i

PROPOSAL

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA

INSTALASI RAWAT INAP TERHADAP KINERJA PERAWAT DIRUMAH SAKIT
TK. II PELAMONIA MAKASSAR TAHUN 2020

YUYUN RIAN ANGRAENI

201601007

PROGRAM STUDI S-1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN PELAMONIA
MAKASSAR
2020
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang

telah melimpahkan Rahmat serta Hidayah-nya sehingga saya dapat menyelasaikan

proposl ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Kepala Instalasi Rawat Inap Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tk. II

Pelamonia Makassar Tahun 2020”. Maksud dan tujuan dari penulisan proposal ini

adalah untuk memenuhi persyaratan tugas akhir pada perkuliahaan ini. Selain itu

saya juga dapat membandingkan dari menerapkan pengetahuan dan keterampilan

yang telah di peroleh pada semester sebelumnya dengan kenyataan yang ada di

dunia kerja.

Menyadari penyusunan proposal ini melibatkan bantuan dari berbagai pihak,

maka pada kesempatan ini saya menyampaikan terima kasih yang setulus-tulusnya

kepada :

1. Ayah Handa Baharuddin dan Ibu Nurlela tercinta yang telah memeberikan

dukungan, semangat perhatian serta doa kepada penulis

2. Bapak Zulkifli, S.KM.,M.Kes selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

Pelamonia Makassar dari sekaligus pembimbing II yang telah meluangkan

waktu untuk memeriksa, membimbing, memberikan petunjuk serta saran

dalam penuyusunan proposal ini.

3. Ibu DR. Darmawati Junus SKM.,M.Kes selaku Ketua Prodi S-1 Administrasi

Rumah Sakit Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar.

4. Kepada Ibu Reski Dewi Pratiwi, SKM.,M.Kes selaku pembimbing I yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk memeriksa, membimbing, memberikan

petunjuk serta saran dalam penyusunan Proposal ini.

i
 5. Bapak Iksan Niku selaku Penguji I yang telah memberikan saran dan kritikan

yang membangun untuk penulis.

6. Ibu Yunitia Insani, S.KM., M.Kes selaku Penguji II yang telah memberikan

saran dan kritikan yang membangun untuk penulis.

7. Para Staf dan Dosen Prodi S-1 Administrasi Rumah Sakit Sakit Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan Pelamonia Makassar yang telah membimbing dan

memberikan materi perkuliahan kepada penulis.

8. Bapak Kolonel Ckm dr. I Made Mardika, Sp.PD., M.A.R.S selaku kepala

Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar yang sudah menerima peneliti

untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar.

9. Senior serta sahabat tercinta dan terkasih yang selalu memberikan semangat,

keceriaan, serta dukungannya.

10. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S-1 Administrasi Rumah Sakit Sakit

angkatan 2016 yang telah memberikan bantuan dan masukan selama

penyusunan proposal ini kepad penulis.

11. Dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu sehingga proposal ini dapat diselesaikan.

Akhir kata, semoga Allah SWT senangtiasa melimpahkan karunianya dan

membalas segala amal budi serta kebaikan pihak-pihak yang telah membantu saya

dalam penyusunan proposal ini dan semoga tulisan ini dapat memberikan manfaat

bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Makassar, Juli 2020

Yuyun Rian Angraeni

DAFTAR ISI
ii
KATA PENGANTAR.....................................................................................................i

DAFTAR ISI..................................................................................................................iii

DAFTAR TABEL...........................................................................................................v

DAFTAR GAMBAR......................................................................................................vi

BAB I.............................................................................................................................1

PENDAHULUAN...........................................................................................................1

A. LATAR BELAKANG............................................................................................1

B. RUMUSAN MASALAH.......................................................................................4

C. TUJUAN PENELITIAN.....................................................................................4

D. MANFAAT PENELITIAN..................................................................................4

BAB II............................................................................................................................6

TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................................6

A. Tinjauan Umum Tentang Budaya Organisasi....................................................6

1. Konsep Budaya Organisasi.............................................................................6

2. Fungsi Budaya Organisasi..............................................................................7

3. Pembentukan Budaya Organisasi...................................................................8

4. Indikator Budaya Organisasi...........................................................................8

5. Ciri-Ciri Budaya Organisasi.............................................................................9

6. Manfaat Budaya Organisasi..........................................................................10

B. Tinjauan Umum Tentang Gaya Kepemimpinan...............................................13

1. Konsep Gaya Kepemimpinan.......................................................................13

2. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan...........................................................15

C. Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat....................................................24

1. Konsep Kinerja Perawat................................................................................24

BAB III.........................................................................................................................33

KERANGKA TEORI....................................................................................................33

A. Kerangka Teori.................................................................................................33
iii
 B. Kerangka Konsep.............................................................................................34

C. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif....................................................35

D. Hipotesis........................................................................................................37

BAB IV........................................................................................................................38

METODE PENELITIAN..............................................................................................38

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian.....................................................................38

B. Lokasi dan Waktu Penelitian............................................................................38

C. Populasi dan Sampel....................................................................................38

D. Pengumpulan Data........................................................................................40

E. Pengolahan Dan Analisis Data.........................................................................41

F. Penyajian Data.................................................................................................43

G. Pengujian Hipotesis.......................................................................................43

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................45

DAFTAR TABEL

iv
DAFTAR GAMBAR

v
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja

karyawannya. Kinerj merupakan prestasi kerja yakni pebandingan antara

hasil kerja yang secara nyata dengn standar kerja yang ditetapkan (Dester,

2007). Setiap perushaan akan berusha untuk meningkatkan kinerja

karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Berbagai cara bisa ditempuh perusahan dalam meningkatkan kinerja

karyawan diantaranya dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan

karyawan.

Budaya yang terbentuk dalam sebuah organisasi menjadi ciri khas dari

organisasi tersebut. Menurut Robbins 2006, budaya organisasi adalah system

makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota dan membedakan

organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Menurut Schein (1997), budaya

organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak

dan memecahkan masalah, membentuk individu yang mampu beradaptasi

dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.

Menurut G. Graham dalam Siswadi (2012), budaya organisasi adalah norma,

keyakainan, sikap dan filosofii organisasi. Menurut Robbins dalam Sembiring

(2012) budaya organisasi mengacu ke system makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi

1
 2

lalinya. Sehingga dapat dismpilkan bahwa Budaya organisasi yang

membentuk persamaan perilaku individu dalam sebuha organisasi.

Budaya organisasi membentuk perilaku seseorang dalam bertindak.

Ada beberapa komponen dalam pembentukan budaya organisasi :1)

menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan, 2) Mempraktikkan

komunikasi yang efektif, 3) Mereview struktur organisasi, 4) Desain ulang

pendekatan terhadap reword dan punishment, dan 5) Review semua system

kerja.

Budaya organisasi kerap kali digunakan sebagai salah satu determinan

alat dan kunci keberhasilan atau kegagalan pencapain strategi suatu

organisasi. Membahas budaya organisasi merupakan hal esensial bagi suatu

organisasi karena budaya organisasi merupakan kebiasaan –kebiasaan yang

terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma –norma perilaku yang

dikiuti oleh para anggota organisasi. Keutamaan budaya organisasi

merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku

manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya

organisasi akan memberikan suasana psikologis bagi semua anggota,

bagaimana mereka bekerja, bagaimana berhubungan dengan atasan maupun

rekan sekerja dan bagaimana cara meneyelesaikan masalah yang

merupakan wujud budaya yang khas bagi setiap organisasi lain. Dengan kata

lain, terdapat kecenderungan bahwasanya budaya organisasi adalah suatu

pondasi yang harus dimiliki organisasi , karena budaya organisasi merupakan

faktor penetu keberhasilan organisasi.

 3

Pemahaman atas budaya organisasi merupakan sarana terbaik bagi

rumah sakit untuk dapat memahami sumber daya manusia dan berbagai

profesi didalm rumah sakit karena budaya organisasi merupakan ketentuan

aturan dan norma yang tidak tertulis yang menjadi standar perilaku yang

dapat diterima dengan baik oleh anggota organisasi (Sunarto, 2004).

Budaya organisasi merupakan salah satu terbentuknya gaya

kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan,seni dan proses. Hal

ini dapat mengacu pada suatu kegiatan atau aktivitas yang harus dilakukan

untuk mempengaruhi orang lain supaya berperilaku tertentu. Seni berarti

cara, metode, atau strategi yang dapat mempengaruhi untuk mendapatkan

kepengikutan Badeni,(2014) dalam S.Mufidah, (2018).

Gaya kepemimpinan yang efektif sangat diperlukan karena dapat

mempengaruhi kinerja bawahannya. Pemimpin mempunyai pengaruh besar

terhadap keberhasilan organisasi, menurut Kuezws & Posner (2010). Mondy

(1990) dalam Soetopo (2010) budaya kelompok atau organisasi secara

menyakinkan dipengaruhi gaya kepemimpinan (Leadership Style). Sikap

seperti ini akan menimbulkan dampak negative terhadap organisasi apabila

pemimpin menjaga jarak (aloof) dengan bawaan. Wirawan (2007) budaya

organisasi yang dikenal dengan perilaku dan sikap yang dimiliki individu

dalam bekerja sama agar dapat tercapai. Budaya organisasi dapat

mempengaruhi pada perilaku anggota organisasi yang kemudian akan

menentukan kinerja anggota dan organisasi.

 4

Berikut Hasil pengamatan dan evaluasi yang dilakukan peneliti di

Rumah Sakit Tk. II Pelamonia mengenai jumlah perawat berdasarkan nama

ruangan masing-masing tempat bertugas yang disajikan dalam bentuk tabel.

Tabel 1.1
Distribusi jumlah perawat di ruangan rawat inap RS Tk.II
Pelamonia Makassar Tahun 2020

NAMA PENDIDIKAN MIL PNS PHL JUMLAH

RUANGAN
Adelia NERS 1 1 2

D III Kep 2 7 9

Jumlah 0 3 8 11

Aster NERS 2 2

D III Kep 1 3 6 10

Jumlah 1 3 8 12

Mawar NERS 3 2 5

D III Kep 2 8 10

Jumlah 0 5 10 15

Melati NERS 1 2 3

D III Kep 1 1 9 11

Jumlah 1 2 11 14

Asoka NERS 1 5 6

D III Kep 1 7 8

Jumlah 0 2 12 14

Anyelir NERS 3 3 6

D III Kep 1 8 9
 5

Jumlah 1 3 11 15

Anggrek NERS 2 2 4

D III Kep 6 6

Jumlah 2 8 10

Dahlia NERS 2 7 9

D III Kep 2 5 7

Jumlah 0 4 12 16

Sakura NERS 1 1 2

D III Kep 1 1 7 9

Jumlah 1 2 8 11

Seruni NERS 1 1

D III Kep 4 3 7

Jumlah 4 1 3 8

Sumber : Data Sekunder

Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai

pelayanan kesehatan di rumah sakit, dan selain jumlahnya juga dominan,

juga merupakan profesi yang sangat memberikan pelayanan yang konstan

dan terus menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari. Rumah sakit Tk.

II Pelamonia makassar sebagai rencana tempat penelitian mempunyai latar

belakang/titel perawat yang berbeda-beda mulai dari militer, pegawai harian

lepas dan pegawai negeri sipil yang dimana peneliti mempunyai pandangan
 6

bahwa latar belakang seseorang berpengaruh terhadap budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan seseorang.

Oleha karena itu berdasarkan latar belakang diatas dan hasil observasi

maka peneliti tertarik untuk mengkaji lebih jauh hal-hal tersebut diatas dalam

penelitian yang berjudul “Pengaruh budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan kepala ruangan instalasi rawat inap terhadap kinerja perawat

di Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar”.

B. RUMUSAN MASALAH

Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan kepala

instalasi rawat inap terhadap kinerja perawat di RS Tk. II Pelamonia makassar

tahun 2020

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Diketahuinya pengaruh budaya organisasi kepala instalasi rawat inap

terhadap kinerja perawat di RS Tk. II Pelamonia makassar tahun 2020

2. Diketahuinya pengaruh gaya kepemimpinan kepala instalasi rawat inap

terhadap kinerja perawat di RS Tk. II Pelamonia makassar tahun 2020

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan hal yang sangat berharga bagi peneliti karena

dapat menambah wawasan serta pengalaman yang berharga dalam

memahami budaya organisasi dan gaya kepemimpinan dan karateristik

perawat serta pengaruhnya dengan kinerja perawat pada tatanan

 7

pelayanan kperawatan di rumah sakit. Selain itu penelitian ini merupakan

suatu syarat kelulusan untuk mencapai gelar Sarjana Kesehatan pada

kampus STIKES PELAMONIA jurusan Administrasi Rumah Sakit.

2. Bagi Institusi

Dengan adanya penelitian ini diharapakan untuk dapat menjadi

masukan kepada mahasiswa maupun pihak-pihak lain yang

berkepentingan dalam hal menambah wawasan serta keilmuan khususnya

menyangkut tentang budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh kepala instalasi rawat inap terhadap kinerja yang

didapatkan seorang perawat pelaksana dalam menjalankan tugasnya.

Serta dapat menambah referensi bagi perpustakaan dan menjadi data

awal bagi peneliti selanjutnya.

3. Bagi Rumah Sakit

Dapat memberikan masukan kepada pimpinan rumah sakit agar dapat

membuat rencana intervensi terhadap upaya peningkatan kinerja sumber

daya manusia keperawatan melalui penerapan budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan dalam memberikan pelayanan keperawatan di rumah

sakit.

4. Bagi Masyarakat

Dapat memberikan pengetahuan kepada masyarakat mengenai budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat di Rumah

Sakit Tk. II Pelamonia Makassar.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Budaya Organisasi

1. Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam mempengaruhi

setiap anggota organisasi saat menjalankan aktifitas serta dapat

dibedakan melalui system nilai yang dianut oleh anggota organisasi

(Roboins,2006).

Menurut Robbins (2003:305, dalam buku Hari Sulaksono 2015) budaya

organisasi merupakan system makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. System

makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan

seperangkat karateristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagiamana karyawan

mempersiapkan karateristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan

apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, budaya (Culture) diartikan

sebagai pikiran, adat istiadat, sesuatu yang sudah berkembang sesuatu

yang sudah berkembang, sesuatu yang menjadi kebiasaan yang sukar di

ubah. Dalam kehidupan sehari-hari, orang biasa mengaikatkan pengertian

budaya dengan tradisi (tradition). Dalam hal ini tradisi diartikan sebagai

ide-ide umum, sikap dan kebiasaan dari masyarakat yang nampak dalam

6
 7

perilaku sehari-hari yang telah menjadi kebiasaan dari kelompok dalam

masyarakat tertentu.

Menurut Krietner & Kinicki (2005, dalam Mila Triana 2009) budaya

organisasi juga dirasakan, dipikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya

yang beraneka ragam. Organisasi – organisasi dapat dibedakan melalui

system nilai yang di anut oleh anggota organisasi (Robbins, 2006).

Sedangkan Rivai (2007), mendefenisikan budaya organisasi sebagai

suatu pola asumsi dasar yang memiliki bersama yang didapat oleh

kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan

integrasi internal.

Budaya organisasi meresap dalam kehidupan organisasi dan

selanjutnya mempengaruhi setiap kehidupan organisasi. Oleh karena itu

budaya organisasi berpengaruh sangat besar pada aspek-aspek

fundamental dari kinerja organisasi. Pernyataan tersebut telah diterima

dengan luas dan didukung oleh beberapa penelitian yang

menghubungkan kinerja dengan budaya organisasi. Jika budaya

organisasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan kinerja maka

budaya organisasi harus dikelola dengan baik (Umi Kalsum, 2017).

2. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Tika (2006) dalam Mila (2009), terdapat beberapa fungsi

budaya organisasi yaitu : 1) batas pembeda terhadap lingkungan organissi

maupun kelompok lain, 2) perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi,

3) stabilitas system sosial, 4) mekanisme control dalam memadu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan, 5) integrator, 6) membentuk

 8

perilaku bagi para karyawan, 7) sarana untuk menyelesaikan masalah-

masalah pokok organisasi, 8) acuan dalam menyusun perencanaan

perusahaan, 9) alat komuniksi, 10) penghambat berinovasi bila budaya

tidak mampu mengatasi masalah yang menyangkut lingkungan eksternal

dan integrasi internal.

3. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006) dalam Mila (2009) yang mengemukakan budaya

organisasi terbentuk pada dasarnya melalui beberapa tahap, seperti

skema 1.1 berikut :

Skema 1.1

Pembentukan Budaya Organisasi

Manajemen
Puncak
Filosofi
Organisasi Budaya
Yang Kriteria Organisasi
Dijumpai Seleksi
Sosialisasi

Budaya organisasi terbentuk Diawali dengan falsafa dasar pemilik

organisasi yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai

pengaruh sangat kuat dalam memillih kriteria yang tepat. Tahap

selanjutnya falsafah dasar organissi diturunkan kepada manajer puncak

yang bertugs menciptkan suatu iklim organissi kondusif yang dapat diteria

oleh seluruh anggota, berupa nili-nilai peraturan, kebiasan-kebiasaan agar

 9

dapat dimengerti dan dilaksanakan. Tahap selanjutnya dengn sosialisasi

yang tepat maka akan terbentuk budya organisasi yang diharapakan.

4. Indikator Budaya Organisasi

Dension and Misra (2007:127) dalam Karlina Ali (2018) merumuskan

indikator-indikator budaya organisasi sebagai berikut :

1. Misi : Misi adlah suatu konsep perencanaan organisasi atau

perusahaan yang disertai dengan tindakan sesuai dengan apa yang

direncanakan unttuk mencapai suatu tujuan organisasi atau

perusahaan tersebut.

2. Konsistensi : Konsistensi adalah kebulatan tekad untuk tetap terus

menjalankan usahanya dengan menghadapi berbagai rintangan yang

ada dimasa kini dan nanti.

3. Adaptabilitas : Adaptabilitas adalah kemampuan karyawan

menyesuaikan diri dan bereaksi menghadapi suatu perubahan baik

kepemimpinan ataupun tempat kerja.

4. Pelibatan : Pelibatan adalah proses pengikut sertakan para karyawan

pada semua tingkatan organisasi dalam pembuatan keputusan dan

pemecahan masalah.

5. Ciri-Ciri Budaya Organisasi

a. Ciri-ciri budaya organisasi kuat

 10

Robbins (2006) dalam Mila (2009), mengatakan budaya yang kuat jika

intinya dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas.

Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai budaya

maka makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu dan makin kuat

pula budaya organisasi tersebut. Hal ini sama dengan pendapat dari

(Ndraha, 1997) yang menyatakan bahwa konsep budaya organisasi itu

tidak ada baik dan tidak ada juga yang buruk. Tolak ukur utama dari

budaya adalah kekuatannya.

b. Ciri-ciri budaya organisasi lemah

Menurut Deal dan Kennedy (1982, dalam Mila 2009) terdapat ciri-ciri

budaya organisasi lemah adalah mudahnya terbentuk kelompok-

kelompok yang bertentangan satu sama lain yaitu : kesetiaan kepada

kelompok itu melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota

organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingn

organisasinya untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

6. Manfaat Budaya Organisasi

Dalam mila (2009) secara garis besar ada lima manfaat budaya

organisasi yaitu :

a. Manfaat terhadap organisasi

Pada hakekatnya budaya organisasi merupakan pengikat bagi

para karyawan, sehingga diharapakan adanya keinginan untuk tetap

tinggal dan berprestasi dalam organisasi tersebut. Dan budaya

organisasi juga memupuk loyalitas dan dedikasi karyawan pada

 11

organisasi yang kuat sangat diharapakan itu akan dapat memberikan

citra positif dan kemapanan organisasi. Berarti budaya organsasi ini

memiliki manfaat yang cukup tinggi dalam hal membantu manajemen

dalam mengarahkan para karyawan dalam tercapainya tujuan.

b. Manfaat terhadap pengembangan organisasi

Dengan adanya budaya organisasi sangat diharapakan baik itu

secara kuantitatif maupun kualitatif organissi itu dpat dikembangkan.

Jadi, indikatornya itu bukan dari besarnya struktur atau banyaknya

jumlah karyawan, akan tetapi bila semakin tingginya kapabilitas

organisasi dalam mengantisispasi situasi dan kondisi lingkungan serta

peka terhadap perubahan dan tuntutan.

c. Manfaat terhadap pengembangan sumber daya manusia

Manusia merupakan faktor yang paling utama dan pertama

dalam suatu organisasi. Demikian budaya organisasi merupakan

sumber daya manusia yang tidak hanya dituntut untuk patuh dan taat

terhadap nilai dan norma yang berlaku, tetapi dengan landasan maka

nilai ini akan lebih berkembang dan lebih di kembangkan. Budaya

organisasi yang kondusif itu akan meningkatkan gairah belajar atau

prestasi kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan

produktifitasnya.

d. Manfaat terhadap pelanggan

Pelanggan atau masyarakat yang mendapatkan pelayanan

pada dasarnya itu murupakan mitra usaha yang paling utama dan
 12

paling penting. Oleh karena itu organisasi harus terus menerus

membina organisasinya dalam berkomunikasi, dan meningkatkan

hubungan yang baik dan begitu juga citra organisasi yang harus tetap

tertanam dalam diri pelanggan, sebab menghargai pelanggan itu

merupakan indikasi budaya organisasi itu telah berjalan dengan baik.

e. Budaya organisasi dalam pelayanan keperawatan

Konsep budaya organisasi pada pelayanan keperawatan

sebagai bagian dari organisasi rumah sakit yang merupakan suatu hal

yang penting. Dalam Mila (2009) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi rumah sakit merupakan suatu pedoman atau acuan untuk

mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat dan tenaga

kesehatan lainnya dalam berinteraksi antara mereka dan berinteraksi

dengan rumah sakit lain.

Keberadaan perawat didalam organisasi rumah sakit

merupakan bagian yang cukup besar dari berbagai macam tim

kesehatan yang ada. Oleh karena itu dalam penciptan nilai-nilai dasar

yang dijadikan pedoman bekerja bagi semua anggota rumah sakit dan

juga seharusnya dapat diwarnai oleh peran-peran keperawatan. Selain

itu kemampuan perawat dalam pelayanan profesional itu dapat

dipengaruhi oleh budaya organisasi, dimana mereka bekerja dan

dimana nilai-nila diantara satu rumah sakit dengan rumah sakit yang

lain itu akan berbeda.

Maka dari penjelesan semua diatas, budaya organisasi itu sangat

memiliki peran penting dalam kaitanya dengan kinerja karyawan, karena

 13

budaya merupakan sebagai alat untuk mencapai tujuan dengan meminta

nilai-nilai yang diperlukan oleh perusahaan untuk selalu konduktif dan

kompetitif. Nilai-nilai dan keyakinan yang berbeda berdasarkan kinerja

karyawan sangat membantu dalam organisasi. Budaya organisasi yang

membantu dalam internlisasi hubungan bersama yang mengarah untuk

mengelola proses yang efektif Destria (2015).

Keberhasilan suatu organisasi (Rumah Sakit) tergantung pada

berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, dimana salah satu

sumber daya yang dimiliki itu dan sangat penting yaitu sumber daya

manusia (SDM) termasuk didalamnya itu seorang perawat. Selain itu

suatu organisasi akan berhasil atau gagal sebagian besar ditentukan oleh

kepemimpinan (Putra, 2014 dalam Rahmi, 2017). Setiap pemimpin

memiliki gaya kepemimpinan tersendiri. Gaya kepemimpinan, pada

dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingka laku

dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam

memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau

bentuk tertentu. Seorang pemimpin mempunyai peran yang strategis yaitu

sebagai manajer, semestinya memiliki kompetensi sesuai dengan tuntutan

perkembangan dan pelayanan prima pada masa sekarang dan yang akan

datang agar dapat lebih memahami tugas dan fungsi pokok sebagai

pemimpin. Salah satunya adalah kemampuan seorang pemimpin dalam

membina dan mengayomi serta mempengaruhi motivasi bawahan agar

ikut serta dalam mencapai tujuan organisasi (Artaningsih, 2016 dalam

Rahmi, 2017). Gibson (1997) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu salah satu faktornya

 14

itu merupakan faktor organiasai yang terdiri dari atas sumber daya,

imbalan, struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpinan.

B. Tinjauan Umum Tentang Gaya Kepemimpinan

1. Konsep Gaya Kepemimpinan

Secara etimologi kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin”

(Lead) yang berarti bombing atau tujuan. Kepemimpinan adalah ilmu dan

seni mempengaruhi orng atau kelompok untuk bertindak seperti yang

diharapakan dalam rangka mencapai tujuan efektif dan efisien. Gaya

kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin. perwujudan tersebut biasanya

membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Gaya kepemimpinan

(Leadership Style) merupakan pemimpin yang menjalankan fungsi

kepemimpinannya dengan segenap keterampilan dan sikapnya. Dimana

gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam bersikap,

komunikasi, dan berinterksi dengan orang lain dalam mempengaruhi

orang untuk melakukan sesuatu. Maka gaya tersebut bisa berbeda-beda

atas dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang

tertentu (Drs.Malayu, 2007).

Menurut George R.Terry (1985) dalam Ratnah (2008) mengatakan

bahwa kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan

orang lain, dimana seorang pemimpin itu mampu untuk mempengaruhi

orng lain agar dapat bersedia bekerja bersama-sama dalam menjalankan

tugas yang berkaitan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.

 15

Sedangkan menurut Konz (1989) yang mendefenisikan kepemimpinan

sebagai seni membujuk bawahannya agar mau mengerjakan tugas-tugas

itu dengan yakin dan semangat.

Dan Yulk (1989) juga mendefenisikan kepemimpinan sebagai suatu

proses pengaruh sosial yang sengaja dilakukan oleh seseorang terhadap

orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam

sebuah organisasi.

Kepemimpinan mempunyai kewenangan yang dapat dipergunakan

kapan saja untuk menyelesaikan suatu persoalan dalam menayangkut

organisasi. Oleh karena itu sangat diperlukan seorang pemimpin yag

berkualitas dan mampu menjawab tantangan dan persoalan dalam

organisasi dalam upaya mencapai kinerja karyawan yang baik.

Adapun pendekatan atau gaya kepemimpinan yang akan digunakan

oleh seorang pemimpin akan turut mempengaruhi keberhasilan pimpinan

melalui otoritas dan kewenangan yang dimiliki dalam mencapai suatu

tujuan organisasi yang dipimpinnya. Dalam kondisi ini tentunya akan dapat

mempengaruhi kinerja yang akan dicapai oleh suatu karyawan. Oleh

karena itu gambaran seorang pemimpin dapat dilihat dari kinerja

bawahannya.

Menurut (Gellies, 1996) Gaya dapat diartikan sebagai penampilan

karateristik tersendiri atau khusus. Gaya kepemimpinan merupakan suatu

pola perilaku yang ditampilkan sebagai pimpinan ketika pemimpinan

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain dalam berbagai situsi (Stoner,

et al, 1996).
 16

Maka perilaku pemimpin itu sendiri dapat dipengaruhi oleh adanya

pengalaman yang didapatkan selama bertahun-tahun dalam hidupnya.

Oleh karena itu kepribadian seseorang akan dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan yang digunakan, sehingga seorang pemimpin akan

mempunyai gaya kepemimpinan yang bervariasi dan cenderung berbeda-

beda yang akan mempengaruhi perilaku bawahanya. Perilaku yang

diperlihatkan oleh oleh bawahan itu sebagai respon terhadap gaya

kepemimpinan yang dilakukan kepada staf dalam rangka melakukan

proses pemecahan masalah dengan pengambilan keputusan.

Gaya yang ditunjukkan oleh pemimpin akan berpengaruh terhadap

keberadaan budaya organisasi dalam organisasi. Dan akhirnya gaya

kepemimpinan dibagi dalam dua dimensi yaitu dimensi berorientasi pada

tugas dan dimensi yang berorientasi pada karyawan (Rivai,2007).

2. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

a. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Istilah otokratis berasal dari bahasa yunani, yang berasal dari

dua kata yaitu : autos dan kratos. Autos berarti sendiri atau diri pribadi,

sedangkan kratos yang artinya kekuasaan atau kekuatan. Maka

otokratis adalah suatu bentuk pemerintahan yang kekuasaan politiknya

dipegang oleh satu orang. Jadi otokratis itu berarti berkuasa sendiri

secara mutlak (centre of authority). Dimana kepemimpinan otokratis

merupakan suatu kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang

pemimpin dengan prilaku otoriter.

 17

Gaya kepemimpinan otoriter (Authoritrian) adalah gaya

pemimpin yang memuaskan segala keputusan dan kebijkan yang

diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Dimana pembagian tugas

dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut,

sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah

diberikan.

Adapun kelebihan dan kekurangan yang dimiliki gaya

kepemimpinan otokratis yaitu :

1) Kelebihan

a) Keputusan akan dapat diambil dengan cepat karena mutlak hak

pemimpin, tidak da bantahan dari bawahan.

b) Pemimpin yang bersifat otoriter pasti bersifat tegas, sehingga

apabila terjadi kesalahan dari bawahan maka pemimpin tak

segan untuk menegur.

c) Mudah dilakukan pengawasan

d) Tujuan lebih mudah dicapai, karena hanya menghadapi

kepentingan satu orang.

e) Dengan alasan yang sama dan tidak pernah terjadi konflik

kepentingan dalam organisasi.

2) Kekurangan

a) Suasana kaku, mencekam dan menakutkan karena sifat keras

yang dimiliki pemimpin otoriter.

 18

b) Menimbulkan permusuhan, keluhan dan rawan terjadinya

perpindahan karena bawahannya tidak merasa nyaman.

c) Kreaktivitas dari bawahan sangatlah minim karena tidak

diberikan kesempatan mengajukan pendapat.

d) Pengawasan dari pemimpin hanya bersifat mengontrol, apakah

perinth yang diberikan itu sudah berjalan dengan baik oleh

anggotanya.

e) Pemimpin terlalu berkuasa, sehingga biasanya sering terjadi

abuse of power.

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Tipe kepemimpinn demokratis adalah kebalikan dari pemimpin

otoriter. Dimana pemimpin ikut berbaur dan berada ditengah-tengah

anggotanya. Dan hubungan yang tercipta juga tidaklah kaku seperti

majikan dengan bawahannya, melainkan seperti saudara sendiri.

Pemimpinya juga selalu memperhatikan kebutuhan kelompoknya dan

mempertimbangkan kesanggupan kelompok dalam mengerjkan tugas.

Dan juga pemimpin mau menerima masukan dan saran dari

bawahannya.

Adapun kelebihan dan kekurangan yang dimiliki gaya

kepemimpinan demokratis yaitu :

1) Kelebihan
 19

a) Hubungan antara pemimpin dan bawahan harmonis dan tidak

kaku.

b) Keputusan dan kebijaksanaan diambil melalui diskusi sehingg

bawahannya akan merasa dihargai dan dibutuhkan penananya.

c) Mengembangkan daya kreatif dari bawahan karena dapat

mengajukan pendapat dan saran.

d) Bawahan akan merasa percaya diri dan nyaman sehingga bisa

mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk menyelesaikan

tugasnya.

e) Bawahan akan meras bersemangat Karena merasa

diperhatikan.

f) Tidak mudah lahir kubu oposisi kerena pemimpin dan

bawahannya itu sejalan.

2) Kekurangan

a) Proses pengambilan keputusan akan berlangsung lama karena

diambil secara musyawarah.

b) Sulitnya dalam pencapian kata mufakat karena pendapat setiap

orang jelas berbeda.

c) Akan memicu konflik apabila keputusan yang diambil tidak

sesuai dan apabila ego masing-masing anggota itu tinggi.

c. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

 20

Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki energy dan daya tarik

yang luar biasa untuk dapat mempengaruhi orang lain, maka tidaklah

heran apabila memiliki pengikat atau masa yang jumlahnya besar. Sifat

kharismatik yang dimiliki itu merupakan karunia dari tuhan. Pemimpin

kharismatik bisa dilihat dari cara mereka berbicara, berjalan maupun

bertindak.

Adapun kelebihan dan kekurangan yang dimiliki gaya

kepemimpinan kharismatik yaitu :

1) Kelebihan

a) Dapat mengkomunikasikan visi dan misi secara jelas .

b) Dapat membangkitkan semangat bahwahannya untuk bekerja

lebih giat.

c) Bisa mendapatkan pengikut dengan masa yang besar karena

sifatnya yang berkharisma sehingga bisa dipercaya.

d) Menyadari kelebihannya dengn baik sehingga bisa

memanfaatkannya semaksimal mungkin.

2) Kekurangan

a) Para pemimpin kharismatik mudah mengambil keputusan yang

berisiko.

b) Pemimpin kharismatik cenderung memiliki khayalan bahwa apa

yang dilakukan pasti benar karena pengikutnya sudah terlanjur

percaya.
 21

c) Ketergantungan yang tinggi sehigga regenerasi untuk pemimpin

yang berkompeten sulit.

d. Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Tipe pemimpin ini memiliki sifat kebapakan, dan mereka

menganggap bawahan tidak bersifat mandiri dan sangat perlu

dorongan dalam melakukan sesuatu. Dimana pemimpin ini selalu

melindungi bawahannya dan pemimpin paternalistic ini memiliki sifat

yang maha tahu yang sangat besar sehingga jarang memeberikan

kesempatan kepada bawahaannya untuk mengambil keputusan.

Adapun kelebihan dan kekurangan yang dimiliki gaya

kepemimpinan paternalistik yaitu :

1) Kelebihan

a) Pemimpin pasti memiliki sifat yang tegas dalam mengambil

keputusan.

b) Bawahan akan merasa aman Karen mendapat perlindungan.

2) Kekurangan

a) Bawahaan tidak memiliki inisiatif dalam bertindak karena tidak

diberi kesempatan.

b) Keputusan yang diambil tidak berdasarkan musyawarah

bersama karena menganggap dirinya sudah melakukan yang

benar.
 22

c) Daya imajinasi dan kreativitas para pengikut cukup rendah

karena tidak ada kesempatan untuk mengembangkannya.

e. Gaya Kepemimpinan Militeristik

Tipe kepemimpinan militeristik adalah tipe pemimpin yang

memilki disiplin tinggi dan biasanya menyukai hal-hal yang formal.

Dalam militeristik juga menerapkan system komando dalam

menggerakkan bawahannya untuk melakukan suatu perintah. Serta

menggunakan pangkat dan jabataan dalam mempengaruhi bawahan

untuk bertindak.

Adapun kelebihan dan kekurangan yang dimiliki gaya

kepemimpinan militeristik yaitu :

1) Kelebihan

a) Tegas dan tidak memiliki keraguan dalam bertindak dan

mengambil keputusan.

b) Bawahan akan memiliki sifat displin yang tinggi.

c) Bawahan akan merasa aman dan terlindungi.

2) Kekurangan

a) Suasana cenderung kaku karena lingkungan yang formal.

b) Pemimpin sukar dalam menerima keritikan dan saran dari

bawahannya.
 23

c) Bawahannya akan merasa tertekan dan tidak nyaman karena

banyak aturan dan sifat keras dari pemimpin.

f. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

Dalam tipe ini, dimana seorang pemimpin tidak memberikan

intruksi dan perintah, dan mereka membiarkan bwahannya untuk

berbuat sehendaknya. Taka da control dan koreksi. Namun tentu sja

dalam kepemimpinan ini sangatlah mudah terjadi kekcuan dan

bentrokan karena pemimpin tidak menjalankan perannya dengan baik.

Adapun kelebihan dan kekurangan yang dimiliki gaya

kepemimpinan Laissez Faire yaitu :

1) Kelebihan

a) Keputusan ada ditangan bawahan sehingga bawahan bisa

bersikap mandiri dan memiliki inisiatif.

b) Pemimpin tidak memiliki dominasi besar.

c) Bawahan tidak akan merasa tertekan dalam menjalankan tugas.

2) Kekurangan

a) Pemimpin membiarkan seorang bawahan untuk bertindak

sesuka hati karena tidak ada yang mengontrolnya.

b) Mudah terjadi kekacauan dan bentrokan.

c) Tujuan organisasi akan sulit tercapai apabila bawahan tidak

memiliki inisiatif yang tepat dan dedikasi tinggi.

 24

g. Gaya Kepemimpinan Situasional

Menurut Hersey dan Blanchard ada empat tipe kepemimpinan

yaitu :

1. Perilaku pemimpin yang tinggi pangarahan dan rendahnya

dukungan yang dirujuk sebgai instruksi karena gaya ini dapat

dicirikan dengan komunikasi 1 arah pemimpin dan memberikan

batasan peranan pengikutnya dan memberitahukan mereka tentang

apa, bagaimana, bilamana, dan dimana akan melaksanakan

berbagai tugas.

1) Kelebihan

a) Pemimpin memiliki sifat yang tegas dan cepat.

b) Pemimpin memeberikan pengarahan yang jelas untuk

melaksanakn tugas.

2) Kekurangan

a) Bawahannya lebih cenderung bersifat pasif dikarenakan

keputusan itu diambil sepenuhnya oleg pemimpin.

b) Bawahannya merasa diawasi senagn ketat dalam

melaksanakan tugasnya ssehingga dapat menimbulkan

ketakutan apabila melakukan kesalahan.

2. Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan

dirujuk sebagai konsultasi karena dalam menggunakan gaya ini,

pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih

 25

membuat hampir sama dengan keputusan akan tetapi hal ini diikuti

dengan meningkatkan komunikasi dua arah dan perilaku

mendukung dengan berusaha mendengar perasaan pengikut

tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran

mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian atas

pengambilan keputusan tetap ada pemimpin.

1) Kelebihan

a) Dalam pengambilan keputusan, dimana bawahannya masih

turut terlibat.

b) Suasana harmonis dan nyaman antara pemimpin dengan

bawahannya.

c) Pemimpin memiliki kendali dalam pengawasan tugas

sehingga bawahan itu tidak bisa seenaknya saja.

2) Kekurangan

a) Pengambilan keputusan tidak bisa dilangsungkan dengan

cepat.

3. Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan

dirujuk sebagai partisipasi, karena posisi control atas pemecahan

masalah dn pembuatan keputusan dipegang secara bergantian.

dengan penggunaan tiga gaya ini dimana pemimpin dan pengikut

dapat saling tukar emnukar ide dalam pemecahan masalah dan

pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan

peranan pemimpin itu secara aktif mendengarkan.

 26

1) Kelebihan

a) Bawahannya ikut serta dalam pengambilan keputusan.

b) Pemimpin bersifat terbuka dalam pelaksanaan tugas.

2) Kekurangan

a) Kontrol dalam pemecahan masalah dilakukan secara

bergantian sehingga dapat menimbulkan ketidakcocokan

pendapat.

4. Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan

dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan

masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai

kesepakatan mengenai visi misi masalah yang kemudian proses

pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada

bawhan.

1) Kelebihan

a) Bawahan akan memiliki rasa percaya yang tinggi karena

merek dapat dipercay dalam hal mengambil keputusan

sendiri.

b) Bawahan akan memiliki kreaktifits yang tinggi dalam

pengembangkan tugasnya, karena pemimpin telah

memberikan hak sepenuhnya dalam melaksanakan tugas.

c) Bawahan akan memeiliki tanggung jawab dalam

penyelesaian tugas.
 27

2) Kekurangan

a) Bawahan akan merasa terbebani apabila tidak bisa

melaksanakan tugas dengan baik.

C. Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat

1. Konsep Kinerja Perawat

a) Defenisi Kinerja

Kinerja dikutip dari bahasa inggris, performance atau job

performance yang artinya keberhasilan dalam melakukan pekerjaan

(Uno, 2012:117-118) dalam (Destria, 2015). Seseorang memiliki

kemampuan, kemauan, usaha serta dukungan dari lingkungan

sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Menurut UU RI NO 23

tahun 1992 tentang kesehatan yang mendefenisikan perawat adalah

mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan

tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Randhyie, 2010: 1) dalam

(Destria, 2015).

Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu

organsasi. Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya

sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang

bersangkutan dalam bekerja selama berada pada organisasi tersebut

(Alessandra, 2018).

Menurut Swasbung (Mustofa, 2008) deskripsi dari kinerja yang

menyangkut tiga komponen penting yaitu tujuan, ukuran, dan

 28

penilaian. Pertama tujuan, diamana tujuan ini akan mempengaruhi

perilaku dalam melakukan pekerjaan didalam organisasi. Kedua

ukuran dimana ukuran ini untuk mengetahui bagaimana pencapian

kinerja yang diukur secar kuantitatif dan kualitatif. Dan ketiga penilaian

dimana penilaian yang dilakukan secara reguler untuk memastikan

pelaksanaan tugas yang sesuai dengan proses dan tujuan dari kinerja

disetiap karyawan baik di setiap pelaksanaan tugas berorientasi pada

tujuan yang akan dicapai.

Dan kinerja disebutkan sebagai catatan out-come yang dihasilkan

dari karyawan tetentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu. Atau kinerja adalah sejauh mana seseorang telah

memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi

(Riniwati dalam I Gusti, 2014). Teori tentang kinerj adalah tentang

proses tingka laku kerja seseorang sehingga menghasilkan sesuatu

yang menjadi tujuan dari pekerjaanya. Perbedaan kinerja antara orang

satu dengan yang lainya didalam suatu situasi kerja adalah karena

perbedaan karateristik dari individu. Disamping itu, orang yang sama

dapat menghasilkan kinerja berbeda didalam situasi yang berbeda.

Jadi kinerja dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor individu dan faktor

situasi.

b) Kinerja Perawat

Bedasarkan penelitian Kuntoro dalam I Kade Agus (2014)

menyatakan kinerja perawat merupakan aktivitas perawat dalam

mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang tugas dan

 29

tanggung jawab dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi

dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi dalam

memberikan asuhan keperawatan. Keberhasilan dan pelayanan

keperawatan sangat ditentukan oleh kinerja perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan. Kepala ruangan keperawatan

mempunyai tanggung jawab menggerakkan perawat pelaksana.

c) Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerj perawat merupakn alat yang paling dapat

dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya

manusia dan produktivitas (Swambung, 1987). Proses penilaian kinerja

dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai,

dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan

volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses

operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,

membimbing perencanaan karier, serta memberi penghargaan kepada

perawat yang kompoten (Rahmatina, 2014).

Dalam melakukan penilaian kinerja perawat, dapat

menggunakan standar keperawatan Menurut Gillies (1996), standar

keperawatan adalah penyataan yang menggambarkan kualitas

pelayanan yang harus diberikan, dimana standar asuhan keperawatan

sebagai pedoman dan dasar evaluasi pelaksanaan asuhan yang

dilengkapi surat keputusan Mentari Kesehatan RI No

660/Men.Kes/SK/IX/1987, dilengkapi surat edaran Dirjen Pelayanan

Medik No.105/Yan.Med/Rs.Umdik/Raw/I/88 tentang penetapan stndar

 30

praktek keperawtan bagi perawat. Sedangkan menurut Mila (2009)

standar keperawatan adalah kualitas dari asuhan keperawatan yang

meliputi beberapa komponen sehingga keaktifan asuahan

keperawatan dapat dievaluasi. Standar asuhan keperawatan meliputi

standar proses yang berhubungan dengn implementsi asuhan, standar

muatan (content) yang merupkan substantsi dari asuhan keperawatn,

serta standar hasil (out come) yaitu perubahan yang diharapakan pada

klien sesuai dengan tujuan setelah intervensi keperawatan diberikan.

Adapun tujuan standar asuhan keperawatan menurut Gillies

(1996) adalah untuk :

1. Menyangkut kualitas asuhan keperawatan

2. Mengurangi biaya keperawatan

3. Menghindari perawat dari kelainan

Manfaaat dari penilian kinerja dapat digunakan untuk

memperbaiki proses kerja, prestasi kerja, pengingkatan kompensasi,

melihat kebutuhan untuk melakukan diklat keterampilan dan

mengevaluasi hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan.

Kegunaan tersebut mengharuskan penilaian kinerja mampu

memeberikan gambaran yang akurat dan obyektif mengenai prestasi

kerja (Mudayana, 2010).

Berdasarkan Depkes RI tahun 2002 prinsip-prinsip penilaian

kinerja perawat dapat dijelaskan seperti berikut ini:

 31

1. Pelaksanaan evalusi kerja dilaksankan sesuai dengan pelaksanaan

pekerjaan dan posisi bertugas dari tenaga perawat. Penjelasan

mengenai standar pelaksanaan tugas telah dilakukan pada saat

orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan untuk dilakukan

selama pelaksanan tugas dan dievaluasi sesuai sasaran yang

sama.

2. Melakukan pengamatan tingka laku dari sampel perawat sebaiknya

dilakukan dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerja sehari-hari, hal

ini harus diperhatikan dengan baik dan pengamatan dilakukan

dengan konsisten untuk mencegah terjadinya kesalahan yang tidak

diinginkan.

3. Perawat dan supervise sebaiknya diberikn salinan dari tugas dan

fungsi perawat, standar kerja yang dilaksnakan dan evaluasi yang

akan dilkukan sehingga pada saat dilakukan penilaian kinerja

mempunyai kerangka pemikiran yang sama.

4. Manajer perlu menjelaskan pada saat pertemuan dn evaluasi skala

area proritas yng pnting untuk dilaksanakan sesuai dengan standar

keperawatan untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.

5. Pada laporan evaluasi dibuatkan dan disusun dengan baik dan

teratur sesuai dengan instrument evaluasi sehingga perawat tidak

mengetahui bahwa dirinya sedang dilakukan pengamatan dan

penilian kinerjanya.

d) Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

 32

Menurut Kuswandi dalam Rahmatina (2014), ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai

berikut:

1. Kepuasan Karyawan

2. Kemampuan/Kompetensi Karyawan

3. Kepemimpinan

4. Motivasi

5. Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat menurut

Gibson (1997) dalam Revani (2017) diantaranya faktor individu meliputi

(kemampuan, dan keterampilan, latar belakang, demografi), faktor

organisasi meliputi (sumber daya, imbalan, struktur, desain pekerjan

serta gaya kepemimpinan) dan faktor psikologis yaitu (presepsi, sikap,

kepribadian, belajar dan motivasi) . Dari tiga variabel itu kan

mempengaruhi perilaku kerja dari personel yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja personel tersebut. Perilaku kerja merupakan

hal-hal yang dilakukan pada saat melakukan pekerjan sesuai dengan

tugas, tujun dan sasaran yang ingin dicapai pada sebuah organisasi.
 33

Variabel Individu:

Kemampuan dan
keterampilan : Variabel Psikologis:
mental
fisik Persepsi
Latar belakang : Kinerja Sikap
keluarga Kepribadian
tingkat sosial (Perilaku Belajar
pengalaman Individu) Motivasi
Demografis:
Umur
Jenis Kelamin
Status
Kepegawaian

Variabel Organisasi:

Sumber Daya
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain Pekerjaan

Gambar 2.1 Variabel yang mempengaruhi kinerja (Gibson, 1997)

a. Keterampilan dan kemampuan fisik serta mental

Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor yang utama

yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu karena

mempengaruhi pencapian hasil kerja individu.

b. Latar Belkang ( Keluarga, tingkat sosial dan pengalaman)

Pengalaman kerja merupakan waktu mulai bekerja hingga saat

ini, dimana semakin lama pengalaman seorang bekerj akan

terampil dalam melakukan pekerjaan tersebut.

c. Demografi (Umur, jenis kelamin, dan status kepegawaian)

 34

Umur sering kali dikaitkan dengan kemapuan dan keterampilan

seseorang dalam bekrja, selain itu umur juga amempengaruhi fisik

dan psikis seseornag dimana semakin bartambah usia seseorang

maka akan cenderung mengalami perubahan potensi dan

produktivitas kerja. Menurut (Handoko, 1997) yang menyatakan

usia produktif dikatakan mulai dri umur 20 sampai 35 tahun karena

usia tersebut seseorang identic memiliki idealism tinggi dan tenaga

yang masih prima.

Pengruh jenis kelamin dalam melakukan pekerjaan tergantung

dari jenis pekerjaan itu sendiri. Pada pekerjaan yang lebih

mengandalkan otot akan lebih baik menggunakan pekerja laki-laki

sedangkan pada pekerjan yang lebih mengutamakan penampilan

akan baik menggunakan pekerja perempuan.

Pada status kepegawaian terdapat berbagai jenis, terdapat

berbgi jenis status kepegawaian diantaranya PNS, honor, pegawai

tetap, kontrak atau outsoursing dimana masing-masing memiliki

kelebihan dan kekurangan.

d. Persepsi

Persepsi dikaitkan dengan lingkungan disekitar individu, dimana

persepsi merupakan suatu proses seorang

individupengorganisasikan indera dan menafsirkan sesuatu menjadi

suatu yang mempunyai makna kepda lingkungan.

e. Sikap dan kepribadian

 35

Sikap merupakan faktor yang dapat menentukan perilaku

seseorang karena sikap mempunyai hubungan positif dengan

persepsi, kepribadian dan motivasi. Perilaku bekerja snagat

diperngaruhi oleh sikap saat bekerja.

f. Pendapatan dan gaji (imbalan)

Kompensasi atau pendaptan merupakan suatu cerminan dari

suatu hsil pekrjaan dari seseorang yang diperoleh dari hasil

penilaian kinerja. Kompensasi dalah segala sesuatu yang diterima

oleh karyawan sebagai balas jasa atau hasil kerja mereka. Selain

itu pendapat/gaji menjdi satu aspek penting bagi seorang pegawai

krena besarnya pendapatan yang diperoleh menjadi cermin dari

nilia kerja mereka.

g. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain. Menurut Siagian (2000), pda sebuah

organisasi peran seorang pemimpin terlihat pada kemapuan

seorang pemimpin untuk berkomuniksi dalam mempengaruhi orang

lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa

variable keorganisasian yang mempengaruhi kebutuhan anggota

organisasinya yang merupakan sebuah awal proses pencarian sampai

akhirnya karyawan mengevaluasi ganjaran dan hukuman yang

berhubungan dengan penampilan kerja. Tiap-tiap faktor yang

 36

dipengaruhi oleh variable psikologis yang dimulai dibentuk pada saat

awal seseorang anggota memasuki organisasi, yang akan

berpengaruh pada penampilan kerjanya, dan pada akhirnya

berdampak pada kinerja.

 BAB III

KERANGKA TEORI

A. Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan kerangka pemikiran yang digunakan

sebagai landasan penelitian ini. Berdasarkan tinjauan pustaka diatas dapat

ditarik suatu pola pemikiran fenomena adanya pengaruh budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja perawat. Bentuk

kerangka berfikir tidak selalu berupa kalimat, bisa berupa kalimat, biasa atau
Faktor Individu
pun berupa diagram atau table (Donsu, 2017)
1. Kemampuan dan
Budaya Organisasi ketermpilan
2. Latar belakang
1. Keterlibatan 3. Demografis
2. Penyesuaian (Gibson, 1997, dalam
3. konsistensi Revani, 2017)
4. Misi
Dension and Misra
(2007:127) dalam Karlina
Faktor Psikologi
Ali (2018)
1. Persepsi
Kinerja
2. Sikap
Kinerja dalah tingkat 3. Kepribadian
prestasi individu 4. Belajar
bekerja yang dating 5. Motivasi
setelah usaha (Gibson, 1997, dalam
dilakukan Revani, 2017)
Gaya Kepemimpinan (Uliber,2011)

1. Berorientasi pada Faktor Organisasi

tugas
1. Sumber Daya
2. Berorientasi pada
2. Kepemimpinan
karyawan
3. Imbalan
(Rivai, 2007)
4. Struktur
5. Desain pekerjaan
(Gibson, 1997, dalam
Revani, 2017)

33
 34

Gambar 3.2 Kerangka Teori Penelitian

B. Kerangka Konsep

Berdasarkan teori diatas maka diperoleh suatu kerangka berfikir atau

kerangka konsep yang berfungsi sebagai penuntun alur pikir, konsep, dan

sebagai dasar dalam penelitian. Kerangka konsep atau kerangka berfikir

dibuat berdasarkan tinjauan pustaka serta disesuaikan latar belakang

masalah yang ingin dingkat oleh peneliti dalam bagan sebagai berikut :

Budaya Organisasi

1. Keterlibatan
2. Penyesuaian
3. konsistensi
4. Misi
Dension and Misra
(2007:127) dalam Karlina
Ali (2018)

Kinerja Perawat

Gaya Kepemimpinan
Kepala Instalasi Rawat
Inap

1. Berorientasi pada
tugas
2. Berorientasi pada
karyawan
(Rivai, 2007)

Keterangan :

= Variabel Independen

= Variabel Dependen
 35

Gambar 3.2 Kerangka Konsep Penelitian

 36

C. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif

Defenisi operasional untuk masing-masing variable yang akan diteliti dapat dilihat sebagai berikut :

No Variabel Defenisi Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Variabel Budaya Penilaian perawat Kuesioner 1= Kuat, bila ≥

Independ Organisasi terhadap nilai-nilai Diukur menggunakan Median

en organissi rumah sakit skala likert :

yang meliputi 1=sangat tidak setuju

keterlibatan, 2=kurang setuju

penyesuaia, 3=setuju dan

konsistensi, dan misi 4=sangat setuju

rumah sakit.
37
D. Hipotesis

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh budaya organisasi (Keterlibatan, penyesuaian,

konsistensi, misi) dan gaya kepemimpinan (Orientasi tugas dan orientasi

karyawan) terhadap kinerja perawat dirumah sakit Tk. II Pelamonia

Makassar.

2. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi (Keterlibatan, penyesuaian,

konsistensi, misi) dan gaya kepemimpinan (Orientasi tugas dan orientasi

karyawan) terhadap kinerja perawat dirumah sakit Tk. II Pelamonia

Makassar.

38
 39

39
 40

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode penelitian

kuantitatif observasional dengan pendekatan crosssectional study, yaitu suatu

pendekatan yang sifatnya sesaat pada satu waktu dan tidak diikuti terus-

menerus dalam kurun waktu tertentu. Kegiatan yang dliakukan meliputi

pengumpulan data terhadap variable dependen dan independen.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar yang

berlokasi Jl.Jend. Sudirman No. 27, pisang Utara, Kec. Ujung Pandang,

Kota Makassar, Sulawesi Selatan.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei-Juni 2020

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di

ruang rawat inap Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar berdasarkan

data bulan April 2020 berjumlah orang.

2. Sampel
 41

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Prosedur pengambilan sampel disetiap ruangan

dilakukan dengan menggunakan proporsional sampel, dimana untuk

memperoleh sampel yang representative, pengambilan sampel dari setiap

wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subjek dalam masing-

masing wilayah (Arikunto, 2006).

Penentuan besar sampel dengan memepertimbangkan besar kecilnya

sampel (Noatmojo, 2005), yaitu jika populasi kurang dari 10.00 subyek

penelitian maka rumus yang digubakan adalah:

n=

1 + N (d2)

Keterangan :

n = Jumlah sampel

d = Penyimpanan terhadap populasi dan derajat ketepatan yang

diinginkan, umumnya dipakai 0, 05 atau 5%.

N = Besarnya populasi yang akan diteliti

Jadi, n =

3. Teknik Sampling

Teknik pengambilan sampel perawat menggunakan Teknik Simple

Random Sampling.
 42

D. Pengumpulan Data

Menurut (Purhantara, 2010:79) sumber data penelitian terdiri dari :

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek

penelitian, dalam hal ini peneliti memperoleh data atau informasi langsung

dengan menggunakan instrument-instrumen yang telah ditetapkan. Data

primer dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan

penelitian. Pengumpulan data primer merupakan bagian internal dari

proses penelitian dan yang seringkali diperlukan untuk tujuan pengambilan

keputusan. Data primer dianggap telah akurat, karena data ini disajikan

secara terperinci.

Data primer dari penelitian ini adalah observasi (pengamatan) dan

wawancara dengan Kepala Instalasi Rawat Inap dan perawat yang

berada di ruang rawat inap Rumah Sakit Tk. II Pelamonia Makassar agar

didapatkan tentang kinerja perawat.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah tersedia dalam berbagai

bentuk. Biasanya sumber data ini lebih banyak sebagai data statistik atau

data yang sudah diolah sedemikian rupa sehingga siap digunakan dalam

statistik biasanya tersedia pada kantor-kantor pemerintahan, biro jasa

data, periusahaan swasta atau badan lain yang berhubungan dengan

penggunaan data (Moehar, 2002:113).

 43

Data sekunder umumnya berupa buku, catatan atau laporan historis yang

telah tersusun dalam arsip (data documenter) yang dipublikasikan dan

yang tidak dipublikasikan. dan tidak dipublikasikan.

E. Pengolahan Dan Analisis Data

1. Pengelolaan Data

Menurut Jugiyanto (2005;2), Pengelolaan data adalah manipulasi dari

data ke dalam bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti lagi, seperti

berupa suatu informasi. Proses pengolahan data daam penelitian ini

dilakukan setelah seluruh kuesioner terkumpul melalui empat tahapan

pengolahan data (Hastono, 2007), yaitu :

1) Editing

Tahap pertama dilakukan dengan melakukan suatu pengecekan

isian kuesioner yang telah diserahkan kepada responden untuk melihat

kelengkapan jawaban, kejelasan tulisan, dan relevansi jawaban. Diatas

ini merupakan langkah awal yang dilakukan untuk memeriksa

dokumen yang telah dikumpulkan, dimana dilakukannya semua ini

hanya untuk dapat mengurangi kesalahan dan kekurangan dalam

pengolahan data.

2) Coding

Tahap kedua dilakukan dengan Coding, dengan memberi kode

khusus pada tiap kuesioner serta memberikan skor pada jawaban

responden. Dalam pemberian kode ini bertujuan untuk memudahkan

peneliti pada saat melakukan analisis. Dalam pemberian kode

 44

terhadap studi dokumentasi yang memiliki arti bahwa skor pada setiap

observasi pada dokumen dimana diberikan indicator yang lengkap dan

tidak lengkap. Yang dikatakan indicator lengkap apabila lembar riview

identifikasi, riview autentifikasi, riview diagnosis dan riview pencatatan

terisi lengkap dan sesuai prosedur, sedangkan indicator tidak lengkap

apabila lembar riview tidak terisi lengkap dan tidak sesuai prosedur

seperti penulisan yang tidak akurat dan pengisian berkas rekam medis

yang tidak lengkap.

3) Processing

Tahap ketiga dilakukan dengan memasukkan data dari

kuesioner kedalam program computer, setelah seluruh data

dimasukkan selanjutnya

4) Cleaning

Tahap keempat dilakukannya Cleaning yaitu pengecekan

kembali data yang sudah di entry terhadap kelengkapan dan

kemungkinan kesalahan pada saat memasukkan data dalam computer

dan data siap untuk dilakukan analisis.

2. Analisis Data

1) Analisis Univariat

Analisis Univariat bertujuan untuk mendapatkan gambaran

deskriptif masing-masing variable yang diteliti. Setiap variable

penelitian dideskripsikan sesuai jenis data masing-masing untuk

variable budaya organisasi, variable gaya kepemimpinan, variable

 45

kinerja dan variable karateristik perawat meliputi umur, jenis kelamin,

pendidikan dan lama bekerja. Untuk data numeric menggunakan nilai

mean, median, standar deviasi, nilai minimal, maksimal dan nilai

Confidence Interval (CI), sedangkan data katagorik menggunakan

distribusi frekuensi dengan presentase atau proporsi (Hastono, 2007).

2) Analisis Bivariat

Analisis ini dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel

dependen dan independen dalm bentuk tabulasi silang (Crosstab)

dengan menggunakan system komputerisasi program SPSS

(Statistical Package and Social Siences) dengan uji statistic Chis-

Square.

Analisis dta dilakukan dengan tabulasi data dn pengujian

hipotesi. Ho akan diuji dengan tingkat kemaknaan 0,05. Uji statistic

yang digunakan adalah uji statistic Chis-Square (X 2).

F. Penyajian Data

Penyajian data adalah suatu pemaparan hasil dari suatu penelitian

yang telah disusun secara teratur. Penyajian data ini dalam bentuk narasi

atau tulisan, tabel, dan grafik (Imron, 2014: 193). Cara penyajian data

penelitian ini dilakukan melalui berbagai bentuk. Pada umumnya

dikelompokkan menjadi tiga, yakni penyajan dalam bentuk teks, penyajian

dalam bentuk tabel, dan penyajin dalam bentuk grafik. Penyajian dengan teks

yaitu penyajian data hasil penelitian dalam bentuk uraian kalimat. Penyajian

data dalam bentuk tabel yaitu suatu penyajian yang sistematik dari pada data
 46

numeric yang tersusun dalam kolom dan jajaran. sedangkan penyajian dalam

bentuk grafik adalah suatu data penyajian data secara visual (Notoatmodjo,

2012:188). Penyajian data dalam penyajian dalam penelitian ini akan

disajikan menggunakan tulisan dan tabel.

G. Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua

variabel atau lebih. Berdasarkan uraian pada kerangka konsep diatas dan

untuk menjawab identifikasi masalah, maka penulis dapat merumuskan suatu

hipotesis sebagai berikut :

a. H0 yaitu tidak ada pengaruh variabel independent dan dependent yaitu

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan Kepala Instalasi Rawat Inap

terhadap kinerja perawat Rumah Sakit TK.II Pelamonia Makassar.

b. H1 yaitu ada pengaruh variabel independent dan dependent yaitu budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan Kepala Instalasi Rawat Inap terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit TK.II Pelamonia Makassar.

47
 48

DAFTAR PUSTAKA

[1][ (Ahmad) Jusmin, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Adminitrasi Perhubungan Jayapura,” Futur. J. Manaj. dan

Akunt., 2013.

[2] S. Z. Mufidah, R. Issroviatiningrum, and D. W. P. Sari, “Hubungan Gaya

Kepemimpinan Dengan Budaya Organisasi Di Rumah Sakit Islam Sultan Agung

Semarang Relationship Between Leadership Style With Organizational Culture In

Hoapital Sultan Agung Islamic Semarang,” Unissula Nurs. Conf. Call Pap. Natl.

Conf., 2018, doi: 10.26532/.V1I1.2897.

[2]
 49

“KUESIONER BUDAYA KESELAMATAN PASIEN DI RUMAH SAKIT TK II

PELAMONIA TAHUN 2020”

KUESIONER BUDAYA KESELAMATAN PASIEN

I. IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk pengisian

1. Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan memberi tanda () pada salah satu pilihan
jawaban yang menurut saudara benar dan menuliskan jawaban singkat pada tempat yang
disediakan.

2. Jawaban anda akan kami jaga dan kami jamin kerahasiaannya dan tidak mempengaruhi
pangkat / karier dan penilaian kerja anda.

1. Nama/Inisial Responden :

2. Usia :

3. Jenis Kelamin :

Laki-laki Perempuan

4. Latar belakang pendidikan :

SLTA/Sederajat D3/Sederajat S1

S2 S3 Lain-lain

5. Etnis

Makassar Mandar Lain-lain

Bugis Toraja

6. Unit kerja di Rumkit Tk II Pelamonia :

 50

7. Jabatan :

8. Masa Kerja di Rumkit Tk II Pelamonia :

9. Status kerja di RS :

10. Selama bekerja di rumah sakit ini anda mengikuti pelatihan/penataran yang berkaitan
dengan keselamatan pasien yang diselenggarakan didalam maupun di luat RS Pelamonia.

Pernah Tidak pernah

Sebutkan :

KUESIONER

Survei ini meminta pendapat anda tentang isu-isu keselamatan pasien, kesalahan medis, dan
acara pelaporan di rumah sakit dan akan memakan waktu sekitar 10 sampai 15 menit untuk
menyelesaikan.

1. Keterangan Pilihan Jawaban

Pertanyaan Nomor 1-39 Pertanyaan Nomor 40-42

STS Sangat Tidak Setuju TP Tidak pernah
TS Tidak Setuju JR Jarang
S Setuju SR Sering
SS Sangat Setuju SL Selalu

2. Pernyataan

No. Pernyataan STS TS S SS

1 Setiap petugas di
unit saya saling
mendukung satu
sama lain dalam
bekerja
 51

2 Saya merasa kami

memiliki tugas
yang cukup untuk
mengerjakan semua
tugas yang ada
3 Ketika banyak
pekerjaan yang
harus diselesaikan
dengan cepat, saya
suka bekerja sama
sebagai sebuah tim
untuk
mengerjakannya
4 Di unit saya setiap
petugas
memperlakukan
rekan kerja yang
lain dengan baik
5 Dalam perawatan
pasien, petugas
diunit saya bekerja
lebih lama dari
waktu yang
seharusnya
6 Kami secara aktif
melakukan
kegiatan-kegiatan
yang dapat
meningkatkan
kualitas
 52

keselamatan pasien
7 Saya merasa kami
banyak
menggunakan
tenaga honorer
untuk kegiatan
perawatan pasien
8 Saya merasa bahwa
kesalahan yang
saya lakukan
digunakan untuk
menyalahkan diri
saya
9 Di unit saya,
kesalahan-
kesalahan yang
dilaporkan
berperan penting
untuk membawa
perubahan yang
positif
10 Saya merasa
kesalahan yang
terjadi di unit kami
hanya sebuah
kebetulan
11 Ketika salah satu
petugas di unit saya
sangat sibuk
dengan
 53

pekerjaannya
petugas yang lain
akan membantu
12 Ketika suatu
insiden dilaporkan
saya merasa
pelakunya yang
utama dibicarakan
bukan masalahnya
13 Kami mengevaluasi
efektivitas setiap
program
peningkatan
keselamatan pasien
14 Saya bekerja dalam
situasi kritis yaitu
berusaha
melakukan
pekerjaan yang
begitu kompleks
dengan
ketersediaan waktu
yang cukup singkat
15 Saya lebih
mengutamakan
keselamatan pasien
untuk ditangani
daripada
menangani
pekerjaan lain
 54

16 Saya khawatir
kesalahan yang
saya perbuat akan
dicatat dalam
penilaian kinerja
saya
17 Saya merasa bahwa
kami memiliki
masalah tentang
keselamatan pasien
di unit kami
18 Saya merasa kami
memiliki prosedur
dan sistem
keselamatan pasien
yang baik untuk
mencegah
terjadinya
kesalahan pasien
19 Atasan saya akan
memberikan pujian
ketika pekerjaan
yang saya lakukan
sesuai dengan
prosedur
keselamatan pasien
20 Dalam upaya
peningkatan
keselamatan pasien
atasan saya selalu
mempertimbangkan
 55

saran dari saya

21 Ketika banyak
tuntutan pekerjaan
yang harus
diselesaikan atasan
saya menginginkan
kami bekerja lebih
cepat, meskipun
kami hanya
mengambil jalan
pintas untuk
menyelesaikannya
22 Atasan saya
mengabaikan
masalah
keselamatan pasien
yang terus terjadi
secara kebetulam
23 Pihak manajemen
rumah sakit selalu
menciptakan
suasana kerja yang
berorientasi pada
keselamatan pasien
24 Unit-unit dirumah
sakit kurang
berkoordinasi
dengan baik antara
satu dengan yang
lain
 56

25 Ketika
memindahkan
pasien dari satu uni
ke unit yang lain
sering terjadi hal-
hal yang buruk
yang tidak
diinginkan seperti
pasien jatuh,
kesalahan
menginformasikan
keadaan pasien dan
sebagainya
26 Ada kerja sama
yang baik antar unit
di rumah sakit
dalam
menyelesaikan
pekerjaan yang
harus dilakukan
sceara bersama-
sama
27 Informasi penting
yang berkaitan
dengan perawatan
pasien seringkali
tidak tersampaikan
ke petugas
berikutnya pada
saat pergantian
shift kerja
 57

28 Saya merasa
kurang nyaman
bekerja sama
dengan petugas dari
unit lain dirumah
sakit
29 Kadang muncul
masalah saat
melakukan
pertukaran
informasi antar unit
dirumah sakit
30 Tindakan-tindakan
yang dilakukan
pihak manajemen
rumah sakit
menunjukkan
bahwa keselamatan
pasien merupakan
prioritas yang
diutamakan
31 Pihak manajemen
rumah sakit
memperhatikan
masalah
keselamatan pasien
hanya setelah
peristiwa KTD
(kejadian tidak
diharapkan) terjadi
 58

32 Unit-unit dirumah
sakit bekerja sama
dengan baik dalam
memberikan
perawatan terbaik
pada pasien
33 Pergantian shift
menimbulkan
masalah bagi
pasien dirumah
sakit ini
34 Saya diberi umpan
balik tentang
kesalahan yang
terjadi sesuai
dengan laporan dari
sutu insiden
35 Saya bebas untuk
berpendapat jika
melihat sesuatu
yang dapat
memberikan
dampak negatif
terhadap perawatan
pasien
36 Saya selalu
diberitahu
mengenai setiap
kesalahan-
kesalahan apapun
yang terjadi di unit
 59

kami
37 Saya memiliki
kewenangan yang
bebas untuk
mempertanyakan
keputusan atau
tindakan yang
diambil oleh atasan
saya
38 Saya selalu
mendiskusikan
langkah-langkah
yang dapat
dilakukan untuk
mencegah suatu
kesalahan yang
terjadi, agar tidak
terjadi lagi di unit
kami
39 Saya takut untuk
bertanya jika
terdapat suatu hal
yang tidak benar
sedang terjadi
40 Ketika suatu
kesalahan
terjadi,tetapi
kemudian hal
tersebut disadari
dan segera
diperbaiki sebelum
 60

berdampak
negative terhadap
pasien, seberapa
sering tersebut
dilaporkan
41 Ketika suatu
kesalahan terjadi,
tetapi kesalahan
tersebut tidak
berpotensi
membahayakan
pasien, seberapa
sering tersebut
dilaporkan
42 Ketika terdapat
kesalahan yang
berpotensi
membahayakan
pasien, tetapi
bahaya tersebut
belum terjadi,
seberapa sering hal
tersebut dilaporkan