FAKTOR - FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

MOTIVASI PERAWAT DALAM MELAKUKAN

PELAYANAN KEPERAWATAN RAWAT INAP
PUSKESMAS TONGKUNO DAN PUSKESMAS KABAWO
KAB. MUNA

PROPOSAL

DIAJUKAN OLEH :

Nama : Aniza Atahya Hariyati

NPM : 1420118086

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN (STIKES)
MALUKU HUSADA
AMBON
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada tuhan yang maha esa, atas berkat

dan rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal yang

berjudul : “Faktor - Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi

Perawat Dalam Melakukan Pelayana Keperawatan Rawat Inap

Puskesmas Tongkuno Dan Puskesmas Kabawo”. Proposal ini di susun

sebagai salah satu persyaratan untuk menyandang gelar Sarjana

Keperawatan (S.Kep), pada program Studi Keperawatan STIKES Maluku

Husada, dalam penyelesaian proposal ini penulis telah banyak menerima

bimbingan dan bantuan serta dorongan dari berbagai pihak oleh karena itu,

melalui kata pengantar ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Hamdan Tunny S.Kep., M.Kes selaku Pembina yayasan STIKES

Maluku Husada

2. Risman Tunny, S.Farm.,M.Farm.,Apt selaku ketua yayasan STIKES

Maluku Husada yang telah menyediakan sarana dan prasarana selama

penulis mengikuti pendidikan.

3. Dr. Sahrir Silehu, S.KM.,M.Kes selaku ketua STIKES Maluku Husada

yang telah menyediakan sarana dan prasarana selama penulis mengikuti

pendidikan.

4. Ira Sandi Tunny, S.Si., M.Kes, selaku ketua program studi STIKES

Maluku Husada.

iii
5. Ns.M. Taufan Umasugi S.Kep.,M.Kes selaku pembimbing I yang

dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberi dorongan,

bimbingan dan saran dalam penyelesaian penyusunan proposal ini.

6. Ns. Dewi Syitra Rumadaul S.Kep selaku pembimbing II yang dengan

penuh perhatian dan kesabaran telah memberi dorongan, bimbingan dan

saran dalam penyelesaian penyusunan proposal ini.

7. Terimakasih banyak untuk kedua orang tua dan adik-adikku serta

keluarga yang selalu memberikan motivasi, dukungan dan mendoakan

peneliti tanpa henti selama menempuh pendidikan di Sekolah Tinggi

Ilmu Kesehatan Maluku Husada.

8. Terimakasih untuk BTS. Kim Namjoon, Kim Seokjin, Min Yoongi,

Jung Hoseok, Park Jimin, Kim Taehyung, Jeon Jungkook yang selalu

memberi hiburan dan menjadi moodbooster di saat peneliti lelah, serta

menjadi inspirasi dan motivasi saat peneliti mengerjakan proposal ini.

9. Terimakasih untuk teman – teman sejawat Angkatan ke X Mahasiswa

Program Studi Ilmu Kesehatan, dan seluruh aktivitas akademi STIKES

Maluku Husada, yang telah mengisi hari – hari peneliti dengan penuh

cinta dan rasa persaudaraan.

iv
 Peneliti menyadari bahwa proposal ini tidak lepas dari kekurangan. Oleh

karena itu, peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari

berbagai pihak agar lebih baik lagi kedepannya. Semoga apa yang sudah

peneliti hasilkan pada proposal ini bermanfaat bagi siapa saja yang

membacanya.

Kairatu, 27 April 2022

Aniza Atahya Hariyati

v
 DAFTAR ISI
KAVER.......................................................................................................i

LEMBARAN PERSETUJUAN................................................................ii

KATA PENGANTAR................................................................................iii

DAFTAR ISI...............................................................................................vi

DAFTAR TABEL......................................................................................viii

DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................ix

BAB I PENDAHULUAN

1.1...........................................................................................................Latar
Belakang...........................................................................................1
1.2...........................................................................................................Rum
usan Masalah....................................................................................6
1.3...........................................................................................................Tujua
n .......................................................................................................6
1.4...........................................................................................................Manf
aat ....................................................................................................7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1..........................................................................................................Tinja
uan Umum Tentang Motivasi.........................................................9
2.1.1. Definisi Motivasi.............................................................9
2.1.2. Teori – Teori Motivasi ...................................................11
2.2..........................................................................................................Tinja
uan Umum Tentang Motivasi Kerja Perawat..................................23
2.2.1.1 Definisi Motivasi Kerja Perawat.....................................23
2.2.1.2 Faktor Pendukung Motivasi Perawat………….………..23
2.2.1.3 Pelayanan Keperawatan...................................................23
2.3..........................................................................................................Tinja
uan Umum Tentang Perawat...........................................................24
2.3.1 Definisi Perawat................................................................24
2.3.2 Ciri – Ciri Perawat.............................................................25
2.3.3 Fungsi Perawat..................................................................26
2.3.4 Peran Perawat....................................................................27
2.4..........................................................................................................Tinja
uan Umum Tentang Puskesmas......................................................29

vi
 2.5..........................................................................................................Keasl
ian Penelitian...................................................................................32

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Konseptual.......................................................................39

3.2 Hipotesis...........................................................................................39

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian.......................................................................41
4.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian....................................................41
4.3. Populasi, Sampel, Dan Sampling..............................................41
4.4. Variabel Penelitian....................................................................42
4.5. Desain Operasional...................................................................43
4.6. Instrument Penelitian................................................................46
4.7. Metode Pengumpulan Data.......................................................47
4.8. Pengolahan Data........................................................................47
4.9. Analisa Data .............................................................................48
4.10. Etika Penelitian.........................................................................49

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

vii
 DAFTAR TABEL
Table 2.1 Keaslian Penelitian.......................................................................33
Table 4.1 Definisi Operasional....................................................................44

viii
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 01 Lembar Persetujuan Menjadi Responden...............................55
Lampiran 02 Lembar Petunjuk Pengisian Kuesioner..................................56
Lampiran 03 Lembar Kuesioner..................................................................57

ix
x
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

World Health Organization (WHO) menyatakan bahwa Indonesia

masuk dalam 5 negara dengan motivasi tenaga kesehatannya paling

rendah, selain Vietnam, Argentina, Nigeria dan India, hal ini di

sebabkan oleh kurangnya jumbla tenaga kerja yang di lihat dari tingkat

pemenuhan kesejahteraan, berbagai pendapat mengatakan tenaga

kesehatan merupakan factor penting dalam tercapainya pembangunan

kesehatan. Tenaga kesehatan sangat mempengaruhi hingga 80% di

dalam tercapainya tingkat kesehatan yang baik. Negara Indonesia

merupakan negara yang menghadapi kurang tercapainya pemenuhan

sumber daya manusia kesehatan, baik itu dalam aspek jumlah perawat

ataupun dalam pendistribusinya (Brema,2019).

Derajat kesehatan yang optimal dapat dicapai oleh perawat

dengan adanya motivasi kerja. Motivasi yaitu masalah kompleks dalam

organisasi, karena setiap keinginan dan kebutuhan setiap anggota

organisasi. Setiap anggota organisasi bersifat untuk secara biologis dan

spikologis, secara berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda

pula.. Kebutuhan dapat bersifat fisik-biologis, sosial-psikis, misalnya

keakraban, penghargaan, pengakuan, keamanan, keselamatan,

perlindungan, kepastian jaminan sosial,dan sebagainya. Motivasi atau

1
mitif merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu

guna mencapai suatu tujuan (Putri,2019).

Dalam melayani pasien, memang sangat dibutuhkan kerjasama

yang baik, karena dalam melayani pasien tidak bisa dilakukan sendiri.

Kerja sama yang ditunjukkan bisa dilihat dari adanya pembagian shif

jaga pagi, siang, dan malam, sehingga dalam melayani pasien

perawatannya bisa berkesinambungan. Kemampuan melaksanakan

tugas yaitu unsur utama dalam menilai kinerja seseorang tetapi tanpa

didukung oleh suatu kemampuan dan motivasi, maka tugas tidak akan

dapat diselesaikan (Hakman,2021).

Perawat dalam menjalankan tugas memiliki motivasi,karena

motivasi adalah salah satu unsur dalam perilaku individu. Namun

demikian motivasi bukan satu-satunya unsur yang mempengaruhi

perilaku individu/perawat dalam organisasi tetapi motivasi sangat

kompleks karena menyangkut kebutuhan dan keinginan dari setiap

perawat yang berbeda satu sama lainnya (Hakman,2021).Perawat

dengan motivasi tinggi memiliki kinerja baik, sehingga dapat

disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja perawat, maka

semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan perawat (Glady,2018).

Motivasi kerja perawat adalah salah satu factor yang dapat

mempengaruhi pemberian pelayanan kepada pasien keluarga miskin

2
sehingga pelayanan kesehatan keperawatan menjadi lebih baik dan

memuaskan (Nursalam,2020)

Mutu pelayana keperawatan merupakan factor yang paling

penting untuk membentuk kepercayaan pasien kepada layanan

keperawatan sehingga terciptanya loyalitas dan kepuasan pelanggan.

World health organization (WHO) menyatakan bahwa 76,68% perawat

di Indonesia memiliki sikap yang ramah terhadap pasien dan seperti

komunikasi efektif, rasa empati perilaku caring (Adventy, 2021).

Adanya beberapa factor yang menyebabkan kurangnya motivasi

kerja perawat antara lain kekuranganpuasan seseorang terhadap

pekerjaannya dan kurangnya insentif yang di terima. Kurangnya

insentif bukan hanya masalah uang tetapi dapat di sebabkan karena

kurangnya sesempatan pendidikan dan pemberian lain berupa

penghargaan-penghargaan serta dapat juga karena ruang kerja dan

suasana kerja yang kurang menyenangkan. Hal ini secara langsung akan

membawah dampak terhadap kinerja perawat sehingga akan

menghasilkan mutu layanan yang rendah. Kualitas mutu pengawasan

yang kurang baik dapat menyebabkan kekurangan kepuasan perawat

dalam bekerja (Hakman,2021).

Perawat kehilangan motivasi tidak selaluh mudah karena jarang

di ungkapkan. Namun hal ini dapat di tinjau dari perubahan sikap yang

terjadi pada dirinya yang dapat di amati. Tanda – tanda yang

3
mempunyai motivasi yang kurang bagus adalah tidak bersedia bekerja

sama, tidak mau menjadi suka relawan, selalu datang terlambat, pulang

cepat dan suka tidak hadir tanpa adanya keterangan, memperpanjang

waktu istrahat, tidak menempati tanggal waktu tugas, tidak mengikuti

aturan yang di tetapkan, selalu merasa tidak semangat, saling

menyalahkan, dan tidak mematuhi aturan (Brema,2019).

Hasil penelitian Yana Zarah (2018) tentang factor – factor

motivasi kerja : supervise, penghasilan, dan hubungan interpersional

memengaruhi kinerja perawat pelaksana, menunjukkan bahwa 59%

perawat pelaksana memiliki motivasi kerja yang baik, sedangkan 41%

memiliki motivasi kerja kurang. Selain itu, hasil menunjukkan bahwa

61% perawat pelaksana memiliki kinerja baik, sedangkan 39%

memiliki kinerja kurang. Hasil penelitian menunjukkan 83,3% perawat

yang mempersepsikan penghasilan/gaji yang mencukupi, sedangkan

persepsikan penghasilan/gaji tidak mencukupi (40,3%). Hasil penelitian

I Gusti Agung (2019) tentang hubungan motivasi kerja perawat dengan

perilaku caring perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit

umum wisma prashanti menunjukan bahwa distribusi frekuensi

responden berdasarkan motivasi kerja perawat didapatkan memiliki

motivasi tinggi sebanyak (89,2%). Hasil analisis data menggunakan uji

statistik Kendall’s Tau_b diperoleh nilai p value sebesar 0,000 (p<0,05)

yang berarti ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja

4
perawat dengan perilak caring perawat pelaksana di ruang rawat inap

RSU Wisma Prashanti Tabanan.

Menurut data yang didapat pada observasi awal di puskesmas

Tongkuno dan puskesmas Kabawo yaitu kedisiplinan perawat menurun

dimana angka ketidakhadiran perawat yang mengakibatkan sulitnya

pergantian shift ketika jumlah pasien banyak. Kemudian, adanya

keluhan perawat bahwa terdapat keterlambatan dalam pemberian gaji.

Berdasarkan dari survei awal puskesmas Tongkuno jumlah perawat

keseluruhan ada 12 perawat. Jumlah perawat PNS ada 4 perawat,

perawat honorer ada 8 perawat. Jumblah petugas kesehatan yang

bertugas di ruang rawat inap ada 16 petugas terdiri dari 12 perawat dan

4 bidan. Petugas yang bertugas di ruang rawat inap di bagi menjadi 4

kelompok dan masing-masing kelompok terdiri dari 4 petugas

kesehatan. Total data kunjungan pasien di ruang rawat inap pada tahun

2021 menunjukkan ada 192 kunjungan , dengan kunjungan pelayanan

umum 93 dan pelayanan BPJS 99 kunjungan. Sedangkan puskesmas

Kabawo survei awal jumlah keseluruhan yang bertugas dirawat inap 32

dengan jumlah PNS 9 dan jumlah honorer 23. Total kunjungan pasien

di ruang rawat inap ada 110 kunjungan . bererapa pasien bertanggapan

bahwa pasien merasa puskesmas tersebut lebih dekat dengan tempat

tinggalnya/rumah dan hanya puskesmas tersebut yang memiliki

pelayanan rawat inap, dan dokter yang berjaga di puskesmas tersebut

sering berada di tempat, walaupun terjadi peningkatan pasien rawat inap

5
 di puskesmas akan tetapi masih di temukannya beberapa permasalah

mengenai kinerja perawat di puskesmas seperti perawat datang

terlambat, keterlambatan menerima insentif/gaji, melakukan oporan

dengan baik saat pergantian shif (melakukan oporan melalui via group

WA atau melalui media sosial) peneliti tertarik untuk meneliti tentang

Faktor - Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Perawat Dalam

Melakukan Pelayanan Keperawatan Rawat Inap Puskesmas Tongkuno

Dan Puskesmas Kabawo.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan di atas,

maka permasalahan dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui

hubungan faktor ekstrinsik (gaji/insentif, lingkungan kerja, kebijakan

SOP) yang berhubungan dengan motivasi perawat di rawat inap

puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo

1.3. Tujuan

1.3.1 Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang

berhubungan dengan motivasi perawat dalam melakukan

pelayanan keperawatan rawat inap puskesmas Tongkuno dan

puskesmas Kabawo.

6
 1.3.2 Tujuan Khusus

Ada puntujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1) Untuk mengidentifikasi faktor ekstrinsik (gaji/insentif)

yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat.

2) Untuk mengidentifikasi faktor lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja

3) Untuk mengidentifikasi faktor kebijakan SOP terhadap

motivasi kerja

1.4. Manfaat

1.4.1 Manfaat Teoritis

Sarana dalam melaksanakan dan mengaplikasikan teori

yang sudah di dapatkan di pendidikan dengan kondisi yang

sebenarnya di lapangan, dan menambah pengetahuan dan

pengalaman yang sangat berguna dalam penerapan ilmu

pengetahuan yang di dapat di perkuliahan.

1.4.2 Manfaat Praktis

a. Bagi Perawat

Sebagai dasar pemahaman dalam setiap tindakan yang

dilakukan berhubungan dengan pasien.

7
b. Bagi Mahasiswa

Dapat memberikan informasi serta motivasi kepada

mahasiswa keperawatan akan pentingnya kepatuhan

pelaksanaan keselamatan pasien di puskesmas.

c. Bagi Institusi Puskesmas

Sebagai bahan masukan, informasi tambahan dan

evaluasi dari pihak luar (akademis) untuk mengetahui fartor

yang berhubungan dengan motivasi perawat dalam

melakukan pelayanan keperawatan di puskesmas.

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Umum Tentang Motivasi

2.1.1 Definisi Motivasi

Istilah motivasi (motivasion) berasal dari bahasa latin yang berarti

“menggerakan” (to move). Motivasi adalah pemberian atau penimbulan

motif, dapat pula di artikan hal atau keadaan menjadi motif. Motivasi

adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri manusia yang

dikembangkan dari diri sendiri (instinsik) atau luar (ekstrinsik), hal ini

tergantung pada situasi dan kondisi yang di harapkan orang yang

bersangkutan. Motivasi intrinsic dan ekstrinsik yaitu suatu kondisi yang

berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, hubungan baik

dengan rekan kerja kualitas administrasi yang baik pada area kerja.

Motivasi adalah proses yang berasal dari dalam diri seseorang yang di

tunjukkan dengan perilaku dengan penuh energi (Agung, 2019).

Motivasi yaitu proses spikologis yang timbul dan mengarahkan individu

pada perilaku guna mencapai tujuan tertentu. Proses spokologis tersebut

merupakan proses yang memunculkan, mengarahkan, dan

mempertahankan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan tertentu.

Motivasi merupakan perilaku yang di tujukan oleh seseorang guna

memuaskan kebutuhannya. Karena manusia bervariasi, motivasi juga

9
memiliki rentangan yang sangat luas. Motivasi merupakan dorongan dari

dalam individu yang dapat mempengaruhi kekuatan atau perilaku guna

memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan tertentu. Motivasi sebagai

konsep utama dalam proses manajemen dan kepemimpinan sangat di

butuhkan dalam layanan keperawatan guna memotivasi perawat agar

bekerja lebih efisien, efektif, dan produktif (Pratiwi, 2021).

Motivasi kerja perawat merupakan sebagai dorongan dari dalam

maupun luar diri seorang perawat yang membuatnya mau dan mampu

untuk melakukan pekerjaannya (Yustina, 2021). Motivasi atau dorongan

dalam melakukan sesuatu pekerjaan memiliki konstribusi terhadap

pekerjaan perawat (Levina, 2019). Motivasi merupakan dorongan dari

dalam diri dan luar agar mempunyai gairah kerja untuk mau bekerja

keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan demi

mewujudkan kinerja perawat yang lebih baik (Wenur, 2020). Kinerja

yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya. Kinerja yang

baik dapat dicapai dengan meningkatkan motivasi kerja. Semakin tinggi

motivasi kerja seseorang maka semakin tinggi pula kinerja yang di

hasilkan (Glady, 2018).

Motivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah

laku manusia berdasarkan pengetahuan mengelai “apa yang membuat

orang bergerak”(stoner & freeman, 2019). Menurut bentuknya motivasi

sendiri dari:

10
1. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri

individu.

2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datangnya dari luar individu.

3. Motivasi terdesak adalah motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit

dan munculnya serentak, serta menghentak dan cepat sekali.

Menurut Gibson (2018) motivasi dilihat atas dasar

pembentukannya terbagi atas dua jenis, yaitu sebagai berikut :

a. Materiil insentif. Alat motifasi yang di berikan itu berupa uang atau

barang yang memiliki nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan

ekonomis. Missal: kendaraan, rumah dan lain-lain.

b. Non-materiil insentif. Alat motivasi yang diberikan berupa

barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan

kepuasan/kebanggaan rohani saja, misalnya: mendali, piagam,

bintang jasa dan lain-lain.

2.1.2 Teori – Teori Motivasi

Landy dan Becker (2019) mengelompokkan banyak pendekatan

modern pada teori dan praktik menjadi lima kategori yaitu : teori

kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan, dan teori

penetapan sasaran.

1. Teori Kebutuhan

Teori motivasi sekarang banyak orang adalah kebutuhan.

Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh

manusia pada hakekatnya adalah kebutuhan fisik maupun psikis.

11
Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang ia harus

mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-

orang yang dimotivasinya. Sebagai pakar psikologi, Maslow

mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia.

Adapun tingkat kebutuhan pokok manusia yang di maksud

adalah:

• Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam

Hirarki Maslow. Kebutuhan fisiologis merupakan hal yang

mutlak dipenuhi manusia untuk bertahan hidup.

• Kebutuhan rasa nyaman dan perlindungan (safely and

security) adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis

maupun psikologis.

• Kebutuhan sosial.

• Kebutuhan harga diri.

• Kebutuhan dan aktualisasi diri (self actualization) seperti

antara lain kebutuhan mempertinggi potensi-potensi dan

ekspresi diri.

Teori kebutuhan memfokuskan pada yang dibutuhkan orang

untuk hidup berkecukupan. Menurut teori kebutuhan seseorang

mempunyai motivasi kalau belum mencapai tingkat kepuasan

tertentu dengan kehidupannya. Yang termasuk dalam teori

kebutuhan adalah:

12
 13

a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Maslow

Menurut maslow individu akan termotivasi untuk

memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat

bagi mereka pada waktu tertentu.

b. Teori ERG

Teori ini menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih

tinggi mengalami kekecewaan, maka kebutuhan yang lebih

rendah juga akan mengalami, walaupun suda terpuaskan.

c. Teori Tiga Macam Kebutuhan

Menurut teoriini ada tiga macam dorongan mendasar

dalam diri seseorang yang termotivasi yaitu kebutuhan untuk

mencapai prestasi atau need for achievement, kebutuhan

kekuatan atau need of power, dan kebutuhan untuk berafiliasi

atau berhubungan dekat dengan orang lain atau need for

affiliation.

d. Terori Motifasi Dua Faktor

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang

menyakini bahwa kariyawan dapat di motivasi oleh

pekariyawannya sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan

yang di sesuaikan dengan tujuan organisasi.

Aspek yang paling menarik dari kesimpulan dua factor dari

Herzbeg ini mendukung motifasi ekstrinsik dan motivasi intrinsic

 14

yang merupakan karakteristik kerja, karakteristik organisasi yang

ada pada diri kariyawan sebagai kondisi spikologis yang

mempengaruhi motivasi kerjanya dalam bekerja.

Berdasarkan teori yang di kemukakan oleh Herzbeg (2018),

factor-faktor yang berhubungan dengan motivasi terdiri atas dua

yaitu factor intrinsic dan ekstrinsik.

1. Factor Intrinsik

Factor penyebab kepuasan yang berasal dari kondisi

intrinsic (didalam) perkerjaan, atau isi pekerjaan (job content),

seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan,

pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Jika

factor-faktor tersebut tidak ada, maka akan memumculkan

ketidakpuasan yang berlebihan. Namun jika factor-faktor

tersebut di nilai positif, maka akan menggerakan motivasi

secara kuat sehingga bisa menghasilkan prestasi kerja yang

baik.

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab bukan saja hasil dari melakukan

pekerjaan yang baik, tetapi dengan tanggung jawab

terhadap kepercayaan yang diberikan. Pengakuan ini akan

menimbulkan rasa percaya diri dan siap dalam memikul

tanggung jawab yang lebih besar dalam unit kerja ataupun

kelompok. Untuk meningkatkan motivasi maka pimpinan

 15

harus menghilangkan ketidakpuasan dan memberi peluang

dalam pencapaian prestasi.

Tanggung jawab seorang perawat dalam

melaksanakan tugasnya harus sesuai dengan perannya

sebagai perawat pelaksana. Harus selalu mengemban

amanah dan bisa bersikap adil kepada semua klien atau

pasiennya.

Secara umum perawat mempuyai tanggung jawab

dalam memberi asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu

pengetahuan dan meningkatkan diri sebagai profesi.

Tanggung jawab memberikan asuhan keperawatan kepada

pasien mencakup aspek bio-psiko-kultural-spritual dalam

upayah pemenuhan kebutuhan dasarnya dengan

menggunakan proses keperawatan yang meliputi:

 Membantu pasien memperoleh kesehatannya.

 Membantu pasien yang sehat dalam memelihara

kesehatannya.

 Membantu pasien yang tidak bisa di sembuhkan

untuk menerima kondisinya.

 Membantu pasien yang menghadapi ajal untuk

melakukan secara manusiawi sesuai martabatnya

sampai meninggal.
 16

Tanggung jawab merupakan prinsip dasar didalam

pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima

tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak

kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, maka pekerja

belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki

pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa

pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki

kecakapan dalam kopetensi perilaku, dan mereka tidak

perlu izin dalam memberikan kopetensi.

Dari perspektif manajer, sudah menjadi tanggung

jawab manajer untuk memastikan keberhasilan

bawahannya. Sudah tentu tak seorangpun mampu

mengontrol sepenuhnya nasipnyasendiri, tetapi dengan

memfokuskan pada apa yang dapat mereka control,

orangnya yng meningkatkan kemungkinan mendapatkan

manfaat dari keberhasilannya.

Secara umum setiap orang tersimulasi ketika diberi

tanggung jawab. Tanggung jawab mengaplikasikan adanya

suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil

keputusan. Team yang diberi tanggung jawab dan otoritas

yang propesional cenderung akan memiliki motivasi kerja

yang tinggi.
 17

b. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil-hasil perilaku yang

dinilai dari beberapa kinerja atau standar mutu. Prestasi

kerja terdiri dari dua dimensi baik dan buruk, artinya

apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan

yang sesuai dengan standar atau kinerja yang telah

dibakukan oleh organisasi, maka prestasi kerja yang

dimiliki orang tersebut tergolong baik, jika sebaliknya maka

prestasi kerja buruk.

Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh

fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu.

Dari batasan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan

yang bersangkutan.

Prestasi kerja merupakan kebutuhan untuk berhasil

dalam setiap kegiatan. Kebutuhan untuk berprestasi

merupakan motivasi bersedianya yang bersangkutan untuk

berkembang lebih lanjut, agar potensinya itu dapat

dimanfaatkan bagi kemajuan perusahaan.

2. Factor Ekstrinsik

Factor ketidak puasan berasal dari kondisi ekstrinsik

(diluar) pekerjaan, atau konteks pekerjaan (job context) seperti

gaji, kondisi kerja, jaminan kerjaan, prosedur perusahaan,

 18

kebijakan perusahaan, mutu supervisi, hubungan dengan

supervisor, hubungan dengan rekan sejawan, hubungan dengan

bawahan serta status. Factor yang paling penting adalah

kebijakan perusahaan yang dinilai oleh banyak orang sebagai

penyebab utam ketidak efisiensienan dalam bekerja.

a. Gaji / Insentif

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai

sebagai konsenkuensi dalam statusnya sebagai seorang

kariyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai

tujuan. Beberapa tujuan pencapaian gaji yaitu untuk

menjalin kerja sama secara formal dengan pemilik, sebagai

bentuk kepuasan kerja dimana karyawan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik dan status sosial, dan motivasi

kerja pada karyawan.

Masyarakat ideal, setiap warganya memperoleh hak-

hak dari melaksanakan kewajiban-kewajibannya dengan

ikhlas sehingga tidak ada warga yang terlantar dan

diperlakukan tidak adil. Jaminan tingkat dan kualitas hidup

minimum bagi seluruh masyarakat.

Fakir miskin mempunyai hak dalam harta orang-

orang kaya dan orang-orang yang tidak memperhatikan

nasop karyawan yang menjadi tanggung jawabnya.

 19

b. Lingkungan Kerja

Keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Lingkungan kerja meliputi tempat kerja, fasilitas, alat bantu

pekerjaan, kebersihan, kepencahayaan, kesenangan,

termasuk hubungan kerja dengan rekan yang lain.

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat

cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan, atau gangguan

akan memberikan motivasi tersendiri bagi karyawan dalam

melakukan pelayanan dengan baik. Akan tetapi lingkungan

kerja yang buruk, kotor dan lembab akan cepat

menimbulkan rasa lelah dan menurunkn kreativitas.

Lingkungan juga memegang peran penting dalam motivasi.

Factor-faktor lingkungan sebagai berikut:

 Komunikasi seperti penghargaan terhadap usaha yang

telah dilaksanakan, rasa percaya diri berhubungan

dengan manajemen organisasi.

 Potensial pertumbuhan kesempatan untuk berkembang,

karier, dan promosi.

 Kebijakan individu seperti mengakomodasi kebutuhan

individu jadwal kerja, liburan, dan cuti.

 20

c. Kebijakan Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja

Perawat

Standar praktik keperawatan adalah norma atau

penegasan tentang mutu kerja seorang perawat yang

dianggap baik, tepat dan benar yang dirumuskan sebagai

pedoman pemberian asuhan keperawatan serta merupakan

tolak ukur dalam penilaian kerja seorang perawat

(Agung,2018).

2. Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa factor utama

dalam motivasi perkaryaan adalah evaluasi individu atau keadilan

dari penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal

yang mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka

kerjakan.

3. Teori Harapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan cara bertindak dari

berbagai alternative tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah

ada keuntungan yang diperoleh dari tingkahlaku.

4. Teori Penguatan

Teori penguatan yang dikaitkan dengan ahli psikologis B.F

Skinner, menunjukkan bagaimana tingkah laku dimasa lampau akan

mempengaruhi tindakan dimasa depan dalam proses belajar siklus.

Dalam pandangan ini tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu

 21

situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.

Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman

rangsangan respon konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang

akan termotivasi jika memberikan respon pada rangsangan pada pola

tingkah laku yang kinsisten sepanjang waktu.

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan.aktivitas ini melibatkan fisik dan mental

menurut As’ad. Sedangkan menurut gilmer berpendapat bahwa bekerja

itu merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuan.

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

mebangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan tingkah laku kerja.

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:

a. Prinsip Partisipasi

Dalam memotivasi kerja pegawai perlu diberikan kesempatan

ikut berpatisipasi dalam menentuka tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas . informasi yang akan

membuat pegawai lebih mudah dimotivasi kerjanya.

 22

c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai

andil dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Peinsin Pendelegasien Wewenang

Pemimpin akan memberi otoritas atas wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi untuk

bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

Seseorang memilih suatu pekerjaan didasarkan pada

kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi

masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan

dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya.

Motivasi seseorang akn timbul apabila mereka diberi

kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari

hasil yang diberikan, oleh karena itu penghargaan psikis dalam hal ini

sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan

serta dibimbing jika melakukan sesuatu kesalahan.

 23

2.2. Tinjau Umum Tentang Motivasi Kerja Perawat

2.2.1 Definisi Motivasi Kerja Perawat

Motivasi kerja perawat adalah salah satu factor yang dapat

mempengaruhi pemberian pelayanan kepada pasien keluarga miskin

sehingga pelayanan kesehatan keperawatan menjadi lebih baik dan

memuaskan (Nursalam,2020). Motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi

kerja dalam spikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja.

Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut

menentukan besar kecilnya prestasinya (Agung, 2018).

2.2.2 Faktor Pendukung Motivasi Perawat

Factor atau hal-hal yang memotivasi perawat tetap bekerja

dikeperawatan yaitu, antara lain :

1) Kepuasan kerja

2) Pengembangan professional

3) Kondisi kerja yang baik

4) Tingkat penggajian

2.2.3 Pelayanan Keperawatan

Pelayanan kesehatan merupakan seluruh aktivitas pelayanan

kesehatan selalu ditujukan untuk mencukupi kebutuhan dari pengguna

fasilitas kesehatan tersebut, dalam hal ini adalah pasien/penderita.

Kegiatan ini meliputi seluruh urutan pelaksana, penderita mulai dari

datangnya pasien sampai pasien meninggalkan RS / puskesmas .

 24

pelaksana itu sendiri dapat digolongkan menjadi tiga bagian yaitu yaitu,

berupa pelayanan rawat jalan, rawat inap, dan rawat darurat (Agung,

2018).

2.3.Tinjauan Umum Tentang Perawat

2.3.1 Definisi Perawat

Perawat adalah seorang yang telah menyelesaikan program

pendidikan keperawatan, berwenang dinegara bersangkutan untuk

memberikan pelayanan, dan bertanggung jawab dalam peningkatan

kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien.

Perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang mempunyai

kemampuan, tanggung jawab, dan wewenang melaksanakan pelayanan

atau asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan.

Perawat professional adalah perawat ahli madya, perawat ahli, ners

spesialis, dan ners konsultan yang pendidikan keperawatannya berasal

dari jenjang tinggi pendidikan keperawatan, praktek keperawatan sebagai

tindakan keperawatan professional yang menggunakan pengetahuan

teoritis yang mantap dan kokoh dari berbagai ilmu ilmu dasar (biologis,

fisika, biomedik, perilaku sosial dan ilmu keperawatan) sebagai andasan

untuk melakukan pengkajian, diagnose, menyusun perencanaan,

melaksanakan asuhan keperawatan, dan evaluasi hasil-hasil tindakan

keperawatan, serta mengadakan penyesuaian rencana keperawatan untuk

menentukan tindakan selanjutnya.

 25

Menurut Dorothea Orem’s (2019) keperawatan adalah suatu

kegiatan yang berfokus pada pemenuhan kebutuhan individu baik yang

mampu atau yang tidak mampu melakukan perawatan sendiri sehingga

individu tersebut mampu mempertahankan dan melakukan perawatan

mandiri.

2.3.2 Ciri – Ciri Perawat

Berdasarkan berbagai definisi yang dijelaskan di atas dapat

disimpulkan bahwa keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan

kesehatan atau asuhan yang bersifat humanistic, professional dan holistic

berdasarkan ilmu dan kiat, memiliki standar asuhan dan menggunakan

kode etik, serta dilandasi oleh profesionalisme yang mandiri dan atau

kolaborasi. Keperawatan sebagai suatu profesi memiliki ciri-ciri sebagai

berikut :

a. Mempunyai body of knowledge yang berbatas tegas.

b. Pendidikan yang berbasis keahlian pada jenjang pendidikan tinggi.

c. Memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui praktek dalam

bidang keprofesian.

d. Memiliki perhimpunan dalam bidang keprofesian.

e. Memperlakukan kode etik keperawatan.

f. Motifasi bersifat altruistic.

Ilmu keperawatan mencakup ilmu dasar, ilmu kesehatan

masyarakat, ilmu dasar keperawatan, keperawatan komunitas dan

keperawatan klinik. Dalam pratiknya, ilmu ini menggunakan pendekatan

 26

ilmiah untuk penyelesaian masalah yang ditunjukan untuk menolong,

memelihara, dan peningkatan integritas seluruh kebutuhan dasar.

2.3.3 Fungsi Perawat

Fungsi perawat yaitu :

a. Melaksanakan instruksi dokter (fungsi dependen).

b. Observasi gejala dan respon pasien yang berhubungan dengan

penyakit dan penyebabnya.

c. Membantu pasien, menyusun dan memperbaiki rencana

keperawatan secara terus-menerus berdasarkan pada kondisi dan

kemampuan pasien.

d. Supervise semua hak yang ikut terlibat dalam kerawatan pasien.

e. Mencatat dan melaporkan keadaan pasien.

f. Melaksanakan prosedur dan teknik keperawatan.

g. Memberikan pengarahan dan penyuluhan untuk meningkatkan

kesehatanfisik dan mental.

Ruang lingkup keperawatan semakin berkembang dengan focus

manusia tetapi sebagai sentral pelayanan keperawatan. Bentuk asuhan

yang menyeluruh dan utuh, dilandasi kenyakinan tentang manusia

sebagai mahluk bio-psiko-sosio-spiritual yang utuh.

Falsafah keperawatan yaitu :

a. Memandang pasien sebagai manusia yang utuh.

b. Pelayanan diberikan secara langsung dan manusiawi.

 27

c. Setiap orang berhak mendapat perawatan tanpa memandang suku,

kepercayaan status sosial, dan status ekonomi.

d. Perawatan merupakan bagian integral dari sistem pelayanan

kesehatan, oleh sebab itu perawat harus bekerja sama dengan

anggota lain dengan tim kesehatan.

e. Pasien merupakan mitra yang aktif dalam pelayanan kesehatan

bukan menerima jasa yang pasif.

2.3.4 Peran Perawat

Peran perawat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dalam maupun

dari luar profesi keperawatan dan bersifat kostan. Donheny (2018)

mengidentifikasi beberapa elemen peran perawat professional yaitu :

a. Care giver yaitu sebagai pemberi asuhan keperawatan.

b. Clint advocate yaitu sebagai pembela untuk melindungi klien.

c. Counselor yaitu sebagai pemberi bimbingan atau konseling klien.

d. Educator sebagai pendidik klien.

e. Collaborator yaitu sebagai anggota tim kesehatan yang dituntut

untuk dapat bekerja sama dengan tenaga kesehatan yang lain.

f. Coordinator yaitu sebagai kordinator agar dapat memanfaatkan

sumber-sumber dan potensi klien.

g. Change agent yaitu sebagai pembaru yang selalu dituntut untuk

mengadakan perubahan-perubahan.
 28

h. Consultant yaitu sebagai sumber informasih yang dapat membantu

memecahkan masalah.

Sebagai tenaga yang professional, saat ini perawat sudah

merupakan profesi yang mandiri dan mempunyai otonomi sendiri.

Secara umum perawat mempunyai tanggung jawab dalam

memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu pengetahuan, dan

meningkatkan diri sebagai profesi. Tanggung jawab dalam memberikan

asuhan keperawatan kepada pasien mencakup aspek bio-psiko-kultulral-

spitural dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar dengan pendekatan

proses keperawatan.

Menurut Handerson (2020) pelayanan keperawatan (nursing

service) adalah upaya untuk membatu individu baik sakit maupun sehat,

dari lahir smapai meninggal dunia dalam bentuk peningkatan

pengetahuan kemampuan yang dimiliki sehingga individu tersebut dapat

secara optimal melakukan kegiatan sehari-hari secara mandiri.

Adapun definisi asuhan keperawatan yaitu:

a. Proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang

diberikan secara langsung kepada klien/pasien diberbagai tatanan

pelayanan kesehatan.

b. Dilaksanakan berdasarkan kaidah-kaidah sebagai profesi yang

berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, bersifat humanistic, dan

berdasarkan pada kebutuhan objektif klien untuk mengatasi

masalah yang dihadapi klien.

 29

c. Merupakan inti pelayanan/praktek keperawatan yang berupaya

untuk:

 Membantu mencapai kebutuhan dasar melalui bentuk-bentuk

tindakan keperawatan.

 Menggunakan ilmu kiat keperawatan dalam setiap tindakan.

 Memanfaatkan potensi dari berbagai sumber.

2.4. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas

Puskesmas merupakan salah satu subsistem pelayanan kesehatan

menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu

pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan tersebut

dilaksanakan melalui unit gawat darurat, unit rawat jalan, dan unit rawat

inap.

Menurut Wolper dan Pena (2018) puskesmas adalah tempat dimana

orang sakit mencari dan menerima pelayanan kedokteran serta tempat

dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan

berbagai tenaga profesi kesehatan lainnya diselenggarakan,

Menurut American Hospital Asscition batasan puskesmas adalah

suatu organisasi tentang medis professional yang terorganisasi serta

sarana kedokteran yang permanen dan menyelenggarakan pelayanan

kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosa serta

pengobatan penyakit yang diterima oleh pasien.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa puskesmas adalah

suatau tempat yang terorganisasi dalam memberikan pelayanan

 30

kesehatan kepada pasien baik yang bersifat dasar, spesialitik, maupun

subspeliatik, kegiatan pelayana rawat inap, rawat jalan, pelayanan gawat

darurat, yang mencakup pelayanan medis dan penunjang medis. Selain

itu rumah sakit juga digunakan sebagai jembatan pendidikan sebagai

tenaga profesi kesehatan.

Puskesmas mempunyai hak-hak dan kewajiban yang harus ditaati

kewajiban-kewajban puskesmas yaitu :

1. Menjaga, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan

kesehatan di puskesmas sebagai acuan dalam melayani pasien.

2. Menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar profesi

dan etika serta peraturan dan perundang-undangan.

3. Menghormati dan melindungi hak-hak pasien.

4. Menyusun dan melaksnakan peraturan internal puskesmas .

5. Melindungi dan memberi bantuan hukum bagi seluruh petugas

puskesmas dalam melaksanakan tugas.

6. Memberlakukan seluruh lingkungan puskesmas sebagai kawasan

tanpa rokok.

Hak-hak puskesmas yaitu:

1. Menentukan jumlah, jenis dan kualifikasi sumberdaya manusia sesuai

dengan klasifikasi puskesmas.

2. Menerima imbalan jasa pelayanan dan menentukan remunerasi,

insentif, dan penghargaan sesuai dengan ketentuan perundang-

undangan.
 31

3. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka

mengembangkan pelayanan.

4. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan.

5. Mempromosihkan pelayanan kesehatan yang ada di puskesmas sesuai

ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

Menurut undang-undang republik Indonesia tentang puskesmas,

dapat dibagi berdasrkan jenis pelayanan dan pengelolaannya:

1. Berdasarkan jenis pelayanan:

a. Puskesmas

Memberi pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis

penyakit.

2. Berdasarkan penggolongan

a. Puskesmas publik

Dapat dikelolah oleh pemerintah. Pemerintah daerah, dan badan

hukum yang bersifat nirlaba.

Berdasarkan undang-undang republic indonesia tentang puskesmas

dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan secara berjenjang

dan fungsi rujukan, puskesmas diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan

kemampuan pelayanan puskesmas:

1. Puskesmas kelas A, adalah puskesmas yang mempunyai fasilitas dan

kemampuan pelayanan medic spesialitik luas dan sub spesialitik

dalam.
 32

2. Puskesmas kelas B, adalah puskesmas yang mempunyai fasilitas dan

kemampuan pelayanan medic sekurang-kurangnya sebelas spesialit

dan subspesialitik luas.

3. Puskesmas kelas C, adalah puskesmas yang mempunyai fasilitas dan

kemampuan pelayanan medic spesialitik dasar.

4. Puskesmas kelas D, adalah puskesmas yang mempuyai fasilitas dan

kemampuan pelayanan medic dasar.

2.4. Keaslian Penelitian

Penelitian menggunakan penelitian terdahulu sebagai bahan

perbandingan guna memperhatikan perbandingan penelitian ini dengan

penelitian sebelumnya. Selain itu juga guna mempermudah penulis

dalam mendapatkan informasi seputar motivasi perawat dalam

pelayanan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya ialah pada

penelitian ini peneliti menggunakan uji statistic alternaltif, metode

kuesioner dan sample yang digunakan yaitu perawat yang bertugas

dirawat inap puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo.

 33

Tabel 2.1 Keaslian Penelitian

No Judul Desain Sampel Variable Instrument Analisis Hasil

1. Emulyani(2021),Faktor Cross 65 Independen : kuesioner univariat dan sebagian besar
yang Mempengaruhi sectional upah, bivariate produktivitas
Produktivitas Kerja penggunaan kerja tenaga
Perawat. APD, masa kesehatan
kerja dan berada dalam
lingkungan kategori tinggi,
kerja sebagian besar
Dependen : upah tenaga
produktifitas kesehatan
kerja berada dalam
kategori
memuaskan,
sebagian besar
tenaga
kesehatan tidak
lengkap
menggunakan
APD, sebagian
besar tenaga
kesehatan telah
lama bekerja
dan sebagian
besar tenaga
kesehatan
bekerja pada
 34

lingkungan kerja
yang baik.
2. Ni Putu Raka Wirati deskriptif 165 Independen : kuesioner MBI Uji chi- Burnout
(2020), Hubungan kuantitatif burnout (Maslach square memiliki
Burnout Dengan Dependen : Burnout hubungan yang
Motivasi Kerja motivasi kerja Inventory) signifikan
Perawat Pelaksana. dengan motivasi
kerja perawat
pelaksana.
Semakin tinggi
burnout maka
semakin rendah
motivasi kerja
perawat
pelaksana.
3. Hakman (2021), cross 77 Independen : kuesioner Uji chi- Ada pengaruh
pengaruh beban kerja, sectional square beban kerja,
stres kerja, motivasi stress kerja dan
kerja terhadap kinerja motivasi kerja
perawat pasien covid- terhadap
19. terhadap kinerja
perawat perawat
pasien covid-19
di RSUD Kota
Kendari.
variabel yang
paling
berpengaruh
 35

terhadap kinerja
perawat Pasien
Covid-19
adalah motivasi
kerja dengan
nilai Exp (B) =
3.447. Oleh
karena itu,
diperlukan suatu
stimulus untuk
meningkatkan
motivasi kerja
perawat seperti
meningkatkan
isentif
pelayanan dan
memberikan
kesempatan bagi
perawat untuk
mengikuti diklat
keperawatan.
Hasil penelitian
ini berimplikasi
pada upaya
pihak rumah
sakit untuk
meningkatkan
kualitas
 36

pelayanan
khususnya
dalam
meningkatkan
produktifitas
tenaga perawat
dalam
memberikan
asuhan
keperawatan.
4. I Gusti Agung (2019), korelasional 37 Independen : kuesioner Kendall’s adanya
Hubungan motivasi dengan caring motivasi kerja Tau_b hubungan yang
kerja perawat dengan rancangan Dependen : dan kuesioner signifikan antara
perilaku caring penelitian motivasi keja perilaku caring motivasi kerja
perawat pelaksana di cross dengan perilaku
ruang rawat inap sectional caring perawat
rumah sakit umum pelaksana di
wisma prashanti ruang rawat inap
tabanan. RSU Wisma
Prashanti
Tabanan
5. Brema Prima (2019) survey 40 Independen : kuesioner, dan univariat dan 1. Tidak
hubungan motivasi analitik Dependen : untuk bivariat ada hubungan
kerja perawat dengan dengan wawancara yang signifikan
kinerja perawat di pendekatan mendalam antara
ruang rawat inap cross diperlukan Hubungan
Rumah Sakit Royal sectional pedoman Interpersonal
Prima Medan Tahun wawancara Dengan Kinerja
 37

2019. Perawat di
Ruang Rawat
Inap Rumah
Sakit Royal
Prima Medan
Tahun 2019.
2. Tidak
ada hubungan
yang signifikan
antara
Pengembangan
Diri Dengan
Kinerja Perawat
di Ruang Rawat
Inap Rumah
Sakit Royal
Prima Medan
Tahun 2019.
3. Ada
hubungan yang
signifikan antara
Beban Kerja
Dengan Kinerja
Perawat di
Ruang Rawat
Inap Rumah
Sakit Royal
Prima Medan
 38

Tahun 2019.
 39

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1Kerangka Konseptual

Factor ekstrinsik.
Motifasi kerja
a. Gaji / insentif
b. Lingkungan Kerja
c. Kebijakan SOAP

Keterangan :

: Dependen

: Independen

: Hubungan

3.2Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang masih perlu dibuktikan

kebenarannya melalui suatu penelitian. Hipotesis terbentuk sebagai

hubungan antara dua variable atau lebih. Berdasarkan latar belakang

masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah di uraikan

maka hipotesis yang diajukan pada penelitian adalah sebagai berikut :

 40

H1 :

1) Ada hubungan factor ekstrinsik (gaji/insentif) dengan motivasi

kerja perawat di puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo.

2) Ada hubungan factor lingkungan kerja dengan motivasi kerja

perawat di puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo.

3) Ada hubungan factor kebijakan SOP dengan motivasi kerja

perawat di puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo.

H0 :

1) Tidak ada hubungan factor ekstrinsik (gaji/insentif) dengan

motivasi kerja perawat di puskesmas Tongkuno dan puskesmas

Kabawo.

2) Tidak ada hubungan factor lingkungan kerja dengan motivasi

kerja perawat di puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo.

3) Tidak ada hubungan factor kebijakan SOP dengan motivasi kerja

perawat di puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo.

 41

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif

pendekatan cross sectional didefinisikan sebagai jenis penelitian

observasional yang menganalisis data variable yang dikumpulkan

pada satu titik waktu tertentu diseluruh populasi sampel atau yang

telah ditentukan (Nursalam, 2020). Untuk mengetahui factor

ekstrinsik yang berhubungan dengan motivasi perawat dalam

melakukan pelayanan keperawatan rawat inap puskesmas Tongkuno

dan puskesmas Kabawo.

4.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

4.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini di rencanakan di puskesmas Tongkuno dan

puskesmas Kabawo, Kabupaten Muna pada Juni tahun 2022.

4.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini di rencanakan pada Juni tahun 2022.

4.3. Populasi, Sample, dan Sampling

4.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang

bertugas dirawat inap puskesmas Tongkuno dan puskesmas

 42

Kabawo dengan jumlah populasi 48 populasi dari dua

puskesmas.

4.3.2 Sample

Sample adalah bagian dari populasi terjangkau yang

digunakan sebagai subjek penelitian yang di dapatkan melalui

(Nursalam, 2020). Sampel dari penelitian ini adalah perawat

yang bertugas dirawat inap puskesmas Tongkuno dan

puskesmas Kabawo dengan jumlah sample 48.

4.3.3 Sampling

Sampling merupakan suatu proses pengambilan sampel

agar peneliti dapat memperoleh sampel yang benar-benar sesuai

dengan keseluruhan subjek penelitian. Penelitian ini

menggunakan teknik sample total sampling, Total sampling

adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan

sebagai sampel .

4.4. Variabel Penelitian

Variable merupakan suatu fasilitas untuk pengukuran adatu

manipulasi suatu penelitian. Konsep yang ditujui dalam suatu

penelitian bersifat kongret dan secara langsung bisa di ukur

(Nursalam, 2020).

4.4.1 Variable independen

Variable independen pada penelitian ini adalah factor

ekstrinsik (gaji/insentif, lingkungan kerja, kebijakan SOAP).

 43

4.4.2 Variable dependen

Variable dependen pada penelitian ini adalah motivasi kerja.

4.5. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepeda suatu

variable atau kontrak dengan cara memberikan pengetahuan, pengetahuan

atau lebih menspesifkan kepada kegiatan, ataupun memberi suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur kontrak atau variable tersebut

(Nursalam, 2020).
 44

Tabel 4.1 definisi operasional

Variable Definisi Operasional Alat Ukur Skala Ukur Hasil Ukur

Variable independen  Gaji atau insentif yaitu Kuesioner Ordinal  Gaji/insentif
Factor ekstrinsik upah atau tunjangan untuk mengukur Memuaskan
( Gaji / insentif, yang dersumber dari variable gaji/insentif jika nilai ≥ 24
lingkungan kerja, pemerintah. ada 8 kuesioner, dan tidak puas
kebijakan SOP )  Lingkungan kerja yaitu variabel lingkungan jika nilai ≤ 24.
keadaan dimana perawat kerja ada 10  Lingkungan
melakukan tugas dan pertanyaan, variable kerja
pekerjaannya di kebijakan SOP ada 12 Lingkungan
puskesmas atau rumah peratayaan kerja yang
sakit. baik jika nilai
 Kebijakan SOAP yaitu ≥ 30 dan
sebagai standar atau kurang baik
tolak ukur perawat jika nilai ≤ 30.
dalam melakukan  Kebijakan
tinjauan tentang SOP
perkembangan Ada jika nilai
kesehatan pasien. ≥ 36 dan tidak
ada jika nilai ≤
36.
Vareabel dependen Sesuatu yang menimbulkan Kuesioner dengan 11 Ordinal Motivasi kerja
motivasi kerja dorongan atau semangat pertanyaan Tinggi jika nilai
kerja atau dengan kata lain ≥ 32 dan rendah
pendorong semangat kerja jika nilai ≤ 32.
dengan dorongan di
maksudkan agar dapat
 45

memberikan desakan yang

alami untuk memuaskan
kebutuhan – kebutuhan
hidup, dan merupakan
kecenderunganuntuk
mempertahankan hidup.
4.6. Instrument Penelitian

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner yang merupakan alat ukur berupa angket dengan beberapa

peryataan. Alat ukur ini digunakan bila responden jumlahnya besar

dan tidak buta huruf dan mampu menggali hal-hal bersifat rahasia

(Nursalam,2020). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan

intrumen penelitian kuesioner, dengan julah kuesioner pada variable

independen gaji/insentif ada 8 pertanyaan dengan jumlah skala likert

SS nilai 5, S nilai 4, CS nilai 3, TS nilai 2, STS nilai 1. Lingkungan

kerja ada 10 pertanyaan dengan jumlah skala likert SS nilai 5, S nilai

4, CS nilai 3, TS nilai 2, STS nilai 1. Kebijakan SOP ada 12

pertayaan dengan jumlah skala likert SS nilai 5, S nilai 4, CS nilai 3,

TS nilai 2, STS nilai 1. Variable independen motivasi kerja perawat

ada 11 pertayaan dengan jumlah skala likert SS nilai 5, S nilai 4, CS

nilai 3, TS nilai 2, STS nilai 1.

Jenis kuesioner yang digunakan adalah tipe checklist dengan

penilaian menggunakan skala likert. Responden diminta pendapatnya

mengenai setuju atau tidak setuju terhadap sesuatu hal.dengan nilai :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

CS : Cukup Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

46
4.7. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder.

4.7.1 Data Primer

Data primer diperoleh dari responden dengan

menggunakan kuesioner, yaitu kuesioner mengenai gaji /

insentif, lingkungan kerja, kebijakan SOP. Kuesioner ini di isi

langsung oleh perawat yang bekerja dibagian rawat inap.

Caranya kuesioner dibagikan dan diberikan penjelasan

secukupnya dan diberi kesempatan bertanya apabila ada hal

yang kurang dimengerti.

4.7.2 Data Sekunder

Data sekunder di ambil dari dokumen – dokumen dan

informasi yang ada dipuskesmas Tongkuno dan puskesma

Kabawo yang diperlukan untuk melihat gambaran secara garis

besar tentang puskesmas di antaranya mengenai tenaga kerja

dan struktur organisasi.

4.8. Pengolahan Data

4.8.1 Penyuntingan Data (editing)

Dilakukan dapa tahap pengumpulan data atau setelah data

terkumpul. Yakni upaya untuk memeriksa kembali kebenaran

data yang diperoleh atau dikumpulkan.

47
 4.8.2 Pengkodean (coding)

Dilakukan untuk memudahkan pengolahan data. Coding

merupakan kegiatan pemberian kode numerk (angka) terhadap

data yang terdiri atas beberapa kategori. Pemberian kode ini

sangat penting , biasanya dibuat juga daftar kode untuk

memudahkan kembali melihat lokasi dan arti suatu kode dari

suatu variable.

4.8.3 Entri Data

Data entri adalah kegiatan memasukkan data yang telah

dikumpulkan ke dalam master table, kemudian membuat

distribusi frekuensi sederhana atau bisa juga dengan membuat

table kontigensi.

4.8.4 Melakukan Teknik Analisis

Dalam melakukan teknik analisis, peneliti menggunakan

jenis uji chi square untuk menguji ada tidak hubungan antara

dua variable (independen dan dependen).

4.9. Analisa Data

Data yang telah disunting kemudian diolah dengan menggunakan

analisis deskriptif. Analisis deskriptif berfungsi untuk

meringkas,mengklasifikasi, dan menyajikan data. Analisis ini

merupakan langkah awal untuk melakukan analisis dan uji statistic

lebih lanjut.

48
 4.9.1 Analiss Univariat

Analisi univariat dilakukan terhadap setiap variable dari

hasil setiap penelitian. Analisis ini menghasilkan distribusi dan

presentase dari setiap variable yang diteliti.

4.9.2 Analisis Bivariat

Analisa bivariat dilakukan untuk melihat ada tidaknya

hubungan factor ekstrinsik terhadap motivasi kerja perawat

dengan menggunakan uji chi-squere dengan tingkat kemaknaan

α = 0,05.

Jika data terdistribusi normal maka jika data tidak

terdistribusi normal maka peneliti menggunakan uji statistic

alternatif.

4.10. Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti mendapat rekomendasi

dari Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Maluku Husada dan

instansi – instansi terkait lainnya. Setelah mendapat persetujuan maka

peneliti melakukan penelitian dengan menekankan masalah etika yang

meliputi :

4.10.1 Lembar Persetujua Menjadi Responden (Informed Consent)

Untuk menghindari hal – hal yang tidak di inginkan,

responden ditetapkan setelah terlebih dahulu mendapat

penjelasan tentang maksud dan tujuan serta dampak yang diteliti

49
 selama pengumpulan data. Setelah responden bersedia diteliti

maka harus mennandatangani lembar persetujuan menjadi

responden. Calon responden yang tidak setuju tidak akan

dipaksa dan tetap di hormati haknya.

4.10.2 Tanpa Nama (Anonimity)

Kerahasiaan terhadap responden yang dijadikan sampel

dalam penelitian ini menjadi prioritas dengan cara tidak akan

disebutkan namanya dalam kuesioner maupun dalam lapangan

penelitian dan penamaan hanya dengan menggunakan kode.

4.10.3 Kerahasiaan Informasi (Confidentiality)

Keberhasilan informasi yang diberikan responden yang

dijadikan sampel dalam penelitian dijaminan oleh peneliti.

50
 51

DAFTAR PUSTAKA
Agung Dwi Nugroho (2018) Hubungan Motivasi Kerja Perawat Dengan
Pemberian Pelayanan Kkeperawatan Pada Pasien Keluarga Miskin
(JAMKESMAS) Di RSU Kustati Surakarta.
http://eprints.ums.ac.id/20579/9/naskah_publikasi.pdf

Brema Prima (2019) Hubungan Motivasi Kerja Perawat Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan
Tahun 2019. Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-
0830,2(1),26-34.
file:///C:/Users/ACER/Downloads/New%20folder/214-Article
%20Text-1607-2-10-20201112.pdf

Devi Agustin (2018) Hubungan Motivasi Dengan Pendokumentasian

Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Sari Mulia
Banjarmasin. http://repository.unism.ac.id/177/1/skripsi%20devi
%20agustin%20pdf.pdf

Erlin Laili Riantini (2018) Faktor Intrinsik Dan Faktor Ekstrinsik Yang
Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Islam Sitti Aisyah Madium.
http://repository.stikes-bhm.ac.id/322/1/ERLIN%20LAILI%20R
%20%28201604002%29%20SKRIPSI.pdf

Emulyani (2021) Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Perawat.

Jurnal Endurance : Kajian Ilmiah Problema Kesehatan, E-ISSN -
2477-6521 , 6(2), 410-418. file:///C:/Users/ACER/Downloads/New
%20folder/241-Article%20Text-1852-1-10-20210731.pdf

Glady Endayani (2018) Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat

Di Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna Kabupaten
Sangihe. Jurnal KESMAS, 7(5).
file:///C:/Users/ACER/Downloads/New%20folder/21856-44576-1-
SM.pdf

Hakman (2021) Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Pasien Covid-19. Nursing Care and Health
Technology Journal , 1(2), 49-53.
file:///C:/Users/ACER/Downloads/New%20folder/17-Article
%20Text-173-1-10-20210926.pdf
 52

I Gusti Agung Ayu (2019) Hubungan Motivasi Kerja Perawat Dengan

Perilaku Caring Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Wisma Prashanti Tabanan. Jurnal Terpadu Ilmu
Kesehatan, 8(1), 01-129. file:///C:/Users/ACER/Downloads/New
%20folder/114-Article%20Text-217-1-10-20190614.pdf

Nursalam. (2020). Metode penelitian ilmu keperawatan. In P. p. Nursalam,

Edisi 5(pp. xii, 504 halaman: ilustrasi; 26 cm). Jakarta: Salemba
Empat.

Purti Levina (2019) Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi Kerja Perawat

Di Rumah Sakit Jiwa. Jurnal Keperawatan (JKp) , 7(2), ISSN : 2302-
1152, 1-7. file:///C:/Users/ACER/Downloads/New%20folder/27475-
56221-1-SM.pdf

Heti Rusifianti Putri (2018) hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
di ruang rawat inap rumah sakit islam siti aisyah madiun 2018.

Yana Zahara (2018) Faktor-Faktor Motivasi Kerja: Supervisi, Penghasilan,

Dan Hubungan Interpersonal Memengaruhi Kinerja Perawat
Pelaksana. Jurnal Keperawatan Indonesia, 14( 2), 73-82.
file:///C:/Users/ACER/Downloads/New%20folder/312-718-1-SM.pdf

Yustina Kristine Arif (2021) Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja Perawat Pelaksana Dalam Merawat Pasien COVID-19 Di RS
X, Banten. Jurnal Sehat Mandiri, 16(1) p-ISSN 19708-8517, e-ISSN
2615-8760, 131-142. file:///C:/Users/ACER/Downloads/New
%20folder/350-Article%20Text-1916-1-10-20210629.pdf

Wenur T Melissa (2020) Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat Di Rumah Sakit Umum GMIM Bethesda Tomohon. Jurnal
KESMAS, 9(1), 35-44. file:///C:/Users/ACER/Downloads/New
%20folder/28644-59077-3-PB.pdf
 53

LAMPIRAN 01

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama (Inisial) :
Usia :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Telah mendapatkan keterangan secara rinci dan jelas mengenai :
1. Penelitian yang berjudul: “Faktor – Faktor Yang Berhubungan Dengan
Motivasi Perawat Dalam Melakukan Pelayanan Keperawatan Rawat Inap
Puskesmas Tongkuno dan puskesmas Kabawo”
2. Perlakuan terhadap subjek
3. Prosedur Penelitian
Responden mendapatkan kesempatan mengajukan pertanyaan mengenai segala
sesuatu yang berhubungan dengan penelitian tersebut. Oleh karena itu saya :
BERSEDIA/TIDAK BERSEDIA
Secara sukarela menjadi responden penelitian dengan penuh kesadaran serta tanpa
paksaan. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya tanpa ada
tekanan dari pihak manapun.
Ambon, Mei 2022
Peneliti Responden

Aniza Atahya Hariyati

(………………………)
Npm.1420118086

Saksi

(………………………..)
 54

LAMPIRAN 02

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan

membubuhkan tanda “√” di tengah – tengah kotak yang disediakan.Jawaban
tersebut dianggap yang paling sesuai dengan pendapat Anda.
Contoh:
“Saya senang bekerja di perusahaan ini”
Apabila Anda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak
benar dan Anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut, maka
bubuhkan tanda “√” seperti contoh pada tabel berikut:

No Pernyataan Pendapat Responden

1 Saya senang bekerja STS TS R S SS

di perusahaan ini
√

Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

Pengisian jawaban hanya dilakukan pada satu kotak dari lima kotak
yang tersedia.
 55

LAMPIRAN 03

KUESIONER
Faktor – Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi
Perawat Dalam Melakukan Pelayanan Keperawatan Rawat
Inap Puskesmas Tongkuno Dan Puskesmas Kabawo

Identitas

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Pendidikan Terakhir :

Lama Kerja :

Petunjuk Pengisian

Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan

membubuhkan tanda “√” di tengah – tengah kotak yang disediakan.Jawaban
tersebut dianggap yang paling sesuai dengan pendapat Anda.

Keterangan :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

CS : Cukup Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Motivasi

No Pertayaan SS S CS TS ST
S
Motivasi Perawat
1. Saya bekerja karena tuntutan
kebutuhan sehari – hari
 56

2. Saya bekerja dengan tujuan

mendapatkan penghasilan tetap
3. Dukungan dari keluarga
membuat saya termotivasi dan
semakin giat untuk bekerja
4. Tugas – tugas yang diberikan
sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan saya
5. Saya memiliki hubungan kerja
sama yang baik dengan rekan
kerja
6. Pemimpin selalu berupaya untuk
mendiskusikan masalah
pekerjaan
7. Jaminan kesehatan yang
diberikan sesuai dengan harapan
8. Sistem pemberian insentif
mendorong saya untuk bekerja
lebih baik
9. Standar operasional prosedur
yang jelas menjadi acuan saya
dalam bekerja
10. Setiap pekerjaan yang saya
kerjakan dapat saya selesaikan
dengan baik sesuai standar
11. Pasien tidak pernah komplain
terhadap pelayanan yang telah
saya berikan

2. Gaji / insentif

No Pertayaan SS S CS TS STS
Gaji/Insentif
1. Gaji yang saya terima sesuai
dengan tingkat pendidikan saya
2. Gaji yang saya terima sesuai
dengan kemampuan dan
pengalaman kerja yang saya
miliki
3. Penghasilan yang saya terima
sudah sangat memuaskan
4. Jasa pelayanan yang diberikan
sudah sesuai dengan kinerja
yang saya lakukan
5. Bonus yang diberikan kepada
 57

kariyawan yang sudah adil

6. Bonus yang saya terima
meningkatkan semangat saya
dalam bekerja
7. Tunjangan fungsional yang saya
terima saat ini sudah layak dan
memuaskan
8. Saya mendapatkan tunjangan
insentif jika memenuhi target
yang sudah ditetapkan

3. Lingkungan kerja

No Pertayaan SS S CS TS STS
Lingkungan Kerja
1. Lokasi dan denah rungan sudah
baik
2. Rungan kerja bersih dan tertata
dengan baik sehingga
menunjang saya dalam bekerja
3. Rungan kerja sudah sesuai
standar baik dari segi
pencahayaan
4. Rungan kerja sudah sesuai
standar baik dari segi sirkulasi
udarah
5. Fasilitas yang tersedia diruang
kerja mendukung jalannya
pekerjaan saya
6. Fasilitas diruang sudah lengkap
untuk merawat pasien
7. Peralatan yang tersedia sudah
sesuai dengan rasio pasien
8. Semua peralatan tertata dengan
baik pada tempat tersendiri
sehinggah memudahkan saya
untuk menganbilnya jika
diperlukan
9. Peralatan diruangan sudah
lengkap untuk merawat pasien
10. Peralatan didalam ruangan
dalam kondisi baik sehingga
saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
4. Kebijakan SOP
 58

No. Pertayaan SS S CS TS STS

1 Saya menggunakan seluruh
kemampuan keperawatan yang
saya miliki dalam melakukan
SOP
2 Menyelesaikan SOP yang
diberikan tepat waktu
3 Tanda pengenal perawat
menumbuhkan rasa percaya diri
saya untuk pendokumentasian
4 Saya mengisi pendokumentasian
setelah klien pulang
5 Saya mendokumentasikan sesuai
apa yang saya kerjakan (tidak
menambah atau mengurang)
6 Saya melaksanakan SOP
berdasarkan proses keperawatan
dengan penuh tanggung jawab
7 Saya bertanggung jawab
terhadap kesalahan yang saya
lakukan dalam
pendokumentasian SOP
8 Atasan memberikan kesempatan
mengikuti pelatihan
9 Atasan memberikan kesempatan
untuk meningkatkan
kemampuan pendokumentasian
SOP
10 Peraturan, fasilitas, dan tenaga
perawat yang ada mendorong
saya untuk mendokumentasikan
SOP
11 Atasan saya memberikan umpan
balik dalam pelaksanaan
dokumentasi SOP
12 Kepala ruangan memberikan
arahan dalam pengisian
dokumentasi SOP