MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Disusun Oleh:

1. ANENGTYAS PUSPITA N.H (22010079)

2. CHANTICA AYU PARADIVA (22010071)
3. SITI NASTAIN SOIRHOH (22010083)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS YPPI REMBANG

TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat Tuhan
Yang Maha Esa, atas berkah, rahmat dan karunia-Nya saya bisa menyelesaikan
makalah yang berjudul “Pelatihan dan Pengembangan SDM”.

Saya berharap makalah ini dapat bermanfaat untuk menambah wawasan dan
ilmu pengetahuan kita mengenai materi manajemen sumber daya manusia pelatihan
dan pengembangan. Saya juga mengucapakan terima kasih kepada Ibu Susanti Dwi
Ilhami, SE., MM. yang telah memberi tugas untuk membuat makalah ini.

Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan kemampuan

dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, saya mengharapkan saran dan
kritik yang membangun dari para pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Rembang, 5 April 2023 Rembang, 5 April 2023

Penulis Penulis

Siti Nastain Soirhoh Chantica Ayu Paradiva

NIM. 22010083 NIM. 22010071

Rembang, 5 April 2023

Penulis

Anengtyas Puspita N.H

NIM. 22010079

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................ i

DAFTAR ISI ............................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1
A. Latar Belakang.................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 2
C. Tujuan Penulisan .............................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN .......................................................................... 3
A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ............................. 3
B. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM ......... 4
C. Manfaat serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM............ 5
D. Metode dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM ....................... 6
E. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM .................. 10
F. Kelemahan dan Kelebihan Pelatihan dan Pengembangan SDM ... 11
STUDI KASUS.......................................................................................... 12
BAB III PENUTUP .................................................................................. 13
A. Kesimpulan ....................................................................................... 13
B. Saran .................................................................................................. 13
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 14

II
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan SDM dalam sebuah organisasi
perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja
karyawan sehingga menghasilkan produk atau layanan dengan kualitas
setinggi mungkin sesuai target yang telah direncanakan. Program ini sangat
erat kaitannya dengan upaya yang terstruktur, sistematis, bertujuan untuk
mencapai penguasaan keahlian (skill) dan kemampuan pada bidang kerja,
pengetahuan seputar bidang pekerjaan yang tengah digeluti oleh seorang
karyawan, dan softskill para pegawai dan karyawan.
Oleh karena itu, karyawan sebagai aset perusahaan harus
mendapatkan kesempatan untuk dapat mengikuti pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia (Human Resource Development),
sehingga setiap karyawan dalam sebuah perusahaan dapat menemukan dan
mengeluarkan potensi yang ada pada dirinya sendiri yang mungkin masih
terpendam.
Sebaiknya, bukan sebatas karyawan yang memiliki hak atas pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia, namun semua warga negara
memiliki hak atas hal tersebut yang merupakan bagian dari Pendidikan.
Dan, secara filosofi warga negara dijamin oleh negara untuk memperoleh
pendidikan yang terdapat pada Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945 yang menyatakan; (Ayat-1) Setiap warga
negara berhak mendapat pendidikan.
Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa, pelatihan dan
pengembangan SDM adalah salah satu upaya perusahaan untuk
memperbaiki kinerja karyawan. Pada dasarnya kegiatan ini dapat
memberikan pengetahuan dan kemampuan baru bagi karyawan.
Di zaman yang semakin maju ini, tentu saja selalu ada hal baru untuk
menyelesaikan pekerjaan. Terutama teknologi yang semakin berkembang.

1
 Mungkin untuk para karyawan muda yang akrab dengan teknologi hal
ini menjadi tidak masalah. Namun lain halnya dengan karyawan yang sudah
senior. Mereka cenderung “tidak akrab” dengan kecanggihan teknologi
baru. Maka dari itu, setiap perusahaan harus menyediakan pelatihan dan
pengembangan SDM.
Pelatihan dan pengembangan SDM tidak hanya bermanfaat bagi
perusahaan saja, tetapi juga bagi karyawan yang mengikutinya. Kegiatan ini
bisa menjadi faktor utama untuk retensi karyawan di perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM?
2. Bagaimana mengidentifikasi kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan?
3. Apa saja manfaat serta tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM?
4. Bagaimana metode Pelatihan dan Pengembangan SDM?
5. Apa saja yang di evaluasi dalam program Pelatihan dan Pengembangan
SDM?
6. Apa saja kelemahan dan kelebihan Pelatihan dan Pengembangan SDM?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk memahami tentang pengertian pelatihan dan pengembangan
SDM.
2. Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM.
3. Untuk mengetahui manfaat serta tujuan pelatihan dan pengembangan
SDM.
4. Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan SDM.
5. Untuk mengetahui apa saja evaluasi dalam pelatihan dan pengembangan
SDM.
6. Untuk mengetahui kelemahan dan kelebihan Pelatihan dan
Pengembangan SDM.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Perkembangan teknologi menyebabkan beberapa pengusaha menyadari
bahwa kesuksesan menghadapi perkembangan tersebut bergantung pada
keterampilan dan kemampuan karyawan mereka, sehingga diperlukan investasi
dalam program pengembangan karyawan melalui pelatihan (Sabir et al, 2014).
Program pelatihan dan pengembangan secara tidak langsung sangat
berkontribusi pada keberhasilan perusahaan. Program ini memiliki tujuan
untuk memberikan keseragaman pemahaman di antara para karyawan yang
memiliki latar belakang berbeda serta membantu mempercepat perkembangan
perusahaan dan meningkatkan komitmen kerja.
Moses (2011) menyebutkan dari banyaknya manfaat program tersebut,
salah satunya adalah untuk meningkatkan mutu kerja organisasi , dan dengan
kinerja yang terus meningkat secara otomatis akan mempengaruhi pula karir
karyawan yang bersangkutan yang pada akhhirnya akan mendorong percepatan
pencapaian tujuan organisasi. Oleh karenanya program pelatihan dan
pengembagan SDM diharapkan dapat memberikan motivasi bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya sehingga dapat meningkatkan keterampilan
kinerja karyawan dan selanjutnya meningkatkan karir karyawan yang
bersangkutan.
Pengembangan sumber daya manusia (human resource development)
adalah fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari program
pelatihan dan pengembangan. Pelatihan adalah terjemahan dari bahasa Inggris
training atau education yang memiliki tujuan merancang dan memberikan
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menunjang pekerjaan
karyawan. Sementara pengembangan berasal dari bahasa Inggris development
adalah kegiatan yang memiliki fokus pada pekerjaan dalam jangka panjang.
Kedua proses ini merupakan kegiatan untuk menyediakan pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan pengetahuan

3
 dan keahlian yang tidak hanya digunakan untuk pekerjaan saat ini tapi juga
untuk mempersiapkan merek untuk pekerjaan di maaa depan sesuai tuntutan
dan perkembangan organisasi. Saat ini, pengelolaan sumber daya manusia
merupakan tantangan bagi organisasi dan para manajer untuk memenuhi
kemajuan teknologi dalam rangka mendapatkan produktivitas maksimum
organisasi. Manajer dituntut harus dapat mengeksplorasi kebijakan, prosedur,
dan struktur yang digunakan untuk memandu kerja organisasi, bagaimana
mengembangkan organisasi yang transparan, mengidentifikasi dan
menggambarkan peran yang tepat untuk staff dan karyawannya, efektifitas
metode komunikasi yang digunakan serta cara memantau dan menanggapi
perubahan.

B. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum pelatihan dan pengembangan dilaksanakan, tahap awal yang harus
dilakukan adalah mengidentifikasi kompetensi atau perilaku dan keahlian
karyawan yang harus dikembangkan atau dimodifikasi. Kebutuhan pelatihan
biasanya di identifikasi pada awal tahun untuk mengembangkan rencana yang
akan berlangsung sepanjang tahun. Salah satu tugas utama bagian pengelola
sumber daya manusia adalah mengidentifikasi persyaratan pelatihan dan
mengawasi keefektifan pelatihan yang diberikan.
Menurut Dumais (2004) ada beberapa cara untuk mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan dalam organisasi yakni:
a. Mengamati dan mendengarkan; manajer harus dekat dengan
bawahannya, sehingga dapat mengamati dan mendengarkan komentar
mereka tentang metode kerja yang dilakukan. Pendekatan ini
memungkinkan manajer untuk memperoleh gambaran umum tentang
situasi dan untuk mengidentifikasi area di mana perbaikan diperlukan.
b. Wawancara individu; pertemuan ini bermanfaat karena memungkinkan
manajer untuk mengetahui kebutuhan spesifik setiap individu dan untuk
memperbaiki perilaku kerja dalam organisasi.

4
 c. Grup diskusi; dalam diskusi ini manajer mendorong setiap anggota untuk
memberikan pendapat mereka terkait dengan pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan. Pertemuan ini harus disusun dengan
agenda yang memadai. Dibutuhkan kehadiran fasilitator yang netral
untuk memastikan bahwa setiap orang memiliki kesempatan berbicara
yang sama.
d. Evaluasi kinerja; kegiatan ini digunakan dalam manajemen sumber daya
manusia yang memungkinkan untuk identifikasi persyaratan pelatihan
dan pengembangan berdasarkan indikator kinerja dan harapan yang
berkaitan dengan posisi masing-masing karyawan.

C. Manfaat serta Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu fungsi dari manajemen
sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kesiapan menyikapi tugas yang diberikan meski sulit dan menantang untuk
pencapaian tujuan organisasi. Apabila sebuah organisasi besar yang memiliki
model bisnis besar dan sistem terbaik, tetapi jika orang-orangnya tidak dapat
mengoperasikannya maka organisasi tersebut kemungkinan akan mengalami
kegagalan. Organisasi yang sukses adalah saat mereka memiliki dan
menyediakan program pelatihan serta pengembangan untuk karyawannya yang
akurat sesuai kebutuhan usaha mereka. Selain hal tersebut, ada beberapa manfaat
yang di dapat dari penerapan pelatihan dan pengembangan menurut Mahapatro
(2010) yaitu:
a. Pelatihan karyawan dan inisiatif pengembangan dapat mengubah
organisasi tidak hanya meningkatkan keselamatan dan produktivitas
tetapi mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang
memunculkan kinerja perusahaan yang lebih baik.
b. Pelatihan yang tepat juga mencakup pelatihan situasional yang
memberi karyawan serangkaian keahlian yang memungkinkan mereka
membuat keputusan yang tepat waktu dan berpengetahuan yang
bermanfaat bagi pelanggan dan perusahaan.

5
 c. Peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja karyawan,
meningkatnya motivasi karyawan, peningkatan efisiensi untuk
menghasilkan keuntungan finansial organisasi, peningkatan kapasitas
untuk mengadopsi teknologi dan metode baru, peningkatan inovasi
dalam strategi perluasan produk dan jasa
d. Mengurangi turnover karyawan, peningkatan citra perusahaan,
misalnya melalui pelatihan etika dan manajemen risiko, termasuk
pelatihan tentang pelecehan seksual, keragaman budaya dan
sebagainya.
Selain hal tersebut juga bertujuan untuk memberikan pelajaran kepada para
karyawan tentang peningkatan kemampuan melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya pada posisi yang diembannya. Dari sisi keselamatan kerja,
program pelatihan dapat membantu karyawan mengetahui tentang prosedur
keselamatan serta usaha pencegahannya. Karyawan juga akan mengetahui tata
cara penanganan keselamatan kerja yang perlu di antisipasi.

D. Metode dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM

Bagi bagian pengelolaan sumber daya manusia penting mengenal metode
yang akan digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan dalam
organisasi. Menurut Mahapatro (2010) ada dua jenis pelatihan yang dapat
digunakan yaitu :
a. On-The-Job Training; Pelatihan ini menyangkut apa yang dikerjakan,
untuk apa harus diajarkan. Sebuah jadwal harus ditetapkan dengan evaluasi
berkala untuk menginformasikan karyawan tentang kemajuan mereka.
Tehnik ini termasuk orientasi, pelatihan instruksi kerja, magang dan rotasi
pekerjaan. Orientasi di berikan baik lisan ataupun tertulis untuk karyawan
baru di hari pertama bekerja. Topik yang diberikan berupa pengenalan
tentang perusahaan, visi misi organisasi, anggota organisasi, peraturan dan
prosedur kerja dan tanggung jawab sistem pelaporan. Berikut ini macam-
macam On-The-Job Training ;

6
 1) Pelatihan Instruksi Kerja: Karyawan langsung belajar menjalankan
pekerjaannya saat ini. Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus,
atasan/supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman.
2) Rotasi Jabatan: Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke
jabatan lainnya. Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam
berbagai pekerjaan sehingga bisa cepat menggantikan karyawan lain
yang cuti, absen, diberhentikan, atau mengundurkan diri.
3) Magang dan Coaching: Dengan magang karyawan belajar pada
karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga
dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching
mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha
memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee).
Coaching biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer
dari karyawan yang bersangkutan.
b. Off-The-Job Training; merupakan kegiatan yang dilakukan di luar
kegiatan bekerja karyawan meliputi kuliah atau ceramah, audo-visual,
rotasi pekerjaan, magang, seminar, simulasi atau studi khusus, konferensi
atau diskusi, studi kasus, permainan, instruksi terprogram dan pelatihan
laboratorium. Berikut ini macam-macam Off-The-Job Training;
1) Ceramah dan Presentasi Video
Ceramah dan metode off-the- job lainnya lebih mengandalkan
komunikasi dibandingkan contoh. Ceramah adalah cara yang populer
karena relatif murah dan bisa mengatur bahan belajar untuk
disampaikan dengan baik. Namun, partisipasi, umpan balik, kecepatan
transfer, dan pengulangannya sering kali rendah. Hal ini bisa diatasi
dengan menyisipkan sesi diskusi dalam ceramah. Presentasi melalui
televisi, film, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal tersebut
bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan.
2) Vestibule Training:

7
 Vestibule training adalah pelatihan yang menggunakan tiruan dari
situasi kerja yang sesungguhnya, misalnya menggunakan tiruan bank,
rumah sakit, hotel, dan sebagainya.
3) Role Playing dan Behavior Modeling
Dalam Role Playing (bermain peran) para karyawan mencoba
memainkan peran tertentu yang ada dalam situasi kerja yang nyata.
Misalkan saja ada karyawan yang memainkan peran manajer yang
sedang memberi saran kepada bawahannya, dan ada karyawan yang
memerankan bawahan tersebut. Dalam Behavior Modeling para
karyawan berusaha meniru perilaku kerja tertentu sampai mereka
benar- benar menguasai. Rekaman video bisa membantu para
karyawan untuk mengamati perilaku mereka sendiri dan memperoleh
umpan balik untuk penyempurnaan.
4) Studi Kasus
Dengan studi kasus para karyawan mempelajari situasi nyata atau
rekaan yang bisa terjadi dalam pekerjaan mereka. Di sini mereka bisa
meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah.
5) Simulasi
Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa
memunculkan situasi kerja yang nyata. Mesin itu disebut simulator,
misalnya saja ada simulator pesawat terbang, kapal laut, kereta api,
dan sebagainya. Ada pula simulator yang berupa program komputer
yang bisa mensimulasikan strategi-strategi dalam bekerja, misalnya
strategi bisnis, olah raga, dan sebagainya.
6) Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram:
Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya dengan bantuan
bahan- bahan instruksional yang dirancang sedemikian rupa. Cara ini
sangat berguna jika posisi karyawan tersebar secara geografis
sehingga sulit mengumpulkan mereka pada satu lokasi. Dengan
perkembangan komputer, cara ini menjadi lebih mudah karena para

8
 karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik dan panduan
melalui program komputer yang dirancang sedemikian rupa untuk
menyampaikan materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para
karyawan.
7) Pelatihan Laboratorium
Dalam pelatihan laboratorium para karyawan berbagi pengalaman,
perasaan, dan persepsi sehingga di siní mereka bisa meningkatkan
kemampuan interpersonalnya.
8) Action Learning
Dalam action learning sekelompok kecil karyawan harus
memecahkan sebuah masalah nyata yang terjadi dalam organisasi.
Mereka dibantu oleh seorang fasilitator yang bisa seorang konsultan
dari luar atau staff internal organisasi.
9) Business game (permainan bisnis)
Business Game adalah metode pelatihan dan pengembangan yang
memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti
presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua organisasi
bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi
faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
Ruhana (2012) menyebutkan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan
untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
beberapa jalur yaitu:
a. Jalur pendidikan formal yang bertujuan untuk membekali seseorang
dengan dasar pengetahuan, teori dan logika, pengetahuan umum,
kemampuan analisis, serta pengembangan watak dan kepribadian.
b. Jalur latihan kerja yaitu meningkatkan kemampuan profesional dan
mengutamakan praktik dari pada teori.
c. Jalur pengalaman kerja yaitu seseorang dapat meningkatkan
pengetahuan teknis maupun keterampilan kerjanya dengan mengamati
orang lain, menirukan dan melakukan sendiri tugas-tugas pekerjaan
yang ditekuninya sehingga seseorang akan mahir dalam melakukan

9
 pekerjaannya dan dapat menemukan cara-cara yang lebih praktis,
efisien dan lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya.

E. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM

Setelah program pelatihan dilakukan dan berakhir pada jadwal yang
ditentukan maka manajemen harus memastikan bahwa pelatihan tersebut telah
memenuhi tujuan yang ditetapkan. Tujuan penilaian dilakukan adalah untuk
mengetahui perencana pelatihan yang sudah didesain. Selain itu telah
diidentifikasi pencapaian tujuan pelatihan tersebut. Evaluasi program pelatihan
dapat dilakukan dengan berbagai metode, menggunakan alat ukur yang sesuai
dengan program tersebut. Noe et al., (2016) menyebutkan beberapa
pengukuran dapat digunakan yaitu melalui:
a. Pengukuran tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap program yang
diikuti.
b. Pengukuran pengetahuan atau kemampuan yang diperoleh guna
mengetahui peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang diterima oleh
peserta pelatihan.
c. Pengukuran penggunaan keterampilan yang didapat .
d. Perilaku baru pada pekerjaan serta perbaikan dalam kinerja individu, hal
ini dapat dilihat dari peningkatan produktifitas dan hasil kerja mereka pada
periode tertentu.
Pengukuran yang dilakukan tersebut bermanfaat sebagai timbal balik atas
kesuksesan pelaksanaan pelatihan dan untuk mengetahui apakah pelatihan
yang dilakukan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka. Disamping
alat ukur tersebut, evaluasi hasil pelatihan juga dapat dinilai dari poin-poin
seperti penguasaan informasi berupa teknik dan prosedur yang dapat diingat
peserta setelah pelatihan, peningkatan keterampilan yang dapat ditunjukkan
peserta melalui tes tertulis atau praktik pada pekerjaannya, perubahan-
perubahan yang dilakukan dalam kaitannya dengan jenis pelatihan,
peningkatan kinerja individu dan kelompok, serta peningkatan kinerja
perusahaan yang dapat dilihat dari peningkatan kepuasan pelanggan,

10
 penurunan tingkat keluhan, peningkatan kinerja penjualan dan lain-lain. Dari
seluruh metode tersebut, cara paling akurat untuk mengevaluasi program
pelatihan adalah dengan mengukur kinerja, pengetahuan, atau sikap karyawan
sebelum pelatihan dan membandingkannya dengan setelah mereka melakukan
pelatihan. Cara yang lebih sederhana tetapi kurang akurat untuk menilai
pelatihan adalah dengan melakukan pretest dan posttest pada semua peserta
pelatihan. Sementara pendekatan paling sederhana adalah menggunakan hanya
posttest saja. Penggunaan posttest hanya dapat menunjukkan apakah peserta
pelatihan telah mencapai tingkat kompetensi, pengetahuan, atau keterampilan
tertentu.

F. Kelemahan serta Kelebihan Pelatihan dan Pengembangan SDM

a. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
b. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam
semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
c. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali ke
pekerjaannya.
d. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
e. Kurangnya dukungan manajemen.

11
 KASUS

Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah menilai pelatihan kerja oleh

perusahaan untuk pengembangan karyawan masih minim. Ida mengungkapkan
berdasarkan survei World Bank Enterprises, kurang dari 10 persen perusahaan di
Indonesia memberikan pelatihan formal. Menurut Ida, minimnya pelatihan
karyawan oleh perusahaan disebabkan oleh beberapa faktor di antaranya biaya
rekrutmen pegawai yang tinggi, penggunaan biro jasa untuk merekrut, pesangon
yang memberatkan, hingga upah minimum yang belum sejalan dengan
produktivitas pekerja. Angka tersebut masih di bawah dari persentase perusahaan
yang aktif mengerek kompetensi pegawai di negara tetangga. Misalnya, Vietnam
20 persen, Filipina (60 persen), dan Tiongkok (80 persen).

SARAN

Perusahaan seharusnya berpartisipasi aktif dalam program pemerintah terkait

pengembangan SDM salah satunya program Kartu Prakerja dengan menyediakan
lowongan kerja dan pemagangan, serta terlibat menjadi training center (pusat
pelatihan). Kemudian, Program BLK Komunitas dan menggunakan Sistem
Informasi Ketenagakerjaan (Sisnaker) dalam seluruh urusan ketenagakerjaan.

12
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu
kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM agar bisa menjadi sumber
daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja,
tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan
kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
B. Saran
Setelah saya mengetahui isi dalam makalah tersebut maka kami
menyarankan agar kita dapat mempelajari lebih dalam tentang Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Bibhuti Bhusan Mahapatro, 2010, Human Resource management, New Delhi,

New Age International (P) Ltd. Publishers, hal : 289

Moses, Melmambessy 2011, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Penjenjangan

terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM Kota
Jayapura, Analisis Manajemen Vol. 5 No. 2, Desember 2011; hal : 63-76

Noe, Raymond A. John R., Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, 2016,
Fundamentals of Human Resource Management—Sixth Edition, New
York McGraw-Hill Education, hal : 222

Ruhana I, 2012, Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya Saing

Global, J Profit, 6 (1), hal : 50-56

Sabir, R.I., Akhtar, N., Azzi, S., Sarwar, B., Zulfigar, S. and Irfan, M., 2014,
Impact of Employee Satisfaction: A Study of Lahore Electric Supply
Company of Pakistan, Journal of Basic and Applied Scientific Research,
(4), hal : 229-235

14