MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

DALAM PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN KINERJA PERUSAHAAN

DOSEN PENGAMPU :
RatnaTri Hardaningtya.SE,.MM.
Disusun Oleh :
Kelompok 1

Siti Maghfirotul Ummah (21801081236)

Dyah Ayu Ambarwulan (21801081271)
Dhimas Aji P (21801081130)
Ahmad Hikam (21801081213)
Nurul Shabrinannisa (21801081307)
Nurwahdania (21801081133)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM MALANG
2019
 Kata Pengantar

Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat
dan Karunia-Nya kepada kita semua sehingga Makalah ini dapat kami susun dengan baik dan
lancar. Tak lupa pula kita kirimkan salam serta shalawat kepada junjungan Nabi kita Muhammad
SAW yang telah membawa kita dari alam gelap gulita menuju alam yang terang benderang yakni
addinul islam wal iman. Makalah kami ini berjudul “Dalam peningkatan dan pengembangan
kinerja perusahaan”. Kami menyadari bahwa di dalam pembuatan makalah ini berkat bantuan
dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai macam pihak dan
dalam kesempatan ini kami menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan makalah ini. Terutama kepada Ibu Ratna
Tri Hardaningtyas.SE,.MM selaku dosen Manajemen Sumber Daya Manusia I.

Dengan ini kami menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian, kami telah berupaya
dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga makalah ini dapat selesai
dengan senang hati dan oleh karenanya, kami dengan rendah menerima masukan, saran, kritik
dan usul guna penyempurnaan makalah ini. Akhirnya kami berharap agar makalah ini bisa
bermanfaat bagi seluruh pembacanya.

Malang, 15 Oktober 2019

Penyusun

DAFTAR ISI

ii
Cover .................................................................................................................................. i

Kata Pengantar ................................................................................................................. ii

Daftar Isi ............................................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 2
C. Tujuan Masalah ....................................................................................................... 2

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................... 3

BAB III STUDI EMPIRIS ............................................................................................... 6

A. Jenis Pene;itian........................................................................................................ 6
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................................. 6
C. Sumber Data Penelitian........................................................................................... 6
D. Teknik Penelitian ................................................................................................... 6
E. Teknik Analisis Data Kuantitatif ........................................................................ 7
F. Hasil Dan Pembahasan ......................................................................................... 7
G. Pembahasan ........................................................................................................... 10
H. Hasil Penelitian...................................................................................................... 12

BAB IV PEMBAHSAN ................................................................................................... 14

A. Arti danpentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia ................................... 14

B. Tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia ...................................................... 17
C. Metode pengembangan Sumber Daya Manusia ..................................................... 20
D. Analisis kebutuhan pengembangan Sumber Daya Manusia ................................... 22
E. Evaluasi pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................... 24

BAB V PENUTUP............................................................................................................. 27

A. Kesimpulan ............................................................................................................ 27

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 28

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan kinerja karyawan
yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing-masing
karyawan di nilai dan di ukur menurut kriteria yang sudah ditentukan oleh organisasi.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat
bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas
kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Apabila sesorang karyawan memiliki motivasi dan disiplin kerja yang tinggi, maka akan
menghasilkan kinerja dan pencapaian hasil yang baik bagi perusahaan. Akan tetapi perusahaan
tidak adapat mencapai hasil yang maksimal jika karyawannya tidak berkerja dengan baik, yang
artinya karyawan tersebut tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan
memiliki moril yang rendah. Dengan pemeberian motivasi di maksudkan pemberian daya
perangsang kepada karyawan supaya lebih bersemangat dan giat bekerja dengan segala
kemampuannya, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang menyangkut peningkatan
segala potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang
karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
berkembang untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier.

B. Rumusan Masalah

1
1. Apa pengertian dan pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia ?
2. Apa tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia ?
3. Bagaimana cara mengetahui metode pengembangan Sumber Daya Manusia ?
4. Apa analisis kebutuhan pengembangan Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana cara evaluasi pengembangan Sumber Daya Manusia ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui tentang pengertian dan pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia
?
1. Untuk mengetahui tentang tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia ?
2. Untuk mengetahui tentang metode pengembangan Sumber Daya Manusia ?
3. Untuk mengetahui tentang analisis kebutuhan pengembangan Sumber Daya Manusia ?
4. Untuk mengetahui tentang evaluasi pengembangan Sumber Daya Manusia ?

2
 BAB II

LANDASAN TEORI

I. Pengembangan Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar
pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan. Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang yang berbeda dengan pelatihan
untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi bagian personalia.

Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai adalah suatu proses belajar dan berlatih
secara sistematis untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya
sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang. Melalui
pengembangan pegawaipegawai sekarang, bagian personalia mengurangi ketergantungan
perusahaan pada penyewa pegawai-pegawai baru. Apabila para pegawai dikembangkan sebaik-
baiknya, maka lowongan-lowongan jabatan yang ditemukan melalui perencanaan sumber daya
manusia mungkin lebih banyak diisi dari dalam. Promosi dan pemindahan juga menunjukkan
kepada para pegawai bahwa mereka mempunyai karier, tidak sekedar suatu jabatan.
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu cara yang efektif untuk mengatasi
beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang besar. Pengembangan sumber
daya manusia saat ini, dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui
apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Saat ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan
kemampuan pegawai untuk menangani berbagai jenis penugasan.

B. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Para pegawai dan para manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan
meningkatkan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk
berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. 3 Tujuan
Pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja pegawai dalam mencapai hasil
yang ditetapkan. Sifat pengembangan adalah pengembangan pengetahuan, pengembangan
keterampilan, perubahan sikap.

3
 Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan
keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan
mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk
menambah keahlian kerja tiap pegawai sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat
lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan
SDM, karena investasi di dalam pengembangan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan
untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.

C. Tahapan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Rothwell, menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang
meliputi beberapa tahap yaitu :

1) Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.

2) Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini
dan masa depan .

3) Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi.

4) Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia
adalah dengan action driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu
dengan lebih akurat atau skill needs, daripada melakukan numerik dengan angka yang besar untuk
seluruh bagian organisasi. Menurut Manullang, tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama
tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang
efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

1) Menambah pengetahuan

2) Menambah keterampilan, dan

3) Merubah sikap

Armstrong menyatakan: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan

tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program latihan yang
meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

4
 Dalam rangka persaingan ini organisasi harus memiliki sumber daya yang tangguh.
Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian
yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu
sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan. Pelatihan adalah salah satu
jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan
praktek daripada teori.

Pelatihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis, guna

meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha
mencapai tujuan. Sedangkan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan
teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalanpersoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai tujuan. 10 Menurut Suprihanto mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian
tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan
penguasaan teori dalam menghadapi persoalan– persoalan organisasi. Upaya ini dilakukan untuk
memperbaiki kontribusi produktif para pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia
menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan Menurut Husnan, arti
dari pengembangan pegawai merupakan usahausaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

BAB III
STUDI EMPIRIS
A. Jenis Penelitian

5
 Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif, metode ini
digunakan untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan jurnalis media online
yang bekerja sebagai karyawan dilakukan secara kualitatif melalui teknik
pengumpulan data atau wawancara bebas dengan para nara sumber.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di PT Media Sahabat Rakyat,

yang beralamat di jalan Santiago 100 Tuminting, Manado.Alamat Kantor
Pemasaran dan Redaksi jalan Dr.Sutomo samping hotel Orion Manado.Waktu
penelitian yang digunakan selama 6 enam bulan.

C. Sumber Data

Sumber data yang diperoleh dari bagian SDM pada PT Media Sahabat Rakyat.

D. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian yaitu:

1. Teknik Wawancara mengumpulkan data yang dilakukan dengan bertanya

langsung pada Direktur Utama dan Editor PT Media Sahabat Rakyat.Metode
ini penulis gunakan untuk mengetahui tentang pengembangan peningkatan
kinerja jurnalis melalui pelatihan dan pengembangan di PT Media Sahabat
Rakyat.
2. Teknik Dokumentasi dengan cara mengumpulkan data yang berkaitan
dengan strategi peningkatan kinerja karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan di PT Media Sahabat Rakyat.

3. Teknik Observasi dengan cara meninjau langsung redaksi PT Media Sahabat Rakyat.

WAWANCARA

6
 OBSERVASI DOKUMENTASI

Gambar 2. Skema Pengumpulan Data

E. Teknik Analisis Data Kualitatif

Menurut Miles dan Huberman (2014), terdapat tiga teknik analisisi data kualitatif yaitu :

1. Reduksi Data adalah bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan,

mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasi data
sedemikian rupa sehingga kesimpulan akhir dapat diambil.Reduksi tidak
perlu diartikan sebagai kuantifikasi data.
2. Penyajian Data adalah kegiatan ketika sekumpulan informasi disusun, sehingga memberi
kemungkinan akan adanya penarikan kesimpulan. Bentuk penyajian data kualitatif berupa teks
naratif (berbentuk catatan lapangan), matriks, grafik, jaringan dan bagan.

3. Penarikan Kesimpulan adalah hasil analisis yang dapat digunakan untuk mengambil
tindakan. (Sutopo & Arif : ,2010).

F. HASIL DAN PEMBAHASAN

I. Sejarah Singkat PT Media Sahabat Rakyat

Media online adalah sebutan umum untuk sebuah bentuk media yang berbasis
telekomunikasi dan multimedia (baca-komputer dan internet). Didalamnya terdapat portal, website
(situs web), radio-online, TV-online, pers online, mail-online, dll, dengan karakteristik masing-
masing sesuai dengan fasilitas yang memungkinkan user memanfaatkannya”.

PT Media Sahabat Rakyat adalah satu dari sekian banyak perusahaan media swasta yang
menggarap media secara online, yaitu media detikawanua.com. Media ini didirikan di Kota
Manado, Sulawesi Utara pada 04 Mei 2012. Detikawanua.com didirikan secara bersama oleh
Supriady Saleh, sebagai Direktur Utama bersama IB Ruhani sebagai Pemimpin Redaksi dan
Hendra Nabu selaku Pemimpin Umum.Ketiganya mengawali usaha media online dengan terjun
langsung ke lapangan guna melakukan kegiatan jurnalistik.Selain itu, mereka juga melakukan

7
perekrutan para jurnalis guna membantu kinerja redaksi agar bisa ditempatkan di sejumlah pos
peliputan di instansi kelembagaan pemerintah maupun di daerah.

Seiring perkembangan kinerja, media detikawanua dibawah perusahaan PT Media Sahabat

Rakyat terus berinovasi dengan membenahi standar pemberitaan redaksi media online dengan
memperbaiki bentuk dan tampilan website dan membangun jaringan (networking) guna
menyajikan informasi berbagai peristiwa dan kejadian bagi public. Detikawanua.com bisa diakses
melalui internet secara online bagi pembacanya, dimana detikawanua.com menjadi jembatan
komunikasi bagi masyarakat secara public dengan memberikan ruang informasi lokal, nasional
maupun internasional secara cepat dan kredibel dan berkompeten sesuai kegiatan jurnalistik, serta
memenuhi persyaratan Undang-Undang Pers dan Standar Perusahaan Pers yang ditetapkan Dewan
Pers.

II. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Kinerja
Jurnalis Media Online di Media detikawanua.com PT. Media Sahabat Rakyat

Era digital saat ini mendorong media online detikawanua.com pada PT Media Sahabat
Rakyat menitik beratkan pelatihan dan pengembangan pada bidang pengembangan berupa training
dan pendidikan Uji Kompetensi Jurnalis (UKJ) yang digelar oleh Dewan Pers melalui
kelembagaan organisasi pers.Sementara itu Pengembangan Sumber Daya Manusia Jurnalis media
online detikawanua.com dilakukan dalam jangka waktu tiga bulan sekali dalam rangka
meningkatkan kinerja di internal redaksi. Pelaksanaan pelatihan dilakukan kepada para Jurnalis
baru, sedangkan pengembangan diberikan kepada jurnalis lama.

Pelatihan dilaksanakan dalam rangka memberikan penyegaran pada para jurnalis baru, agar
mereka mampu meningkatkan kapasitas dirinya agar memahami pola kerja sebagai seorang
jurnalis baik dari segi pencarian, mengumpulkan, menyaring menyimpan, mengolah dan
mempublikasikan data dan informasi yang didapat secara fakta, objektif, berimbang, serta beretika
jurnalistik dan bukan berdasar opini dan pendapat jurnalis sendiri.Sedangkan pengembangan
diberikan pada jurnalis lama yang sudah pernah diberikan pelatihan.Pengembangan yang
dilakukan guna meningkatkan kemampuan yang mereka miliki mendalami dan memahami
informasi publik yang beretika jurnalistik.Pengembangan tersebut dilakukan dua kali dalam
setahun secara internal.

8
 Sementara itu tingkat pelatihan dan pengembangan Uji Kompetensi Jurnalis (UKJ) di
Dewan Pers Indonesia berawal dari jurnalis muda, madya hingga utama.Langkah tersebut guna
menciptakan jurnalis kompeten daalam profesinya.Ada pun tujuan uji kompetensi atau sertifikasi
jurnalis yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan profesionalitas Jurnalis, digelar atas dasar
atau wujud dari pelaksanaan Peraturan Dewan Pers nomor 1/peraturan-DP/II/2010 tentang Standar
Kompetensi Wartawan yang ditetapkan 2 Februari 2010, di Jakarta.

III. Bentuk Pelatihan dan Pengembangan

Bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT Media Sahabat Rakyat dengan
caraOn the Job Training dan Off the Job Training untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan,
kebiasaan kerja dan sikap jurnalis. Tujuan On the Job Training :

1. Jurnalis baru memiliki kebulatan tekad atau sikap kerja yang positif menuju prestasi.
2. Memiliki gambaran atau pengetahuan dan jenis pelatihan yang akan dijalankan selama
menjadi jurnalis.
3. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya.

On the Job Training diterapkan pada setiap jurnalis baru, jurnalis yang pindah ke bagian
lain (mutasi), jurnalis yang ganti tugas dan tanggung jawabnya dan jurnaiis yang menunjukkan
prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.

Keunggulan On the Job Training

1. Jurnalis bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan.

2. Jurnalis mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya.
3. Prosedur dan teknik kerja bisa dikerjakan dengan benar dan menjadi kebiasaan kerjanya.
4. Pekerja lebih cepat mengenal situasi kerjanya (orientasi pekerjaan)
5. Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat.
6. Hasrat pekerja untuk belajar lebih besar, sebab:
a. Pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan
b. Pekerja dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya.
c. Pekerja merasa apa yang mereka kerjakan dapat memberikan manfaat bagi
perusahaan dan memahami bahwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material.

9
 7. Materi dan metode dapat dibuat lebih spesifik sesuai kebutuhan kerja.

8. Instruksi yang diberikan lebih didengar oleh pekerja.

9. Pelatihan di tempat kerja otomatis menuju pelatihan keselamatan kerja.

IV. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi yang dilakukan PT Media Sahabat Rakyat melalui pelatihan dan pengembangan
untuk meningkatkan kinerja jurnalis media online detikawanua.com dengan cara memberikan
penilaian secara berjalan.Yaitu evaluasi dilakukan oleh PT Media Sahabat Rakyat
detikawanua.com dalam bentuk laporan.

V. Kendala-Kendala Pelatihan dan Pengembangan

Kendala dalam pelatihan dan pengembangan yang terjadi di PT Media Sahabat Rakyat
detikawanua.com adalah selain karena sarana dan prasarana yang menunjang diselenggarakannya
pelatihan dan pengembangan, terutama peserta atau sumber daya manusianya.Selain dari peserta
kendala juga diperoleh dari perusahaan.Program pengembangan yang bersifat teknis keseharian
masih menunggu program yang diselenggarakan PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com
sehingga para jurnalis tidak dapat meningkatkan kinerja.

G. PEMBAHASAN

Peningkatan Kinerja Karyawan / Jurnalis

PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com memerlukan jurnalis yang berkualitas yang

sudah tersertifikasi terlebih media online dalam era digital saat ini.Guna mendapat jurnalis yang
kompeten dalam profesinya dan memiliki kinerja yang tinggi.Dengannya perusahaan memberikan
pelatihan dan pengembangan agar tujuan perusahaan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan persaingan bisnis media sekarang ini.Pada PT
Media Sahabat Rakyat detikawanua.com, jurnalis dari hasil seleksi selanjutnya mendapatkan
evaluasi.

Peningkatan kinerja jurnalis telah dilakukan PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com

dengan cukup baik karena didahului dengan analisis kebutuhan, hanya saja program
pengembangan yang bersifat teknis keseharian penyelenggaraannya masih menunggu program

10
yang diselenggarakan oleh Dewan Pers selaku lembaga sertifikasi para Jurnalis.. PT Media
Sahabat Rakyat detikawanua.com belum banyak menyelenggarakan program pengembangan yang
diselenggarakan sendiri.Dengan lebih aktif dapat menyesuaikan program diklat dengan kebutuhan.

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

Melihat begitu pentingnya peningkatan kinerja jurnalis dalam pencapaian tujuan

perusahaan, maka PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com berusaha untuk meningkatkan
kinerja jurnalis selain dengan pelatihan juga mengadakan pengembangan. Sebagai langkah strategi
peningkatan kinerja jurnalis, PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com melakukan program
diklat (pendidikan dan pelatihan). Peraturan dewan pers nomor 1/peraturan-dp/ii/2010 tentang
standar kompetensi wartawan dewan pers, sebagai standar untuk dapat menilai profesionalitas
jurnalis.

Langkah lain yang dilakukan PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com dalam

peningkatan kinerja karyawan adalah dengan pemberian ijin kuliah (ijin belajar) bagi jurnalisnya,
bagi jurnalis yang berprestasi perusahaan memberikan kompensasi dan tunjangan.

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Dilakukan oleh pimpinan perusahaan dan pimpinan redaksi.Yaitu jurnalis yang telah
mengikuti pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kompetensi dan kualitas
kerja jurnalistik guna menunjang kinerja karyawan.Dengan demikian tujuan yang diinginkan
perusahaan dapat tercapai.

Kendala-Kendala Pelatihan dan Pengembangan

PT Media Sahabat Rakyat detikawanua.com yaitu kurangnya kesadaran dari jurnalis

tentang pentingnya peningkatan kinerja melalui pelatihan dan pengembangan berupa diklat
dikarenakan waktu penyelenggaraan yang kurang tepat (saat jurnalis sibuk dengan pekerjaan yang
tidak dapat ditinggalkan), kurang sehat atau sakit, dan ada kepentingan pribadi.Selain itu kendala
sarana dan prasarana penunjang program pengembangan yang menunggu penyelenggaraan
pelatihan dari Dewan Pers dan kelembagaan organisasi pers. Sehingga target pelaksanaan kinerja
perusahaan terhambat.

H. HASIL PENELITIAN

11
Hasil Wawancara Yang Diperoleh Dari Empat Informan

Berdasarkan pertanyaan yang diajukan kepada ke- empat informan mengenai sumber daya
manusia menyimpulkan sifat yang ada pada diri manusia berpotensi menghasilkan karya nyata
bagi diri maupun organisasi perusahaan.Diperusahaan PT Media Sahabat Rakyat berdasar hasil
wawancara SDM, sejauh ini sudah berjalan sesuai tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
perusahaan. Dimana jurnalis diperusahaan PT Media Sahabat Rakyat merupakan karyawan yang
masih berproses dan terus berjalan ke target level professional kerja. Karena pelatihan dan
pengembangan menurut ke- empat informan, mampu meningkatkan kualitas kerja berdedikasi dan
berkompeten dalam sebuah sistem redaksi media online sesuai aturan atau kaidah kode etik
mendalami sebuah berita lebih akurat dan factual, meski proses tersebut belum maksimal
sebagimana mestinya.

Para informan dari PT MSR sendiri mengakui pelatihan dan pengembangan bagi
perusahaan merupakan hal penting, guna meningkatkan kualitas kinerja pekerjaan, agar bisa
bersaing dengan perusahaan sejenisnya dan tetap melakukan evaluasi bersama redaksi diakhir
periode.Metode yang diterapkan di PT MSR melalui pembagian porsi kerja, misalnya yang
menggarap ekonomi, memahami dan fokus menggali perkembangan tren ekonomi di
Sulut.Sementara redaksi bertanggung jawab mengedit dan mengatur perkembangan isu sesuai
kaidah jurnalistik.

Dimana proses pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan redaksi di PT MSR perlahan
mengalami peningkatan dan mempengaruhi kinerja perusahaan agar lebih efektif dan melahirkan
solusi terhadap tantangan yang ditargetkan perusahaan demi kepentingan publikasi informasi ke
publik. Hal lain yang tak kalah penting, yakni ekspansi ke Kabupaten / Kota, agar target
perusahaan melebarkan sayap kerja yang berdampak baik bagi kinerja perusahaan.

Meski masih berproses, namun evaluasi yang dijalankan di PT MSR sejauh ini redaksi
menganalisa kembali karya tulis jurnalis apakah sudah sesuai standar karya jurnalistik dengan
bekerjasama dengan kelembagaan organisasi maupun dewan pers selaku pemangku kebijakan
proses standarnisasi perusahaan pers dan proses jurnalistik dalam pelatihan dan
pengembangan.Kendala yang dihadapi perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan,

12
kurangnya kesadaran dan semangat pekerja jurnalis mengembangkan kemampuan diri jurnlaistik,
selain itu minimnya anggaran dan tenaga instruktur dalam proses pelatihan dan pengembangan
dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan menjadi hambatan perusahaan. Perusahaan
berharap kerjasama dengan kelembagaan organisasi pers dan dewan pers bisa secara intens
menggelar dan mengevaluasi pekerja pers yaitu jurnalis tersertifikasi dan berkompeten
menghadapi perkembangan dewasa ini agar dunia profesi jurnalistik di Indonesia lebih
professional dan kredibel.

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Pengertian dan pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

13
I. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setiap perusahaan pasti memiliki divisi pengembangan SDM dalam struktur

organisasinya. Divisi pengembangan SDM pada dasarnya memiliki tugas dan tanggung
jawab untuk membantu karyawan dalam mengembangkan kepribadian personal dan
keterampilan organisasional mereka.

Pengembangan SDM pada sebuah perusahaan akan dimulai dari proses onboarding,
pengadaan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dengan kelas atau kursus dan
seminar, penyediaan tool yang bisa membantu pekerjaan karyawan dan sebagainya.

Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan benar-benar merupakan tulang
punggung suatu organisasi. Setiap karyawan memiliki peranannya tersendiri dalam
berkontribusi terhadap keberhasilan ataupun kegagalan organisasinya. Tanpa Karyawan
dalam suatu organisasi, bahkan mesin terbaik dengan tekonologi terbaru dan tercanggih pun
tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, setiap individu yang berada didalam organisasi
merupakan sumber daya sangat penting yang harus dihargai, dipelihara serta dipertahankan.

Karena karyawan adalah sumber daya yang sangat penting atau dapat dikatakan
sebagai sumber daya yang sangat vital bagi suatu organisasi atau perusahaan, Manajemen
pada suatu organisasi ataupun pemilik perusahaan harus menginvestasikan waktu dan
sumber daya mereka dalam pelatihan dan pengembangan tenaga kerja atau karyawan yang
dimilikinya agar menjadi sumber daya manusia yang diperlukan di kemudian hari. Sumber
Daya Manusia (SDM) atau Karyawan harus dikembangkan dan dipersiapkan untuk
menghadapi situasi dan tantangan di masa mendatang bahkan untuk menghadapi situasi
terburuk sekalipun.

Jadi pada dasarnya, Pengembangan Sumber Daya Manusia atau Human Resources
Development dapat didefinisikan sebagai inisiatif bersama antara pekerja dan pemberi kerja
(atau manajemen perusahaan) untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan individu
yang ada. Pengembangan SDM ini sangat penting bagi organisasi/perusahaan dan juga bagi
karyawan yang bersangkutan. Karyawan perlu mengikuti perkembangan terbaru dalam
industri untuk dapat bertahan dari persaingan yang ketat. Sedangkan perusahaan

14
 memerlukan sumber daya manusia yang terampil dan memiliki pengetahuan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasinya.

Pengembangan SDM ini membantu mengembangkan dan memelihara karyawan

agar mereka menjadi sumber daya yang andal dan pada akhirnya bermanfaat bagi organisasi.
Karyawan juga akan mengembangkan rasa keterikatan terhadap organisasi sebagai hasil dari
kegiatan pengembangan SDM ini.

Sedangkan menurut para ahli, untuk lebih jelas mengenai Pengembangan SDM ini,
berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian pengembangan SDM (sumber daya
manusia) menurut para ahlinya.

 Pengertian Pengembangan SDM menurut Silalahi (2000 : 249), Pengembangan sumber

daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455), Pengembangan SDM
merupakan pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan
diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan
keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Bangun (2012), Pengembangan sumber daya
manusia adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Priansa (2014:146), Pengembangan sumber daya
manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Chris Rowley dan Keith Jackson (2012:88),
Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang dilakukan untuk
mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja, demikian juga dengan
kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan dan pengembangan,
pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen pengetahuan untuk
kepentingan peningkatan kinerja.

15
  Pengertian Pengembangan SDM menurut Armstrong (1997:507), Pengembangan sumber
daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan
evaluasi atas program-program tersebut.

II. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana
danberkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia.Progam pengembangan sumber
daya manusia hendaknya disusun secara cermat dandidasarkan kepada metode-metode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yangdibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.
Pengembangan haruslah bertujuan untukmeningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual
serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua. Yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya
secara makro penting sekali dalam rangka mencapaitujuan pembangunan secara efektif.
Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan
sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat
menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya
alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan
memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro.Pengembangan
sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang
maksimal dalam suatu perusahaan.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan menjadi beberapa tujuan yakni
• meningkatkan produkti!itas kerja,
• mencapai efisiensi,
• meminimalisir kerusakan,
• mengurangi kecelakaan,
• memelihara moral pegawai,
• meningkatkan peluang karier,

16
 • meningkatkan kemampuan konseptual,
• meningkatkan kepemimpinan,
• peningkatan balas jasa,
• peningkatan pelayanan kepada konsumen,
• meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology,
• meningkatkan ketetapan perencanaan SDM,
• meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal,
• meningkatkan perkembangan pegawai,
• mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk,
• meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja,
• meningkatkan komitmen karyawan, mengurangi turn over dan absen
B. Tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan
organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi
sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota
organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan harus
sesempurna mungkin.
Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis, dibandingkan dengan
kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih diarahkan untuk golongan manajer, sedangkan
program pelatihan ditujukan untuk golongan non manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan,
namun perlu disadari bahwa baik latihan (training) maupun pengembangan (development)
keduanya menekan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations.
Dari uraian di atas jelas, bahwa tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai
dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga
untuk itu usaha pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan yang
bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa tujuan
pengembangan sumber daya manusia termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan
efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang
telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi karyawan dapat dicapai dengan
meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya.

17
 Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat
dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun
sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 2004:74).
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.
Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah:
Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill karyawan akan semakin baik :
1. Efisiensi
Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu,
bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif
kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.
2. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan
mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
4. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
5. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
6. Karier

18
 Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
7. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
8. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan
horizontal semakin harmonis.
9. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan
meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
10. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat
konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut di atas dapat disimpulkan pula
manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah melaksanakan tugasnya,
sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.

C. Metode pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam tahap pengembangan Sumber Daya Manusia, pelatihan merupakan salah satu
contoh dalam upaya pengembangan SDM. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling
dapat dilihat serta paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para manajer memberikan 5
pelatihan karena melalui pelatihan para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan lebih produktif,
sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika para
pegawai dilatih. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi, suatu simbol
status, atau suatu liburan dari kewajiban-kewajiban sehari-hari (Gomes,1997:198)

19
 Pengembangan manajemen atau yang disebut dengan kata lain yaitu management
development yang merupakan suatu program dalam bentuk organisasi untuk mendorong
manajer peserta calon manajer untuk dapat mengembangkan keteram pilannya serta
pengetahuannya tersebut agar bisa meningkatkan rasa tanggung jawabnya dalam organisasi.
Kemudian pengembangan manajemen dapat dimulai dengan menggunakan metode sebagai
berikut:

1. On the Job Training

On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di tempat kerja yang
sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat sebab pelatihan
tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan
sistem ini hampir seluruhnya tergantung pada penyelia langsung dan pelatih berarti bahwa unit
sumber daya manusia memiliki tanggung jawab menyediakan pelatih yang baik dan efektif dari
setiap penyelia (Simamora,1997:396). On the Job Training tidak hanya digunakan untuk karyawan
atau non manajer. Metode pelatihan on the job training meliputi sebagai berikut yaitu:

 Rotasi pekerjaan

Rotasi pekerjaan merupakan salah satu sistem pengembangan sumber daya manusia atau
suatu perpindahan pekerja ke pekerjaan lain dalam stu unit kerja suatu perusahaan. Tujuan rotasi
pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang trainee dalam bisnis-bisnis tersebut.

 Pendekatan belajar sambil dibimbing

Disini orang dilatih bekerja secara langsung oleh seorang manajer senior atau dengan orang
yang akan digantikannya. Orang yang akan digantikan tersebut harus bertanggung jawab untuk
membimbing orang yang dilatih tersebut. Secara perlahan, sambil manajer senior akan melepaskan
tanggungjawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu

 Belajar bertindak

Belajar bertindak yaitu teknik pelatihan calon manajemen baru tersebut diperbolehkan
bekerja penuh untuk menganalisis serta menyelesaikan permasalahan di departemen lainnya.

20
 On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan karyawan yang
telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia melaksanakan tugas-tugasnya.
Bagaimanapun juga, kerusakan potensial pada moral karyawan atau kinerja organisasional
disebabkan oleh seorang individu yang tidak dapat belajar pada pekerjaan yang signifikan.

2. Off the Job Training

Off the job training dilaksanakan oleh lokasi yang terpisah. Program tersebut dapat
memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka tersebut
seperti, kursus, workshop, seminar, simulasi komputer yang merupakan contoh dari off the job
training.

Program pengembangan manajemen sering kali mengkombinasikan macam tipe off t he

job training, tapi membawanya ke dalam perusahaan untuk menjawab kebutuhan organisasional
yang unik. Organisasi tersebut mempertahankan pengendalian atas peserta program serta isinya
tersebut. Agar berhasil, program-program seperti itu pastinya melibatkan semua lapisan
manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan relevansi, berjuang keras agar bermutu tinggi
dalam penyajian, dan menyertakan evaluasi dan tindak lanjut.

D. Analisis kebutuhan pengembangan Sumber Daya Manusia

Masing – masing metode ini bisa dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang
bersangkutan. Berikut ini adalah beberapa metode analisis kebutuhan training yang umum
dilakukan di berbagai perusahaan:
1. Analisis User
Analisis ini merupakan salah satu cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM
yang berfokus pada potensi insfrastruktur pelatihan serta peserta pelatihan yang akan terlibat
didalamnya. Ada beberapa pertanyaan penting yang harus dijawab oleh analis jika ingin
mempergunakan metode yang satu ini seperti siapa trainer yang akan melakukan pelatihan,
tingkat jabatan calon peserta pelatihan, keahlian apa saja yang dibutuhkan oleh calon peserta
pelatihan, gaya belajar seperti apa yang digemari oleh peserta pelatihan, dan lain sebagainya.

21
 Jadi seluruh potensi calon peserta beserta insfrastruktur penunjang akan dikaji dan diteliti
sehingga analis bisa merancang sebuah program training yang efektif dan bermanfaat
maksimal bagi pesertanya.
2. Analisis Konteks
Metode analisis konteks merupakan pendekatan analisis kebutuhan training yang
menitik beratkan pada pada solusi bisnis dan organisasi perusahaan. Jadi titik berat dari metode
analisis yang satu ini adalah untuk menjawab pertanyaan seputar apakah training tersebut
nantinya bisa menguntungkan bagi perusahaan di masa depan serta pelatihan yang dilakukan
dapat membantu mengatasi masalah bisnis tertentu yang sedang dialami oleh perusahaan.
3. Analisis Kerja
Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM yang satu ini merupakan
jenis metode analisis yang berfokus pada tugas atau pekerjaan tertentu. Jadi bedanga dengan
analisis user adalah jika analisis user berfokkusp pada individu yang akan dilatih, maka analisis
kerja lebih berefokus pada jenis pekerjaan dan tugasnya.
Analis akan melakukan penelitian untuk menemukan jenis dan tingkat keterampilan yang
dibutuhkan untuk sebuah posisi, tugas, atau jabatan. Misalnya saja analis akan melakukan
penelitian mengenai skill dan kemampuan minimal apa saja yang harus dimiliki oleh seorang
karyawan jika mereka ingin naik jabatan menjadi manajer.
Metode ini akan membantu mengetahui dan memastikan bahwa training yang nantinya
akan dilaksanakan bisa relevan dengan tugas dan pekerjaan tertentu.
4. Analisis Kesesuaian
Metode yang satu ini merupakan analisis yang dibutuhkan untuk mengetahui relevansi
training dengan masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Di setiap perusahaan pastinya
memiliki masalah – masalah yang harus segera diselesaikan.
Solusi dari masalah tersebut bisa dengan melakukan training atau juga bisa dengan
menerapkan cara lain. Analisis kesesuaian bertujuan untuk mencari tahu apakah training yang
nantinya akan dilaksanakan akan bisa mengatasi permasalahan yang sedang dihadapi oleh
perusahaan. Analisis ini sangat penting agar nantinya training yang dilaksanakan bisa efektif
untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi.

5. Analisis Konten

22
 Analisis yang satu ini memiliki tujuan untuk menjawab berbagai pertanyaan seputar
keahlian, pengetahuan, dan informasi apa saja yang akan dibutuhkan oleh karyawan jika
mereka menempati posisi tertentu. Analisis konten akan meneliti dengan cermat segala jenis
prosedur, dokumen, hukum, dan segala jenis informasi yang penting mengenai sebuah posisi
di pekerjaan.
Nantinya ari hasil penelitian akan bisa diketahui materi penelitian apa saja yang paling
sesuai dengan sebuah posisi tertentu. Dalam metode analisis yang satu ini seorang karyawan
yang sudah ahli dan berpengalaman di posisinya dapat diikutsertakan sebagai konsultan dalam
menentukan konten training yang sesuai.
6. Analisis Biaya Manfaat
Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM ini merupakan salah satu
jenis analisa yang paling penting. Training SDM sejatinya adalah sebuah investasi sehingga
sebagai investasi tersebut harus menghasilkan di masa yang akan datang.
Analisis Biaya Manfaat akan meneliti dengan cermat mengenai segala macam biaya yang
harus dikeluarkan untuk menjalankan sebuah training serta meneliti apakah dengan jumlah
uang yang harus dikeluarkan tersebut sudah efektif dan bermanfaat bagi perusahaan.

E. Evaluasi pengembangan Sumber Daya Manusia

Tahap akhir dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah mengadakan
evaluasi atas program-program yang dilaksanakan, mengukur sejauh mana kefektifan program
telah dicapai. Tahap ini merupakan tahap yang penting karena akan menunjukkan
sejauh mana manfaat yang didapatkan oleh organisasi melalui program-program tersebut. Oleh
karena itu departemen Pengembangan SDM harus mendokumentasikan upaya tersebut dan
menunjukkan pada manajemen bahwa usaha tersebut benar-benar merupakan usaha yang
memberikan manfaat bagi organisasi.

Pada dasarnya, evaluasi atas suatu program pengembangan harus meliputi beberapa
aspek aspek, yaitu (1) tanggapan peserta atas program yang dijalankan, (2) sejauh mana peserta
telah mempelajari dan menguasai materi yang diberikan, (3) kemampuan peserta dalam

23
mengaplikasikan pengetahuan baru yang telah diperoleh dan (4) apakah tujuan program
pengembangan yang dicanangkan telah tercapai.

Evaluasi suatu program dengan menanyakan kepada peserta merupakan suatu

pendekatan yang realtif murah dan merupakan respon serta saran yang segera dalam
peningkatan program pengembangan selanjutnya. Namun demikian evaluasi dengan cara ini
terkadang lebih didasarkan kepada pendapat peserta dibandingkan dengan fakta, karena
terkadang pertanyaan yang diajukan sebetulnya tidak dapat dijawab dengan segera. Evaluasi
atas materi yang didapat selama mengikuti program pengembangan dengan jalan
melakukan pretest – posttest yaitu suatu metode penggunaan test yang sama yang diberikan
sebelum dan sesudah program pengambangan. Perbandingan hasil yang diperoleh dapat
digunakan sebagai gambaran sejauh mana materi telah dipahami oleh peserta. Cara lain yang
dapat dilakukan adalah control group design, yaitu dengan cara menguji kelompok pegawai
yang mengikuti program pengembangan dan kelompok pegawai yang tidak mengikuti program
pengembangan. Hasil yang didapat dari kedua kelompok dapat dijadikan gambaran sejauh
mana materi dapat dipahami.

Evaluasi atas kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh

dapat dilihat/diamati dari perilaku pegawai yang telah mengikuti program ketika ia kembali ke
tempat kerja. Jika seorang pegawai mengikuti program pelatihan mengenai pendelegasian
wewenang akan tetapi ketika kembali ke tempat kerjanya ia tetap dengan pola lama yang telah
ia ikuti selama bertahun-tahun tanpa delegasi wewenang, dapat dikatakan yang bersangkutan
gagal memahami isi seminar sehingga organisasi tidak mendapat kontribusi apapun.

Evaluasi atas tujuan program pengembangan dapat dilihat dari kinerja organisasi.
Misalnya suatu program pelatihan bertujuan untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam
pengerjaan suatu produk. Jika setelah pelatihan berakhir dan diimplementasikan dalam
pekerjaan ternyata tingkat kerusakan tetap sama, dapat dikatakan program tersebut kurang
memberikan dampak yang berarti pada organisasi. Selain itu mungkin saja suatu aspek
meningkat setelah pegawai mengikuti program pelatihan akan tetapi aspek lain justru
mengalami penurunan.

24
 Sementara itu evaluasi pelatihan menurut Marchington and
Wilkinson (1996), bersumber dari hasil pemikiran Kirkpatrick (1972) yang membagi evaluasi
ke dalam 4 (empat) tingkatan, yaitu reaction, immediate, intermediate, and ultimate level.

a. Reaction level
Mengukur apa yang peserta pelatihan rasakan mengenai pelatihan yang mereka ikuti.
Pada dasarnya tidak ada studi yang membuktikan bahwa reaksi peserta yang baik akan
meningkatkan kinerja pegawai, namun demikian dapat diasumsikan bahwa apabila peserta
merasa puas dengan program pelatihan yang mereka ikuti, maka mereka akan mengaplikasikan
apa yang mereka dapat dalam pelatihan ke lingkungan kerja.
Namun demikian, Frances dan Bee (1995) berpendapat bahwa reaction level hanya
sebagian dari gambaran evaluasi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa reaction level tidak
memberikan gambaran yang jelas mengenai apakah pelatihan yang diberikan mencapai tujuan
yang diinginkan atau tidak atau apa yang telah didapat dari pelatihan, atau bagaiman
apengaruhnya terhadap kinerja pegawai/organisasi.

b. Immediate level
Mengukur mengenai apa yang telah dipelajari oleh peserta dari pelatihan yang
diselenggarakan. Menurut Frances dan Bee (1995) ada dua tipe immediate level. Yang
pertama mengukur apakah tujuan pelatihan telah tercapai. Sedangkan yang kedua mengukur
apa yang telah dicapai dari pelatihan. Oleh karena itu penilaian sebelum dan sesudah pelatihan
perlu dilakukan, sehingga akan terlihat hasil dari pelatihan yang diselenggarakan.

c. Intermediate level
Mengukur efek pelatihan terhadap kinerja. Dengan kata lain evaluasi ini ingin melihat
apakah ada peningkatan dalam kinerja atau tidak atau sejauh mana peningkatan kinerja setelah
pelatihan selesai dilakukan. Selanjutnya, evaluasi ini menilai apakah gap yang ada telah
berhasil dijembatani. Namun demikian, Frances dan Bee (1995) menilai bahwa masih ada
beberapa masalah jika tidak ada indikator kinerja yang ditentukan sejak awal dan level pra-
pelatihan tidak diukur.

d. Ultimate level
Mengukur/menilai hasil pelatihan pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Level
ini terutama berkaitan dengan bagaimana para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka.

25
 Dengan kata lain ultimate level melihat pada hasil perubahan kinerja yang berdampak pada
kinerja organisasi. Melihat rumitnya level ini, para ahli sepakat menilai bahwa level ini adalah
level yang paling sulit untuk dilaksanakan. Frances dan Bee (1995:257) mengemukakan tiga
alasan mengapa level ini sangat sulit untuk dilakukan/dievaluasi. Pertama, tidak adanya
ukuran yang jelas. Kedua, ada beberapa faktor lain selain pelatihan yang dapat mengintervensi
dan mempengaruhi hasil evaluasi. Ketiga, ukuran kinerja sering berkaitan dengan seluruh unit.
Jika pelatihan tidak diarahkan/diberikankepada seluruh pegawai dalam unit yang
bersangkutan, maka akan sangat sulit untuk mengidentifikasi efek pelatihan terhadap individu
atau kelompok pegawai yang telah mendapat pelatihan.

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Development dapat
didefinisikan sebagai inisiatif bersama antara pekerja dan pemberi kerja (atau manajemen
perusahaan) untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan individu yang ada.
Pengembangan Sumber Daya Manusia ini sangat penting bagi organisasi/perusahaan dan juga bagi
karyawan yang bersangkutan. Karyawan perlu mengikuti perkembangan terbaru dalam industri
untuk dapat bertahan dari persaingan yang ketat. Sedangkan perusahaan memerlukan sumber daya
manusia yang terampil dan memiliki pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasinya

26
 Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua. Yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya
secara makro penting sekali dalam rangka mencapaitujuan pembangunan secara efektif.
Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan
sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat
menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya
alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan seemikian rupa, akan
memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.

DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:Penerbit Andi
Offset
Soemudah, Pelatihan.2019.Tujuan Pengembang Sumber Daya Manusia.
https://www.academia.edu/27668538/Tujuan_Pengembangan_Sumber_Daya_Manusia+&cd
=7&hl=id/(2019/10/29).
Unknown.2013.Pengembangan Sumber Daya Manusia.
http://mypsikologiawesome.blogspot.com/2013/11/pengembangan-sdm.html.(2019/10/30).

Pandu Iskandar.2013.Pentingnya Pengembagan

SDM.https://www.academia.edu/12695706/Pentingnya_pengembangan_SDM

27