BIMBINGAN DAN KONSELING INDUSTRI

OLEH
KELOMPOK 3
HABIBA : A1Q117010
HASNI : A1Q117011
IQBAL : A1Q117013
LINDA MAWARNI : A1Q117015
MUH. NURUL HAQ : A1Q117044
MUH. RIANSYAH : A1Q117043
NURJANNA : A1Q117019
RAJASA RAHMAN HABIB : A1Q117046
SAFIRA LUTFIAH TAMARA : A1Q117047
SALMATIANA SARI : A1Q117048
SRI EVRIYANI AGUSTIN : A1Q117049
WA ODE KASMIDA : A1Q117067

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

BIMBINGAN DAN KONSELING

UNIVERSITAS HALUOLEO

KENDARI

2019
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga makalah ini dapat
terselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini sebagai salah satu tugas kelompok
mata kuliah “Bimbingan dan Konseling Industri”

Penulis menyadari banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini, hal itu
di karenakan kemampuan penulis yang terbatas. Namun, berkat bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak akhirnya pembuatan makalah ini dapat terselesaikan
tepat pada waktunya. Dan penulis tak lupa mengucapkan terima kasih kepada pihak
yang telah membantu.

Penulis berharap dalam penulisan makalah ini dapat bermanfaat khususnya

bagi penulis sendiri dan para pembaca umumnya serta semoga dapat menjadi bahan
pertimbangan untuk mengembangkan dan meningkatkan prestasi di masa yang
akan datang.

Wassalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Kendari, 14 September 2019

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ i

DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

I. Latar Belakang ...................................................................................................... iii

II. Rumusan Masalah ................................................................................................. iii

III. Tujuan..................................................................................................................... iii

BAB II PEMBAHASAN

A. Manajemen dan Strategi SDM .............................................................................. 1

B. Nilai Penting SDM .................................................................................................. 2

C. Peranan Layanan Bimbingan dan Konseling dalam Manajemen SDM............ 5

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.............................................................................................................. 9

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 10

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang
Hampir tidak ada orang yang tidak pernah mengalami masalah
dalam hidupnya. Dengan kata lain semua orang pasti mempunyai
masalah, entah itu masalah kecil atau sangat rumit.
Dimasyarakat, konselor berperan dalam mengentaskan persoalan
pengangguran melalui pemberian bimbingan pekerjaan,
menyelenggarakan pelatihan dan pendidikan kerja, menjadi motivator,
pendidikan bagi anak jalanan, kesadaran gender, kesehatan mental serta
memberikan kesadaran masyarakat tentang pentingnya pendidikan
keluarga, dan parenting (pengasuhan orang tua).
Dengan demikian, seorang konselor mempunyai peran yang sangat
penting dalam masyarakat terutama fungsi sosial. Syarat utama bagi
yang ingin melanjutkan studi dibimbingan dan konseling ialah
menyukai psikologi dan pendidikan. Terutama jika Anda termasuk
siswa yang suka mendengarkan curhat teman atau pandai memberikan
solusi atas suatu permasalahan psikologis yang dialami teman berarti
Anda sangat layak menjadi seorang guru bimbingan dan konseling

II. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan strategi dan manajemen SDM?
2. Bagaimana nilai penting dalam SDM?
3. Bagaimana peranan layanan BK dalam manajemen SDM?

III. Tujuan
1. Untuk mengetahui strategi dan manajemen SDM
2. Untuk mengetahui nilai penting dalam SDM
3. Untuk mengetahui peranan layanan BK dalam manajemen SDM

iii
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Manajemen dan Strategi SDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses mengenai
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F.
Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen
sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Manajemen SDM juga diartikan sebagai perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan
tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,
individu dan masyarakat.
Manajemen SDM juga sesuai dengan fungsi manajemen SDM yaitu hal
ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian
atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope manajamen SDM mencakup seluruh tugas tentang
SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manjaemen serta SDM
demikian strategis dan demikian luasnya, makan menjemen SDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan
internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal

1
 (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons
perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
Strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan sumber daya
atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah
SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak
ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
adventage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya,
strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive adventage. Adanya SDM eskpertis; manajer
strategis dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan
added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added
adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

B. Nilai Penting SDM

Pentingnya SDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan yaitu:
1. Pendekatan Politik
Menggunakan pendekatan politik dalam memahami gejala semakin
besarnya perhatian pada manajemen sumber daya manusia antara lain
berarti mengkaitkannya dengan raison d’etrre suatu bangsa. Berarti
pendekatan politik melihat manajemen SDM secara makro.
Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen
SDM berangkat pula dari keyakinan yang semakin dalam dikalangan
politisi bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu bangsa adalah
SDMnya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang pengalaman
banyak negara yang sudah membuktikan kebenaran pendapat berbagai
pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki sumber daya dan
kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang
terdidik, terampil, berdisiplin tekun, mau bekerja keras dan setia kepada
cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata berhasil meraih kemajuan yang

2
 sangat besar bahkan kadang-kadang membuat negara lain kagum
terhadapnya.
2. Pendekatan Ekonomi
Mungkin dapat dikatakan bahwa pendekatan ekonomi merupakan
pendekatan yang paling erat hubungannya dengan pemahaman
meningkatnya perhatian banyak orang manajemen SDM.
Dikatakan demikian karena SDM sering dipandang sebagai salah
satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh
satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu kriteria
utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran
ekonomi. Oleh karena itu, dinyatakan secara kategorikal bahwa melihat
manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi
yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali.
3. Pendekatan Hukum
Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak
dan kewajiban masing-masing. Semeakin meningkatnya kesadaran,
demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari
tingkat pendidikan para warga masyarakat.
Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan antara hak dan
kewajiban pun harus diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan
baik sebab apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak,
yaitu organisasi dan para anggotanya lah yang dirugikan. Disini lah
terlihat peranan yang amat penting yang dimainkan oleh manajemen
SDM.
4. Pendekatan Sosio-kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen
SDM juga memerlukan pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini
sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat
manusia. Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori
manajemen, termasuk manajemen SDM bersifat universal,
penerapannya tidak pernah bebas nilai.

3
 Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang baik, tidak baik, benar,
salah, wajar, tidak wajar dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan
untuk menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai
anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang
berkarya.
Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan
ialah bahwa system nilai yang berlaku dalam suatu organisasi
merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas.
Memang mungkin saja terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi
yang lain. Akan tetapi biasanya perbedaan-perbedaan tersebut yang
bersifat idiosinkronatik sekalipun tidak boleh menyimpang dari nilai-
nilai sosial yang berlaku
Berbagai perbedaan yang dapat timbul sebagai akibat berbagai
faktor seperti:
a. Sejarah organisasi
b. Dasar filsafat pembentukan organisasi
c. Filsafat hidup pendiri organisasi
d. Jenis kegiatan organisasi
e. Konfigurasi para anggotanya
f. Para “stakeholders” yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh
organisasi
g. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi
Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosio-
kultural yang berlaku dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui
secara universal perlu diperhitungkan dalam menumbuhkan dan
memelihara kultur organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri yang menonjol dari abad sekarang ini ialah
terciptanya berbagai jenis organisasi. Apapun yang telah dicapai oleh
umat manusia, seperti kemampuan menjelajahi angkasa luar,
perkembangan teknologi yang sangat pesar, perluasan kesempatan
memperoleh pendidikan semakin tinggi bagi semakin banyak orang,

4
 komunikasi dengan berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan
taraf hidup semakin banyak orang, pemahaman yang semakin
mendalam tentang kehidupan didasar laut, wahana angkutan yang
semakin cepat dan nyaman sehingga bumi ini terasa seolah-olah
semakin kecil, kesemuanya itu dicapai dengan pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik,
ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan,
teknologi dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya,
kesemuanya tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan
organisasi.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetauhan dan teknologi mempunyai dampak
yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia. Dilihay
sepintas lalu, dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negatif karena
kesan yang segera timbul adalah bahwa pemanfaatan berbagai hasil
temuan dibidang teknologi berakibat pada berkurangnya kesempatan
kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh
manusia diambil alih oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suati organisasi niaga, misalnya dapat
mengalami empat tahap perkemangan, yaitu pelaksanaan kegiatan
secara manual, mekanisasi, otomasi dan robotisasi. Perkembangan dari
satu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan semakin besarnya peranan
manusia. Artinya, pada tahap mekanisasi, intervisasi manusia dalam
proses produksi masih cukup besar. Pada tahap otomasi intensitas
intervensi tersebut tampak semakin berkurang. Pada tahap robotisasi
peranan manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim. Hal demikian
tampak sangat jelas dalam pekerjaan perakitan.

C. Peranan Layanan Bimbingan dan Konseling dalam Manajemen SDM

1. Layanan Orientasi
Layanan orientasi merupakan layanan yang memungkinkan peserta
didik memahami lingkungan baru, terutama lingkungan sekolah dan
obyek-obyek yang dipelajari, untuk mempermudah dan memperlancar

5
 berperannya peserta didik di lingkungan yang baru itu, sekurang-
kurangnya diberikan dua kali dalam satu tahun yaitu pada setiap awal
semester. Tujuan layanan orientasi adalah agar peserta didik dapat
beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan baru secara tepat
dan memadai, yang berfungsi untuk pencegahan dan pemahaman
2. Layanan Informasi
Layanan informasi adalah layanan yang memungkinkan peserta
didik menerima dan memahami berbagai informasi seperti informasi
diri, sosial, belajar, pergaulan, karier, pendidikan lanjutan. Tujuan
layanan informasi adalah membantu peserta didik agar dapat mengambil
keputusan secara tepat tentang suatu, dalam bidang pribadi, sosial,
belajar maupun karier berdasarkan informasi yang diperolehnya yang
memadai. Layanan informasi pun berfungsi untuk pencegahan dan
pemahaman.
3. Layanan Pembelajaran
Layanan pembelajaran merupakan layanan yang memungkinkan
peserta didik mengembangkan sikap dan kebiasaan belajar yang baik
dalam menguasai materi belajar atau penguasaan kompetensi yang
cocok dengan kecepatan dan kemampuan dirinya serta berbagai aspek
tujuan dan kegiatan belajar lainnya, dengan tujuan agar peserta didik
dapat mengembangkan sikap dan kebiasaan belajar yang baik. Layanan
pembelajaran berfungsi untuk pengembangan/
4. Layanan Penempatan dan Penyaluran
Layanan penempatan dan penyaluran merupakan layanan yang
memungkinkan peserta didik memperoleh penempatan dan penyaluran
di dalam kelas, kelompok belajar, jurusan/program studi, program
latihan, magang, kegiatan ko/esktrakurikuler sesuai dengan potensi,
bakat, minat serta kondisi pribadinya, dengan mengembangkan segenap
bakat, minat dan segenap potensi lainnya. Layanan penempatan dan
penyaluran berfungsi untuk pengembangan.

6
5. Layanan Penguasaan Konten
Layanan penguasaan konten merupakan layanan yang membantu
peserta didik menguasai konten tertentu, terutama kompetensi dan atau
kebiasaan yang berguna dalam kehidupan di sekolah, keluarga dan
masyarakat.
6. Layanan Konseling Perorangan
Layanan konseling perorangan merupakan layanan yang
memungkinkan peserta didik mendapatkan layanan langsung tatap
muka (secara perorangan) dengan guru pembimbing untuk membahas
dan mengentaskan permasalahan yang dihadapinya dan perkembangan
dirinya. Tujuan layanan konseling perorangan adalah masalah yang
dihadapinya. Layanan konseling perorangan berfungsi untuk
pengentasan dan advokasi.
7. Layanan Bimbingan Kelompok
Layanan bimbingan kelompok merupakan layanan yang
memungkinkan sejumlah peserta didik secara bersama-sama melalui
dinamika kelompok, memperoleh bahan dan membahas pokok bahasan
tertentu untuk menunjang pemahaman dan pengembangan kemampuan
sosial, baik sebagai individu maupun sebagai pelajar, kegiatan belajar,
karir/jabatan, serta untuk pengambilan keputusan atau tindakan tertentu
melalui dinamika kelompok. Layanan bimbingan kelompok berfungsi
untuk pemahaman dan pengembangan
8. Layanan Konseling Kelompok
Layanan konseling kelompok merupakan layanan yang
memungkinkan peserta didik memperoleh kesempatan untuk
pembahasan dan pengentasan permasalahan pribadi melalui dinamika
kelompok. Masalah yang dibahas itu adalah masalah-masalah pribadi
yang dialami oleh masing-masing anggota kelompok. Layanan
konseling kelompok berfungsi untuk pengentasan dan advokasi.
9. Layanan Konsultasi
Layanan konsultasi merupakan layanan yang membantu peserta
didik dan atau pihak lain dalam memperoleh wawasam, pemahaman,

7
 dan cara-cara yang perlu dilaksanakan dalam menangani kondisi dan
atau masalah peserta didik. Pengertian konsultasi dalam program BK
adalah sebagai suatu proses penyediaan bantuan teknis untuk konselor,
orang tua, administrator dan konselor lainnya dalam mengidentifikasi
dan memperbaiki masalah yang membatasi efektivitas peserta didik atau
sekolah konseling atau psikoterapi sebab konsultasi tidak merupakan
layanan yang langsung ditujukan kepada klien, tetapi secara tidak
langsung melayani klien melalui bantuan yang diberikan orang lain.
10. Layanan Mediasi
Layanan mediasi merupakan layanan yang membantu peserta didik
menyelesaikan permasalahan ataupun perselisihan dan memperbaiki
hubungan antar peserta didik dengan konselor sebagai mediator.

8
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen bimbingan dan konseling adalah proses kerjasama yang
didalamnya ada perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan untuk mencapai tujuan bimbingan dan konseling itu sendiri
dalam pemberian layanan kepada indvidu yang membutuhkan.
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dapat dinilai dan dilihat
dari beberapa pendekatan yaitu:
1. Pendekatan politik
2. Pendekatan ekonomi
3. Pendekatan hukum
4. Pendekatan sosio-kultural
5. Pendekatan teknologikal
Penerapan layanan BK dalam manajemen dapat diwujudkan dalam
perencanaan program, pengorganisasian aktivitas, dan semua unsur
pendukung bimbingan dan konsleing. Bimbingan dan konseling perlu
dilakukan sebagai aktivitas layanan bermutu, yaitu yang mampu
mengintegrasikan, mendistribusikan, mengelola dan mendayagunakan
semua sumber daya secara optimal agar dapat mengembangkan seluruh
potensi individu

9
 DAFTAR PUSTAKA

https://sheismariyanti.blogspot.com/2016/12/resume-pentingnya-msdm.html?m=1
(diakses pada tanggal 14 September 2019)
https://sheismariyanti.blogspot.com/2016/12/resume-bimbingan-konseling-
dalm.html?m=1
(diakses pada tanggal 14 September 2019)
https://ruangkonselor.blogspot.com/2019/01/bk-industri-bimbingan-dan-
konseling.html?m=1
(diakses pada tanggal 14 September 2019)

10