Proposal Skripsi

PENGARUH MOTIVASI DAN PELATIHAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PERAWAT
DI RUANG RAWAT INAP RSUD PANEMBAHAN SENOPATI BANTUL

Disusun Guna Memenuhi Sebagian Syarat Dalam Mencapai Gelar Sarjana

Kesehatan di Program Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu-Ilmu
Kesehatan Universitas Alma Ata

Disusun Oleh :

SALMA

200600107

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU – ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ALMA ATA
YOGYAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT Tuhan Yang

Maha Esa, karena kasih dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
proposal penelitian ini yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI DAN
PELATIHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PADA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD
PANEMBAHAN SENOPATI BANTUL”. Proposal penelitian ini disusun untuk
memenuhisalah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Kesehatan.

Dalam penyusunan proposal penelitian ini, penulis mengalami kesulitan

dan penulis menyadari dalam penulisan proposal penelitian ini masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan proposal penelitian ini.

Maka, dalam kesempatan ini pula penulis menyampaikan ucapan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak/Ibu selaku dosen pembimbing yang
telah banyak memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis selama proses
penyelesaian proposal penelitian ini. Penulis sangat berharap semoga proposal
penelitian ini bermanfaat bagi kita semua. Akhir kata, penulis mengucapkan
terima kasih.

Yogyakarta, Maret 2023

Penulis

Salma
Nim. 200600107
 DAFTAR ISI

SAMPUL
KATA PENGANTAR........................................................................................................2

DAFTAR ISI.......................................................................................................................3

BAB I...................................................................................................................................5

PENDAHULUAN...............................................................................................................5

A. Latar Belakang.........................................................................................................5

B. Rumusan Masalah....................................................................................................7

C. Tujuan Penelitian.....................................................................................................8

1. Tujuan Umum......................................................................................................8

2. Tujuan khusus......................................................................................................8

D. Manfaat Penelitian...................................................................................................8

1. Manfaaat Teoritis.................................................................................................8

2. Manfaat Praktis....................................................................................................8

E. Keaslian Penelitian...................................................................................................9

BAB II...............................................................................................................................14

TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................................14

A. Telaah Pustaka.......................................................................................................14

B. Kerangka Teori......................................................................................................18

C. Kerangka Konsep...................................................................................................19

D. Hipotesis.................................................................................................................19

BAB III..............................................................................................................................20

B. Tempat Dan Waktu Penelitian...............................................................................20

C. Populasi Dan Sampel.............................................................................................21

D. Variabel Penelitian.................................................................................................22

E. Definisi Operasional Variabel................................................................................22

 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dengan berbagai potensi, bakat dan

kreativitas merupakan suatu asset penting dalam kehidupan organisasi.
Dengan hal tersebut perusahaan mampu mengembangkan dan
meningkatkan potensi karyawan agar mencapai keberhasilan dalam
organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) dapat didefinisikan
sebagai perilaku yang dipilih secara bebas oleh individu dimana perilaku
tersebut tidak secara langsung diakui oleh sistem imbalan formal dan
secara agregat meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Apabila
karyawan dalam suatu organisasi memiliki OCB, maka karyawan tersebut
dapat mengendalikan perilaku sendiri sehingga mampu memilih perilaku
yang baik untuk kepentingan organisasi.
Robbins & Judge mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan
yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan,
namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Pendapat lain oleh Garay menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku
sukarela dari seorang pekerja untuk melakukan tugas atau pekerjaan di
luar tanggung jawab demi kemajuan organisasi.
Adapun cara agar bisa meningkatkan kinerja sumber daya manusia
(SDM) adaIah dengan pemberdayaan sumber daya manusia melalui
pelatihan agar bisa meningkatkan kinerja karyawan terutama karyawan
yang ada di rumah sakit. Pelatihan yaitu sebuah cara mengajarkan keahlian
maupun pengetahuan agar karyawan bisa kreatif dan bisa menjalankan
kewajiban dan tanggung jawab secara maksimal sesuai dengan standar
yang telah di tentukan pada rumah sakit. Program pelatihan yang intensif
perlu dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja dalam
melaksanakan tugas secara professional, efektif dan efisien. Sehingga,
dengan proses pelatihan maka kompetensi karyawan dapat ditingkatkan
agar tercapainya standar kompetensi yang diharapkan oleh rumah sakit
untuk mencapai target yang sudah terencana.
Angkasa dan Setiawan menjelaskan bahwa pelatihan merupakan
program-program yang terencana untuk memperbaiki kinerja di level
individual, kelompok, dan organisasi yang bisa diukur perubahannya
dengan melalui sikap, perilaku sosial, pengetahuan, dan kemampuan dari
seorang karyawan. Keberhasilan pelatihan bisa mendapat konstribusi
terhadap peningkatan efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai
tujuan, selain itu keberhasilan pelatihan juga bisa mendapatkan sumber
daya manusia yang berkompeten.
Sumber daya manusia (SDM) yang berkompeten dapat didorong
dengan pemberian motivasi, karena secara tidak langsung bisa
memberikan semangat terhadap pegawai untuk lebih aktif dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga bisa menguntungkan rumah sakit.
Salah satu faktor yang menimbulkan OCB dalam organisasi yaitu
dengan adanya motivasi. Luthans menyatakan motivasi adalah proses
seseorang melakukan tindakan kekurangan secara fisik dan psikis, yaitu
suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi
kerja berpengaruh terhadap OCB karyawan karena ketika karyawan
termotivasi mereka merasa dihargai sehingga mampu memberikan
pengaruh terhadap sikap mereka untuk menerima pekerjaan dan dapat
melaksanakannya.
George dan Jones mengatakan bahwa motivasi kerja didefinisikan
sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang
menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam
organisasi, tingkat usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan dalam
menghadapi suatu masalah (level of persistence).
Pegawai yang tidak termotivasi bisa mengakibatkan kinerja
karyawan tidak optimal, dan tujuan rumah sakit tidak bisa tercapai. Agusta
dan Sutanto menjelaskan bahwa motivasi serta pelatihan bisa berpengaruh
pada kenaikan kinerja pegawai. Adanya motivasi yang kokoh, dan
pelatihan yang optimal kinerja karyawan bisa bertambah sehingga tujuan
dan harapan perusahaan bisa tercapai. Walaupun melalui motivasi serta
pelatihan bisa meningkatkan kinerja karyawan, namun pada realitasnya
masih terdapat perusahaan yang menghadapi permasalahan. Sehingga
perlu adanya perilaku yang baik untuk memaksimalkan suatu kinerja yang
optimal pada karyawan. Hal ini berkaitan dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB). OCB dapat meningkatkan produktivitas
kerjasama antar pegawai, mengurangi jumlah kebutuhan dan organisasi
terhadapa sumber daya yang ada, memberikan kemudahan komunikasi
karyawan, meberikan keseimbangan kinerja perusahaan, dan berguna bagi
perusahaan untuk perkembangan.
Hasil awal terhadap pihak terkait diperoleh informasi adanya
indikasi permasalahan yang berkaitan dengan perilaku OCB, dimana
kurangnya kesadaran dari beberapa karyawan untuk mau saling membantu
satu sama lain, beberapa karyawan juga masih ada yang mencuri jam
istirahat disaat bekerja dan tingkat absensi karyawan dalam perusahaan ini
juga cukup tinggi serta beberapa karyawan masih terlihat lambat dalam
mengikuti perubahan dan perkembangan dalam perusahaan. Faktor lain
yang menyebabkan kurangnya perilaku OCB juga disebabkan karena
komitmen karyawan dalam perusahaan juga menjadi salah satu penyebab
rendahnya perilaku OCB dalam perusahaan.
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang telah diuraukan di atas maka dapat

dirumuskan masalah adalah “Apakah pelatihan dan motivasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan RSUD Panembahan Senopati Bantul?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi, terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan rumah
sakit Panembahan Senopati Bantul dan untuk mengetahui faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di rumah sakit.
2. Tujuan khusus
a. Untuk mengetahui kinerja karyawan sebelum melakukan
pelatihan dan motivasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan setelah melakukan pelatihan
dan motivasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
c. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaaat Teoritis
Bagi universitas Alma Ata Yogyakarta hasil dari penelitian ini
dapat menambah wawasan terhadap Administrasi Rumah Sakit.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi responden
Agar dapat menambah wawasan dan meningkatkan pengetahuan
tentang motivasi dan pelatihan terhadap OCB
b. Bagi Rumah Sakit
 Peneliti ini diharapkan dapat memberikan informasi untuk
menambah penegetahuan mengenai motivasi dan pelatihan
terhadap OCB.
c. Bagi Peneliti
Melalui penelitian ini diharapkan peneliti dapat
mengaplikasikan ilmu yang didapat dan menambah wawasan
tentang pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
d. Bagi Peneliti Selanjutnya
Melalui penelitian ini diharapkan peneliti selnjutnya dapat
dijadikan sebagai sumber referensi untuk peneliti yang berkaitan
dengan pendidikan kesehatan khususnya peneliti tentang
pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Rumah Sakit
Panembahan Senopati Bantul.
e. Bagi Universitas Alma Ata
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi
mahasiswa Universitas Alma Ata dan dapan menjadi bahan
masukan mengenai pendidikan dalam bidang manajemen
kesehatan.

E. Keaslian Penelitian

Penulisan peneliti ini berdasarkan pengetahuan peneliti sebagai

penulis penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN
PELATIHAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) PADA PERAWAT RUMAH SAKIT”. Peneliti
yakni tidak ada penelitian yang memiliki judul yang sama dengan
penelitian saya, akan tetapi mungkin ada penelitian serupa dengan
penelitian yang ditulis oleh peneliti tetapi hasil dan tempat peneliti
berbeda, seperti :
No Penulis/Judul/Tahun Tujuan Rancangan/Metode Hasil Persamaan Perbedaan
Penelitian
1. Indra Bagus Wijaya. Hasil uji multikolinearitas Motivasi Pengumpulan
Pengaruh Komitmen dan motivasi keduanya perpengaruh data yang
Organisasi dan diperoleh nilai tolerance positive terhadap digunakan yaitu
Motivasi Terhadap 0,519 dan nilai VIF 1,927. Organizational angket atau
Organizational Masing-masing variabel Citizenship kuesioner
Citizenship Behavior mempunyai nilai tolerance Behavior OCB tertutup
Perawat RSUD >0,1 dan nilai VIF <10,
Panembahan Senopati sehingga terjadi
Bantul multikolinearitas.
(2016)
2. A A Ngurah Bagus Hasil penelitian Jenis pendekatan Perbedaanterleta
Danendra membuktikan bahwa penelitian yang k padatempat
Pengaruh Motivasi, motivasi memiliki pengaruh digunakan adalah penelitian
Kompensasi, Dan positif dan signifikan pendekatan dimana peneliti
Organisasional terhadap OCB. Hasil ini kuantitatif. sebelumnya
Terhadap Komitmen sesuai dengan hipotesis Metode yang melakukan
 Organizational 1(H1) Yang menyatakan digunakan adalah penelitian di
Citizenship Behavior bahwa motivasi metode observasi, PT.Harapan
(OCB) berpengaruh secara positif wawancar, dan Baru Tirta Mega
(2016) dan signifikan terhadap metode survey. Jaya
OCB. Apabila jika sudah
(terpengaruhinya kebutuhan
dasar, jaminan kesehatan
dan keselamatan, sosial
serta penghargaan yang
dirasakan oleh karyawan
maka OCB akan meningkat.
3. Aditya Nugroho Dari hasil yang diperoleh Metode yang Tempat
Pengaruh Motivasi, terdapat skor terendah 34 digunakan adalah dilakukannya
Kompensasi, Dan dan skor tertinggi 61. metode observasi, penelitian
Organisasional Dilihat pada skor yang wawancara, dan berbeda,peneliti
Terhadap Komitmen mempunyai frekuensi metode survey an sebelumnya
Organizational terbanyak kelas interval 49- dengan alat dilakukan di
Citizenship Behavior 53 sebanyak 11 kali. cuesioner SMK Negeri 1
(OCB) Sehingga dapat disimpulkan Sedayu
 (2013) bahwa sebagian besar skor sedangkan
motivasi belajar siswa penelitian
kelasX jurusan teknik melakukan
pemesinan berada di atas penelitian di
rerata skor. RSUDPanemba
han Senopati
Bantul
4 penelitian cross- model pengukuran dapat
sectional ini dengan diterima, GFI = 0.975,
metode convenience AGFI = 0.959, NFI = 0.971,
sampling. Kriteria CFI = 1.000, TLI = 1.011,
inklusi Perawat: IFI= 1.007, RMSEA =
memiliki sertifikat 0.000. Efek langsung dari
praktik perawat dari sentralitas derajat jaringan
Republik Rakyat sosial pada kepuasan kerja
Tiongkok dan (Est. = 0.431, P ＜0.01) dan
terdaftar secara keterlibatan kerja (Est.kerja
resmi, terlibat dalam (Est. = 0.348, P ＜ 0.01)
keperawatan klinis adalah signifikan, dan efek
dan memberikan langsung dari kepuasan
persetujuan;Unit kerja terhadap keterlibatan
keperawatan kerja adalah signifikan
Unit keperawatan: (Est.= 0.413, P ＜ 0.01).
memiliki lebih dari Kepuasan kerja memiliki
10 perawat. Kriteria dampak perlindungan
eksklusi: perawat langsung terkuat terhadap
pelatihan eksternal OCB (Est. = 0.429, P ＜
(termasuk rumah 0.01), dan keterlibatan kerja
sakit eksternal dan terkuat kedua (Est. = 0.304,
unit keperawatan P＜0.01). Sentralitas derajat
lainnya). Total jaringan sosial tidak
Sebanyak 275 memiliki efek langsung
kuesioner tetapi memiliki efek tidak
didistribusikan. Dua langsung yang
unit keperawatan di signifikantidak langsung
Rumah Sakit 1 yang signifikan terhadap
memiliki tingkat perilaku kewargaan
respons kuesioner di organisasional dengan
bawah 80%, model mediasi tiga jalur,
sehingga data dari dan efek tidak langsung
dua unit total signifikan (Est. =
keperawatan 0,345, P ＜ 0,01). (Est. =
data dari dua unit 0,345, P <0,01) (lihat
keperawatan ini Gambar 2 dan Tabel 2).
dihapus; oleh karena Oleh karena itu, efek
itu, data dari 254 perlindungan total dari
responden (10 unit sentralitas derajat jaringan
keperawatan) sosial pada OCB melebihi
memenuhi syarat keterlibatan kerja dan
untuk dianalisis, dengan demikian
termasuk diidentifikasi sebagai faktor
data yang pelindung terpenting kedua
dikumpulkan dari untuk OCB.
110 perawat yang
bekerja di rumah
sakit 1, yaitu 83,97%
dari total (n = 131),
 dan 144 perawat
yang bekerja di
rumah sakit 2, yaitu
100% dari total (n =
144).
5 Indahwaty Sidin, Jenis penelitian ini Hasil penelitian di RSUD
Muh. Hajrani Basman, adalah penelitian Labuang Baji Kota
Rini deskriptif dengan Makassar berdasarkan
Anggraeni, Irwandy pendekatan karakteristik responden
Description of kuantitatif dengan didapatkan bahwa
Organizational jumlah responden responden dalam penelitian
Citizenship Behavior sebanyak 153 orang. ini lebih banyak berjenis
dimension in nurses at Teknik probability kelamin perempuan yaitu
Labuang Baji Hospita sampling yang 81,7% dibandingkan dengan
l (2020) digunakan dengan laki-laki yaitu 18,3%.
metode simple Berdasarkan usia, sebagian
random sampling besar berada pada rentang
dengan 31-40 tahun yaitu sebesar
menggunakan 68,6%. Berdasarkan
undian untuk pendidikan terakhir,
menentukan sampel mayoritas responden dengan
berdasarkan unit pendidikan terakhir
kerja perawat. Data sarjana/sederajat yaitu
yang terkumpul sebesar 84,3%. Berdasarkan
dianalisis dengan unit kerja, sebagian besar
menggunakan SPSS responden berasal dari
secara univariat. instalasi rawat inap, yaitu
sebesar 45,8%. Berdasarkan
status kepegawaian
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Wirawan
mendefinisikan kinerja sebagai keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Sulistiyani dan Rosidah menyatakan kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Pada saat bekerja karyawan tidak hanya bekerja sesuai dengan apa
yang telah ditetapkan (intra-role) dan tetapi juga terkadang dapat
melakukan hal lain diluar pekerjaannya (extra-role). Hardaningtyas
menyatakan perilaku intra-role adalah perilaku karyawan yang telah
dideskripsikan secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu
organisasi. Perilaku extra-role adalah perilaku yang merupakan pilihan
dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal
organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi.
Perilaku kinerja extra dapat sangat membantu organisasi karena
organisasi mendapatkan keuntungan lebih. Robbins menyatakan
bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan
melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau
memberikan kinerja melebihi harapan biasa disebut dengan perilaku
extra-role.
OCB adalah suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi
yang dilakukan sukarela diluar deskripsi kerja yang telah ditetapkan
untuk meningkatkan kemajuan kinerja organisasi (Robbins dan
Judge). Neuman dan Kickul menjabarkan OCB terdiri dari 5 indikator,
yaitu :
a. Altruism yaitu perilaku yang memiliki efek membantu orang lain
dengan tugas atau masalah organisasional yang relevan.
b. Courtesy yaitu adalah perilaku yang bertujuan untuk mencegah
masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dengan orang lain
dari terjadi.
c. Sportmanship yaitu kemauan untuk mentolerir keadaan tanpa
mengeluh.
d. Conscientiousness yaitu perilaku yang melampaui persyaratan
minimum peran organisasi di berbagai bidang seperti kehadiran
dan aturan menaati peraturan.
e. Civic virtue yaitu perilaku individu yang menunjukkan seorang
karyawan berpartisipasi dalam dan cukup prihatin dengan
kehidupan organisasi.
2. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung perilaku
manusia agar dapat bekerja giat dan antusis mencapai hasil yang
optimal. George dan Jones (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja
dapat didevinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada
seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior)
seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort) dan tingkat
kegigihan dalam menghadapi suatu masalah (level of persistence).
Jadi, motivasi kerja menurut George dan Jones dapat disrtikan sebagai
semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan
tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.
Sutanto dan Wijanto (2013) yang mengutip George dan Jones,
menjelaskan bahwa unsur motivasi kerja terbagi menjadi tiga bagian,
yaitu arah perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Arah perilaku
(direction of behavior) mengacu pada perilaku yang dipilih seseorang
dalam bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat mereka
jalankan, baik tepat maupun tidak. Tingkat usaha berbicara mengenai
seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku
yang dipilih.
Tingkat kegigihan mengacu pada motivasi kerja karyawan ketika
dihadapkan pada suatu masalah, rintangan atau halangan dalam
bekerja, seberapa keras seorang karyawan tersebut terus berusaha
untuk menjalankan perilaku yang dipilih. Maka, menurut Sutanto dan
Tania (2013) yang mengutip pernyataan George dan Jones (2005) ada
tiga indikator dalam motivasi kerja, yaitu:
a. Arah perilaku, mengacu pada perilaku yang dipilih orang tersebut
saat bekerja.
b. Tingkat usaha, mengacu pada seberapa keras usaha seseorang
dalam bekerja.
c. Tingkat kegigihan, lebih kepada mental seseorang dalam
menghadapi masalah.
3. Pengertian Pelatihan
Menurut M. Lailatul Qodri Z (2014) mengemukakan bahwa
Training atau pelatihan karyawan akan memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan kompetensi kerjanya, mengetahui keahlian
baru, mempelajari inovasi-inovasi baru yang berhubungan denga
pekerjaan, meningkatkan kedisiplinan, meningkatkan produktivitas,
dan meningkatkan etos kerja.

4. Pengaruh motivasi kerja terhadap OCB

Motivasi yang diberikan perusahaan adalah motivasi yang

berasal dari luar, dan akan memberikan timbal balik yang baik
kepada perusahaan. Timbal balik yang didapat dari para pegawai
adalah berupa kinerja yang semakin baik yang di berikan untuk
perusahaan oleh pegawai. Perawat yang termotivasi akan
menempatkan nilai-nilai pada orang lain dan hubungan kerjasama,
darisitulah akan muncul hal-hal yang berkaitan dengan OCB seperti
kesopanan dan sportivitas. Sejalan dengan George dan Jones
(Sutanto dan Tania, 2013) motivasi kerja dapat diartikan sebagai,
semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan
tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.

Perusahaan memberikan motivasi agar kinerja yang dilakukan

pegawai dapat optimal. Keoptimalan kinerja tidak hanya mencakup
pekerjaan formal saja, tetapi mampu mencakup pada pekerjaan non
formal atau pekerjaan ekstra yang sering disebut organizational
citizenship behavior. Senada dengan yang disampaikan oleh
Antonio dan Sutanto (2014), perusahaan yang sukses memerlukan
karyawan yang mampu dan mau mengerjakan tugas yang bukan
termasuk tugas formal mereka.
B. Kerangka Teori

Organizational
Motivasi dan Pelatihan Perawat
Citizenship Behavior
(OCB)

Tiga indikator dalam motivasi OCB terdiri dari 5

kerja yaitu : indikator, yaitu :
a. Altruism
a. Arah perilaku. b. Courtesy
b. Tingkat usaha. c. Sportmanship
c. Tingkat kegigihan.
d. Conscientiousness
Pelatihan yaitu : e. Civic virtue

a. Kompetensi kerjanya.
b. Inovasi-inovasi baru
c. Meningkatkan kedisiplinan.
d. Meningkatkan produktivitas,
dan meningkatkan etos kerja.

Sumber : Kerangka Teori Motivasi dan Pelatihan terhadap (OCB) pada Perawat
(menurut Sutanto dan Tania, 2013, Robbins dan Judge, )

Gambar 2.1 Kerangka Teori

C. Kerangka Konsep

Dependen Independen

Motivasi kerja Organizational Citizenship

Pelatihan kerja Behavior OCB
(x1) (x2)

Perawat RS
Keterangan : (Y)

: variable dependen yang diteliti

: variable yang berkaitan
: variable Independen pengganggu

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

D. Hipotesis

Menurut sugiyono Hipotesis merupakan dugaan sementara,

Berdasarkan urauan kerangka konsep dan hasil telaah pustaka di
atas, maka penelitian ini sebagai berikut:
H01: Motivasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat di
ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.
Ha1: Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat di
ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.
H02 :Pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat
di ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.
Ha2: Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada perawat
di ruang rawat inap RSUD Panembahan Senopati Bantul.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Dan Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan kuantitatif yaitu penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan
untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Sugiyono, 2017).
Kolerasinya berfokus pada pengaruh motivasi pada organizational
chitizenship behavior terhadap perawat rumah sakit panembahan
senopati bantul.
Rencana penelitian yang digunakan adalah dengan cross sectional
yaitu jenis penelitian yang menekankan waktu pengukuran atau
observasi data variabel independen dan dependen hanya satu kali pada
satu saat.

B. Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Panembahan Senopati
Bantul.
2. Waktu penelitian
Penelitian ini akan dilaksakan dimulai pada bulan Oktober tahun
2023 sampai Maret 2024.
C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian adalah sabjek (misalnya manusia, klien)
yang memenuhi kriteria yang telah di tetapkan (Nursalam 2016).
Populasi dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh perawat
di ruang rawat inap rumah sakit.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian populasi terjangkau yang dapat
dipergunakan sebagai sabjek penelitian melalui sampling
(Nursalam, 2016). Sampel penelitian ini adalah perawatan di
rumah sakit dan memenuhi kriteria :
3. Kriteria Inklusi
Kriteria umum sabjek penelitian dari suatu populasi target dan
terjangkau yang akan diteliti (Nursalam, 2016). Kriteria inklusi
pada penaelitian ini adalah :
a. Perawatan di ruang rawat inap rumah sakit
b. Perawatan yang bersedia menjadi responden penelitian
c. Perawatan yang bisa berkontribusi dengan baik
d. Perawatan yang berusia 20-60 Tahun.
4. Kriteria Ekslusi
Anggota populasi yang tidak dapat diambil sebagai sampel.
Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah :
a. Perawatan yang tidak bersedia menjadi responden
b. Perawatan yang tidak bisa berkontribusi dengan baik
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga informasi
tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan. (Nursalam, 2016).
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel :

a. Variabel terikat (Dependent)

Variabel dependen merupakan variable
akibat atau efek. Variabel dependen juga bias
disebut akibat atau terikat. Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah Motivasi dan
pelatihan.
b. Variabel bebas (Independent)
Variabel yng mempengaruhi terjadinya variable lainnya
atau variable yang apabila diubah maka akan mempengaruhi
variable lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah OCB
E. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Devinisi Operasional Alat Ukur Hasil Ukur

Motivasi Faktor yang Alat ukur 1. Tinggi
mempengaruhi menggunakan (jika X ≥
kuesioner dengan 8,00
skala liker. Ada 5
pilihan 2. Rendah
jawabansebagai (Jika X ˂
berikut : 8,00)
1. STS : Sangat
Tidak Setuju
2. TS : Tidak
Setuju
3. KS : Kurang
Setuju
4. S : Setuju
5. SS : Sangat
Setuju
6.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuisioner. Kuisioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawab.Variabel bebas/independen yaitu Motivasi (X1), Beban Kerja
(X2), dan variabel terikat/dependen yaitu Kinerja Perawat (Y). Dalam
penelitian ini menggunakan skala likert untuk menghitung jawaban
responden atas instrumen penelitian yang telah diberikan kepada
responden, dengan nilai perbutirnya yaitu :
1. Jenis Instrumen
a. Instrumen Motivasi
Instrumen motivasi di adopsi dari penelitian oleh Ummu Balqis
Munfaridah Sinabela pada tahun 2021 dengan judul Hubungan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap Di RSUD
Muhammad Sani Kabupaten Krimun. Terdiri dari 6 item pertanyaan.
Pengukuran dengan indikator motivasi untuk bekerja. Instrumen yang
digunakan merupakan kuesioner. Alat ukur yang digunakan untuk
mengukur motivasi yaitu menggunakan skala likert, dengan
menggunakan pertanyaan tertutup dengan skor 5 untuk Sangat Setuju
(SS), Setuju (S) dengan skor 4, Kurang Setuju (KS) dengan skor 3,
Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) dengan
skor1
 LAMPIRAN

Motivasi Kerja

No. Pernyataan Tanggapan Responden

STS TS KS S SS

1. Lingkungan kerja membuat saya tenang dan

Produktif dalam bekerja?

2. Tambahan diluar gaji (lembur) menjadi

pendorong bagi saya untuk lebih giat dalam

bekerja?

3. Rekan kerja memberikan dukungan dalam

pelaksanaan asuhan keperawatan?

4. Saya mempunyai tanggung jawab yang

besar terhadap pekerjaan kareana berkaitan

dengan kemanusiaan?

5. Rumah sakit memberikan pengakuan bagi

setiap perawat yang menghasilkan prestasi

kerja diatas rata-rata?

6. Setiap perawat dituntut untuk menghasilkan

prestasi kerja atau kinerja yang lebih baik

lagi?