Kepemimpinan
(2006) Kepemimpinan analisa data mempunyai
Terhadap Kinerja menggunakan pengaruh terhadp
Pegawai Di Unit rumus Rank kinerja pegawai
Pelaksana Teknis Spearman du unit
Dinas Pendapatan pelaksanaan
Surabaya Utara Teknis Dinas
(UPTD)
Pendapatan
Provinsi Jawa
Timur Surabaya
Utara

43
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
7. Sjahril Effendi Pengaruh Motivasi, kuantitatif Hasil penelitian
Pasaribu Kompetensi, Dan secara parsial
Maneggio: Jurnal Lingkungan Kerja menunjukkan
Ilmiah Magister Terhadap Kinerja bahwa motivasi
Manajemen 2 (1), dan lingkungan
89-103, 2019 kerja berpengaruh
tidak signifikan
terhadap kinerja,
sedangkan
kompetensi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
Hasil penelitian
secara serempak
menunjukkan
bahwa motivasi,
kompetensi, dan
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
8. Erdiansyah, S.E., Pengaruh Disiplin Kuantitatif Pertama: terdapat
M.M Ecoment dan Motivasi Kerja hubungan searah
Global, Vol.1, Terhadap Kinerja antara Disiplin
No.1, 2016 Pegawai Pada CV. Kerja dan
Patakaran Motivasi Kerja
Palembang terhadap Kinerja.
Kedua: terdapat
pengaruh Disiplin
Kerja dan
Motivasi Kerja
pegawai CV.
Patakaran
Palembang
terhadap Kinerja.
ketiga: secara
simultan Dsiplin
Kerja dan
Motivasi Kerja
berpengaruh
terhadap Kinerja
dengan koefisien
korelasi 41%,

44
 sebanyak 59%
dan dipengaruhi
oleh variasi
variabel la lain
No Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Hasil
Penelitian Penelitian
9. Yoga Putrana, Aziz Pengaruh kepuasan Analisis The purpose of
Fathoni, Moh kerja dan komitmen Regresi this study were 1)
Mukeri Warso organisasi terhadap Berganda to analyze the
Journal Of organizational influence of job
Management 2 (2), citizenship behavior satisfaction on
2016 dalam meningkatkan Organizational
kinerja karyawan Citizenship
pada PT. Gelora Behavior. 2) To
Persada Mediatama analyze the effect
Semarang of organizational
commitment on
Organizational
Citizenship
Behavior. 3) To
analyze the effect
of job satisfaction
on employee
performance 4)
To analyze the
effect of
organizational
commitment on
employee
performance. 5)
To analyze the
effect of job
satisfaction,
organizational
commitment on
Organizational
Citizenship
Behavior and
employee
performance. The
population in this
study were
employees of PT.
Gelora Persada
Mediatama
Semarang, with
the number of 50
people. Data
analysis used are
validity,

45
 reliability testing,
regression, t test
and the
coefficient of
determination.
2.3 Kerangka Berfikir

Kerangka berpikir akan menghubungkan antar variabel, yaitu variabel

bebas dan variabel terikat. Dalam melihat hubungan antara berbagai variabel,
kerangka berpikir akan membantu menggambarkan hubungan yang dimiliki
dari variabel yang ingin diketahui.

Untuk memberikan gambaran tentang hubungan tersebut maka dibuat

sebuah bagan yang menggambarkan hubungan antar variabel penelitian.

Sebagai berikut :

46
 Motivasi (X1)
1. Gaji yang adil dan
kompetitif.
2. Penghargaan atas
prestasi kerja.
3. Lingkungan kerja.
4. Insentif.
5. Rasa aman dalam H1
bekerja.
Rivai dalam Erdiansyah,
H□
( 2016 : 96 ) Kinerja Karyawan (Y)
1. Kualitas pekerjaan.
2. Ketepatan waktu.
3. Inisiatif.
4. Kemampuan.
Gaya Kepemimpinan 5. Komunikasi.
(X2) TR Mitchel dalam Harun
Samsuddin ( 2018 : 83 )
1. Kemampuan Tabel 2.2
mengambil
keputusan. Kerangka Berfikir
2. Kemampuan H2
....................................................................
motivasi.
3. Kemampuan
komunikasi.
4. Kemampuan
mengendalikan
bawahan.
5. Tanggung jawab.
6. Kemampuan
mengendalikan
emosional.
Kartono ( 2014 : 34 )

47
 Kerangka berfikir di atas menjelaskan pengaruh masing masing independen

dan dependen. Penjelasan gambar di atas sebagai berikut :

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

pemberian motivasi dan Kinerja karyawan memiliki hubungan yang

erat, ketika seorang pekerja bekerja secara produktif sehingga memberikan

kontribusi besar pada perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang besar

maka sudah selayaknya perusahaan memberikan penghargaan, namun akan

berlaku sebaliknya.

Dengan pemberian motivasi, diharapkan seorang tenaga kerja dapat

dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya dan mampu

mempertanggung jawabkan kinerjanya dengan pemberian arahan, sehingga

target perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya tenaga kerja

dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh

tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan prestasi karena merasa

dihargai perusahaan.

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Gaya Kepemimpinan yang baik memiliki peranan penting dalam

meningkatkan Kinerja kerja karyawan dalam perusahaan. Dengan adanya

motivasi, komunikasi, tanggung jawab dan mengendalikan emosioanl,

maka hal ini sangat berpengaruh langsung terhadap semangat kerja

karyawan sehingga Kinerja Karyawan pun meningkat dan memberikan

48
 kenyamanan terhadap karyawan di dalam menjalankan aktifitasnya serta

memberikan semanagat kerja dan meningkatkan hasil karena didalam

dirinya sudah memiliki gaya kepemimpinan dan sudah terbentuk.

2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2015:93) Hipotesis Merupakan jawaban sementaraterhadap

perumusan masalah penelitian, oleh karena itu masalah penelitian biasanya di susun

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hal tersebut dikatan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan. Belum berdasarkan pada

faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui sekumpulan data. Jadi hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritas terhadap perumusan masalah penelitian,

belum jawaban yang empiris. Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat mengajukan

hipotesis sebagi berikut:

H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap

kinerja Karyawan pada PT. Indah Logistik, Jakarta Timur.

H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

Karyawan pada PT. Indah Logistik, Jakarta Timur.

H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Indah Logistik, Jakarta

Timur.

49
H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja Karyawan pada PT. Indah Logistik, Jakarta Timur.

H0 : Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Indah Logistik, Jakarta

Timur.

H3 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Indah Logistik, Jakarta

Timur.

50
 BAB III
METODELOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2017:8) penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sempel

tertentu, pengumpulan data intrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistik, denga tujuan untuk menguji hipotesis yang di tetapkan. Dalam hal ini,

penelitian betujuan untuk mengetahui pengeruh motivasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada PT.Indah Logistik, Jakarta Timur.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini diperlukan data yang relevan dengan obyek yang

diteliti. Dan untuk pengumpulan data tersebut maka penulis dalam hal ini

mengadakan penelitian pada PT. Indah Logistik bertempat di jl. Raya Mabes

Hankam No.100B. RW.05, Setu, Kec. Cipayung, Kota Jakarta Timur, penelitian ini

dimulai sejak bulan september 2022.

Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan yang dimulai dari

bulan September, Oktober, November 2022. Adapun proses penelitian di awali

dengan kegiatan mengidentifikasi permasalahan di tempat yang akan digunakan

sebagai lokasi penelitian, perumusan masalah yang teridentifikasi, pengumpulan

dasar teori yang memperkuat landasan dalam variabel, penyusunan metode dalam
pengumpulan data, penyusunan instrument, hingga penentuan teknik pengujian

statistik yang dipergunakan.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Variabel yang diguanakan dalam penelitian ini adalah

variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

dependen (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini

adalah upah (X1) dan lingkungan kerja (X2). Dan variabel dependen

(variabel terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

Menurut (Sugiyono, 2019 : 39 ), variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulanya.

Variabel Independen menurut (Sugiyono, 2019 : 39 ), variabel

independen adalah variabel yang mempengaruhiatau yang menjadi sebab

perbahannya atau timbulnya variabel dependen.

Sementara itu, variabel dependen menurut (Sugiyono, 2019, hal. 39),

yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas.

52
 Tabe 3.1
Operasional Variabe Penelitian
No Variabel Indikator Skala

1. Motivasi ( X1 ), 1. Gaji yang adil dan Linkert

Rivai dalam kompetitif.
Erdiansyah, 2. Penghargaan atas
( 2016 : 96 ) prestasi kerja.
3. Lingkungan kerja.
4. Insentif.
5. Rasa aman dalam
bekerja.

2. Gaya 1. Kemampuan mengambil Lingkert

Kepemimpinan keputusan.
( X2 ), Kartono 2. Kemampuan motivasi.
( 2014 : 34 ) 3. Kemampuan
komunikasi.
4. Kemampuan
mengendalikan
bawahan.
5. Tanggung jawab.
6. Kemampuan
mengendalikan
emosional.

3. Kinerja ( Y ), TR 1. Kualitas pekerjaan. Lingkert

Mitchel dalam 2. Ketepatan waktu.
Harun Samsuddin 3. Inisiatif.
( 2018 : 83 ) 4. Kemampuan.
5. Komunikasi.

53
3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut ( Sugiyono, 2018, hal. 80 ) didalam bukunya menyatakan

bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Pada penelitian ini, populasi yang menjadi subjek penelitian yaitu

karyawan PT.Indah Logistik Setu, kec. Cipayung, Kota Jakarta timur, yang

berjumlah keseluruhan 70 karyawan.

3.4.2 Sampel

Menurut ( Sugiyono, 2018, hal.81 )“sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu”. Dikarenakan sampel yang digunakan

berjumlah 70 orang. Maka pengambilan sampel pada penelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh, menurut ( Sugiyono, 2019, hal. 85 )

“sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasi

relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat

54
 generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh

adalah sensus, dimana semua anggota populasi djadikan sampel.

3.5 Tekhnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang

didapatkan secara langsung oleh pengumpul data dari sumber data. Sedangkan,

data sekunder adalah data yang didapatkan secara tidak langsung oleh

pengumpul data dari sumber data, misalnya data yang didapatkan lewat orang

lain atau lewat dokumen ( Sugiyono, 2019 ).

Adapun teknik yang digunakan penulis dalam proses pengumpulan data

ini adalah menggunakan teknik Kuesioner (Angket) Menurut ( Sugiyono, 2019,

hal. 142 ) “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya”. Teknik penyebaran kuesioner dalam penelitian

ini dilakukan dengan cara memberikan 10 pernyataan terkait dengan variabel X

dan 10 pernyataan terkait variabel Y kepada 70 orang karyawan PT. Indah

Logistik, Jakarta Timur yang menjadi sampel di dalam penelitian ini. Skala

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala

Likert.

3.6 Teknik Analisis Data

55
 ( Sugiyono, 2019, hal.147 ) didalam bukunya mengemukakan bahwa

“analisis data merupakan kegiatan setelah data dari selururh responden atau

sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi

data berdasarkan variabel dari selururh responden, menyajikan data tiap

variabel yang diteliti, melakukanperhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan

statistik”. Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah

analisis data kuantitatif. Analisis data kuantitaif mempunyai ciri dapat dinilai

dengan angka.

3.6.1 Uji Instrumen Data

Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat

penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang

diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya

data sangat menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen

yang digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun

dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian, yaitu sebagai

berikut :

1. Uji Validitas

56
 Menurut Sugiyono dalam jurnal ( Erdiansyah, 2016, hal.100 ) “uji

validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian

data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.

Kemudian hasil r xy dikonsultasikan dengan harga kritis moment (r tabel),

apabila hasil yang diperoleh r hitung > r tabel maka instrument tersebut valid.

Menurut (Sugiyono, 2013) valid berarti instrumen tersebut dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk mengukur

validitas instrumen, menggunakan rumus korelasi product moment dengan

rumus :

rxy = N (∑xy) – (∑x)(∑y )

√N ∑x2 – (∑x)2) (N ∑y2 – (∑y)2)

Sumber: Sugiyono (2017:356)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

N = Jumlah sampel

∑x = Tiap item pertanyaan variabel X

∑y = Tiap item pertanyaan variabel Y

57
∑xy= Jumlah hasil perkalian variabel X dan Y

∑x2 = Jumlah kuadrat dari item pertanyaan variabel

X (∑x)2 = Kuadrat dari jumlah item pertanyaan variabel X

∑y2 = Jumlah kuadrat dari item pertanyaan variabel

Y (∑y)2 = Kuadrat dari jumlah item pertanyaan variabel Y

Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

a. Apabila r hitung ≥ r tabel dengan α = 0,05 maka alat ukur tersebut dinyatakan

valid

b. dan sebaliknya jika r hitung ≤ r tabel maka alat ukur tersebut adalah tidak

valid.

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

korelasi product moment dengan bantuan aplikasi Statistical Package for

Social Science (SPSS) for window versi 26.

2. Uji Reliabelitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui kestabilan dan konsisten

responden dalam menjawab pernyataan suatu kuesioner. Data kuesioner harus

handal (reliabel), yang berarti data tersebut menghasilkan ukuran yang

konsisten apabila digunakan untuk mengukur berulang kali. Uji reliabilitas

dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir atau item

pernyataan dalam angket (kuesioner) penelitian. Cara menghitung tingkat

58
 reliabilitas suatu data yaitu menggunakan rumus Alpha Cronbach’s sebagai

berikut :

Keterangan :

r11 = Koefisien reliabilitas instrumen (total tes)

k = Jumlah butir pertanyaan yang sah

∑αƅ2 = Jumlah varian butir

αt2 = Varian skor total

Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas yaitu :

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,700, maka kuesioner atau angket

dinyatakan reliabel atau konsisten.

b. Sementara jika nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,700, maka kuesioner atau

angket dinyatakan tidak reliabel atau konsisten.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

digunakan layak untuk dianalisis, karena tidak semua data dapat dianalisis

dengan regresi linear misalnya regresi logistik atau regresi ordinal.

59
 Analisis regresi yang dilakukan dengan metode Ordinary Least Square

(OLS) harus memenuhi syarat uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas,

uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji distribusi normal atau uji normalitas adalah uji untuk mengukur

apakah data yang didapatkan memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai

dalam statistik parametrik (statistik inferensial). Dengan kata lain, uji normalitas

adalah uji untuk mengetahui apakah data empirik yang didapatkan dari lapangan

itu sesuai distribusi teoritik tertentu, apakah data yang diperoleh berasal dari

populasi yang berdistribusi normal atau tidak.

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya. Sering terjadi kesalahan yang jamak yaitu

bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel. Hal ini tidak

dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada nilai residualnya

bukan pada masing-masing variabel penelitian.

Dalam pengujian ini, digunakan software SPSS versi 26 dengan

menggunakan metode Grafik Probability Plot, Uji normalitas juga dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran pada (titik) pada sumbu diagonal pada

60
grafik Probability Plot. Adapun menurut (Ghozali, 2017) dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut :

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Menurut (Ghozali, 2018) “Uji multikolinearitas dilakukan untuk

mengetahui apakah antara variabel bebas terjadi multikolinear atau tidak dan

apakah pada regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antar

variabel bebas”. Untuk menemukan ada atau tidaknya multikolinearitas dalam

model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation

factor (VIF), korelasi person antara variabel-variabel bebas, atau dengan

melihat eigenvalues dan condition index. Dengan rumus sebagai beikut :

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

61
 Atau bisa juga menggunakan rumus di bawah ini :

Sumber: Gozali, (2014:43)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = Skor item

Y = Skor total

N = Jumlah subjek

∑xy = Jumlah perkalian antara X dan Y

∑x = Jumlah nilai X

∑y = Jumlah nilai Y

∑x2 = Jumlah kuadrat dari X

∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

62
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model

regresi yang baik adalah yang tidak terjadi multikolonieritas.

Dalam pengujian, digunakan software SPSS versi 26. Untuk mendeteksi

hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut

a. Apabila nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan angka ≤ 10

dan Tolerance ≥ 0,10 maka model regresi terbebas dari gangguan

multikolinearitas.

b. Dan apabila nilai Variance Inflation Factor VIF menunjukkan angka ≥

10 dan Tolerance ≤ 0,10 maka model regresi mengalami gangguan

multikolinearitas.

3. Uji Heterokedastisitas

Menurut (Ghozali, 2018) “Uji heterokedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heterokedastisitas”.

Menurut (Ghozali, 2017) berpendapat bahwa “Uji heterokedastisitas

bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”. Cara memprediksi

ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan beberapa cara,

63
yaitu :

a. Uji Glejser

Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas dapat menggunakan

uji Glejser. Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai

residual absolut di regresi dengan variabel independen (Ghozali, 2017).

Dalam pengujian ini, digunakan software SPSS versi 26. Adapun

ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah

sebagai berikut :

1. Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai

signifkansi (Sig.) ≤ 0,05, maka terjadi gangguan heterokedastisitas.

2. Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki nilai

signifikansi (Sig.) ≥ 0,05, maka tidak terjadi gangguan

heterokedastisitas.

b. Grafik Scatter Plot

Cara lain dalam menguji heteroskedastisitas juga dapat dilakukan

dengan grafik scatter plot (Ghozali, 2017) dengan ketentuan sebagai

berikut :

1. Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu)

maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

64
 2. Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota

sampel. Menurut (Ghozali, 2017) berpendapat bahwa “uji autokorelasi

bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antar

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada

periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson (DW test)

dengan rumus :

Sumber: Singgih Santoso (2015:234)

Katerangan :

Et = Residual tahun t

et-1 = Residual satu tahun sebelumnya

65
 Menurut (Algifari, 2014) menyampaikan bahwa “konsekuensi dari adanya

autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat

menjelaskan varian populasinya”. Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya

autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson dengan ketentuan :

Tabel 3.2
Pedoman Uji Autok Dengan Durbin – Watson (DW test)

Kriteria Keterangan
≤ 1,000 Ada Autokorelasi
1,100 - 1,550 Tanpa Kesimpulan
1,550 - 2,460 Tidak ada Autokorelasi
2,460 - 2,900 Tanpa Kesimpulan
≥ 2,900 Ada Autokorelasi

sumber: Algifari, (2014:88)

3.6.3 Analisis Deskriptif

Metode deskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan

pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambaran atau

fenomena yang diteliti.

1. Pembuatan Skala Likert

Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, penulis menggunakan skala

pengukuran. Menurut (Sugiyono, 2017) skala pengukuran merupakan

kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang

66
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga bila digunakan akan

menghasilkan data kuantitatif.

Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan digunakan

baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi. Dari sekian

banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam penelitian ini penulis

menggunakan skala likert dalam bentuk data-data yang diperoleh.

Pendapat diatas dipertegas oleh (Sugiyono, 2017) bahwa “Skala Likert

adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih lanjut

(Sugiyono, 2017) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan skala likert maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan indikator

tersebut dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan maupun pernyataan”.

2. Skala Interval

Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya dicari

rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian rata-rata

tersebut, maka digunakan skala interval. Sedangkan skala interval itu sendiri

menurut Istijanto (2016:83) adalah “Skala yang memiliki urutan dan memiliki

interval atau jarak yang sama antara kategori atau titik-titik terdekatnya”.

Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan interval,

untuk menentukan panjang kelas interval, digunakan rumus sebagai berikut :

67
 R
P=
K
Sumber : Sudjana (2005:47)

Keterangan :

P = Panjang kelas Interval

K = Banyak kelas

R = Rentang (data terbesar – data terkecil)

3.6.4 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut (Sugiyono, 2017)

berpendapat bahwa “Metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian

dari hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah

mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun

tahapan analisis yang dilakukan adalah :

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen, yaitu dengan mencari persamaan regresi

yang bermanfaat untuk meramal nilai variabel dependen berdasarkan nilai-nilai

variabel independennya serta menganalisis hubungan antara variabel dependen

dengan dua atau lebih variabel independen baik secara parsial maupun simultan.

68
 Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen yaitu

perputaran modal kerja (X) secara parsial terhadap variabel dependen yaitu

likuiditas (Y), maka digunakan analisis regresi linear sederhana. Menurut

(Sugiyono, 2017), persamaan umum regresi linear sederhana adalah sebagai

berikut :

ϔ = α + ƅX

Untuk nilai α dan ƅ menurut (Sugiyono, 2017), ditentukan dengan

menggunakan persamaan sebagai berikut :

Keterangan :

ϔ = Subjek variabel terikat yang diproyeksi (dibaca Y topi)

Y = Variabel dependen (likuiditas)

X = Variabel independen (perputaran modal kerja)

a = Konstanta (nilai Y apabila X = 0)

69
 b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai
peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel

ɳ = Banyaknya sampel

X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya X akan menyebabkan

adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan bervariasi. Namun nilai

Y juga naik turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y

bervariasi tersebut tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor

lain yang menyebabkannya.

2. Uji Regresi Linier Berganda

Menurut (Sugiyono, 2017) Analisis regresi linear berganda bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediator dimanipulasi

(dinaik-turunkan nilainya).

Analisis regresi didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal

antara variabel independen dengan variabel dependen. Adapun bentuk persamaan

regresi linear berganda adalah :

Sumber: Sugiyono (2017:272)

70
 Keterangan :

Koefisien-koefisien regresi b1 dan b2 serta konstanta a dapat dihitung

dengan menggunakan rumus :

3. Analisis Uji Koefisien Korelasi

Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa besar hubungan

linear variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Menurut (Kuncoro,

2013) mengatakan bahwa “Koefisien korelasi (R) memiliki nilai antara -1.00

hingga +1.00. Semakin R mendekati angka 1.00 maka dapat diartikan hubungan

antar variabel bebas dengan variabel terikat semakin kuat dan bersifat negatif dan

juga sebaliknya”.

4. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (hozali, 2016) “Koefisien determinasi (R2), merupakan alat untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

71
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu”. Nilai R 2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X1 dan X2 terhadap nilai Y dapat

dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan

sebagai berikut :

KD = r2 x 100%

Keteranga :

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisien korelasi antara X 1, X2 dan Y 100% = pengkalian yang

dipresentasikan

100%= Pengkalian yang dipresentasikan

Besar kecilnya nilai koefisien determinasi ini menunjukkan besar kecilnya

kontribusi atau sumbangan variabel bebas (X1, dan X2,) terhadap variabel terikat

(Y).

5. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui kebenaran dari dugaan

72
sementara. Menurut (Sugiyono, 2017) hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji

dengan statistika parametris, antara lain dengan menggunakan t-test untuk satu

sampel, korelasi, dan regresi, analisis varian dan t-test untuk dua sampel. Oleh

karena itu, rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai

jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti

melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris.

Tingkat signifikan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 0,05 (5%) karena

merupakan tingkat signifikan yang umum digunakan. Tingkat signifikansi 0,05

(5%) artinya kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan mempunyai

probabilitas 95% atau toleransi kesalahan 5%.

Sedangkan untuk menguji diterima atau ditolaknya hipotesis, dilakukan

dengan cara uji sebagai berikut :

a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Hubungan variabel independen secara parsial dengan variabel

dependen, akan diuji dengan (menguji signifikansi korelasi product

moment) dengan membandingkan t tabel dengan t hitung.

73
 Sumber: Sugiyono (2017:184)

Keterangan :

t = Probabilitas

R = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

Dengan menggunakan uji salah searah rumus diatas, agar dapat ditarik

kesimpulan dari hipotesis maka hasil perhitungan statistik uji t (t hitung )

dibandingkan dengan (t ) dengan tingkat signifikansi 0,05 (5%) dan derajat

tabel

bebas n-2.

Kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis H0 adalah sebagai berikut :

1) Jika thitung ≥ ttabel pada x = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima

(berpengaruh)

2) Jika thitung ≤ ttabel pada x = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak (tidak

berpengaruh)

b. Uji Simultan (Uji F )

Menurut (Sugiyono, 2016) mengemukakan bahwa uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap

variabel dependen.

Untuk menguji adanya hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara

74
simultan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) dilakukan perhitungan

dengan rumus sebagai berikut :

Sumber: Sugiyono (2017:252)

Keterangan :

R2 = Koefisien korelasi ganda

K = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data

Untuk menguji adanya hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara

simultan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y) maka pengujian dilakukan

dengan menggunakan uji statistik F dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Menentukan hipotesis secara simultan atau keseluruhan antara variabel

bebas (upah dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja

Karyawan)

2) Menentukan nilai signifikan yang dipilih yaitu sebesar 5% atau 0,05 dan

derajat (df = n-2)

3) Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji koefisien regresi secara

keseluruhan atau secara simultan berdampak terhadap variabel dependen,

75
 maka membandingkan antara hasil Fhitung dengan Ftabel

4) Selanjutnya untuk menguji kebenaran koefisien regresi secara keseluruhan

atau simultan berdampak terhadap variabel dependen, maka

membandingkan antara hasil Fhitung dengan Ftabel

Adapun kriteria yang dipakai adalah sebagai berikut :

a) Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka Hα1 diterima dan H01 ditolak (α = 5%)

b) Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H01 diterima dan Hα1 ditolak (α = 5%)

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis dilakukan pada tingkat

signifikan (level of significant) 0,05 atau 5%

76
 DAFTAR PUSTAKA

Rokhayati, I. (2014). Perkembangan Teori Manajemen dari Pemikiran Scientific

Management Hingga Era Modern Suatu Tinjauan Pustaka. Jurnal Ekonomi
dan Bisnis, 15(2), 1-20.
Mahmud, S. (2022). FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
MADRASAH IBTIDAIYAH NEGERI SE KOTA BANDAR
LAMPUNG (Doctoral dissertation, UIN RADEN INTAN LAMPUNG).
Hakim, L., Asmony, T., & Inapty, B. A. (2016). Pengaruh komitmen
organisasional, sistem pengendalian intern pemerintah, dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja manajerial (survey pada SKPD Sumbawa
dan Sumbawa Barat). Journal of Auditing, Finance, and Forensic
Accounting, 4(2), 67-82.
Sembiring, D., Thane, S., & Badaruddin, I. I. (2019). Motivasi, Disiplin Kerja Dan
Komitmen Dalam Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia (Studi
Pada Kantor Balai Pendidikan dan Pelatihan Penerbangan Jayapura). The
Journal of Business and Management Research, 2(2), 233-242
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt
Rembaka. Agora, 7(1).

Umar, A. (2012). Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar. Jurnal Aplikasi
Manajemen, 10(2), 406-418

Katiandagho, C., Mandey, S. L., & Mananeke, L. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja
Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Pln
(Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2(3).
Rampisela, V. A., & Lumintang, G. G. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja dan Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT
Dayana Cipta. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 8(1).

77
 Purnomo, H., Andika, C., Djudi, M., & Mayowan, Y. (2017). Pengaruh motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan tetap PT Karoseri

Tentrem Sejahtera Kota Malang) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).

Susi, H. (2006). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Di Unit

Pelaksana Teknis Dinas Pendapatan Surabaya Utara. Jurnal Penelitian
Ilmu-Ilmu Sosial, 6(2), 92-97
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2 (1), 129–147
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Maria, M. M. (2016). Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada
Gelael Superindo Kota Semarang). Journal of Management, 2(2), 1-16.
Erdiansyah, E. (2016). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Cv Patakaran Palembang. Jurnal Ecoment Global: Kajian
Bisnis dan Manajemen, 1(1), 93-108.
Safitri, N. A. (2015). Kepemimpinan Kepala Desa dalam Memberdayakan
Masyarakat Desa Pangkah Kulon Kecamatan Ujungpangkah Kabupaten
Gresik. Publika, 3(1).
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bogor: In Media.

Rivai,Veithzal. dan Ella Jauvani Sagala,(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. (Edisi Kedua). Jakarta : Raja Grafindo Persada
Sugiyono, ( 2010 ). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy, ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media
Group, Jakarta.
Simamora, H. (2014). Membuat Karyawan Lebih Produktif dalam Jangka Panjang
(Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE YKPN.

Sentot I. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Selatan: Salemba

Empat.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

78
Sjahril Effendi Pasaribu, ( 2019 ). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada LLDIKTI wilayah III Jakarta Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen 2 (1), 89-103.

Hasibuan, Malayu, (2008). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta PT.
Bumi Aksara.

Hasan Hafidzi, (2019 ). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Jember Risky Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Jurnal
Penelitian IPTEKS 4 (1), 47-62.

Wijayanto. (2012). Pengantar Manajemen. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

79