MAKALAH

“Pengembangan Karyawan”

Dosen Pengampu : Dra.Hj.Rosniwaty Br.Bangun,M.M

DI SUSUN OLEH KELOMPOK II :

FRANS PRADINATA (2029081013)

FRISKA DAMAYANTI (2029081014)
ASYA TRI ASYA (2029081003)
NADILA (2029081023)
NANDAR PRATAMA (2029081026)
ZIKRI AZATIL ISMAH S (2029081044)

UNIVERSITAS TJUT NYAK DIEN

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
2022 / 2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini
dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin kami tidak akan sanggup
menyelesaikan dengan baik.
Tujuam dari makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan
tentang Pengembangan Karyawan, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari
berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh kami dengan berbagai rintangan. Baik itu yang
datang dari diri maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama
pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran
dan kritiknya. Terima kasih.
 DAFTAR ISI

KATA
PENGANTAR.....................................................................................................................i
DAFTAR
ISI…...............................................................................................................................ii
BAB I.
PENDAHULUAN………………………………………………………………...……...1
A. Latar Belakang………..............................................................................................................1
B. Rumusan masalah.....................................................................................................................2
C. Tujuan.......................................................................................................................................2
BAB II.
PEMBAHASAN………………………………………………………………………..3
A. Pengertian Pengembangan Karyawan……..............................................................................3
B. Tujuan Pengembangan Karyawan............................................................................................3
C. Sasaran Pengembangan Karyawan...........................................................................................6
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................6
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan...................................................................................10
F. Kendala-Kendala Pengembangan...........................................................................................12
G. Penilaian Prestasi Karyawan……...........................................................................................12
H. Mutasi Karyawan....................................................................................................................16
I. Promosi Karyawan..................................................................................................................18
BAB III.
PENUTUP……………………………………………………………………………..21
A. Kesimpulan.............................................................................................................................21
B. Saran.......................................................................................................................................21
DAFTAR
PUSTAKA...................................................................................................................22
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu aset terpenting
bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari
hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan
lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing
manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan
dari sumber daya manusia suatu perusahaan akan semakin kuat daya saing perusahaan
tersebut.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses
pengembangan sumber daya manusia. Hal itu tentu saja membutuhkan komitmen dan
konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan
mendukung kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang
bertahan.Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting pada suatu perusahaan
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata,
misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus
keterampilan dan lain-lain.
Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan
agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan
sebelum melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat
diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan
produktivitas yang optimal.Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk
dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang
memadai guna mencapai kualitas krja dan peningkatan karir yang secara langsung akan
memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang
berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru,
pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam oganisasi yang dinamis dan merupakan
tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas
yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut
B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud pengembangan karyawan?

2. Apa tujuan dari pengembangan karyawan?
3. Apa sasaran dari pengembangan karyawan?
4. Apa Metode-metode pelatihan dan pengembangan?
5. Apa saja yang menjadi tolak ukur pengembangan karyawan?
6. Apa saja kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui maksud dari pengembangan karyawan

2. Untuk mengetahui tujuan dari pengembangan karyawan
3. Untuk mengetahui sasaran dari pengembangan karyawan
4. Untuk mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui tolak ukur pengembangan karyawan
6. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan karyawan
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Karyawan

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan
keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan, 2005). Sedangkan
menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources
management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah
suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan
terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan
umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan oprasional
belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan.
Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan
dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk
membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk
memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki
penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu.
Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian.
Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal. Pengembangan karyawan sangat
dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan
organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan
juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan
rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan,
karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan
rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu
proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
B. Tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja/karyawan menurut (Simamora: 2006:

276) yaitu diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi
kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-
tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial
dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah
berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya:

a. Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial
skill karyawan yang semakin membaik.
b. Efesien
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan
baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi
relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Mengurangi kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d. Mengurangi kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan service
Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan (Leadership)
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-
nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan
horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa (Incentives)
Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang
didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
k. Konsumen (Consumer satisfaction)
Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan
layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.
C. Sasaran Pengembangan Karyawan

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan

atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan
atau managerial skills dan conceptual skills.
D. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-

metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Progaram
pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia
dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu,
dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer
personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat
konstrutif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin
dicapai.

Metode pengembangan terdiri atas:

 Metode latihan/training
 Metode pendidikan/education
Latihan/taraining diberikan kepada karyawan operasioal, sedangkan pendidikan/education
diberikan kepada karyawan manajerial.
1. Metode Latihan atau Training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan yang tergantung pada
beberapa faktor, yaitu waku, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta, dan lain-lain.
Metode latihan menurut Andrew F. Sikula yaitu:

 On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan ini dibedakan dalam
2 cara, yaitu:
1) Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang
lain melakukan pekerjaan, kemudian dia disuruh mempraktekkannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan
pekerjaan tersebut, sementara para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai
karyawan senior.
 Vestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel.
 Demonstration and example
Adalah metode latihan yang di lakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan
yang didemonstrasikan dan sangat efektif.
 Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang di tampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
 Apprenticeship
Adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
 Classroom methods
meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode
studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
1) Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan
teori-teori yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya.
Metode kuliah merupakan suetu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan
aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.
2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta
berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan idi
dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi
pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi
dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta pengembangan terlatih untuk
menerima dan menpersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan
atau keputusan dari problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan mereka
menyadari bahwa setiap perusahaaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan.
Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari
partner usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan
juga tergantung pada perusahaan lainnya.
3) Programmed instruction
Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena
langkah-langkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau
mesin pengajar. Program intruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian
kecil sedemikian rupa sehingga dapat di bentuk program pengajaran yang mudah
dipahami dan saling berhubungan.
4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta
pengembangan. Kasus ini tidak disertai data yang komplet atau sengaja di
sembunyikan.Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal
dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk
mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.
5) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran
dalam organisasi tiruan Jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
 Hubungan atsan dengan bawahan dalam situasi tertentu
 Cara-cara memberikan perintah
 Cara-cara memberikan hukuman

Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara
manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina intraksi yang harmonis dari
bawahannya kelak dalam praktek di perusahaan.

6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan
rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap
pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahea tidak ada rumusan yang mutlak
benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain,
menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan
pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.
7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk
menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain
(pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan
memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
2. Metode Pendidikan/Education
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan
kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang
efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang
memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan/development menurut Andrew F. sikula (1981: 243-274) adalah
sebagai berikut:
a. Training methods atau classroom method
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan
sebagai metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan. Latihan
dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture),
dan role playing.
b. Under study
Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung
bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini
calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pemimpinannya
 berhenti. Jadi merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk
jabatan kepemimpinan.
c. Job Rotation and Planned Progression
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah
keahlian dan kecakapannya pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah
mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan,
sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
d. Coaching-counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengerjakan keahlian
dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan
sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang
akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja
dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya,
ketakutannya, dan aspirasinya
e. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang
ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk
kemudian direkomendasikan kepada manajer (Top Management). Komite penasihat
ini hanya berperan sebagai staff
f. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, pertimbangan, penganalisis, dan
melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. Ditentukan berbagai bentuk komite,
yaitu:
1. Komite formal dan informal
2. Komite tetap dan sementara
3. Komite eksekutif dan staf
g. Business Games
Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan
diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan
aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi
bisnis. Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang
tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran
 barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam mengambil keputusan yang baik
pada situasi/kondisi dan objek tertentu.
h. Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti
tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para
karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata
lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif
sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
i. Other Development Method
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori
X dan teori Y yang dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya ialah
setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan,
kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih
efektif dan mencapai prestasi kerja optimal
E. Tolak Ukur Pengembangan Karyawan

Metode pengembangan (development) yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau
tidak. Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan yang
diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Dengan pengukur metode, kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu
disempurnakan saja. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang
diterapkan antara lain, sebagai berikut:

1. Prestasi kerja karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti
pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode
pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti
metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
2. Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah pengembangan semakin baik berarti metode
pengembangan yang dilakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti
metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
3. Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti karyawan menurun maka metode
pengembangan itu cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
4. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti
pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti
metode pengembangan itu kurang baik.
5. Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program
pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi
perlu disempurnakan.
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efisiensi semakin
baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode
pengembangan itu kurang baik.
7. Tingkat kerjasama karyawan
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka
mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode
pengembangan itu tidak baik.
8. Tingkat upah insentif karyawan
Jika upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode
pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengmbangan itu kurang
baik.
9. Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkatkan setelah mengiuti pengmabangan, jika tidak
meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini
karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
10. Kepemimpinan dan keputusan manajemen
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia
mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang
dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan semakin berkurang, serta kepuasan kerja
karyawan meningkat.Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode pengembangan yang
 dilaksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal diatas tidak tercapai berarti metode
pengembangan kurang baik.
F. Kendala-Kendala Pengembangan

Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan
akan menghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang
tercapai kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan:

 Peserta
 Pelatih atau instruktur
 Fasilitas pengembangan
 Kurikulum, dan
 Dana pengembangan
G. Penilaian Prestasi Karyawan
1. Pengertian Penilaian Prestasi Karyawan
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas maneger
melakukan penilain prestasi karyawan. Penilain prestasi karyawan mutlak harus
dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Penilaian
prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah
karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
2. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi
karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.’
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
 Sebagai indikator yang menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada
dalam organisasi.
 Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang baik.
 Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengoservasi
perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
 Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau
dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
 Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian
bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan.
 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
 Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
3. Penilaian Prestasi Karyawan
Untuk menetukan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok
dalam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubunganya dengan
persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilaian yang sangat
sulit karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
 Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
 Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah. Baik atau buruk,
terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
Penilaian tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan
didasarkan atas suka atau tidak suka.
 Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan
dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
 Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
 Penilaian harus mempunyai keimanan supaya supaya penilaian jujur dan adil.

Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum,
dikenal penilaian informal dan penilaian formal.
a. Penilaian informal
Penilaian informal adalah penilaian(tanpa authority)melakukan penilaian mengenai
kualitas kerja dan pelayanan yang di berikan oleh masing-masing karyawan baik atau
buruk. Penilaian ini adalah mastarakat, konsumen, dan atau rekanan.
b. Penilaian formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal
menilai bawahannya didalam maupun diluar pekerjaannya dan berhak menetepkan
kebijaksanaan selanjjutnya terhadapsetiap individu karyawan. Hasil penilaian formal
inilah yang akan menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara
vertikal/horizontal.
 Penilaian individu
Penilaian individu adalah seorang atasan langsung yang secara individu menilai
perilaku dan prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya.
 Penilaian kolektif
Penilaiann kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan
penilaian prestasi karyawan dan mendapatkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap
karyawan tersebut.
4. Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang Dinilai
a. Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang
akan dilakukan oleh setiap karyawan. Sebuah standar dapat dianggap sebagai
pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk
diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan hal
lainnya.
b. Unsur-unsur yang dinilai
Kesetiaan, prestasikerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja
sama, kepemimpinan, Kkepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab. Unsur
prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak
selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti
hal-hal diatas.
5. Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Penilaian membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan
berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari unsur-
unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-
rata inilah menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan
dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang atau kurang.
Indeks prestasi dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi,
demosi, atau diberhentikan.

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas:

a. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi
karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang
termasuk dalam metode tradisional adalah:
1. Rating scale
Metode yang paling banyak di gunakan.
2. Employee comparation
Metode dengan cara membandingkan pekerja dengan pekerja lain.

(a). Alternation ranking: Metode dengan cara peringkat karyawan

(b) Paired comparation: Metode dengan cara seorang karyawan dibandingkan

dengan seluruh karyawan lainnya.

(c) Porced comparation (grading): Metode ini sama dengan paired

comparation tapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak

3. Check list
Metode dengan penilaian sebenarnya tidak menilai tapi hanya memberikan
masukkan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4. Freeform essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan
dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.
5. Critical incident
Metode dengan harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya
sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus kategori.
 b. Metode modern
Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan.
Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah:
1. Assessment centre
Metode yang dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dari luar, dari dalam,
maupun dari kombinasi keduanya.
2. Managemen by objective
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan
pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan karyawan dalam
menentukan sasrannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
3. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-
variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

6. Kendala-Kendala Penilaian
Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan dengan baik, jujur, objektif sesuai dengan
kenyataan yang ada, akan tetapi karena adanya kendala “hallo effect dan tolak ukur
penilaian” maka indeks prestasi sering tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.
Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya
penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang
dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal
penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang.
H. Mutasi Karyawan
1. Pengertian Mutasi

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah
mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawn akan diketahui kecakapan
karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini
harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekrjaan, sifat pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga
dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Pada dasarnya mutasi termasuk
dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja perusahaan tersebut.

2. Tujuan Mutasi
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Semangat Untuk menciptakn keseimbanga antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaan.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupayameningkatkan karier
yang lebih tinggi.
f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang di
lakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
h. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
3. Prinsip Mutasi

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan
yang sesuai, agar semangat produktivitas kerjanya meningkat.

4. Dasar Mutasi

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal merit system,
seniority, dan spoiled system.

5. Cara-cara Mutasi

Ada 2 cara mutasi yang dilakukan didalam suatu organisasi:

a. Cara tidak ilmiah

 Tidak didasarkan pada norma/standar kriteria tertentu.
 Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau
faktor-faktor riil.
 Berorientasi pada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas keburuhan riil
karyawan.
 Berdasarkan spoil system
b. Cara ilmiah
 Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.
 Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
 Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.
 Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
 Berdasarkan objektif yang dapat di pertanggungjawabkan
6. Ruang Lingkup
a. Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada
ranking yang sama di dalam organisasi itu.
b. Mutasi tempat adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan
jabatan/posisi/golongannya.
c. Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
d. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi ata demosi,
sehingga kewajiban dan kekuasaan juga berubah

7. Sebab dan Alasan Mutasi

 Permintaan sendiri
Adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan
dan dengan mendapat persetujuan dari pimpnan organisasi. Alasannya: karena kesehatan,
kelurga, atau karena kerja sama
 Alih tugas produksi (ATP)
Adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi
dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan ayau pekerjaan yang sesuai
dengan kecakapannya.

8. Kendala-Kendala Pelaksanaan Mutasi

 Formasi jabatan tidak memungkinkan

 Pengaruh senioritas
 Sosial etis atau etika
 Kesulitan menempatkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan
I. Promosi Karyawan
1. Peranan dan Pengertian Promosi Karyawan
Promosi memberikan peran penting bagi karyawan, bahkan menjadi idaman yang
selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan
mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk memduduki
suatu jabatan yang lebih tinggi. Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan
berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara
optimal dapat dicapai.
2. Asas-Asas Promosi Karyawan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga
karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan
karyawan. Contoh asas promosi seperti : kepercayaan, keadilan dan formasi.
3. Dasar-dasar promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan
sebagai pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan
tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan
nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
 Pengalaman (senioritas)
 Kecakapan (ability)
 Kombinasi pengalaman dan kecakapan
4. Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang
telah direncakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat
promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya
secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-
syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu
sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada
umumnya meliputi hal-hal berikut:
 Kejujuran
 Disiplin
 Prestasi kerja
 Kerja sama
 Kecakapan
  Loyalitas
 Kepemimpinan
 Komunikatif
 Pendidikan
5. Tujuan-Tujuan promosi
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar poduktivitas kerjanya
6. Jenis-Jenis Promosi
a. Promosi Sementara (temporary promotion)
b. Promosi Tetap (permanent promotion)
c. Promosi kecil (small scale promotion)
d. Promosi kering (dry promotion)
7. Demosi Karyawan
Menurut Andrew F. Sikulan tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari
kerugian perusahaan, memberikan jabatan atau posisi, gaji, dan status yang tepat
sesuai dengan kemampuan/kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan
hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada
jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya di turunkan
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena
akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen. Dan
terdapat didalamnya penilaian prestasi yang merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi
kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Penilaian prestasi ini pada dasarnya
merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas
karyawan.Indeks prestasi ini juga harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan, demosi,
ataupun diberhentikan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan
penilaian prestasi karawan

B. Saran
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Perusahaan harus
pintar memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya
mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum
melakukan program pengembangan karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan
jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas
yang optimal.