Proposal Skripsi

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RSUD PANEMBAHAN SENOPATI BANTUL

Disusun Guna Memenuhi Sebagian Syarat Dalam Mencapai Gelar Sarjana

Kesehatan di Program Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu-Ilmu
Kesehatan Universitas Alma Ata

Disusun Oleh :

SALMA

200600107

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU – ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ALMA ATA

YOGYAKARTA

2023
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang

Maha Esa, karena kasih dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

proposal penelitian ini yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI DAN

PELATIHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD

PANEMBAHAN SENOPATI BANTUL”. Proposal penelitian ini disusun untuk

memenuhisalah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Kesehatan.

Dalam penyusunan proposal penelitian ini, penulis mengalami kesulitan

dan penulis menyadari dalam penulisan proposal penelitian ini masih jauh dari

kesempurnaan. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang

membangun demi kesempurnaan proposal penelitian ini.

Maka, dalam kesempatan ini pula penulis menyampaikan ucapan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak/Ibu selaku dosen pembimbing yang

telah banyak memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis selama proses

penyelesaian proposal penelitian ini. Penulis sangat berharap semoga proposal

penelitian ini bermanfaat bagi kita semua. Akhir kata, penulis mengucapkan

terima kasih.

Yogyakarta, Maret 2023

Penulis

Salma

Nim. 200600107
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL

KATA PENGANTAR........................................................................................................2

DAFTAR ISI.......................................................................................................................3

BAB I...................................................................................................................................5

PENDAHULUAN...............................................................................................................5

A. Latar Belakang.........................................................................................................5

B. Rumusan Masalah..................................................................................................11

C. Tujuan Penelitian...................................................................................................12

1. Tujuan Umum....................................................................................................12

2. Tujuan khusus....................................................................................................12

D. Manfaat Penelitian.................................................................................................13

1. Manfaaat Teoritis...............................................................................................13

2. Manfaat Praktis..................................................................................................13

E. Keaslian Penelitian.................................................................................................14

BAB II...............................................................................................................................23

TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................................23

A. Telaah Pustaka.......................................................................................................23

B. Kerangka Teori......................................................................................................29

C. Kerangka Konsep...................................................................................................30

D. Hipotesis.................................................................................................................31
BAB III..............................................................................................................................33

B. Tempat Dan Waktu Penelitian...............................................................................34

C. Populasi Dan Sampel.............................................................................................34

D. Variabel Penelitian.................................................................................................36

E. Definisi Operasional Variabel................................................................................37

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menurut WHO (Word Health Organization) rumah sakit adalah

integral dari suatu organisai sosoal dan kesehatan fungsi yang

menyediakan pelayanan komprehensif (Paripurna), yang menyembuhkan

penyakit dan mencegah penyakit pada masyarakat atau pasien (1). Rumah

sakit juga suatu pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan peneliti medik.

Rumah sakit sarana pelayanan kesehatan atau dapat menjadi

tempat penularan penyakit dan kemungkinan terjadinya pencemaran

lingkungan serta gangguan kesehatan. Rumah skit juga adalah institusi

yang komplek terhadap pelayanan rumah sakit yang menyangkut berbagai

fungsi pelayanan, pengetahuan, dan penelitian yang mencangkup beberapa

tingkatan maupun jasa disiplin.

Keputusan Mentri Kesehatan RI Tahun 2022 tentang standar

akreditasi rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi

pelayanan kesehatan yang menyelenggaran pelayanan kesehatan

perorangan secara paripurna dengan menyediakan pelayanan rawat inap,

rawat jalan, dan gawat darurat (2). Rumah sakit merupakan salah satu

pelayanan kesehatan yang padat ilmu, karya, teknologi, dan padat modal.

Rumah sakit memiliki tugas untuk melaksanakan secara efektif dan

efisien. Rumah sakit mengutaman penyembuhan dan pemulihan yang

dilakukan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan,

pencegahan, dan melaksanakan upay rujukan.

Perawat adalah salah satu tenaga medis di rumah sakit yang

memberikan pelayanan guna memberikan perawatan pada pasien dan

penunjang kesehatan pasien (3). Menurut UU RI No. 23 1992 perawat

merupakan seseorang yang memiliki kemampuan dan wewenang dalam

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Kualitas perawat dapat

mementukan kinerja rumah sakit, dengan adanya perawat yang berkualitas

maka rumah sakit akan mendapatkan hasil kerja yang optimal.

Sumber daya manusia adalah salah satu prioritas penting yang

dikelolah oleh perusahaan baik perusahaan yang bergerak dalam bidang

pengoperasian alat maupun jasa (4). Sumber daya manusia suatu

kemampuan terpadu daya pikir seseorang dan fisik seseorang, perilaku dan

sifatnya berdasarkan keturunan dan lingkungan, sedangkan prestasi kerja

termotivasi oleh keinginan dalam memenuhi kepuasan (5). Sumber daya

manusia dengan berbagai potensi, bakat dan kreativitas adalah suatu modal

penting dalam kehidupan organisasi. Dengan hal tersebut perusahaan

mampu mengembangkan dan meningkatkan potensi karyawan agar

mencapai keberhasilan dalam organisasi. Sumber daya manusia adalah

asset untuk setiap perusahaan, sebab terlibat langsung dan berperan aktif

dalam menjalankan kegiatan perusahaan (6). Maka dari itu perusahaan

harus memberikan perhatian yang maksimal kepada kariawan dengan

peningkatan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan karyawan, salah

satunya dalam menghadapi perkembangan teknologi. Dengan itu

karyawan membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas

kerja.

Pelatihan (training) adalah suatu upaya yang berkelanjutan untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. pelatihan memiliki potensi

dalam menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan,

sedangkan produktivitas kerja karyawan yaitu suatu ukuran perusahaan

dalam menciptakan tujuan. Pelatihan sering dianggap sebuah aktifitas

yang dapat dilihat dari semua aktifitas pada karyawan. Pelatihan yang baik

dapat menunjang keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Adanya

pelatihan dapat menciptakan kinerja karyawan yang tinggi yang dapat

menunjang keberhasilan perusahaan (7). Pelatihan yaitu sebuah cara

mengajarkan keahlian maupun pengetahuan agar karyawan bisa kreatif

dan bisa menjalankan kewajiban dan tanggung jawab secara maksimal

sesuai dengan standar yang telah di tentukan pada rumah sakit. Program

pelatihan yang intensif perlu dilakukan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas secara professional,

efektif dan efisien. Sehingga, dengan proses pelatihan maka kompetensi

karyawan dapat ditingkatkan agar tercapainya standar kompetensi yang

diharapkan oleh rumah sakit untuk mencapai target yang sudah terencana.

Angkasa dan Setiawan menjelaskan bahwa pelatihan merupakan

program-program yang terencana untuk memperbaiki kinerja di level

individual, kelompok, dan organisasi yang bisa diukur perubahannya

dengan melalui sikap, perilaku sosial, pengetahuan, dan kemampuan dari

seorang karyawan. Keberhasilan pelatihan bisa mendapat konstribusi

terhadap peningkatan efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai

tujuan, selain itu keberhasilan pelatihan juga bisa mendapatkan sumber

daya manusia yang berkompeten. Sumber daya manusia (SDM) yang

berkompeten dapat didorong dengan pemberian motivasi, karena secara

tidak langsung bisa memberikan semangat terhadap pegawai untuk lebih

aktif dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga bisa menguntungkan rumah

sakit.

Motivasi yaitu rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau

bukan yang memberikan dorongan pada seseorang untuk memiliki,

menikmati, dan menguasai untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robert

L. Mathis dan John H. Jakckson, motivasi asal kata motiv adalah suatu

yang kehendak atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu. Motivasi juga termasuk faktor

pendorong seseorang untuk melakukan aktivitas. Motivasi sering kali

diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, dengan itu peran

pemimpin begitu penting dalam membina motivasi kerja pegawai agar

tetap bekerja lebih giat dalam mencapai sebuah tujuan.

George dan Jones mengatakan bahwa motivasi kerja didefinisikan

sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang

menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam

organisasi, tingkat usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan dalam

menghadapi suatu masalah (level of persistence). Motivasi yaitu proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketentuan individu untuk mencapai

tujuan. Pemberian motifasi dapat dilakukan dari masing-masing

perusahaan yang menginginkan adanya suatu kinerja karyawan yang tinggi

dalam perusahaan. Motivasi bisa mendorong tingkat produktivitas kerja

karyawan, sebagaimana motivasi dapat mempengaruhi seseorang untuk

melakukan perubahan (8).

Luthans menyatakan motivasi adalah proses seseorang melakukan

tindakan kekurangan secara fisik dan psikis, yaitu suatu dorongan yang

ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi kerja berpengaruh

terhadap OCB karyawan karena ketika karyawan termotivasi mereka

merasa dihargai sehingga mampu memberikan pengaruh terhadap sikap

mereka untuk menerima pekerjaan dan dapat melaksanakannya. Pegawai

yang tidak termotivasi bisa mengakibatkan kinerja karyawan tidak

optimal, dan tujuan rumah sakit tidak bisa tercapai. Agusta dan Sutanto

juga menjelaskan bahwa motivasi serta pelatihan bisa berpengaruh pada

kenaikan kinerja pegawai. Adanya motivasi yang kokoh, dan pelatihan

yang optimal kinerja karyawan bisa bertambah sehingga tujuan dan

harapan perusahaan bisa tercapai. Walaupun melalui motivasi serta

pelatihan bisa meningkatkan kinerja karyawan, namun pada dasarnya

masih terdapat perusahaan yang menghadapi permasalahan. Sehingga

perlu adanya perilaku yang baik untuk memaksimalkan suatu kinerja yang
optimal pada karyawan. Hal ini berkaitan dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

OCB (Organizational Citizenship Behavior) adalah istilah untuk

karyawan yang memberikan partisipasi untuk semua karyawan (9). OCB

(Organizational Citizenship Behavior) dapat meningkatkan produktivitas

kerjasama antar pegawai, mengurangi jumlah kebutuhan dan organisasi

terhadapa sumber daya yang ada, memberikan kemudahan komunikasi

karyawan, meberikan keseimbangan kinerja perusahaan, dan berguna bagi

perusahaan untuk perkembangan. Organizational citizenship behavior

(OCB) dapat didefinisikan sebagai perilaku yang dipilih secara bebas oleh

individu dimana perilaku tersebut tidak secara langsung diakui oleh sistem

imbalan formal dan secara agregat meningkatkan efektivitas fungsi

organisasi. Apabila karyawan dalam suatu organisasi memiliki OCB, maka

karyawan tersebut dapat mengendalikan perilaku sendiri sehingga mampu

memilih perilaku yang baik untuk kepentingan organisasi.

OCB (Organizational Citizenship Behavior) adalah perilaku pilihan

dan inisiatif individu yang tidak berkaitan dengan system riwerd formal

organisasi akan tetapi secara agrerat meningkatkan efektivitas

organisasi(10). Robbins & Judge mendefinisikan OCB sebagai perilaku

pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang

karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara

efektif. Pendapat lain oleh Garay menjelaskan bahwa OCB merupakan

perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk melakukan tugas atau

 pekerjaan di luar tanggung jawab demi kemajuan organisasi. Salah satu

faktor yang menimbulkan OCB dalam organisasi yaitu dengan adanya

motivasi.

Hasil awal terhadap pihak terkait diperoleh informasi adanya

indikasi permasalahan yang berkaitan dengan perilaku OCB, dimana

kurangnya kesadaran dari beberapa karyawan untuk mau saling membantu

satu sama lain, beberapa karyawan juga masih ada yang mencuri jam

istirahat disaat bekerja dan tingkat absensi karyawan dalam perusahaan ini

juga cukup tinggi serta beberapa karyawan masih terlihat lambat dalam

mengikuti perubahan dan perkembangan dalam perusahaan. Faktor lain

yang menyebabkan kurangnya perilaku OCB juga disebabkan karena

komitmen karyawan dalam perusahaan juga menjadi salah satu penyebab

rendahnya perilaku OCB dalam perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang telah diuraikan di atas maka dapat

dirumuskan masalah adalah “Apakah pelatihan dan motivasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat berpengaruh terhadap

perawat diruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul ?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap

perawat di ruang rawat inap dan Organizational Citizenship Behavior

(OCB).

2. Tujuan khusus

a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat.

b. Untuk mengetahui perilaku OCB yang di terapkan perawat pada

pasien.

c. Untuk mengetahui perbedaan perilaku perawat saat diberi

motivasi dan mengikuti pelatihan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaaat Teoritis

Bagi universitas Alma Ata Yogyakarta hasil dari penelitian ini

dapat menambah wawasan terhadap Administrasi Rumah Sakit.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi responden

Agar dapat menambah wawasan dan meningkatkan pengetahuan

tentang motivasi dan pelatihan terhadap OCB

b. Bagi Rumah Sakit

Peneliti ini diharapkan dapat memberikan informasi untuk

menambah penegetahuan mengenai motivasi dan pelatihan

terhadap OCB.

c. Bagi Peneliti

Melalui penelitian ini diharapkan peneliti dapat

mengaplikasikan ilmu yang didapat dan menambah wawasan

tentang pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

d. Bagi Peneliti Selanjutnya

Melalui penelitian ini diharapkan peneliti selnjutnya dapat

dijadikan sebagai sumber referensi untuk peneliti yang berkaitan

dengan pendidikan kesehatan khususnya peneliti tentang

pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap Organizational

 Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Rumah Sakit

Panembahan Senopati Bantul.

e. Bagi Universitas Alma Ata

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi

mahasiswa Universitas Alma Ata dan dapan menjadi bahan

masukan mengenai pendidikan dalam bidang manajemen

kesehatan.

E. Keaslian Penelitian

Penulisan peneliti ini berdasarkan pengetahuan peneliti sebagai

penulis penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN

PELATIHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA PERAWAT RUMAH SAKIT”. Peneliti

yakni tidak ada penelitian yang memiliki judul yang sama dengan

penelitian saya, akan tetapi mungkin ada penelitian serupa dengan

penelitian yang ditulis oleh peneliti tetapi hasil dan tempat peneliti

berbeda, seperti :
No Penulis/Judul/Tahun Tujuan Rancangan/Metode Hasil Persamaan Perbedaan
Penelitian
1. Indra Bagus Wijaya. Unrganistuk Metode penelitian Hasil uji multikolinearitas Motivasi Pengumpulan
Pengaruh Komitmen mengetahui yang digunakan dan motivasi keduanya perpengaruh data yang
Organisasi dan pengaruh dalam penelitian ini diperoleh nilai tolerance positive terhadap digunakan yaitu
Motivasi Terhadap komitmen adalah metode 0,519 dan nilai VIF 1,927. Organizational angket atau
Organizational organisasi terhadap asosiasi kausal serta Masing-masing variabel Citizenship kuesioner
Citizenship Behavior OCB perawat menggunakan mempunyai nilai tolerance Behavior OCB tertutup
Perawat RSUD RSUD pendekatan >0,1 dan nilai VIF <10,
Panembahan Senopati Panembahan kuantitatif. sehingga terjadi
Bantul Senopati Bantul multikolinearitas.
(2018) dan pengaruh
motivasi terhadap
OCB perawat
RSUD
PanembahabSenop
ati Bantul.
2. A A Ngurah Bagus Untuk mengetahui Responden Hasil penelitian Jenis pendekatan Perbedaan
Danendra pengaruh motivasi, penelitian ditentukan membuktikan bahwa penelitian yang terletak pada
Pengaruh Motivasi, kompensasi dan menggunakan motivasi memiliki pengaruh digunakan adalah tempat
Kompensasi, Dan komitmen metode sampling positif dan signifikan pendekatan penelitian
Organisasional organisasional jenuh. Pengumpulan terhadap OCB. Hasil ini kuantitatif. dimana peneliti
Terhadap Komitmen terhadap data dilakukan sesuai dengan hipotesis Metode yang sebelumnya
Organizational organizational dengan penyebaran 1(H1) Yang menyatakan digunakan adalah melakukan
Citizenship Behavior citizenship behavior kuesioner dengan bahwa motivasi metode observasi, penelitian di
(OCB) (OCB) di PT. menggunakan skala berpengaruh secara positif wawancar, dan PT.Harapan
(2016) Harapan Baru Tirta Likert5 poin untuk dan signifikan terhadap metode survey. Baru Tirta Mega
Megah Jaya. mengukur 17 OCB. Apabila jika sudah Jaya
indikator. (terpengaruhinya kebutuhan
dasar, jaminan kesehatan
dan keselamatan, sosial
serta penghargaan yang
dirasakan oleh karyawan
maka OCB akan meningkat.
3 Indahwaty Sidin, Jenis penelitian ini Hasil penelitian di RSUD
untuk mengetahui Teknik Data yang
Muh. Hajrani Basman, adalah penelitian Labuang Baji Kota
Rini gambaran dimensi deskriptif dengan Makassar berdasarkan pengambilan terkumpul
Anggraeni, Irwandy Organizational pendekatan karakteristik responden sampel dianalisis
Description of kuantitatif dengan didapatkan bahwa
Citizenship probabilitas yang menggunakan
Organizational jumlah responden responden dalam penelitian
Citizenship Behavior Behavior pada sebanyak 153 orang. ini lebih banyak berjenis digunakan adalah SPSS
dimension in nurses at perawat Teknik probability kelamin perempuan yaitu dengan simple
Labuang Baji Hospita sampling yang 81,7% dibandingkan dengan
di RSUD Labuang random
l (2020) digunakan dengan laki-laki yaitu 18,3%.
Baji. metode simple Berdasarkan usia, sebagian
random sampling besar berada pada rentang
dengan 31-40 tahun yaitu sebesar
menggunakan 68,6%. Berdasarkan
undian untuk pendidikan terakhir,
menentukan sampel mayoritas responden dengan
berdasarkan unit pendidikan terakhir
kerja perawat. Data sarjana/sederajat yaitu
yang terkumpul sebesar 84,3%. Berdasarkan
dianalisis dengan unit kerja, sebagian besar
menggunakan SPSS responden berasal dari
secara univariat. instalasi rawat inap, yaitu
sebesar 45,8%. Berdasarkan
status kepegawaian
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Wirawan

mendefinisikan kinerja sebagai keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi

dalam waktu tertentu. Sulistiyani dan Rosidah menyatakan kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Pada saat bekerja karyawan tidak hanya bekerja sesuai dengan apa

yang telah ditetapkan (intra-role) dan tetapi juga terkadang dapat

melakukan hal lain diluar pekerjaannya (extra-role). Hardaningtyas

menyatakan perilaku intra-role adalah perilaku karyawan yang telah

dideskripsikan secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu

organisasi. Perilaku extra-role adalah perilaku yang merupakan pilihan

dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal

organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.

Perilaku kinerja extra dapat sangat membantu organisasi karena

organisasi mendapatkan keuntungan lebih. Robbins menyatakan

bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan

melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau

memberikan kinerja melebihi harapan biasa disebut dengan perilaku

extra-role.

OCB adalah suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi

yang dilakukan sukarela diluar deskripsi kerja yang telah ditetapkan

untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi (Robbins dan

Judge). Neuman dan Kickul menjabarkan OCB terdiri dari 5 indikator,

yaitu :

a. Altruism yaitu perilaku yang memiliki efek membantu orang lain

dengan tugas atau masalah organisasional yang relevan.

b. Courtesy yaitu adalah perilaku yang bertujuan untuk mencegah

masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dengan orang lain

dari terjadi.

c. Sportmanship yaitu kemauan untuk mentolerir keadaan tanpa

mengeluh.

d. Conscientiousness yaitu perilaku yang melampaui persyaratan

minimum peran organisasi di berbagai bidang seperti kehadiran

dan aturan menaati peraturan.

e. Civic virtue yaitu perilaku individu yang menunjukkan seorang

karyawan berpartisipasi dalam dan cukup prihatin dengan

kehidupan organisasi.
2. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti bergerak.

Motivasi yaitu merupakan proses sesorang yang secara psikologis

menyebabkan gairah, arah, dan ketentuan tindakan sukarela yang

beriorentasi pada tujuan organisasi. Motivasi adalah suatu faktor

penting dalam menentukan tingkat kinerja karyawan dan kualitas

pencampayan tujuan(11). Berikut ini ada beberapa pendapat

mengenai motivasi :

a. Robbins mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan internal

yang menbuat hasil-hasil tertentu tampak menarik kesediaan untuk

mengerahkan tingkat tinggi upaya menuju tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya dalam memenuhi kebutuhan

individu.

b. Byrne berpendapat bahwa motivasi terkait dengan kondisi kerja

yang artinya apabila kondisi buruk ada kemungkinan tingginya

tingkat perputaran tenaga kerja.

c. luthans menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang

membangkitkan, menyemangati, mengarahkan, dan menopang

perilaku dan kinerja. Artinya proses merangsang seseorang untuk

melakukan tindakan dan melaksanakan suatu tugas yang

diinginkan, dengan mempekerjakan motinasi yang efektif yang

membuat pekerja lebih puas dengan komitmen untuk pekerjaan

mereka. (Buku1).
d. William James dan Harvard menyatakan bahwa setiap jam

karyawan bisa mempertahankan pekerjaan hanya dengan bekerja

selama 20% sampai 30% dari kapasitas mereka itu sendiri. Setelah

diberi motivasi oleh pemimpin, karyawan dapat bekerja sampai 80-

90% dari kemampuan mereka.

Teori motivasi adalah zona terakhir yang didiskusikan dalam

konsep kepemimpinan dan manajemen.

Sutanto dan Wijanto (2013) yang mengutip George dan Jones,

menjelaskan bahwa unsur motivasi kerja terbagi menjadi tiga bagian,

yaitu arah perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Arah

perilaku (direction of behavior) mengacu pada perilaku yang dipilih

seseorang dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat

mereka jalankan, baik tepat maupun tidak. Tingkat usaha berbicara

mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai

dengan perilaku yang dipilih.

 Tingkat kegigihan mengacu pada motivasi kerja karyawan ketika

dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau halangan dalam

bekerja, seberapa keras seorang karyawan tersebut terus berusaha

untuk menjalankan perilaku yang dipilih. Maka, menurut Sutanto dan

Tania (2013) yang mengutip pernyataan George dan Jones (2005) ada

tiga indikator dalam motivasi kerja, yaitu:

a. Arah perilaku, mengacu pada perilaku yang dipilih orang tersebut

saat bekerja.

b. Tingkat usaha, mengacu pada seberapa keras usaha seseorang

dalam bekerja.

c. Tingkat kegigihan, lebih kepada mental seseorang dalam

menghadapi masalah.

3. Pengertian Pelatihan

Menurut M. Lailatul Qodri Z (2014) mengemukakan bahwa

Training atau pelatihan karyawan akan memungkinkan karyawan

untuk mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian

baru, mempelajari inovasi-inovasi baru yang berhubungan denga

pekerjaan, meningkatkan kedisiplinan, meningkatkan produktivitas,

dan meningkatkan etos kerja.

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap OCB

 Motivasi yang diberikan perusahaan adalah motivasi yang

berasal dari luar, dan akan memberikan timbal balik yang baik

kepada perusahaan. Timbal balik yang didapat dari para pegawai

adalah berupa kinerja yang semakin baik yang di berikan untuk

perusahaan oleh pegawai. Perawat yang termotivasi akan

menempatkan nilai-nilai pada orang lain dan hubungan kerjasama,

darisitulah akan muncul hal-hal yang berkaitan dengan OCB seperti

kesopanan dan sportivitas. Sejalan dengan George dan Jones

(Sutanto dan Tania, 2013) motivasi kerja dapat diartikan sebagai,

semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan

tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.

Perusahaan memberikan motivasi agar kinerja yang dilakukan

pegawai dapat optimal. Keoptimalan kinerja tidak hanya mencakup

pekerjaan formal saja, tetapi mampu mencakup pada pekerjaan non

formal atau pekerjaan ekstra yang sering disebut organizational

citizenship behavior. Senada dengan yang disampaikan oleh

Antonio dan Sutanto (2014), perusahaan yang sukses memerlukan

karyawan yang mampu dan mau mengerjakan tugas yang bukan

termasuk tugas formal mereka.

B. Kerangka Teori

Organizational
Motivasi dan Pelatihan Perawat
Citizenship Behavior
(OCB)

Tiga indikator dalam motivasi OCB terdiri dari 5

kerja yaitu : indikator, yaitu :
a. Altruism
a. Arah perilaku. b. Courtesy
b. Tingkat usaha. c. Sportmanship
c. Tingkat kegigihan.
d. Conscientiousness
Pelatihan yaitu : e. Civic virtue

a. Kompetensi kerjanya.
b. Inovasi-inovasi baru
c. Meningkatkan kedisiplinan.
d. Meningkatkan produktivitas,
dan meningkatkan etos kerja.
C. Kerangka Konsep

Dependen Independen

Motivasi kerja Organizational

Citizenship Behavior
Pelatihan kerja (x1) OCB (x2)

Perawat RS (Y)
Keterangan :

: variable dependen yang diteliti

: variable yang berkaitan

: variable Independen pengganggu

D. Hipotesis

Menurut sugiyono Hipotesis merupakan dugaan sementara,

Berdasarkan urauan kerangka konsep dan hasil telaah pustaka di

atas, maka penelitian ini sebagai berikut:

H01: Motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat di

ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.

Ha1: Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat di

ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.

H02 :Pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat

di ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.

Ha2: Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat

di ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Dan Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan kuantitatif yaitu penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan

untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2017).

Kolerasinya berfokus pada pengaruh motivasi pada organizational

chitizenship behavior terhadap perawat rumah sakit panembahan

senopati bantul.

Rencana penelitian yang digunakan adalah dengan cross sectional

yaitu jenis penelitian yang menekankan waktu pengukuran atau

observasi data variabel independen dan dependen hanya satu kali pada

satu saat.
B. Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Panembahan Senopati

Bantul.

2. Waktu penelitian

Penelitian ini akan dilaksakan dimulai pada bulan Oktober tahun

2023 sampai Maret 2024.

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi penelitian adalah sabjek (misalnya manusia, klien)

yang memenuhi kriteria yang telah di tetapkan (Nursalam 2016).

Populasi dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh perawat

di ruang rawat inap rumah sakit.

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian populasi terjangkau yang dapat

dipergunakan sebagai sabjek penelitian melalui sampling

(Nursalam, 2016). Sampel penelitian ini adalah perawatan di

rumah sakit dan memenuhi kriteria :

3. Kriteria Inklusi

Kriteria umum sabjek penelitian dari suatu populasi target dan

terjangkau yang akan diteliti (Nursalam, 2016). Kriteria inklusi

pada penaelitian ini adalah :

 a. Perawatan di ruang rawat inap rumah sakit

b. Perawatan yang bersedia menjadi responden penelitian

c. Perawatan yang bisa berkontribusi dengan baik

d. Perawatan yang berusia 20-60 Tahun.

4. Kriteria Ekslusi

Anggota populasi yang tidak dapat diambil sebagai sampel.

Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah :

a. Perawatan yang tidak bersedia menjadi responden

b. Perawatan yang tidak bisa berkontribusi dengan baik

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga informasi

tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan. (Nursalam, 2016).

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel :

a. Variabel terikat (Dependent)

Variabel dependen merupakan variable

akibat atau efek. Variabel dependen juga bias

disebut akibat atau terikat. Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah Motivasi dan

pelatihan.

b. Variabel bebas (Independent)

Variabel yng mempengaruhi terjadinya variable lainnya

atau variable yang apabila diubah maka akan mempengaruhi

variable lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah OCB

 E. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Devinisi Operasional Alat Ukur Hasil Ukur

Motivasi Faktor yang Alat ukur 1. Tinggi
mempengaruhi menggunakan (jika X ≥
kuesioner dengan 8,00
skala liker. Ada 5
pilihan 2. Rendah
jawabansebagai (Jika X ˂
berikut : 8,00)
1. STS : Sangat
Tidak Setuju
2. TS : Tidak
Setuju
3. KS : Kurang
Setuju
4. S : Setuju
5. SS : Sangat
Setuju
6.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuisioner. Kuisioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawab.Variabel bebas/independen yaitu Motivasi (X1), Beban Kerja

(X2), dan variabel terikat/dependen yaitu Kinerja Perawat (Y). Dalam

penelitian ini menggunakan skala likert untuk menghitung jawaban

responden atas instrumen penelitian yang telah diberikan kepada

responden, dengan nilai perbutirnya yaitu :

1. Jenis Instrumen

a. Instrumen Motivasi

Instrumen motivasi di adopsi dari penelitian oleh Ummu Balqis

Munfaridah Sinabela pada tahun 2021 dengan judul Hubungan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap Di RSUD

Muhammad Sani Kabupaten Krimun. Terdiri dari 6 item pertanyaan.

Pengukuran dengan indikator motivasi untuk bekerja. Instrumen yang

digunakan merupakan kuesioner. Alat ukur yang digunakan untuk

mengukur motivasi yaitu menggunakan skala likert, dengan

menggunakan pertanyaan tertutup dengan skor 5 untuk Sangat Setuju

(SS), Setuju (S) dengan skor 4, Kurang Setuju (KS) dengan skor 3,

Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) dengan

skor1
 DAFTAR PUSTAKA

1. Sabela Hasibuan A, W Siburian M. Sikap Petugas Terhadap Pengisian

Rekam Medis Rawat Inap Di Rumah Sakit Sinar Husni Tahun 2017. J Ilm
Perekam dan Inf Kesehat Imelda. 2019;3(1):363–9.

2. Kemenkes RI. Standar Akreditasi Rumah Sakit Berdasarkan KMK 1128.

Keputusan Menteri Kesehat [Internet]. 2022;19(8):1–342. Available from:
bisnis ritel - ekonomi

3. CHANDRA R. PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSUD TELUK KUANTAN.
Duke Law J. 2019;1(1):1–111.

4. Dwi Suseno B, Dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Eureka

Media Aksara. 2023. 219 p.

5. Suparyanto dan Rosad (2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 5,

Suparyanto dan Rosad (2015. 2020. 248–253 p.

6. Wahyuningsih S. Pengaruh Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas

Kerja Karyawan. J War Ed. 2019;60(April):91–6.

7. Hendra H. Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan. Maneggio J
Ilm Magister Manaj. 2020;3(1):1–12.

8. Syahrul, Rizky N, Sunaryo H, Priyono AA. Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). e-Jurnal Ris
Manaj [Internet]. 2020;1–13. Available from: www.fe.unisma.ac.id

9. Ahdiyana M. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam

Kinerja Organisasi. Efisiensi - Kaji Ilmu Adm. 2019;10(1).

10. Ali H, Sastrodiharjo I, Saputra F, Besar G, Ekonomi F, Bisnis D, et al.

Pengukuran Organizational Citizenship Behavior: Beban Kerja, Budaya
Kerja dan Motivasi (Studi Literature Review). J Ilmu Multidisplin
 [Internet]. 2022;1(1):83–93. Available from:
https://greenpub.org/JIM/article/view/16

11. Elaine Lynne La Monica, Ed.D. FAA. KEPEMIMPINAN DAN

MANAJEMEN KEPERAWATAN. Purwoko drg. S, editor. Jakarta:
BUKU KEDOKTERAN; 1998. 336 p.
 LAMPIRAN

Motivasi Kerja

No. Pernyataan Tanggapan Responden

STS TS KS S SS

1. Lingkungan kerja membuat saya tenang dan

Produktif dalam bekerja?

2. Tambahan diluar gaji (lembur) menjadi

pendorong bagi saya untuk lebih giat dalam

bekerja?

3. Rekan kerja memberikan dukungan dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan?

4. Saya mempunyai tanggung jawab yang

besar terhadap pekerjaan kareana berkaitan

dengan kemanusiaan?

5. Rumah sakit memberikan pengakuan bagi

setiap perawat yang menghasilkan prestasi

kerja diatas rata-rata?

6. Setiap perawat dituntut untuk menghasilkan

prestasi kerja atau kinerja yang lebih baik

lagi?