AKTIVITAS PENGEMBANGAN

DALAM MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA

TRAINING MANAGEMENT
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Prof. Dr. Endah Ratnawaty Chotim, Dra., M.Ag.,M.Si

DI SUSUN OLEH :

DIMAS KRISMAYADI 1188030046

DINDA AYU LESTARI 1188030047

HADI AR ROSYID 1188030078

PRODI SOSIOLOGI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Swt atas segala rahmat serta karunia-Nya sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas makalah Manajeman Sumber Daya Manusia. Makalah ini dibuat
untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajeman Sumber Daya Manusia. Dalam
penyusunan makalah ini, kami banyak mendapat tantangan dan hambatan akan tetapi dengan
bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Oleh karena itu, kami mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusun makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang
Maha Esa.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk
penyusunan maupun materinya. Kritik serta saran yang diberikan oleh pembaca sangat kami
harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.

Sumedang, 16 November 2021

Kelompok 7

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1

A. Latar Belakang...............................................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................................1
C. Tujuan Penulisan............................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................2

A. Pengertian menajemen pelatihan.....................................................................2

B. Jenis pelatihan dan pengembangan..................................................................3
C. Manfaat pelatihan dan pengembangan............................................................4
D. Tujuan pelatihan dan pengembangan..............................................................5
E. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan...................................................5
F. Proses pelatihan dan pengembangan...............................................................6

BAB III PENUTUP.........................................................................................................9

A. Kesimpulan......................................................................................................9
B. Saran..............................................................................................................10

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................11

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih
baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Pelatihan dan pengembangan
sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja. Salah satu fungsi
manajemen surmberdaya manusia adalah Training and Development artinya bahwa untuk
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat
sangat perlu pelatihan dan pengembangan.

Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
menghadapi tugas pekerjaan atau jabatan yang dianggap belum dikuasainya, sehingga dalam
menyelesaikan tugas atau jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dalarn kaitannya dengan tema ini, kami mencoba menyajikan point-point penting
kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-
jenisnya, tekniknya, dan manfaat.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud pengertian menajemen pelatihan?
2. Bagaimana jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Bagaimana manfaat pelatihan dan pengembangan?
4. Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan?
5. Bagaimana teknik-teknik pelatihan dan pengembangan?
6. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan?
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian menajemen pelatihan
2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan
3. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan
4. Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
6. Untuk mengetahui proses pelatihan dan pengembangan

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MENAJEMEN PELATIHAN

Pelatihan (Training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera (Sirnamora,
2006). Menurut Pasal 1 Ayat 9 Undang-Undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan
(Development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan.

Menurut (Handoko, 2001) pengertian latihan dan pengembangan berbeda. Latihan

(Training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Sedangkan pengembangan (Development)
mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Menurut (Gomes, 2003) mengemukakan pelatihan yaitu setiap usaha untuk

memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,
perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang
sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai cakupan
yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan

dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

2
Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa
direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Alwi,
Syafaruddin. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.
(1999). Human recources Managemen.)

Hal serupa dikemukakan (Nawawi, 2005). Pelatihan adaah program-program untuk

memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau
berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan
karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan
bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam
dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang
dapat digunakan dengan segera. Jadi pelatihan adalah proses pengisian kesenjangan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dengan tuntutan pekerjaannya. Manajemen
pelatihan adalah pengelolaan pelatihan yang mencakup perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan evaluasinya

B. JENIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Sirnamora, 2006) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan, yaitu:

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skill training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian. kriteria penilaian efekifitas pelatihan
juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga

3
 kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja menggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas Fungsional
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim
Pelatihan tim merupakan kerja sama terdiri dari sekelompok individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
dan biaya.

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Alwi, 2000), yaitu:

1. Pelatihan.
- Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan saat ini.
- Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.
- Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.
- Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
- Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.
- Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.
- Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
- Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
C. MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora,
2006) adalah:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

4
 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.

D. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora,

2006) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya
sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional.
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
6. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
E. TEKNIK-TEKNIK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan

prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. teknik
dalam pelatihan dan pengembangan terdapat dua metode (Handoko, 2001), sebagai berikut:

1. Metode Praktis (on the job training), yaitu metode yang dalam pelaksanaannya
melatih karyawan mengenai tugas dan pekerjaan yang baru melalui pengawas
langsung, yang merupakan seorang yang berpengalaman melatih di bidangnya.
Adapun jenis-jenis teknik ini yang biasa dipraktekkan, seperti:

5
 a. Penerapan rotasi jabatan
b. Latihan mengenal intruksi pekerjaan
c. Pengarahan
d. Kegiatan permagangan
e. Penugasan yang bersifat sementara
2. Metode Simulasi (off the job training), melalui metode ini peserta pelatihan, yang
dalam hal ini adalah seorang karyawan melakukan representasi tiruan (artificial).
Terkait suatu bidang atau aspek dalam perusahaan dan kemudian diminta merespon
seolah-olah dalam keadaan kerja yang sebenarnya. Metode simulasi yang umum
misalnya:
a. Studi kasus
b. Permainan terkait bisnis
c. Permainan merotasi jabatan
d. Ruang pelatihan.
e. Latihan di dalam laboratorium
f. Berbagai program peningkatan atau pengembangan yang eksekutif
F. PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan harus melalui beberapa tahapan untuk mendapatkan

hasil yang maksimal dan tepat sasaran, adapun tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai
berikut:

1. Identifikasi kebutuhan
Langkah pertama dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah
menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik pelatihan dan pengembangan. Dalam
lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dewasa ini, menjalankan suatu program
hanya karena perusahaanperusahaan lain menjalankannya akan mendatangkan
masalah. Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang
sebenarnya harus dilakukan.

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan dengan

melakukan analisis pada beberapa level (Mondy, 2008), yaitu;

a. Analisis organisasi: Dari perspektif organisasi secara menyeluruh, visi-misi,

tujuan-tujuan, dan rencana-rencana stratejik perusahaan dipelajari, bersama
dengan hasil-hasil perencanaan sumber daya manusia.

6
 b. Analisis tugas: Level analisis berikutnya berfokus pada tugastugas yang
diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi
pekerjaan merupakan sumber data yang penting bagi level analisis ini.
c. Analisis individu: Menentukan kebutuahan pelatihan individual merupakan
level terakhir. Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, “siapa yang perlu
dilatih?” dan “pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan jenis apa yang
dibutuhkan para karyawan?” penilaian kinerja serta wawancara atau survei
terhadap supervisor dan pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini.
2. Penetapan Tujuan
Pelatihan dan pengembangan harus memiliki tujuan-tujuan yang jelas dan
ringkas serta dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi.Tanpa tujuan-
tujuan tersebut, tidak mungkin merancang program pelatihan dan pengembangan
yang bermanfaat. Evaluasi yang bermakna mengenai efektifitas program juga
akan sulit dilaksanakan sebaik-baiknya.
3. Penetapan metode dan sistem penyampaian
Bagian sebelumnya berfokus pada berbagai metode pelatihan dan
pengembangan yang tersedia bagi organisasi, dan daftar tersebut terus berubah.
Dalam bagian ini, perhatian kita diarahkan pada cara penyampaian pelatihan
kepada para peserta. Berikut ini beberapa cara penyampaian pelatihan dan
pengembangan
a. Universitas perusahaan
b. Akademi dan universitas
c. Community college
d. Pendidikan tinggi online
e. Videoconferencing
f. Vestibule system
g. Media video
h. E-learning
i. Simulator
4. Implementasi program
Langkah keempat dalam pelatihan dan pengembangan adalah implementasi
atau pelaksanaan program pelatihan. Dalam pelaksanaan program pelatihan yang
baik tentunya akan mencapai target dan tujuannya seperti yang telah

7
 direncanakan. Program pelatihan yang dirumuskan secara sempurna akan gagal
jika manajemen tidak mampu meyakinkan para peserta akan manfaatnya.
Para peserta harus yakin bahwa program tersebut memiliki nilai dan akan
membantu mereka mencapai tujuan-tujuan pribadi dan professional mereka.
Serangkaian panjang programprogram sukses tentunya akan meningkatkan
kredibilitas pelatihan dan pengembangan.
5. Evaluasi program pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan integritasnya dalam
perusahaan jika program tersebut menunjukkan manfaat nyata bagi organisasi.
Tiga tujuan evaluasi mencakup memutuskan perlunya melanjutkan suatu program,
memutuskan perlunya memodifikasi suatu program, dan menentukan nilai dari
pelatihan. Dengan demikian, departemen pelatihan dan pengembangan harus
mendokumentasikan usaha-usahanya dan membuktikan bahwa usaha-usaha
tersebut memberikan layanan-layanan yang bernilai.

8
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kerja.
Sedangkan pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian.
2. Jenis jenis pelatihan dan pengembangan, yaitu
- Pelatihan Keahlian
- Pelatihan Ulang
- Pelatihan Lintas Fungsional
- Pelatihan Tim
- Pelatihan Kreatifitas
3. Manfaat pelatihan dan pengembangan, yaitu
- Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
- Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
- Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
- Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
- Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
- Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
4. Tujuan pelatihan dan pengembangan, yaitu
- Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan
- Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
- Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan.
- Membantu memecahkan msalah orperasional
- Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
- Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

9
 5. Dalam teknik pelatihan dan pengembangan terdapat dua metode yaitu metode
praktis meliputi penerapan rotasi jabatan, latihan mengenal intruksi pekerjaan,
pengarahan, permagangan dan penugasan sementara. sedangkan metode kedua
adalah metode simulasi yang meliputi studi kasus, permainan terkait bisnis,
permainan merotasi jabatan, ruang pelatihan, latihan di dalam laboratorium dan
program pengembangan eksekutif.
6. Proses pelatihan dan pengembangan melalui beberapa tahapan yaitu identifikasi
kebutuhan, penetapan tujuan, penetapan metode dan sistem penyampaian,
implementasi program dan evaluasi program.
B. SARAN

Sebagai penyusun, kami akui tidak terlepas dari kesalahan dan keterbatasan. Oleh
karena itu, kami mengharapkan kritik maupun saran yang membangun untuk perbaikan
penulisan makalah selanjutnya. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca,
khususnya untuk menambah wawasan, ilmu, serta pemahaman tentang Pelatihan dan
Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia.

10
 DAFTAR PUSTAKA

1. Alwi, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo,

D.A.
2. Alwi, Syafaruddin. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Decenzo, D.A. (1999). Human recources Managemen. . (n.d.).
3. Gomes, F. C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi
Offsetl.
4. Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
5. Mondy, R. Wayne, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 jilid 1, Jakarta:
Penerbit Erlangga, 2008

6. Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Dava Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.
7. Sirnamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

11