PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Yayasan Pendidikan Qobasat Annur Pondok
Pesantren Terpadu Daarul Fikri)

PROPOSAL SKRIPSI

Nama : Rifqi Al-Baihaqi

NIM : 43120010225

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MERCUBUANA
JAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan
hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kompensasi dan motivasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi pada Karyawan
Yayasan Pendidikan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri”. Laporan proposal skripsi
ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mengerjakan skripsi pada program Strata-1 di Jurusan
Manajemem, Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Mercu Buana.
Penyusun proposal skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan, dan dukungan yang sangat
berarti dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ini berterima kasih pada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan proposal skripsi terutama kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Andi Adriansyah, M.Eng., selaku Rektor Universitas Mercu Buana.
2. Ibu Dr. Nurul Hidayah, M.Si, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Mercu Buana.
3. Bapak Dudi Permana, MM, Ph.D., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana.
4. Bapak Indra Raharja, ST,MBA., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan
saran, waktu, bimbingan, semangat, pengetahuan, dan nasehat-nasehat yang sangat
bermanfaat demi terselesaikannya skripsi ini.
5. Para dosen di FEB Universitas Mercu Buana yang dengan dedikasinya dan keikhlasannya
mencurahkan segala ilmu yang dimilikinya untuk diberikan kepada kami. Semoga di hadapan
Allah SWT. menjadi amal jariyah Bapak/Ibu. Amiinn.
6. Bapak dan Ibu di bagian administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana,
yang dengan penuh kesabaran dan keikhlasan bersedia membantu segala urusan administrasi
selama penulis kuliah.
7. Teristimewa, kedua orang tua serta adik saya tercinta yang telah memberikan semangat, doa
dan dukungan moral dan material yang tiada henti-hentinya kepada penulis serta memberikan
banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Seluruh teman-teman Manajemen S1 FEB UMB angkatan 2020 yang tidak bisa disebutkan
satu persatu. Semoga kita bisa mewujudkan semua impian kita.
9. Seluruh Karyawan Pondok Pesantren Terpadu Daarul fikri, yang telah bersedia menjadi
responden pada penelitian ini.
Penulis menyadari sebagai manusia biasa, bahwa penelitian ini tidak lepas dari kesalahan dan
kekurangan akibat keterbatasan pengetahuan serta pengalaman. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Selain itu,
dengan segala ketulusan dan kerendahan diri, penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan dan
kelemahan dalam skripsi ini. Akhir kata, semoga proposal skripsi ini bermanfaat dan dapat menambah
khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya.
Jakarta, 13 Juni 2023

Rifqi Al-Baihaqi

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………..i
BAB 1 ......................................................................................................................1
PENDAHULUAN ...................................................................................................1
A. Latar belakang Penelitian ....................................................................................1
B. Rumusan Masalah Penelitian ............................................................................10
C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian ......................................................................10
BAB II .....................................................................................................................1
KAJIAN PUSTAKAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS .......................1
A. Kajian Pustaka .....................................................................................................1
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................................1
2. Kinerja Karyawan .............................................................................................2
3. Motivasi Kerja .................................................................................................17
4. Kompensasi .....................................................................................................18
5. Lingkungan Kerja............................................................................................19
6. Penelitian Terdahulu .......................................................................................19
B. Pengembangan Hipotesis...................................................................................19
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan .............................................18
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan.........................................18
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ..............................19
C. Kerangka Pemikiran ..........................................................................................18
BAB 3 ......................................................................................................................1
METODE PENELITIAN ......................................................................................1
A. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................................................1
B. Desain Penelitian .................................................................................................1
C. Definisi dan Operasional Variabel ......................................................................1
1. Definisi Variabel ...............................................................................................2
2. Operasional Variabel .........................................................................................1

ii
D. Skala Pengukuran ................................................................................................1
E. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel ..........................................................2
F. Metode Pengumpulan Data ..................................................................................2
G. Metode Analisis Data ..........................................................................................1
1. Statistik Deskriptif ............................................................................................2
2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model .........................................................1
3. Uji Model Struktural atau Inner Model .............................................................1
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................51

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar belakang Penelitian

Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah perusahaan. sumber daya manusia sangat

penting bagi perusahaan karena mereka berkontribusi pada produktivitas, inovasi,

kualitas, kepemimpinan, retensi karyawan, dan adaptasi perubahan.

Peran manajemen sumber daya manusia di sebuah organisasi sangat

strategis. Peran yang dilakukan terkait dengan kebijakan rekrutmen, penempatan,

penggajian/ pemberian kompensasi dan pengembangan karier yang didasarkan

pada kompetensi. Tugas Manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang paling

utama berkaitan dengan kegiatan administrasi seperti rekrutmen, sistem

penghargaan, promosi, dan sebagainya. MSDM juga harus dapat mengusahakan

penciptaan SDM yang berkualitas untuk mewujudkan tujuan organsasi. Dalam

dunia kerja komitmen pegawai terbukti dapat memperkirakan perilaku pegawai

yang secara teratur khususnya terkait dengan presensi pegawai tersebut (Hasan,

2019).

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, manajemen sumber daya

manusia pendidikan memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang

sumber daya manusia pendidikan. Fungsi manajemen sumber daya manusia

pendidikan dapat dibagi dua, yaitu fungsi manajemen dan operasional. Fungsi-

fungsi manajemen terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari pengadaan, pengembangan,

1
 2

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

(Hasibuan, 2019).

Yayasan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri adalah

organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan dan berlokasi di Bekasi,

Cikarang Barat dengan memiliki lebih dari 1500 peserta didik, 200 orang karyawan

yang termasuk dalam pendidik dan tenaga pendidik dalam tiga lembaga yang

dinaunginya yang terdiri dari TK (Taman kanak-kanak), madrasah ibtidaiyah, SDIT

(Sekolah dasar islam terpadu), Madrasah Tsanawiyah (Boarding school dan Non

boadring school), Madrasah Aliyah.

Berdasarkan hasil informasi yang diperoleh dari hasil prasurvei dan

wawancara kepada sekertariat Yayasan Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri,

karyawan Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri mengalami penurunan kinerja

karyawan. Fenomena yang terjadi rendahnya kinerja pegawai berdasarkan

pengamatan dan wawancara kepada sekertariat yayasan pondok pesantren terpadu

daarul fikri. Tentunya Yayasan tidak mengharapkan penurunan kinerja ini semakin

berlanjut, karena akan mengakibatkan yayasan mengalami penurunan performa dan

kerugian.

Tabel 1. Indikator Mengenai Karyawan yang keluar

NO TAHUN BAGIAN JUMLAH

TK 2
SDIT 1
SMPIT 2
1 2022 SMA-U 1
OB 2
DAPUR 1
USAHA 2
 3

TOTAL 11
TK -
SDIT 1
SMPIT 2
2 2021 SMA-U 3
OB 1
DAPUR 1
USAHA 1
TOTAL 9
Sumber: sekertariat Yayasan qobasat annur

Tabel 1 merupakan permasalah utama yang terjadi pada pondok pesantren

terpadu daarul fikri. Menurut tabel diatas karyawan Pondok Pesantren Terpadu

Daarul Fikri pada tahun 2021 dan 2022 terjadi peningkatan pengeluaran karyawan.

Terdapat berbagai alasan terjadinya keluar karyawan diantaranya ikut suaminya

balik ke kampung halaman, selain itu ada juga yang beralasan fokus dengan bayinya

karena ingin menjaga anaknya. Alasan lain juga digunakan tenaga pendidik yang

berlanjut usia (pensiun). Serta mendapatkan tawaran lebih baik di perusahaan lain

Dari banyaknya karyawan yang keluar dapat menimbulkan penurunan kinerja

karyawan yang diantaranya:

Tabel 2. Indikator Penurunan Kinerja Karyawan

NO Indikator Pertanyaan Nilai

1 Keterlambatan guru masuk ke dalam kelas Kurang
untuk mengajar maksimal
2 Guru yang mengajar memahami materi Kurang
sesuai dengan yang disampaikan maksimal
3 Guru memiliki rencana program semesteran Kurang
dan mampu merealisasikan Maksimal
Sumber: pondok pesantren terpadu daarul fikri 2023
 4

Tabel 2 merupakan persoalan penurunan kinerja karyawan yang

mengemuka di Pondok Pesantren Daarul Fikri, Cikarang Barat. Berdasarkan hasil

wawancara dengan pihak Sekertariat Sekolah, ada beberapa fenomena

menunjukkan bahwa tidak sedikit karyawan yang belum melakukan kinerja dengan

maksimal, seperti datang terlambat ke kelas dan kurang disiplin. Sehingga waktu

belajar mengajar dikelas kurang yang akan berakibat pada santri daarul fikri.

Selanjutnya, guru yang kurang memahami materi di dalam kelas disebabkan

karena guru yang mengajar tidak sesuai dengan bidang yang ditempuhnya. Hal itu

dikarenakan banyak guru yang berkompeten di bidangnya keluar dengan bersamaan

sehingga guru pengganti yang memberikan materi tidak sesuai dengan bidangnya.

Hal tersebut dapat berakibat kegiatan belajar mengajar di dalam kelas kurang

maksimal karena materi yang disampaikan masih kurang rinci. Misalnya, seorang

guru yang mengajar pelajaran matematika tetapi guru tersebut bukan ahli dalam

matematika melainkan seorang guru tersebut lulusan biologi. Sedangkan guru yang

ahli dalam bidangnya, keluar memutuskan hubungan kerja di Sekolah tersebut

dikarenakan banyaknya tawaran yang lebih baik dari sekolah tersebut, sehingga

hasil belajar para santri kurang maksimal. Kondisi tersebut sepatutnya mendapat

perhatian dan penanganan yang serius.

Selanjutnya, guru yang belum memiliki rencana program semesteran

disebabkan guru yang bersangkutan belum sepenuhnya paham dengan materi yang

akan disampaikan kepada siswa. Seperti yang sudah di bahas di atas guru yang

mengajar tidak sesuai dengan bidang yang ditempuhnya

 5

Tabel 3. Hasil Prasurvei

Hasil Survey Hasil Survey Persentase Persentase

Jumlah yang yang yang yang
No Pertanyaan
Responden menjawab Menjawab Menjawab menjawab
YA TIDAK YA TIDAK

Lingkungan Kerja

Apakah anda Merasa

1. nyaman berada di tempat 30 15 - 100% 0%
kerja anda

Apakah Yayasan
memberikan fasilitas
yang mumpuni untuk
2. 30 20 10 66,7% 33,3%
memberikan
kenyamanan dalam
bekerja

Motivasi Kerja

Apakah gaji yang

diberikan telah
3. 30 6 24 20,8% 79,2%
memenuhi kebutuhan
hidup anda

Apakah hubungan anda

dengan atasan terjalin
4. 30 15 - 100% 0%
dengan baik dan
harmonis

Konpensasi

Apakah Yayasan
memberikan
5. 30 24 6 79,2% 20,8%
konpensasi sesuai
dengan pekerjaan anda

Gaji yang saya

terima selama ini
6. telah sesuai dengan 30 4 26 16,2% 85,8%
beban pekerjaan
saya?

Kepemimpinan
 6

Apakah tugas yang

diberikan oleh pimpinan
7. sudah sesuai dengan 30 30 - 100% 0%
SOP yang telah
ditetapkan

Apakah pimpinan
memberikan teguran
apabila karyawan
8. 30 30 - 100% 0%
melakukan hal yang
tidak sesuai aturan
perusahaan

Disiplin Kerja

Apakah anda mampu

9 menyelesaikan pekerjaan 30 30 - 100% 0%
dengan tepat waktu

Apakah anda dapat

mematuhi segala
10 30 29 1 95,7% 4,3%
perarturan Yayasan
Pendidikan dengan baik
Sumber: Data diolah ditahun 2023

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pada motivasi kerja dan

kompensasi yang di berikan, responden merasa Yayasan sekolah belum

menyempurnakan dalam memberikan gaji dan kompensasi yang dapat memenuhi

kebutuhan pekerja dalam kebutuhan hidup para pekerja. Dalam memberi gaji dan

kompensasi yang sepadan, akan membentuk sikap mental dan fisik karyawan yang

kuat dan mempengaruhi kinerja karyawan. Mereka mengeluhkan karena guru atau

karyawan selalu dituntut untuk melakukan yang terbaik bagi sekolah. Penerapan

sistem full day school dan boarding school di sekolah yang mewajibkan guru

memenuhi jam pembelajaran 40 jam per minggu bahkan lebih yang membuat guru

merasa jenuh menghadapi pekerjaan yang jumlahnya banyak, bahkan mereka telah
 7

bekerja melebihi dari jam mengajar tanpa diimbangi dengan perolehan gaji yang

sesuai. Hal ini yang membuat para guru mengalami ke tidak puasan kerja sehingga

tidak bekerja secara optimal. Kemudian pada Lingkungan kerja, karyawan pun

masih belum mendapatkan fasilitas yang sesuai dengan apa yang diberikan oleh

Yayasan. misalnya fasilitas dalam belajar mengajar seperti kurangnya kipas angin

dalam kelas yang menimbulkan ruangan kelas tersebut menjadi panas. sehingga

karyawan atau tenaga pendidik kurang maksimal dalam melakukan pekerjaan

sesuai tugas yang seharusnya dikerjakan.

Upaya peningkatan kinerja karyawan dilakukan oleh sinerginya berbagai

komponen termasuk di dalamnya para karyawan yang merasa nyaman dengan

lingkungannya dan ada harapan di masa depannya. Apabila ada ketimpangan dari

salah satu komponen dan berakibat terjadinya ketimpangan dalam lembaga

pendidikan tersebut, maka yang akan terjadi adalah ketidak nyamanan karyawan

sehingga karyawan tidak mampu mengaktualisasikan diri dengan baik dan bekerja

secara profesional.

Berdasarkan permasalahan di atas, peneliti memilih untuk melakukan

penelitian terhadap permasalah yang terjadi di Pondok Pesantren Terpadu Daarul

Fikri. Hasil dari penelitian ini, dapat diketahui apa saja yang bisa dilakukan oleh

Yayasan untuk menanggulangi masalah kinerja karyawan yang terjadi. maka

peneliti mengambil faktor lingkungan kerja, motivasi kerja, komepensasi untuk

menjadi variabel dalam penelitian ini. Mengacu pada penelitian-penelitian yang

pernah dilakukan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja, motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
 8

Yayasan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri Cikarang Barat.

Pada penelitian yang sebelumnya seperti penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad ekhsan (2019) menunjukkan adanya hubungan yang positif dan

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karena Ho ditolak dan Ha diterima,

atau dengan kata lain motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sehingga semakin tinggi motivasi dan semakin

kondusif disiplin kerja terhadap karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Irwan, A., Ismail, A., & Latif, N. (2022)

menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan karena dapat ditunjukkan melalui hasil analisis agresi

linier dasar. Hanya 44,3 persen kinerja pekerja dipengaruhi oleh tempat kerja

mereka, sedangkan 55,7 persen, banyak faktor tambahan yang berperan, beberapa

di antaranya belum diselidiki dalam penelitian ini. Kinerja karyawan dapat

dipengaruhi dalam beberapa cara oleh faktor-faktor di tempat kerja.

Pada penelitian yang di lakukan oleh Arifudin, (2019) mengatakan adanya

pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Karena Kompensasi memberikan pengaruh sebesar 89,2% terhadap Kinerja. Angka

89,2% disini artinya setiap perubahan Kinerja sebesar 89,2% dipengaruhi oleh

perubahan variabel Kompensasi.

Pada penelitian. Selanjutnya pada penilitian yang dilakukan oleh Yoel

Brando Sitopu, Kevin Arianda Sitinjak, Fenny Krisna Marpau (2021) menunjukan

adanya hungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kompensasi
 9

sangat mempengarui kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kompensasi yang diterima maka semakin baik pula kinerja pegawai terutama pada

indikator gaji dengan nilai rata-rata 3,68 yang menandakan bahwa gaji yang

diberikan kepada pegawai sudah memadai dan juga menunjukkan bahwa semakin

tinggi motivasi kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai indikator prestasi

kerja dengan nilai rata-rata 3,59 yang menunjukkan bahwa pegawai telah mampu

mewujudkan pekerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya.

Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan Sesylia Natali Br Pangabean,

Nana Dyki Dirbawanto, Onan Marakali Siregar (2022) menunjukan adanya

pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan. Karena Hasil uji parsial diperoleh Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai sig < 0,05 (0,0 06 < 0,05),

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai sig <

0,05 (0 000 < 0,05) dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap pegawai dan

bersifat dominan variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan nilai sig <

0,05 (0,0 00 < 0,05). Hasil pengujian secara simultan diperoleh Motivasi,

Kepemimpinan dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

dengan nilai sig < 0,05 (0,000 < 0,05). Nilai Adjusted R-Square sebesar 0,936 atau

adjusted R2 x 100% sebesar 93,60%, artinya penelitian variabel bebas berupa

Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi memberikan kontribusi yang signifikan

dalam menjelaskan kinerja pegawai sebesar 93,60%.

Berdasarkan Prasurvey yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan kerja,

 10

Kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan

Pendidikan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri".

B. Rumusan Masalah Penelitian

1. Apakah pengaruh lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan di Yayasan

Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri Cikarang Barat?

2. Apakah perngaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Yayasan Qobasat

Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri Cikarang Barat?

3. Apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Yayasan Qobasat

Annur Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri Cikarang Barat?

C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian

ini sebagai berikut:

a. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada karyawan Yayasan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu

Daarul Fikri Cikarang Barat

b. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada karyawan Yayasan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu

Daarul Fikri Cikarang Barat.

 11

c. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompenasai terhadap kinerja

karyawan pada karyawan Yayasan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu

Daarul Fikri Cikarang Barat.

2. Kontribusi Penelitian

Kontribusi yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Kontribusi Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi

dalam mengetahui sejauh mana kinerja karawan pegawai Yayasan Qobasat Annur

Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri Cikarang Barat, serta sebagai bahan

masukan dan pertimbangan oleh manajemen untuk dapat meningkatkan kinerja

kerja pegawai yang lebih baik lagi dari segi motivasi kerja, lingkungan kerja, serta

kompensasi.

2. Kontribusi Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi penulis dalam

segi teori maupun praktek terutama tentang motivasi kerja, lingkungan kerja dan

kompensasi juga keterkaitannya dengan disiplin kerja. Serta dapat digunakan

sebagai acuan bagi penelitian berikutnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia dengan hubungan dan jenis permasalahan yang sejenis.

 BAB II
KAJIAN PUSTAKAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan

perusahaan. Pada hakikatnya, SDM merupakan manusia yang dipekerjakan di

sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu (Ansory,

H. 2018).

Menurut (Ansory, H. 2018) Manajemen Sumberdaya Manusia, disingkat

MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan

sumberdaya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa

setiap karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan bukan semata menjadi

sumberdaya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti

psikologi, sosiologi, dll.

Menurut (Saihudin, 2019) manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan

untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan karyawan,

serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan, untuk mewujudkan tujuan-tujuan

organisasi dan individu.

12
 13

Menurut (Andriani, 2019) manajemen sumber daya manusia adalah sistem

formal untuk mengelola orang- orang dalam sebuah organisasi. Mananjemen

sumber daya manusia membahas mengenai perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja,

pemberian penghargaan, dan hubungan dengan serikat pekerja. Berdasarkan

paparan di atas maka sumber daya manusia adalah sebuah proses perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia

dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

b) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya

pekerjaan mereka, pemeliharaan sumber daya manusia. Tugas utama dari

manajemen sumber daya manusia adalah mengelola manusia secara efektif dan

efesien sehingga diperoleh sumber daya manusia yang terpuaskan oleh perusahan

dan dapat memuaskan keinginan perusahaan. Menurut (Ansory, H. 2019) Fungsi

manajemen SDM hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu:

1. Fungsi manajerial

• Perencanaan (planning)

• Pengorganisasian (organizing)

• Pengarahan (directing)

• Pengendalian (controlling)

2. Fungsi operasional

• Pengadaan tenaga kerja (SDM)

 14

• Pengembangan

• Kompensasi

• Pengintegrasian

• Pemeliharaan

• Pemutusan hubungan kerja

c) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki

tujuan tujuan yang hendak dicapai dalam sebuah organisasi, menurut (Annisah,

2018) tujuan manajemen sumber daya manusia tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tujuan sosial

Manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya bagi organisasi.

2. Tujuan organisasional

Merupakan sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional

Yaitu tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sesuai dengan

tujuannya.

4. Tujuan individual
 15

Merupakan tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang

hendak mencapai melalui aktivitasnya yang dilakukan setiap harinya dalam sebuah

organisasi agar dapat mencapai tujuannya sesuai dengan apa yang diinginkan

perusahaan.

2. Kinerja Karyawan

a) Pengertian

Menurut Mangkunegara (2018) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi yang dimaksud dari kualitas adalah tingkat baik buruknya hasil yang diperoleh,

sedangkan kuantitas adalah jumlah yang diperoleh dari hasil kerja

Menurut Hasibuan (2018), kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan

kesempatan. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Prawiro, 2020).

Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode

tertentu (Adianto dan Sugiyanto, 2019).

b) Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

 16

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawa menurut (Sulaksono,2019)

kinerja secara umum dipengaruhi oleh tiga faktor, yaiut:

1) Faktor Individual yang terdiri dari, kemampuan dan keahlian latar belakang,

demografi.

2) Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, dan

pembelajaran.

3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi, penghargaan,

struktur, dan job design.

c) Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Iskandar, 2018) terdapat lima dimensi kinerja karyawan dan kemudian

dikembangkan menjadi beberapa indikator, antara lain:

1) Kuantitas Pekerjaan, dengan indiaktor:

a) Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai standar.

2) Kualitas Pekerjaan, dengan indikator:

a) Mampu menyelesaikan seluruh pekerjaan sesuai kualitas

3) Ketepatan Waktu, dengan indiaktor:

a) Mengerjakan pekerjaan tepat waktu

b) Apa yang dikerjaka terkait dengan idang lainnya

4) Kehadiran, dengan indikator:

 17

a) Hadir dikantor dalam mengerjakan pekerjaan

5) Kemampuan Kerjasama, dengan indiakator:

a) Mampu bekerjasama didalam dan diluar kelompok

b) Mampu menjalin komunikasi dengan atasan.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian

Motivasi merupakan kondisi atau energy yang menggerakan diri karyawan

yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut

(Amaliya,2018) motivasi kerja merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri

pegawai yang perlu di penuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri

terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan

pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya.

Menurut Apriyani, (2019) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang

menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk

mencapai tujuan. Apabila dalam suatu instansi mempunyai motivasi karyawan yang

rendah maka semangat karyawan untuk mencapai target yang ditargetkan instansi

akan terhambat. Apabila motivasi yang ada dalam sebuah instansi baik, maka ada

kemungkinan karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tercapai

target yang dicapai dan membuat karyawan merasa puas.

b. Faktor-Faktor Pengaruh Motivasi

 18

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan

ekstern yang berasal dari karyawan. Menurut (Apriyani, 2019) faktor-faktor

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Faktor Intern: Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup: Keinginan untuk dapat hidup merupakan

kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi.

b) Keinginan untuk dapat memiliki: Keinginan untuk dapat memilki benda

dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan: Seseorang yang mau bekerja

disebabkan adanya keinginan untuk diakui.

2) Faktor ekstern: Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan

motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern adalah sebagai berikut:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

pelaksanaan pekerjaan.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya.

 19

c) Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengararahan,

membimbing, kerja para kayawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan.

c. Dimensi dan Indikator Motivasi

Indikator dibagi menjadi tiga dimensi dimana kebutuhan akan prestasi, kebutuhan

akan afiliasi, maupun kebutuhan akan kekuasaan. Tiga dimensi kebutuhan ini

diperkuat dalam (Hasibuan,2018). Dimensi dan indikator motivasi adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi, dimensi ini diukur oleh dua indikator yaitu :

a. Mengembangkan Kreatifitas

b. Antusias untuk berprestasi tinggi

2. Kebutuhan akan afiliasi, dimensi ini diukur oleh empat indkator :

a. Kebutuhan akan perasaaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan

bekerja (sense of belonging).

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya

penting (sense of importance).

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achivment).

d. Kebutuhan akan rasa ikut serta (sense of participant).

e. Kebutuhan dukungan kerja

3. Kebutuhan akan kekuasaan, dimensi ini diukur oleh dua indikator yaitu :
 20

a. Memliki kedudukan terbaik

b. Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan

4. Kompensasi

a. Pengertian

Menurut Mangkunegara (2018), kompensasi merupakan sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah

yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai

penghargaan dari pelayanan mereka. Dari beberapa pendapat para ahli diatas,

peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi adalah segala jenis balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan/organisasi kepada karyawan atas pekerjaan yang telah

dilakukan baik berupa finansial maupun non finansial baik yang dibayarkan secara

langsung maupun tidak langsung.

Sedangkan Menurut (Aldy, 2019) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

Menurut (Arifin, 2019) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang

berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan

adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.

 21

b. Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut (Arifin, 2019) besar kecilnya pemberian kompensasi tidak

mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan

sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya

berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada

perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara

yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan

bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di

antaranya:

1. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila

dapat digunakan untuk memenuhi Kebutuhan Fisik Minimum.

2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari

yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan

dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan karyawan, yang dapat berakhir

dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.

3. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat

kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Oleh sebab itu, perusahaan
 22

yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya

tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Bila karyawan bekerja

dengan baik maka kinerja perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat

membayar kompensasi lebih besar kepada karyawan.

4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab

para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan

dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat

kompensasi yang lebih besar pula.

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang

dikeluarkan oleh pemertintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan

kepada karyawan. Oleh karena itu, sangat diperlukan peranan serikat pekerja

sebagai jembatan antara karyawan dengan perusahaan. Disini letak kaitan

pemberian kompensasi yang seharusnya memenuhi peraturan perundang- undangan

yang berlaku.

6. Peranan serikat buruh

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam

perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat menjembatani kepentingan

para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Para karyawan pun akan merasa

terjamin kepentingan mereka, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-benar terasa
 23

turut memperjuangkan kepentingannya dan tidak hanya sebagai tameng penjaga

kepentingan perusahaan.

c. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Menurut (Arifin, 2019) kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

1) Kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung, yaitu :

a) Gaji

b) Upah

c) Bonus

2) Kompensasi non finansial yang diberikan secara tidak langsung, yaitu:

a) Tunjangan kesehatan

b) Tunjangan pensiun

c) Tunjangan hari raya

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian

Menurut (Prasetyo, 2021) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi dimana seorang bekerja metode kerjanya serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Sedangkan menurut (Ekawati, 2022) Lingkungan kerja adalah keadaan di sekitar

para pekerja sewaktu pekerja melakukan tugasnya yang mana keadaan ini
 24

mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam

rangka menjalankan operasi perusahaan, karena lingkungan kerja mempunyai peran

penting bagi pekerja agar dalam menyelesaikan tugasnya dapat terlaksana dengan

efektif dan efisien. Adapun menurut (Joni & Hikmah, 2022) lingkungan kerja

merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas

bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan

kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan

membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2018) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan karyawan, yaitu:

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja. Cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh

sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang terang, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota

tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha

untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna

sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
 25

Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa

tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika

perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35%

untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3) Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,

kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan

mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas

dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan

kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-

besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut

jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan

oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar

panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi udara di tempat kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau aroma yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja,

ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

 26

tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan

tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5) Kebisingan di tempat kerja. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para

pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat menggnggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang

serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaa pekerjaan dapat

dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek

yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan

terhadap manusia, yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi

kebisingan.

6) Getaran mekanis di tempat kerja. Getaran mekanis artinya getaran yang

ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh

karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis

pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ke tidak teraturnya, baik tidak

teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu

alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi

dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh

dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit,

 27

diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredarahan darah, otot,

tulang, dan lain-lain.

7) Bau tidak sedap di tempat kerja. Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan

bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian pendingin ruangan (air conditioner) yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mangganggu di

sekiar tempat kerja.

8) Tata warna di tempat kerja. Menata warna di tempat kerja perlu di pelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-

kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna

dapat merangsang perasaan manusia.

9) Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang

baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan

lainnya untuk bekerja.

10) Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif
 28

untuk diperdengarkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan

di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah

satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

c. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2018) indikator-indikator lingkungan kerja adalah

sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja fisik

a. Penerangan atau pencahayaan di tempat kerja

b. Sirkulasi udara di tempat kerja

c. Tata warna di tempat kerja.

d. Musik di tempat kerja

e. Kebersihan ruang kerja

f.Keamanan di tempat kerja

2). Lingkungan non fisik

a. Hubungan dengan atasan

b. Hubungan antar rekan kerja

 29

c. Hubungan dengan bawahan

6. Penelitian Terdahulu

TABEL 4

Penelitian Terdahulu

NO Judul Pengarang / Variable Jenis Hasil

Tahun Metode
penelitian
1. Pengaruh motivasi dan Muhamad Pengaruh Motivasi, Metode Berdasarkan
disiplin kerja terhadap Ekhsan / 2019 Kinerja karyawan yang di hasil
kinerja Keryawan pada gunakan penelitian
PT Syncrum Logistics menggunak jurnal ini,
an menunjukan
pendekatan bahwa
deskriptif motivasi kerja
kuantitatif berpengaruh
dengan positif
menggunak terhadap
an SPSS 22 kinerja
karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Andi Irwan, Pengaruh Dalam Berdasarkan
Kerja Terhadap Kinerja Azhary Ismail, lingkungan kerja, menyelesaik penelitian
Keryawan pada PT. Nurdin Latif, Kinerja karyawan an Jurnal ini
Hadji Kalla Toyota A. Zulqadri penelitian menunjukan
cabang Makassar. Putra Pradana ini, peneliti bahwa
M / 2022 menggunak lingkungan
an Metode kerja
Kuantitatif berpengaruh
positif secara
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
 30

3. Pengaruh Lingkungan Arifudin / Pengaruh Metode Berdasarkan

kerja, Kompensasi 2019 kompensasi, Kinerja penelitian hasil
Terhadap Kinerja Karyawan yang di penelitian
Keryawan pada PT. gunakan jurnal ini
Global Media. dalam kompensasi
penelitian dapat
ini adalah berpengaruh
metode positif
deskriptif. terhadap
kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Lingkungan Henny Pengaruh Penelitian Berdasarkan
Kerja Terhadap Kinerja Novriani Lingkungan Kerja menggunak hasil
Karyawan pada PT. Gultom, Terhadap an penelitian
Bank Syariah Mandiri Nurmaysaroh, pendekatan jurnal ini
kantor cabang Hadi Ariandy kuantitatif bahwa
pembantu kampung Sitanggang, dengan lingkungan
pajak Kabupaten Yas Adu Zakirin menggunak kerja
Labuhanbatu Utara. / 2021 an SPSS berpengaruh
(Statistical positif
Package for signifikan
Social terhadap
Science) kenerja
karyawan
5. Pengaruh motivasi Natalia Pengaruh Motivasi penelitian Berdasarkan
kerja, kepuasan kerja, Susanto / 2019 kerja terhadap menggunak hasil
dan disiplin kerja kinerja karyawan an penelitian
terhadap kinerja pendekatan jurnal ini
karyawan pada divisi kuantitatif menunjukan
penjualan PT. Rembaka dengan bahwa
menggunak Motivasi Kerja
an alat berpengaruh
bantu SPSS positif
(Statistical signifikan
Package for terhadap
Social kinerja
Science) karyawan.
6. Pengaruh motivasi Bambang Pengaruh Motivasi Dalam Berdasarkan
kerja dan disiplin kerja Siswanto / Terhadap Kinerja menyelesaik hasil
terhadap kinerja 2019 Karyawan an penelitian
karyawan pada PT. XXX penelitian jurnal ini
di kota bandung ini, peneliti menunjukan
menggunak bahwa
an metode motivasi kerja
kuantitatif berpengaruh
dengan signifikan
terhadap
 31

menggunak kinerja
an SPSS 25 karyawan
7. Analisis Pengaruh Yayan Yanuari Pengaruh Motivasi Dalam Berdasarkan
Motivasi Kerja dan / 2019 dan lingkungan menyelesaik penelitian ini
Lingkungan Kerja kerja terhadap an menunjukan
Terhadap Kinerja kinerja karyawan penelitian bahwa
Karyawan pada seluruh ini penulis lingkungan
karyawan di PT wilayah menggunak kerja dan
Bekasi an metode motivasi kerja
kuantitatif sangat
dan metode memiliki
deskriptif perngaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
8. Pengaruh Kompensasi Agung Surya Pengaruh Penelitian Berdasarkan
Terhadap Kinerja Dwianto, Kompensasi ini Hasil
Karyawan Pada PT. Jaeil Pupung Terhadap Kinerja menggunak penelitian ini
Indonesia Purnama Sari, Karyawan an metode menyatakan
Tukini Tukini / penelitaian bahwa
2019 kuantitatif kompensasi
dengan berpengaruh
menggunak terhadap
an alat SPSS kinerja
karyawan
9. Pengaruh Kompensasi Nopri Yadi / Pengaruh Dalam Berdasarkan
dan Motivasi Kerja 2022 Kompensasi dan menyelesaik hasil
terhadap Kinerja Motivasi Kerja an penelitian ini
Karyawan PT Sumber terhadap kinerja penelitian menyatakan
Terang Agro Lestari di karyawan ini penulis bahwa
Teluk Tenggulang Kec. menggunak kompensasi
Tungkal Ilir Kab. an metode dan motivasi
Banyuasin Sumatera kuantitatif berpengaruh
Selatan dengan terhadap
mengunaka kinerja
n teknik karyawan
pengambila
n sampel
adalah
purposive
sampling
 32

10. Analisis Pengaruh Muhammad Pengaruh Dalam Berdasarkan

Kompensasi Dan Gaya gandung, kompensasi menyelesaik hasil
Kepemimpinan suwanto / terhadap kinerja an penelitian ini
Terhadap Kinerja 2020 karyawan penelitian menunjukan
Karyawan Pada PT. ini, peneliti bahwa
Surya Rasa Loka Jaya di menggunak kompensasi
Jakarta Barat an metode berpengaruh
kuantitatif positif
dengan signfikan
menggunak terhadap
an SPSS kinerja
karyawan
11. The effect of Ketut IR Pengaruh Dalam Berdasarkan
compensation, Sudiardhita, Kompensasi, menyelesaik penelitian ini
motivation of Saparuddin motivasi terhadap an menunjukan
employee and work Mukhtar, Budi kinerja karyawan penelitian bahwa
satisfaction to Hartono, ini peneliti kompensasi
employee performance Hetlitah, Tuty menggunka dan motivasi
pt. Bank xyz (persero) Sriwulan, Sri n metode berpengaruh
tbk Indah kuantitatif terhadap
NikenSari, / degan kinerja
2018 menggunak karyawan.
an
Struktural
Equation
Model
(SEM)
12. Effect of compensation, Raniasari Pengaruh Dalam Berdasarkan
work environment and Bimanti Esthi / Kompensasi, menyelesaik hasil
communication 2021 Lingkungan kerja an penelitian ini
onemployee terhadap kinerja penelitian menunjukan
performance in ud. karyawan ini penulis bahwa
djaya listrik and menggunak kompensasi
material an metode dan
Kuantitatif lingkungan
kerja
berpengaruh
positif
singnifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
13. The Effect of Muhammad Pengaruh Dalam Berdasarkan
Compensation, Work Taufik Kompensasi, menyelesaik Hasil
Environment and Work Lesmana, Lingkungan Kerja an Penelitian ini
Discipline on Employee Muhammad terhadap kinerja penelitian menyebutkan
Performance at PT. Arif, karyawan ini penulis bahwa
 33

Gracia Pharmindo Muhammad menggunak kompensasi

Medan Irvan Barus / an metode dan
2021 Kuantitatif lingkungan
kerja
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
14 The Influence of Yoel Brando Pengaruh Motivasi, Dalam Berdasarkan
Motivation, Work Sitopu, Kevin Kompensasi, menyelesaik hasil
Discipline, and Arianda Kinerja karyawan an penelitian
Compensation on Sitinjak, Fenny penelitian jurnal ini,
Employee Performance Krisna ini penulis bahwa
at the Bank BTN Marpaung / menggunak motivasi dan
Medan Branch Office 2021 an metode kompensasi
Kuantitatif sangat
mempengarui
kinerja
karyawan.
15. The Effect Of Work Sesylia Natali Pengaruh Dalam Berdasarkan
Motivation, Work Br Pangabean, Motivasi,lingkungan menyelesaik hasil
Environment, And Nana Dyki kerja, kompensasi, an penelitian
Compensation On Dirbawanto, kinerja karyawan penelitian jurnal ini.
Employee Performance Onan Marakali ini penulis Motivasi,
at PT. Sinar Jernih Siregar / 2022 menggunak Lingkungan
Suksesindo an metode kerja,Kompens
Kuantitatif asi itu sangat
memengaruhi
kinerja
karyawan.
Sumber: Rangkuman beberapa jurnal

B. Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan kajian pustaka di atas, maka peneliti dapat menyajikan kerangka

pemikiran untuk menggambarkan hubungan variabel independen, yaitu motivasi,

 34

kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan.

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Putra & Mujiati (2019) menyatakan motivasi kerja merupakan

dorongan yang diberikan kepada seseorang dan dalam hal ini adalah karyawan,

untuk membuat karyawan tersebut mampu menyelesaikan sesuatu sesuai dengan

tujuan perusahaan. Motivasi kerja akan sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Apabila seseorang karyawan yang setiap hari bekerja disebuah

perusahaan dan memiliki motivasi kerja yang baik tentunya akan memberikan

dampak positif pada loyalitas dan produktivitas karyawan dan tentunya karyawan

tersebut akan memiliki kinerja yang baik pula karena motivasi kerja sendiri

memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ekhsan (2019) yang berjudul Pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Keryawan pada PT Syncrum Logistics

yang menyatakan bahwa Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

H1: Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan

Kompensansi merupakan salah satu bentuk pendorong agar dapat

meningkatkan kinerja karyawan, yaitu dengan memberi timbal balik atau hadiah
 35

kepada karyawan yang berprestasi baik, dimana pemberian kompensansi ini

diharapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut penelitian Susanto

(2020) yang meneliti pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan (Buchanan

& Huczynski, 2019) berpendapat Kompensasi yang memadai harus memenuhi

kebutuhan dan kepuasan karyawan, memastikan perilaku yang tepat untuk semua

karyawan yang berharap untuk dihargai kinerjanya. Semakin sering tunjangan atau

insentif diberikan, semakin tinggi potensi penggunaannya sebagai instrumen yang

dapat mempengaruhi Kinerja karyawan. Oleh karena itu, insentif yang paling

diharapkan adalah yang paling sering kali karyawan terima tanpa membagi

maknanya. Menurut Parisuda & Mujiati (2019) menyatakan bahwa semakin sesuai

kompensasi yang diberikan maka semakin termotivasi karyawan untuk bekerja

lebih baik. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian

penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan

mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi

perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Hal ini didukung dengan

penelitian yang dilakukan Agung Surya Dwianto, DKK (2019). yang berjudul

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jaeil Indonesia. yang

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Farisi. S dan M.Taufik (2021) Setiap perusahaan harus

memperhatikan lingkungan kerja didalam sebuah perusahaan,karena lingkungan

kerja dapat mempengaruhi naik turunnya kinerja karyawan. Menurut Siagian &
 36

Khair (2018) Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya

kebersihan, penerangan. Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Andi Irwan, DKK (2022) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Keryawan pada PT. Hadji Kalla Toyota cabang Makassar. yang

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H3: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

C. Kerangka Pemikiran

Dengan penelitian ini dapat diketahui pengaruh antara motivasi,

kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja kerja. Dimana motivasi,

kompensasi dan lingkungan kerja merupakan variabel independen/bebas dan

kinerja kerja merupakan variabel dependen/terikat. berdasarkan sumber data yang

diperoleh dari Yayasa Pendidikan Qobasat Annur Pondok Pesantren Terpadu

Daarul Fikri ,kerangka pemikiran dari masalah dapat dilihat dari gambar sebagai

berikut :
 37

H1

MOTIVASI

H2 KINERJA
KOMPENSASI
KARYAWAN

LINGKUNGAN H3
KERJA
 BAB 3
METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini mengenai pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri

Cikarang Barat. Penelitian ini dimulai dari bulan 29 maret 2023 hingga 30 juni

2024. Lokasi yang dijadikan penelitian adalah Pondok Pesantren Terpadu Daarul

Fikri Cikarang Barat yang beralamat di Jl. Wr. Bambu No.107, Telagamurni, Kec.

Cikarang Bar., Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530.

B. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan desain penelitian kasual dengan melakukan

pendekatan kuantitatif. Penelitian kausal adalah hubungan antara sebab dan akibat

di mana variabel independen mempengaruhi variabel dependen Sugiyono (2018).

Variabel X1 (Motivasi), Variabel X2 (kompensasi), Variabel X3 (Lingkungan

Kerja) merupakan variabel independen, sedangkan Variabel Y (Kinerja) merupakan

variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).

C. Definisi dan Operasional Variabel

Dari judul penelitian yang diambil penulis yaitu Pengaruh Disiplin Kerja,

Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja. Maka penulis

mendefinisikan masing-masing variabel dan membuat operasional variabel.

38
 39

1. Definisi Variabel

Variabel pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut kemudian ditarik kesimpulannya, atau dapat didefinisikan bahwa variabel

adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2018). Operasional 2eknik2e dimaksudkan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh suatu 2eknik2e terhadap 2eknik2e lainnya.

Dalam penelitian ini terdapat empat 2eknik2e yang akan diteliti, yaitu:

A. Definisi dan Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi 2eknik2e pada penelitian merupakan unsur penelitian yang

terkait dengan 2eknik2e yang terdapat dalam judul penelitian atau yang tercakup

dalam paradigma penelitian sesuai dengan hasil perumusan masalah. Teori ini

digunakan sebagai landasan atau alasan mengapa suatu 2eknik2e yang

bersangkutan memang bisa mempengaruhi 2eknik2e terikat atau merupakan salah

satu penyebab (Hardani et al., 2020).

1. Definisi Variabel Penelitian

Dalam melakukan penelitian tentunya harus ada objek yang diteliti. Objek

penelitian dapat berupa orang, benda, transaksi, atau kejadian. Selanjutnya,

sekumpulan objek yang dipelajari tadi dinamakan populasi. Dalam mempelajari

populasi, peneliti berfokus pada satu atau lebih karakteristik atau sifat dari objek.

Karakteristik semacam itu disebut sebagai 2eknik2e. Nama 2eknik2e sesungguhnya

 40

berasal dari fakta bahwa karakteristik tertentu bisa bervariasi di antara objek dalam

suatu populasi. Variabel perlu diidentifikasikan, diklasifikasikan dan didefinisikan

secara operasional dengan jelas dan tegas. Satu 1eknik1e yang digunakan oleh

beberapa peneliti, bisa memiliki pemahaman operasional yang berbeda tergantung

maksud dan tujuan yang ingin dicapainya (Hardani et al., 2020).

Dalam penelitian ini terdapat 4 (Empat) 1eknik1e yang diteliti yaitu 1eknik1e

Kepuasan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi.

a. Variabel Dependen

Hardani et al., (2020) berpendapat bahwa 1eknik1e tak bebas (Dependent variable)

adalah 1eknik1e yang secara struktur berpikir keilmuan menjadi 1eknik1e yang

disebabkan oleh adanya perubahan 1eknik1e lainnya. Variabel tak bebas ini

menjadi. “…primary interest to the researcher” atau persoalan pokok bagi si

peneliti, yang selanjutnya menjadi objek penelitian. Berikut 1eknik1e dependen

yang akan diteliti dalam penelitian ini:

b. Kepuasan Kerja (Y)

Menurut Adamy (2019) kepuasan kerja mempunyai aspek yang luas,

kepuasan kerja tidak hanya dapat dipahami dari aspek fisik pekerjaannya itu

sendiri, akan tetapi dari sisi non-fisik. Kepuasan kerja berkaitan dengan fisik

dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya, kondisi lingkungan

pekerjaannya, ia juga berkaitan dengan interaksinya dengan sesama rekan

kerjanya, serta sistem hubungan diantara mereka. Selain itu, kepuasan kerja juga

berkaitan dengan prospek dengan pekerjaannya apakah memberikan harapan

 41

untuk berkembang atau tidak. Semakin aspek-aspek harapan terpenuhi, maka

semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.

c. Variabel Independen

Menurut Hardani et al., (2020) variabel bebas (Independent variable), adalah

variabel yang menjadi penyebab atau memiliki kemungkinan teoritis berdampak

pada variabel lain. Variabel bebas umumnya dilambangkan dengan huruf X.

Berikut variabel-variabel independen yang akan diteliti dalam penelitian ini:

1) Kompensasi (X1)

Hasibuan (2018) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

2) Lingkungan Kerja (X2)

Menurut Sedarmayanti (2018) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi

2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja

fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung..

3) Motivasi (X3)

Menurut Qomariah (2020) motivasi itu pada dasarnya dorongan dalam diri

seseorang yang akan menggerakkan dirinya untuk melakukan perbuatan yang

positif yang nantinya perbuatan itu dapat meningkatkan kinerja.

 42

d. Operasional Variabel

Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang

didefinisikan sehingga dapat diamati. Ukuran dapat diamati ini menjadi penting,

karena hal yang dapat diamati itu membuka kemungkinan bagi orang lain selain

peneliti untuk melakukan hal yang serupa, sehingga apa yang dilaksanakan oleh

peneliti terbuka untuk diuji 1eknik1 oleh orang lain. Perumusan definisi operasional

1eknik1e penelitian yang berupa konstruk lebih bervariasi dan kompleks (Hardani

et al., 2020). Berikut definisi operasional 1eknik1e dalam penelitian ini:

Tabel 5 lingkungan kerja

Skala
No Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
1. Penerangan cahaya
2. Temperatur
3. Kelembapan
Lingkungan kerja
Lingkungan fisik 4. Sirkulasi udara Ordinal
kerja 5. Kebisingan
Sedarmayanti 6. Bau-bauan
1
(2018) 7. Keamanan
1. Hubungan kerja
antara bawahan dan
Lingkungan kerja
atasan Ordinal
non-fisik
2. Hubungan kerja
antara rekan kerja

Tabel 6 Kompensasi

Skala
No Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
 43

1. Gaji
2. Tunjangan Piket
Kompensasi
Kompenasasi langsung Ordinal
Hasibuan
2 (2018)

1. Fasilitas Kantor
2. Tempat Parkir
Kompensasi
3. Tunjangan Ordinal
Tidak langsung
Kesehatan
4. Cuti

Tabel 7 Motivasi

Skala
No Variabel Dimensi Indikator
Pengukuran
1. Beprestasi
2. Pengakuan
Internal
Motivasi Ordinal
Qomariah
3 (2020)

1. Kompensasi
memadai
Eksternal
2. Jaminan Ordinal
Pekerjaan
3. Status
4. Peraturan yang
fleksibel

Tabel 8 Kinerja Karyawan

 44

No Variable Dimensi Indikator Skala

Pengukuran
Kualitas kerja 1. Bekerja penuh Ordinal
perhitunngan
2. Bekerja dengan
Kinerja Mengutamakan
Karyawan Mutu
4 Mangunegara Kuantitas 1. Melebihi Target Ordinal
(2018) Kerja 2.Melaksakan Sesuai
dengan waktunya
Tanggung 1.Menyelesaikan
Jawab tugas dengan baik
2.Betanggung jawab
terhadap tugas

Kerja sama 1.Kemampuan Ordinal

Kerjasama dengan
rekan kerja.
2. Bentuk Kerjasama
dalam membantu
rekan kerja yang
kesulitan

Inisiatif 1. Inisiatf dalam Ordinal

Bekerja
2. dapat
memecahkan
masalah

D. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif Sugiyono (2018). Dengan skala pengukuran ini maka nilai variabel

yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,

sehingga akan lebih akurat, efisien, dan komunikatif.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala
 45

Likert menurut Sugiyono (2018) adalah skala yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena

sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Tabel 9
Jawaban Kode Skor
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Cukup Setuju CS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber: Sugiyono (2018)

E. Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

Sugiyono (2018) mendefinisikan sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu sampel yang diambil

dari populasi harus betul-betul representative (mewakili). Menurut Sugiyono

(2018) 2eknik sampling jenuh adalah 2eknik penentuan sampel dimana semua

anggota populasi digunakan menjadi sampel. Untuk sampel sebanyak 53 responden

yang bekerja di Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri.

F. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan dengan penelitian survey untuk mengumpulkan

data dengan menggunakan kuesioner. Sugiyono (2018) mengemukakan kuesioner

merupakan Teknik pengumpulan data. Seperti yang dilakukan dengan cara

 46

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis dan dicatat langsung oleh

peneliti dari guru, staff, Karyawan Pondok Pesantren Terpadu Daarul Fikri

mengenai pengaruh lingkungan Kerja, kompensasi, dan motivasi, terhadap kinerja.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara,

kuesioner, dan studi keperpustakaan. Menurut Sugiyono (2018) wawancara

digunakan sebagai metode pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan

studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga

apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang mendalam dan

jumlah respondennya sedikit atau kecil. Sedangkan kuesioner merupakan metode

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Sementara studi

keperpustakaan dilakukan untuk memperoleh data mengenai teori yang mendukung

penelitian.

G. Metode Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Partial Least

Square (PLS). PLS merupakan model persamaan Structural Equation Modeling

(SEM) dengan pendekatan berdasarkan variance atau componentbased structural

equation modeling. Menurut Ghozali (2020) PLS (Partial Least Square)

merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena itu tidak didasarkan

banyak asumsi, data tidak harus terdistribusi normal, dan sampel tidak harus besar.

PLS dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, selain itu dapat digunakan untuk

menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. PLS digunakan

untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten (prediction). PLS
 47

merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak mengasumsikan data

arus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sample kecil.

e. Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2018) analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang

telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi.

f. Deskripsi Responden

Deskripsi responden ini bertujuan untuk menganalisis yang dilakukan untuk

mengetahui dan menggambarkan karakteristik demografis responden dalam suatu

situasi, diantaranya:

• Jenis kelamin

• Usia

• Tingkat pendidikan

• Lama bekerja

g. Deskripsi Variabel

Deskripsi variabel merupakan analisis yang mendeskripsikan jawaban responden

yang dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala likert. Masing

– masing mempunyai tingkatan penilaian sangat tidak setuju, tidak setuju, netral,
 48

setuju, dan sangat setuju. Selanjutnya menghitung rata – rata jawaban responden

untuk masing – masing item, indikator maupun variabel.

h. Uji Model Pengukuran atau Outer Model

Model pengukuran atau outer model menunjukkan bagaimana setiap blok

indikator berhubungan dengan variabel latennya. Evaluasi model pengukuran

melalui analisis faktor konfirmatori adalah dengan menggunakan pendekatan

MTMM (MultiTrait-MultiMethod) dengan menguji validity convergent dan

discriminant. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan dua cara yaitu dengan

Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability (Ghozali dan Latan, 2018).

i. Convergent Validity

Convergent validity dari model pengukuran dengan indikator refleksif dapat

dilihat dari korelasi antara item score/indikator dengan score konstruknya. Ukuran

reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan

konstruk yang ingin diukur. Namun demikian pada riset tahap pengembangan

skala, loading 0,50 sampai 0,60 masih dapat diterima (Ghozali dan Latan, 2018).

j. Discriminant Validity

Discriminant validity indikator dapat dilihat pada cross loading antara indikator

dengan konstruknya. Apabila korelasi konstruk dengan indikatornya lebih tinggi

dibandingkan korelasi indikator dengan konstruk lainnya, maka hal tersebut

menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka

 49

lebih baik dibandingkan dengan

indikator di blok lainnya. Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah

dengan membandingkan akar kuadrat dari average variance extracted (√AVE)

untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya

dengan model. Model dikatakan mempunyai discriminant validity yang cukup

baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara

konstruk dan konstruk lainnya (Ghozali dan Latan, 2018). Lebih lanjut Ghozali

dan Latan (2017) menjelaskan uji lainnya untuk menilai validitas dari konstruk

dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik apabila AVE masing-masing

konstruk nilainya lebih besar dari 0,50.

k. Reliability

Selain uji validitas, pengukuran model juga dilakukan untuk menguji reliabilitas

suatu konstruk. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi

dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Dalam PLS-SEM dengan

menggunakan program SmartPLS 3.0, untuk mengkur reliabilitas suatu konstruk

dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan

Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Konstruk dinyatakan reliable jika

nilai composite reliability maupun cronbach alpha di atas 0,70 (Ghozali dan Latan,

2018).
 50

l. Uji Model Struktural atau Inner Model

Model struktural atau inner model menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi

antar variabel laten atau konstruk berdasarkan pada substantive theory.

m. R-Square

Dalam menilai model struktural terlebih dahulu menilai R-Square untuk

setiap variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi dari model struktural.

Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-square

yang merupakan uji goodness-fit model. Perubahan nilai R- Square dapat

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap

variabel laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Nilai

Rsquare 0,75, 0,50 dan 0,25 dapat disimpulkan bahwa model kuat, moderate dan

lemah (Ghozali, 2017).

n. Estimate For Path Coefficients

Uji selanjutnya adalah melihat signifikansi pengaruh antar variabel dengan

melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi T statistik yaitu melalui

metode bootstrapping (Ghozali dan Latan, 2017).

 DAFTAR PUSTAKA

Adamy, Marbawi. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas

Malikussaleh: Unimal Press.
Adianto, & Sugiyanto. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
Prosiding Seminar Nasional, 7(4), 499–509.
Ahyar, Hardani et al. 2020. Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif.
Aldy, R. (2019). Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasional, dan Promosi
Jabatan Terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan di PT.
Agrokimia Group) Jurnal Managemen. Vo.2 (1) 40-57.
Andriani, R.K. (2019). Pengaruh Konflik Pekerjaan – Keluarga, Kepuasan Kerja
Karyawan, dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT. Parawell Indonesia), Jurnal Manajemen Bisnis.
Vol.2 (5) 70- 92
Annisah, N. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.
Legend of Pigeon Jakarta), Jurnal Manajemen.Vol.4 No.2 180-197.
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Ansory, H. A. F., & Indrasari, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia
(Edisi Asli). Indomedia Pustaka.
Amaliya, D.I. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kebon
Jeruk Jakarta Barat, Jurnal Managemen. Vol.4(2) 121-135
Apriyani, D. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi
pada PT. Bank Central Asia Cabang Bintaro), Jurnal Manajemen.
Vol.11 (5) 422-437.
Arifin, M.Z. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Kasus pada PT. Pegadaian
Kantor Wilayah IX Jakarta 2), Jurnal Manajemen. Vol.5 (2) 56-72.
Arifudin, O. (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT.
Global Media. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, &
Akuntansi), 3(2), 184-190.

51
 52

Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini, T. (2019). Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA. Jesya
(Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 2(2), 209-223.
Ekawati, zuni. (2022). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada ud. Plastik
brontoseno di kabupaten nganjuk
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13(1), 1-
13.
Esthi, R. B. (2021, February). Effect of compensation, work environment and
communication on employee performance in ud. djaya listrik and
material. In Forum Ekonomi (Vol. 23, No. 1, pp. 145-154).
Gandung, M., & Suwanto, S. (2020). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya Rasa
Loka Jaya Di Jakarta Barat. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen
Sumber Daya Manusia), 3(3), 236-245.
Ghozali, Imam & Latan, Hengky (2018), Partial Least Square: Konsep, Metode,
dan Aplikasi menggunakan program WarpPLS 5.0, Edisi ke-3,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro
Gultom, H. N. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2),
191-198.
Hasan, G. (2019). Motivasi, Kepuasan, Karakteristik, Kepemimpinan dan
Keadilan Terhadap Komitmen Organisasi. EFISIENSI - KAJIAN
ILMU ADMINISTRASI.
Hasibuan, H. M. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Irwan, A., Ismail, A., & Latif, N. (2022). Pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. Kinerja, 19(2), 522-526.
Iskandar, D. (2018). Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja dan
Dampaknya terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal Ilmiah Bisnis
Ekonomi Asia, vol. 12, No. 1, pp. 23-31.
Joni, J., & Hikmah, H. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. Value : Jurnal Manajemen
Dan Akuntansi, 17(1), 13–24.
 53

Lesmana, M. T., Arif, M., & Barus, M. I. (2021). The Effect of Compensation,
Work Environment and Work Discipline on Employee
Performance. International Journal of Economic, Technology and
Social Sciences (Injects), 2(1), 312-324.
Pangabean, S. N. B., Dirbawanto, N. D., & Siregar, O. M. (2022). The Effect Of
Work Motivation, Work Environment, And Compensation On
Employee Performance At Bank Btn Medan Branch Office.
JOURNAL OF HUMANITIES, SOCIAL SCIENCES AND
BUSINESS (JHSSB), 2(1), 144-161.
Parisuda, I. M. M., & Mujiati, N. W. (2019). Peran Motivasi Kerja Dalam
Memediasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan. E-Jurnal Manajemen, 8(6), 3959–3989.
Prawiro, M. 2019. Pengertian Kompetensi: Definisi, jenis-jenis, dan manfaat
kompetensi.
Prasetyo, A. (2021). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Knowledge Sharing
terhadap Produktivitas Kerja Melalui Perilaku Innovatif Sebagai
Variabel Intervening. PERMANA : Jurnal Perpajakan, Manajemen
dan Akuntansi, 35-45.
Putra, D. M. B. A., & Mujiati, N, W. (2019). Peran Kepuasan Kerja dalam
Memediasi Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen, 8(7), 4045–4072.
Qomariah, N. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan
Studi Empiris). Jember: CV. Pustaka Abadi.
Sitopu, Y. B., Sitinjak, K. A., & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of
Motivation, Work Discipline, and Compensation on Employee
Performance. Golden Ratio of Human Resource Management, 1(2),
72-83.
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt
Rembaka. Agora, 7(1).
Siswanto, B. (2019). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan. Jims, 7(2).
Sudiardhita, K. I., Mukhtar, S., Hartono, B., Sariwulan, T., & Nikensari, S. I.
(2018). The effect of compensation, motivation of employee and
work satisfaction to employee performance Pt. Bank Xyz (Persero)
Tbk. Academy of Strategic Management Journal, 17(4), 1-14.
 54

Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio : Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 1(1), 59–70
Susanto, R. (2020). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi
Kasus di Perusahaan X. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 15(2), 78-93.

Saihudin. (2019). Sumber daya Manusia. (gianto, Ed.) Ponorogo: UWAIS

Inspirasi Indonesia.
Sulaksono. 2019. Budaya Organisasi Dan Budaya. Yogyakrta: CV Budi Utama.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (1st ed.).
Yanuari, Y. (2019). Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. BASKARA: Journal of Business and
Entrepreneurship, 2(1), 45-54.
Yadi, N. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Sumber Terang Agro Lestari di Teluk Tenggulang Kec.
Tungkal Ilir Kab. Banyuasin Sumatera Selatan. Jurnal Nasional
Manajemen Pemasaran & SDM, 3(4), 2012-2018