PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KERJASAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KAB. GARUT

USULAN PENELITIAN

Untuk Memenuhi Persyaratan Seminar Usulan Penelitian

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pasundan

Oleh:

M FAIZAL ALI PASA

194010192

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PASUNDAN

2023
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KERJASAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN

INFORMATIKA KABUPATEN GARUT

Usulan penelitian

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pasundan

Universitas Pasundan

Bandung, Agustus 2023

Menyetujui,

Dosen Pembimbing

Dr. Hj. Mujibah A. Sufyani,SE.,M,M

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. H. Heru Setiawan, SE., MM.

 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahi Rabbil’alamin. Segala puji dan syukur kehadirat Allah

S.W.T. Karena dengan rahmat taufiq serta hidayahnya penulis masih diberikan

nikmat sehat, nikmat iman dan islam. Shalawat dan salam tetap terlimpah

curahkan kepada junjungan alam Nabi besar Muhammad S.A.W. Dengan segala

syukur akhirnya penulis dapat menyelesaikan Proposal Penelitian yang berjudul

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KERJA SAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN

INFORMATIKA KABUPATEN GARUT”. Sebagai salah satu syarat untuk

melengkapi program perkuliahan S1 Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

Penulis menyadari bahwa dalam menyusun Usulan Penelitian ini masih

jauh dari kesempurnaan dan tidak luput dari kekurangan. Namun, penulis

berharap Proposal ini dapat menambah ilmu pengetahuan bagi pembaca. Penulis

sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun kearah

kesempurnaan penyusunan baik dari segi isimaupun teknik penulisan.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis

mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya terutama kepada kedua orang

tua yaitu ibu Teti Komarawati dan bapak Adjid Syayidin yang selalu memberikan
dukungan moral serta do’a yang tidak pernah putus sehingga menjadi motivasi

bagi penulis agar mampu menghadapi segala bentuk halangan dan rintangan

dalam menjalankan kehidupan ini. Terimakasih banyak penulis ucapkan kepada

yang terhormat ibu Dr. Hj. Mujibah A. Sufyani,SE.,M,M selaku dosen

pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis

sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan pada waktunya.

Penyusunan usulan Penelitian ini tidak terlepas bantuan dari berbagai

pihak yang telah memberikan banyak masukan, nasihat, kritik, saran serta

dukungan yang sangat berarti. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Prof. Dr. Ir. H. Eddy Yusuf, SP., M.Si., M.Kom. Selaku Rektor Universitas

Pasundan Bandung.

2. Dr. H. Atang Hermawan, SE., MSIE., Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

danBisnis Universitas Pasundan.

3. Dr. H. Juanim, SE., M.Si. Selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Pasundan.

4. Dr. H. Sasa S Suratman, SE., M.Sc., Ak. Selaku Wakil Dekan II Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

5. Bapak Dikdik Kusdina, SE., MT. Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi

danBisnis Universitas Pasundan.

6. Dr. H. Heru Setiawan, SE., MM. Selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

7. Ardi Gunardi, SE., M.Si. Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

 FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Pasundan.

8. Dr. Ismaul Husni Drs. SPd. MPd. Selaku Dosen Wali Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Pasundan.

9. Kepada Keluarga Besar Penulis yang telah memberikan semangat, masukan

dansaran kepada penulis.

10. Untuk semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu yang telah

membantu dalam menyelesaikan Proposal Penelitian ini baik secara

langsung maupun secara tidak langsung.

Akhir kata, penulis sangat berharap bahwa usulan penelitian ini dapat

memberikan manfaat serta barokah untuk semua pihak yang membacanya dan

penulis memohon maaf yang sebesar besarnya apabila dalam penyusunan usulan

penelitian ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Semoga Allah S.W.T

senantiasa memberikankemudahan dalam memahami ilmu pengetahuan melalui

proposal penelitian ini. Aamiin ya Robbal Alamiin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Bandung, Juni 2023

M. Faizal Ali Pasa

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................ 3

DAFTAR ISI ...................................................................................................... 6
DAFTAR TABEL .............................................................................................. 8
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... 9
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 10
1.1 Latar Belakang .............................................................................. 10

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ................................................ 24

1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian ................................................. 25

1.2.1 Rumusan Masalah ...................................................................... 25

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 26

1.4 Kegunaan Penelitian ..................................................................... 27

1.4.1 Kegunaan Teoritis / Akademis .................................................. 27

1.4.2 Kegunaan Praktik / Empiris ....................................................... 27

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS ..................................................................................................... 29
Kajian Pustaka............................................................................... 29

2.1.1 Manajemen.................................................................................. 29

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 34

2.1.3 Lingkungan Kerja ....................................................................... 40

2.1.4 Kerjasama Tim ........................................................................... 48

2.1.5 Kinerja ......................................................................................... 55

 2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 63

2.3 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 75

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...........

............................................................................................75

2.3.2 Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai ............. 76

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap

Kinerja Pegawai.......................................................................... 77

2.4 Paradigma Penelitian ..................................................................... 78

2.5 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 79

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 81

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan............................................... 81

3.2 Definisi Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel penelitian

82

3.2.1 Definisi Variabel Penelitian ....................................................... 83

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ......................................... 84

3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian .................................................... 88

3.3.1 Populasi Penelitian ..................................................................... 89

3.3.2 Sampel Penelitian ....................................................................... 89

3.3.3 NonProbability Sampling........................................................... 90

3.4 Teknik Pengumpulan Data............................................................. 90

3.5 Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 93

 3.5.1 Uji Validitas ................................................................................ 94

3.5.2 Uji Reabilitas .............................................................................. 95

3.6 Metode Analisis Data .................................................................... 97

3.6.1 Analisis Deskriptif ...................................................................... 98

3.6.2 Analisis Verifikatif ................................................................... 100

3.7 Rancangan Kusioner .................................................................... 107

3.8 Lokasi dan Tempat Penelitian ...................................................... 108

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 109

DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 .......................................................................................................... 13

Tabel 1. 2 .......................................................................................................... 16

Tabel 1. 3 .......................................................................................................... 18

Tabel 1. 4 .......................................................................................................... 19

Tabel 1. 5 .......................................................................................................... 21

Tabel 1. 6 .......................................................................................................... 22

Tabel 2. 1 .......................................................................................................... 63

Tabel 3. 1 .......................................................................................................... 85

Tabel 3. 2 .......................................................................................................... 98

Tabel 3. 3 ........................................................................................................ 100

Tabel 3. 4 ........................................................................................................ 105

 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1...................................................................................................... 79
Gambar 3. 1.................................................................................................... 100
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Negara merupakan sebuah kesatuan yang didalamnya terdapat berbagai

komponen yang saling bekerjasama dan berkoordinasi agar tujuan dari suatu negara

tersebut dapat tercapai dengan maksimal serta sesuai dengan perencanaan.

Indonesia merupakan negara dengan sistem pemerintahan desentralisasi yang

memiliki sejumlah kantor-kantor pemerintahan daerah yang beroperasi sesuai

dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Kantor pemerintahan daerah atau

dinas merupakan tempat pelaksanaan berbagai kebijakan yang telah diatur dan

diciptakan oleh negara, dengan demikian dinas tersebut merupakan kunci untuk

merealisasikan kebijakan dan tujuan negara agar dapat tercapai.

Penting bagi sebuah instansi untuk membuat para pegawai merasa nyaman

dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga dapat mencapai kinerja yang baik.

Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi , tanpa aspek

manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan yang telah di

tetapkan, secanggih apapun peralatan dan perangkat yang ada di perusahaan

tersebut, apabila tidak ditunjang dengan sumber daya manusia untuk

mengendalikan serta mengoprasikannya, maka peralatan dan perangkat tersebut

tidak mungkin dapat bekerja sesuai dengan fungsinya.

Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya manusia

yang dapat memperlihatkan perilaku kerja yang mengarahkan pada tercapainya

maksud dan tujuan perusahaan. Namun dalam kenyataannya sering ditemui bahwa

kemampuan sumber daya manusia belum dapat memenuhi harapan. Maka

diperlukannya perbaikan dan pengembangan sumber daya manusia yang

berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan maupun organisasi sesuai dengan

fungsinya.

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja PNS

diharapkan dapat membantu instansi pemerintah mengevaluasi kinerja pegawainya.

Selain itu, Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Direktur Pembinaan

Kepegawaian, Peraturan tentang Produktivitas dan Disiplin Pejabat Publik di Jawa

Barat 2012, Peraturan Daerah Jawa Barat Nomor 20, Peraturan Daerah Jawa Barat

38 Tahun 2014 tentang pedoman pengelolaan kinerja pegawai di Lingkungan

Pemerintah Provinsi Jawa Barat untuk dijadikan pedoman evaluasi kinerja

pengganti DP3 oleh Kabupaten Garut yang disebut dengan Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP).

Dalam pemerintahan ukuran kinerja digunakan untuk mengevaluasi

keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program dan

tujuan yang telah ditetapkan untuk pelaksanaan misi dan visi suatu instansi

pemerintah. Evaluasi kinerja mengacu pada Peraturan Menteri Nomor 53 tentang

Pemberdayaan Pemerintah dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Tahun

2014 tentang Tata Cara Verifikasi Kontrak Kinerja, Laporan Kinerja, dan Laporan

Kinerja Instansi Pemerintah untuk Setiap Indikator Kinerja.

Kinerja pegawai seringkali menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah

sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan tersebut
telah memberikan hasil kerja yang baik atas tugas yang telah diberikan atau justru

sebaliknya. Kinerja pegawai sangatlah penting bagi organisasi maupun perusahaan,

karena dengan kinerja yang baik dapat mengetahui seberapa jauh kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Kinerja

seseorang menggambarkan hasil kerja yang dinilai dari segi kualitas dan kuantitas

berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak instansi tersebut.

Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) merupakan perangkat pemerintah

daerah baik tingkat Provinsi maupun Kabupaten/Kota di Indonesia yang

bertanggung jawab kepada Gubernur/Bupati/Walikota dalam rangka

penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan dekonsentrasi/tugas pemerintahan

di bidang tertentu di daerah Provinsi, Kabupaten/Kota. Pembentukan SKPD yaitu

pada tahun 2004 di dalam Undang-Undang Pasal 120 No. 32 tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah.

Dapat diketahui bahwa hasil penilaian evaluasi kinerja instansi

pemerintahan Kabupaten Garut yang memiliki presentase capaian kinerja paling

tinggi dihasilkan oleh Badan Pengelola Keuangan dna Aset Daerah dengan nilai

hasil evaluasi 85.80% dan mendapatkan nilai predikat akuntabilitas kinerja A,

capaian tersebut memuaskan bagi pemerintahan Kabupaten Garut. Sedangkan

Dinas Komunikasi dan Informatika memiliki presentase capaian kinerja yang cukup

rendah dengan perolehan nilai hasil evaluasi 68.90%. Berikut adalah tabel daftar

hasil Penilaian Evaluasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan

(SAKIP) Kabupaten Garut Tahun 2022. Sebagaimana peneliti lampirkan pada tabel

1.1
 Tabel 1. 1

Hasil Penilaian Kinerja Intansi Pemerintah Kabupaten Garut Tahun 2022

Nilai Hasil Evaluasi Tingkat

No SKPD Akuntabilitas Keterangan
Bobot% Nilai Kinerja

1 Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah 100 85.80 A Sangat Baik
2 Inspektorat 100 85.50 A Sangat Baik
3 Sekretariat Daerah 100 84.15 A Sangat Baik
4 Dinas Perhubungan 100 83.75 A Sangat Baik
5 Sekretariat DPRD 100 83.75 A Sangat Baik
6 Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah 100 83.35 A Sangat Baik
7 Dinas Ketahanan Pangan 100 82.40 A Sangat Baik
8 Dinas Perikanan dan Peternakan 100 81.90 A Sangat Baik
9 Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang 100 81.75 A Sangat Baik
10 Badan Kepegawaian dan Diklat 100 81.60 A Sangat Baik
11 Badan Penanggulangan Bencana Daerah 100 81.00 A Sangat Baik
12 Dinas Koperasi dan UKM 100 80.95 A Sangat Baik
13 Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa 100 80.90 A Sangat Baik
14 Badan Pendapatan Daerah 100 80.60 A Sangat Baik
Dinas Perindustrian, Perdagangan, Energi dan
15 100 80.60 A Sangat Baik
Sumber Daya Mineral
16 Dinas Sosial 100 80.60 A Sangat Baik
Dinas Penanaman Modal dan Perizinan Terpadu
17 100 80.55 A Sangat Baik
Satu Pintu
18 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 100 80.35 A Sangat Baik
19 Dinas Perumahan dan Pemukiman 100 80.20 A Sangat Baik
20 Dinas Pertanian 100 80.10 A Sangat Baik
21 RSU dr. Slamet 100 80.00 A Sangat Baik
22 Dinas Lingkungan Hidup 100 79.20 B Baik
23 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 100 78.95 B Baik
Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga
24 Berencana Pemberdayaan Perempuan dan 100 78.45 B Baik
Perlindungan Anak
25 Dinas Pemuda dan Olahraga 100 77.35 B Baik
26 Dinas Kesehatan 100 74.85 B Baik
27 Dinas Pemadam Kebakaran 100 73.55 B Baik
28 Badan Kesatuan Bangsa dan Politik 100 72.80 B Baik
29 Dinas Pendidikan 100 72.75 B Baik
30 Dinas Pariwisata dan Kebudayaan 100 72.25 B Baik
31 Satuan Polisi Pamong Praja 100 70.80 B Baik
32 Dinas Perpustakaan dan Kearsipan 100 69.85 C Cukup
33 Dinas Komunikasi dan Informatika 100 68.90 C Cukup
Sumber: Data SAKIP Inspektorat Kabupaten Garut, Tahun 2022

Peringkat yang dicapai oleh instansi merupakan gambaran secara umum

keberhasilan instansi dalam menjalakan tugas. Ketidakberhasilan instansi dalam

mencapai nilai sempurna menjadi fokus utama permasalahan pada instansi

pemerintahan tersebut. Tentu hal tersebut menjadi sebuah tantangan bagi pimpinan

untuk lebih meningkatkan kinerja baik untuk instansi maupun pegawai. Maka dari

itu peneliti menindak lanjuti penelitian pada Dinas Komunikasi Dan Informatika

Kabupaten Garut.

Salah satu elemen penting yaitu pegawai dan organisasi dapat meningkatkan

kinerjanya apabila pegawai tahu apa yang telah diharapkan oleh pekerjaannya,

bagaimana pegawai berperan serta diberi penilaian atas kinerjanya.

Permasalahannya apakah pegawai di organisasi tersebut memiliki perilaku bersaing

untuk mendapatkan prestasi kerja yang diharapkan sehingga menimbulkan perilaku

tidak mudah puas dengan hasil yang telah dicapai. Diperlukan upaya-upaya

tambahan menyebarluaskan betapa pentingnya masalah kinerja, adanya pegawai

yang tidak bisa menempatkan kemampuannya dalam bidang yang telah ditekuni.

Ketidakkemampuan pegawai dalam bidang yang ditekuni akan memberikan efek

kepada kinerjanya.

Kinerja pegawai merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan

seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya dengan kata lain kinerja individu

adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaan atau untuk kerjanya.

Kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok

dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atau pekerjaan

yang dimaksud disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan

seseorangatau kelompok yang menjadi tanggung jawab dan wewenangnya dalam

suatu organisasi.
 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan SKP yang telah disusun dan disepakati

sebagaimana dimaksud ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat

Penilai Kinerja PNS, ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.Penilaian kinerja

adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai. Tujuan

penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan

seorang pegawai dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-

kelebihan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan

tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

pembinaan pegawai, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan

dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Dinas Kominikasi Dan Informatika Kabupaten Garut merupakan salah satu

instansi di Jawa Barat di bidang komunikasi dan informatika membantu gubernur

melaksanakan urusan pemerintahan dalam bidang komunikasi dan informatika,

bidang persandian, dan bidang statisktika yang menjadi kewenangan daerah dan

tugas pembantuan yang ditugaskan kepada daerah.

Dinas komunikasi Dan informatika Kabupaten Garut berada di bawah

naungan provinsi yang telah diatur dalam Peraturan Gubernur No 60 tahun 2017

tentang Tugas, Fungsi, Rincian Tugas Unit, Dan Tata Kerja Dinas Komunikasi dan

Informatika Pemerintah Daerah Jawa Barat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan para pegawai Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Garut yang telah dilakukan oleh peneliti terdapat masalah
utama pada kinerja pegawai Dinas Kominikasi Dan Informasi Kabupaten Garut

dalam kondisi yang kurang baik.

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut pada tahun 2022

memiliki kategori cukup. Ketidakstabilan kinerja yang terjadi dinilai kurang baik

dan tidak konsisten. Berikut adalah tabel laporan kinerja pegawai pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut tahun 2022 sebagaimana peneliti

lampirkan pada tabel 1.2:

Tabel 1. 2
Laporan Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Pada Bulan
Januari-Desember 2022
SKP (%)
No Bulan Keterangan
Bobot %
1 Januari 100% 56.33 Kurang
2 Februari 100% 84.50 Sangat Baik
3 Maret 100% 63.38 Cukup
4 April 100% 77.46 Baik
5 Mei 100% 59.15 Kurang
6 Juni 100% 56.33 Kurang
7 Juli 100% 91.54 Sangat Baik
8 Agustus 100% 81.69 Sangat Baik
9 September 100% 69.01 Kurang
10 Oktober 100% 49.29 Kurang
11 November 100% 57.74 Kurang
12 Desember 100% 70.42 Baik
Jumlah Rata-Rata Skor 67.36 Cukup
Sumber: Data SKP Dinas Komunikasi dan Informatika Tahun 2022

Sangat Baik : 80 – 100%

Baik : 70 – 79%

Cukup : 60- 69%

Kurang : <60%

Dari Hasil laporan kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Garut yang menunjukan bahwa sasaran kinerja pegawai (SKP) pada
Dinas Komunikasi dan Informatika belum optimal karena belum memenuhi sasaran

target 100%. Hasil dari wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti kepada

sekertaris Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut menyebutkan

bahwa target tidak tercapai dan hanya memperoleh 67,36% yang terealisasi.

Berdasarkan tingkat penilaian kerja pegawai selama tahun 2022 mengalami

fluktuasi dan terdapat beberapa bulan yang memiliki kategori kurang, SKP tertinggi

yaitu terdapat pada bulan juli sebesar 91,54% dengan perolehan kategori sangat

baik, namun hasil tersebut belum mencapai 100% dan SKP terendah berada pada

bulan oktober sebesar 49,29% dengan perolehan kategori kurang. Hal tersebut

dapat menandakan bahwa terdapat masalah kinerja pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Garut.

Terdapat beberapa dimensi pada kinerja pegawai seperti yang telah

dikemukakan oleh Mangkunegara (2017:70) adalah 1) Kualitas kerja, 2) Kuantitas

kerja, 3) Kerjasama, 4) Tanggung jawab, 5) Inisiatif. Sejauh ini penulis merasa

bahwa data primer dan sekunder yang diperoleh dari instansi belum cukup untuk

menjadi dasar penelitian maka dari hasil arahan pembimbing dan untuk

memperkuat penelitian, peneliti menggunakan pra survei dan wawancara kepada

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut dengan

memfokuskan terhadap kinerja dengan melibatkan 30 responden. Adapun data yang

diperoleh peneliti dalam pra survey mengenai kinerja pegawai pada tabel 1.3

sebagai berikut:
 Tabel 1. 3
Hasil Pra survey Kinerja Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Garut
Frekuensi
No Dimensi SS S KS TS STS Jumlah Skor Skor Rata-Rata
5 4 3 2 1
1 Kualitas Kerja 7 8 5 7 3 99 3,3
2 Kuantitas Kerja 5 5 6 8 7 86 2,86
3 Kerjasama 5 8 8 5 4 95 3,16
4 Tanggung jawab 3 10 5 7 5 89 2,96
5 Inisiatif 5 8 5 6 6 90 3,0
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Kinerja Karyawan 3,10
Jumlah Skor = Nilai x Frekuensi
Rata-Rata = Nilai x F : Jumlah Responden
Nilai Rata-Rata = Jumlah Rata-Rata : Jumlah Kuesioner
Sumber : Hasil olah data pra survey , 2023

Berdasarkan pada Tabel diatas secara keseluruhan memperoleh nilai rata-

rata sebesar 3,10. Hal ini dapat dilihat dari dimensi yang nilainya dibawah rata-

rata yaitu dimensi kuantitas kerja dengan skor 2,86 dimensi tanggung jawab

dengan skor 2,96 dan dimensi inisiatif yaitu 3,0 yang menandakan kurangnya

kuantitas kerja, kerjasama dan inisiatif dari pegawai untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

Dari Hasil wawancara dan kusioner pra survey kepada para pegawai Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut menyatakan bahwa kinerja

pegawai yang rendah berdasarkan kuantitas kerja yang ditandai oleh kurangnya

hasil pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh para pegawai, kurangnya tingkat

kerjasama antar pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang kurang maksimal dan kurangnya inisiatif dari para

pegawai untuk mengerjakan tugasnya dan menyeselesaikannya dengan baik.

 Kinerja pegawai juga memiliki beberapa variabel yang diduga dapat

mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2017)

menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja

pegawai yaitu 1) Motivasi Kerja. 2) Lingkungan kerja. 3) Stress kerja. 4)

Kepuasan kerja. 5) Kepemimpinan. 6) Kerjasama Tim.

Berdasarkan Tabel 1.3 mengenai Kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi

dan Informatika Kabupaten Garut yang cukup rendah. Oleh karena itu, peneliti

kembali melakukan Pra Survey Penelitian mengenai faktor-faktor yang diduga

mempengaruhi kinerja yang telah disebutkan diatas.

Tabel 1. 4

Hasil Kusioner Pra Survey Variabel Yang Diduga Mempengaruhi Kinerja

Pegawai Kantor Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Garut
Frekuensi
Juml Skor
No Variabel Dimensi ah Rata-
SS S KS TS STS Skor Rata
Kebutuhan
9 8 8 6 1 114 3.80
Fisik
Kebutuhan
Keamanan
6 8 7 7 4 93 3.10
dan
Keselamatan
Kebutuhan
1. Motivasi Kerja 7 8 11 4 1 104 3.46
Sosial
Kebutuhan
Penghargaan 11 7 5 4 0 106 3.53
diri
Kebutuhan
Perwujudan 9 10 4 5 0 107 3.56
diri
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Motivasi Kerja 3.49
Kondisi
9 12 5 2 3 115 3.83
Pekerjaan
Kepuasan Supervisi 10 8 4 2 1 103 3.43
2.
Kerja
Kompensasi 9 10 3 3 1 101 3.36
Rekan Kerja 7 8 7 3 0 94 3.13
 Frekuensi
Juml Skor
No Variabel Dimensi ah Rata-
SS S KS TS STS Skor Rata

Promosi 9 10 4 1 0 99 3.3
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Kepuasan Kerja 3.41
Lingkungan
3 3 10 8 7 80 2.66
Kerja Fisik
Lingkungan
3. Lingkungan
Kerja
Kerja Non 2 4 11 9 5 82 2.73
Fisik
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Lingkungan Kerja 2.69
Stress
2 3 10 7 9 2.50
Individu 75
Stress
4. Stress Kerja 2 5 9 8 6 2.66
Lingkungan 80
Stress
4 4 7 8 7 2.80
Organisasi 84
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Stress Kerja 2.65
Kepemimpina
9 8 7 4 1 3.40
n organisasi 102
Kepemimpina Kepemimpina
5. 7 9 9 2 1 3.46
n n operasional 104
Kepemimpina
7 12 8 3 1 3.80
n personal 114
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Kepemimpinan 3.55
Kerjasama 2 5 10 7 7 81 2.70
Kerjasama
6. Kepercayaan 2 2 6 12 6 90 3.0
Tim
Kekompakan 3 3 10 9 6 81 2.70
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Kerjasama Tim 2.8
Jumlah Skor = Nilai x Frekuensi
Rata-Rata = Nilai x F : Jumlah Responden
Nilai Rata-Rata = Jumlah Rata-Rata : Jumlah Kuesioner
Sumber: Hasil Olah Data Pra-Surey, 2023

Berdasarkan pada Tabel diatas terkait variabel-variabel yang diduga dapat

mempengaruhi kinerja. Hasil wawancara dan pra survey kepada para pegawai

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut, dapat dilihat secara

keseluruhan bahwa lingkungan kerja dan kerjasama tim memiliki skor rata-rata lebih

rendah dibandingkan dengan variabel-variabel lainnya. Pada tabel diatas menunjukan

bahwa lingkungan kerja menjadi variabel terendah skor rata-rata sebesar 2,69 dan

variabel Kerjasama tim menjadi variabel terendah kedua dengan skor rata-rata

2,8. Hal tersebut menandakan lingkungan kerja dan kerjasama tim pada Dinas

Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Garut masih kurang optimalsehingga

para pegawai tidak bisa memberikan kinerja terbaiknya. Oleh karena itu, peneliti

memutuskan untuk mengambil variabel dengan skor terendah untuk diteliti lebih

dalam.

Menurut Sedarmayanti (2017:45) terdapat beberapa dimensi pada

lingkungan kerja yaitu : 1) Lingkungan kerja fisik, 2) Lingkungan kerja non fisik.

Hasil wawancara dan pra survey seperti pada tabel 1.5 sebagai berikut:

Tabel 1. 5
Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja Kantor Dinas Komunikasi Dan
Informatika Kabupaten Garut
Frekuensi Skor
Jumlah
Variabel Dimensi SS S KS TS STS Rata-
Skor
5 4 3 2 1 Rata
Lingkungan
3 3 10 8 7 80 2.66
Lingkungan Kerja Fisik
Kerja Lingkugan Kerja
2 4 11 9 5 82 2.73
Non Fisik
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Lingkungan Kerja 2.69
Jumlah Skor = Nilai x Frekuensi
Rata-Rata = Nilai x F : Jumlah Responden
Nilai Rata-Rata = Jumlah Rata-Rata : Jumlah Kuesioner
Sumber: Hasil olah data prasurvey 2023

Berdasarkan pada Tabel diatas secara keseluruhan memperoleh nilai rata-

rata sebesar 2,69. Dengan dimensi terendah adalah dimensi lingkungan kerja fisik

sebesar 2,66 yang menandakan bahwa lingkungan kerja fisik yang kurang baik,

artinya lingkungan kerja yang kurang baik berdasarkan lingkungan kerja fisik

dapat ditandai oleh fasilitas dan alat bantu pekerjaan yang kurang mendukung
keberlangsungan para pegawai dalam bekerja, sehingga membuat para pegawai

tidak dapat memberikan kinerja yang maksimal.

Lingkungan kerja dapat diuraikan dari beberapa ahli, yaitu: lingkungan

kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan lingkungan kerja

mempengaruhi prestasi kerja suatu organisasi. Pembentukan lingkungan kerja yang

terkait dengan kemampuan manusia dan prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor fisik,

kimia, biologis, fisiologis, mental, dan sosial ekonomi.

Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan

para pegawai. Sehingga setiap instansi haruslah mengusahakan lingkungan kerja

yang sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang

dilakukan pegawai.

Selain masalah lingkungan kerja, turunnya kinerja pegawai juga dapat

disebabkan oleh kurang kerjasama tim yang terwujud diantara para pegawai pada

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garutt Berdasarkan hasil

wawancara dan kusioner pra survey

Tabel 1. 6
Hasil Pra Survei Kerjasama Tim Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Garut
Frekuensi Skor
Jumlah
Variabel Dimensi SS S KS TS STS Rata-
Skor
5 4 3 2 1 Rata
Kerjasama 2 2 6 12 6 90 3.0
Kerjasama Kepercayaan 2 5 10 7 7 81 2.70
Tim
Kekompakan 3 3 10 9 6 81 2.70
Jumlah Skor Rata-Rata Variabel Kerjasama Tim 2.8
Jumlah Skor = Nilai x Frekuensi
Rata-Rata = Nilai x F : Jumlah Responden
Nilai Rata-Rata = Jumlah Rata-Rata : Jumlah Kuesioner
Sumber: Hasil olah data pra survey, 2023
 Berdasarkan pada Tabel diatas seacara keseluruhan memperoleh nilai rata-

rata sebesar 2,8. Dengan dimensi terendah adalah dimensi kepercayaan sebesar

2,70 dan dimensi kekompakan yaitu sebesar 2,70 yang artinya pegawai kantor

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut belum mendapatkan

kepercayaan terhadap sesama rekan kerja dan masih adanya kesenjangan dalam

berkomunikasi antar pegawai pada instansi tersebut untuk menjalin kekompakan

dalam membangun sebuah kerjasama tim.

Menurut Susanti, Widyani, dan Utami (2021:226), kerjasama tim adalah

sistem perpaduan kerja suatu kelompok yang didukung oleh berbagai keahlian

dengan kejelasan tujuan, dan juga didukung oleh kepemimpinan dan komunikasi

untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada kinerja individu.

Didukung oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Alvin Arifin (2020)

kerjasama tim berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

juga memberi pengaruh yang tidak langsung yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Sedangkan Panggiki, Lumanauw, dan Lumintang (2017:3019)

mendefinisikan kerjasama tim (teamwork) adalah bentuk kerja dalam kelompok

yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Pernyataan tersebut diperkuat

oleh hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Nana Triapnita Nainggolan,

Darwin Lie, Lora Ekana Nainggolan (2020) menyatakan bahwa terdapat

pengaruh positif dan signifikan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai.

Tim beranggotakan orang-orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda

dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan. Terjadi saling

ketergantungan yang kuat satu sama lain untuk mencapai sebuah tujuan atau

menyelesaikan sebuah tugas. Dari berbagai definisi diatas bisa diambil kesimpulan

bahwa kerjasama tim adalah sekelompok orang dengan kemampuan, talenta,

pengalaman dan latar belakang yang berbeda yang berkumpul bersama-sama untuk

mencapai satu tujuan dalam satu atau lebih kegiatan.

Kinerja pegawai Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Garut yang

kurang baik dipengaruhi oleh lingkungan dan Kerjasama tim yang terbilang cukup

rendah, sehingga seringkali hasil tugas yang diberikan kepada pegawai

mendapatkan hasil yang kurang maksimal dan yang menjadikan Dinas Kominikasi

Dan Informatika Kabupaten Garut berada pada posisi terendah dalam Satuan Kerja

Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Garut.

Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang telah dilakukan oleh

peneliti pada Dinas Kominikasi Dan Informasi Kabupaten Garut, maka judul pada

penelitian ini yaitu “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI

DAN INFORMATIKA KABUPATEN GARUT”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Identifikasi dan rumusan masalah adalah proses penting, dalam sebuah

penelitian yang bertujuaan agar peneliti maupun pembaca mendapatkan sejumlah

masalah yang berhubungan dengan judul penelitian, sedangkan rumusan penelitian

adalah pertanyaan peneliti yang mengarahkan kepada apa yang sebenarnya ingin

dikaji. Berdasarkan uraian di atas dalam penelitian ini penulis mengidentifikasikan

dan merumuskan masalah sebagai berikut :

1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian

Setiap instansi pemerintahan menginginkan agar para pegawai bekerja

sesuai dengan aturan yang berlaku dan dapat meningkatkan kinerja para pegawai

dalam bekerja. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikan,

maka terdapat beberapa permasalahan yang dapat diidentifikasikan yaitu sebagai

berikut:

1. Lingkungan Kerja

a. Fasilitas dan alat bantu pekerjaan yang dimiliki oleh kantor tersebut

kurang mendukung sehingga mempengaruhi keberlangsungan pegawai

dalam bekerja.

2. Kerjasama Tim

a. Kurangnya tingkat kepercayaan yang terjalin diantara para pegawai.

b. Kurangnya kekompakan diantara pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan.

3. Kinerja Pegawai

a. Kurangnya jumlah pekerjaan yang dapat dihasilkan oleh para pegawai.

b. Kurangnya rasa tanggung jawab para pegawai terhadap pekerjaan yang

telah dibebankan.

c. Kurangnya inisiatif pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

1.2.1 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, tentang Pengaruh

Lingkungan kerja dan Kerjasama tim Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Garut sehingga perumusan masalah dalam penelitian

ini sebagai berikut:

1. Bagaimana Lingkungan Kerja pada Dinas Komunikasi dan Infromatika

Kabupaten Garut.

2. Bagaimana Kerjasama Tim pada Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Garut.

3. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Garut.

4. Seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama tim Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut

baik secara simultan maupun parsial.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini yaitu untuk

menganalisis dan mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim

Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Garut. Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian untuk

mengetahui dan menganalisis :

1. Lingkungan Kerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Garut

2. Kerjasama tim Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Garut

3. Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut

4. Besarnya Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap

 Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut

Secara Simultan Maupun Secara Parsial

1.4 Kegunaan Penelitian

Peneliti berharap bahwa penelitian ini dapat bermanfaat bukan hanya bagi

peneliti, tetapi bermanfaat bagi yang membaca. Adapun kegunaan yang diharapkan

peneliti adalah sebagai berikut:

1.4.1 Kegunaan Teoritis / Akademis

Adapun kegunaan penelitian teoritis dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi perkembangan kajian (Kegunaan Teoritis). Hasil penelitian diharapkan

menjadi bahan kajian dalam pendalaman bagi pengaruh lingkungan kerja

dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai.

2. Sebagai ilmu pengetahuan agar dapat kesesuain teori dan praktik khususnya

terkait kinerja pada pegawai dan faktor yang mempengaruhinya.

3. Dapat dijadikan bahan diskusi wacana ilmiah serta dapat digunakan sebagai

dasar penelitian selanjutnya.

1.4.2 Kegunaan Praktik / Empiris

Berdasarkan rumusan masalah dan implikasi dari penelitian yang dilakukan,

diharapkan dapat memberi kegunaan terhadap berbagai pihak. Pihak tersebut antara

lain:
1. Bagi penulis

Dari penelitian ini peneliti mendapatkan pengalaman langsung yaitu

penelitian bidang manajemen sumber daya manusia dan lebih mengetahui

tentang pengaruh lingkungan kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja.

2. Bagi instansi/perusahaan

Hasil Penelitian diharapakan dapat memberikan kontribusi bagi

instansi/perusahaan dengan menjadi suatu masukan dalam mengatasi

lingkungan kerja dan kerajasama tim terhadap kinerja.

3. Bagi Pegawai

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Sebagian besar

pegawai, yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk mengetahui mengenai

lingkungan kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja.

4. Bagi masyarakat

Sebafau suatu bahan referensi dan tambahan informasi yang bermanfaat

bagi para pembaca yang ingin mengetahui mengenai lingkungan kerja dan

kerjasama tim terhadap kinerja.

5. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi acuan dalam melakukan

studi lanjutan para peneliti dalam melakukan penelitian di bidang yang sama

secara lebih mendalam.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

Kajian Pustaka

Pada kajian Pustaka ini, penulis akan memaparkan teori-teori yang

berhubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Permasalahan dalam

penelitian ini adalah hal-hal mengenai pentingnya knowledge sharing, dan

empowerment. Dimulai dari pengetahuan secara umum sampai kepada pengertian

yang focus terhadap teori yang berhubungan dengan permasalahan yang akan

diteliti oleh penulis.

2.1.1 Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu management dengan kata kerja

to manage, diartikan secara umum sebagai mengurusi. Selanjutnya definisi

manajemen berkembang lebih lengkap. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Berikut beberapa

pengertian manajemen yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli :

Menurut Sri Larasati (2018:1) menyatakan bahwa :

“Manajemen adalah salah satu yang sering digunakan dalam sebuah

perusahaan saat ini. Organisasi adalah sistem sosio-ekonomi-teknis, yang

menyiratkan bahwa ia terdiri dari elemen-elemen terhubung yang

menggerakkan, memajukan, dan memungkinkan orang untuk bergerak di

dalamnya”.
Menurut M. Anang Firmansyah dan Budiman (2018:1) menyatakan bahwa:

“Manajemen berasal dari kata kerja manage yang berarti mengatur, maka
munculah kata manajemen. Tiga definisi manajemen dapat dilihat jika
melihat literatur yang ada sekarang: manajemen sebagai proses, manajemen
sebagai kolektivitas manusia, manajemen sebagai ilmu (sains), dan
manajemen sebagai seni (art)”.

Menurut Daft L, Richard (2020:7) menyatakan bahwa :

“Management is defined as the attainment of organizational goals in an

effective and effisient manner through planning, organizing, leading, and

controlling organizational resources”.

Menurut R. Griffin, Phillips, J. M., dan Gully, S. M. (2020:3) menyatakan bahwa:

“Management can be defined as a set of activities (including planning, and

decision making, organizing, leading, and controlling) directed at and

organization’s resources (human, financial, physical, and information) with

the aim of achieving organizational goals in efficient and effective manner”.

Menurut Harold Koontz dan O'Donnel dalam Sri Larasati (2018:2) menyatakan

bahwa:

“Manajemen berkaitan dengan pencapaian suatu tujuan yang dilakukan

melalui dan dengan orang lain.”

Menurut George R. Terry dalam Sri Larasati (2018:2) menyatakan bahwa:

“Manajemen adalah proses yang membedakan perencanaan,

pengorganisasian, pemindahan pelaksanaan, dan pengawasan, dengan

memanfaatkan ilmu pengetahuan dan seni, agar dapat menyelesaikan tujuan

yang telah ditetapkan.

 Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu asset utama perusahaan dalam pengelolaan dan

pendayagunaan sumber daya maupun sumber lainnya yang terdapat padaorganisasi.

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara efektifdan efisien

agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari organisasi tersebut.

2.1.1.1 Fungsi Manajemen

Terciptanya organisasi yang sesuai dengan harapan dilakukan dengan cara

pengelolaan bagian internal organisasinya dengan efektif dan efisien. dalam

manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang dapat menjadi tolak ukur

seorang manajemen melakukan penerapan manajemen di suatu organisasi dengan

baik. Berikut merupakan fungsi manajemen menurut Dessler (2017:3) yaitu:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan merupakan unsur yang sangat penting dan merupakan fungsi

fundamental manajemen, karna organizing, actuating dan controlling harus

terlebih dahulu direncanakan, Adapun pengertian perencanan adalah

kegiatan memilih dan menghubungkan fakta-fakta dan membuat serta

menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan dating dalam hal

memvisualisasikan serta merumuskan aktifitas-aktifitas yang diusulkan

untuk mencapai hasil yang telah diinginkan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian merupakan membagi suatu kegiatan besar menjadi suatu

kegiatan-kegiatan kecil pengorganisasian mempermudah manajer dalam

melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk

 melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.

3. Kepegawaian (Staffing)

Menentukan jenis orang seperti apa yang harus dipekerjakan, merekrut

calon

karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar kinerja, kompensasi

karyawan, mengevaluasi kinerja, konseling karyawan, pelatihan, dan

pengembangan karyawan.

4. Terkemuka (Leading)

Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, menjaga moral, memotivasi

bawahan.

5. Pengendalian (Controling)

Pengendalian merupakan proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh

rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan

diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan

sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang

dihadapi.

Berdasarkan uraian diatas,maka dapat disimpulkan bahwa manajemen yang

terdiri dari empat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, perencanaan,

kepegawaian, terkemuka, dan pengendalian merupakan hal yang sangat penting

untuk organisasi karena bertujuan untuk mencapai sebuah keberhasilan dan

memperoleh hasil secara maksimal untuk menentukan masa depan organisasi itu

sendiri.
2.1.1.2 Unsur-Unsur Manajemen

Manajemen tidak hanya melibatkan dengan sumber manusia saja,

melainkan berkesinambungan melibatkan unsur-unsur lainnya yang dapat terlibat

dalam keberhasilan manajemen itu sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut menurut

Firmansyah dan Mahardika (2018:4) menyatakan terdapat 6 unsur manajemen yaitu

1. Manusia (Mens)

Yakni Sumber daya manusia yang melakukan kegiatan manajemen dan

produksi. Dengan adanya faktor SDM, kegiatan manajemen dan produksi

dapat berjalan, karena pada dasarnya faktor SDM sangat berperan penting

dalam kegiatan manajemen dan produksi.

2. Uang (Money)

Faktor pendanaan atau keuangan. Tanpa ada keuangan yang memadai

kegiatan perusahaan atau organisasi takkan berjalan sebagaimana mestinya,

karena pada dasarnya keuangan ialah darah dari perusahaan atau organisasi.

Hal keuangan ini berhubungan dengan masalah anggaran (Budget), upah

karyawan (Gaji), dan pendapatan perusahaan atau organisasi.

3. Barang-barang (Materials)

Materials berhubungan dengan barang mentah yang akan diolah menjadi

barang jadi. Dengan adanya barang mentah maka dapat dijadikan suatu

barang yang bernilai sehingga dapat mendatangkan keuntungan.

4. Mesin (Machine)
 berbagai mesin pengolah atau teknologi yang dipakai dalam mengolah

barang mentah menjadi barang jadi. Dengan adanya mesin pengolah, maka

kegiatan produksi akan lebih efisien dan menguntungkan.

5. Metode (Method)

Yaitu tata cara melakukan kegiatan manajemen secara efektif dengan

menggunakan pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran agar tercapai

suatu tujuan akan dituju.

6. Pasar (Market)

Tempat untuk memasarkan produk yang telah dihasilkan. Seorang manajer

pemasaran dituntut untuk dapat menguasai pasar, sehingga kegiatan

pemasaran hasil produksi dapat berlangsung. Agar pasar dapat dikuasai,

maka kualitas dan harga barang haruslah sesuai dengan selera konsumen

dan daya beli masyarakat.

Dari pernyataan yang telah diuraikan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen tidak hanya melibatkan sumber daya manusia saja, melainkan terdapat

beberapa unsur yang terlibat dalam manajemen diantaranya manusia, uang, barang,

mesin, metode, dan pasar, unsur-unsur tersebut dapat mendukung keberhasilan

manajemen dalam organisasi.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia yang memiliki kapasitas dan potensial dibutuhkan

untuk menjalankan kegiatan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Visi dan misi

organisasi dapat dilaksanakan dengan baik jika sumber daya manusia sebagai

pelaksana diseleksi juga denganbaik. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi
harus menjadikan sumber daya manusia sebagai faktor yang paling penting untuk

dikelola.

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen

umum yang meliputi berbagai aspek perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian,

Proses ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan maupun karyawan.

Karena sumber daya manusia berperan sangat penting dalam pencapaian tujuan

suatu organisasi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang

sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang telah

disebutkan dalam manajemen sumber daya manusia.

Berikut ini terdapat beberapa pernyataan yang telah dikemukakan oleh para

ahli dalam berbagai defisini tentang manajemen sumber daya manusia :

Menurut Flippo, Edwin. B (2018:7) mengatakan :

“Human resource management is planning, organizing, directing, and

controlling the procurement, development, reinforcement, integration,

maintenance, and termination of employees with the intent and realization

of corporate, individual, employee, and community goals”.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu

atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”
Menurut Gerry Dessler (2017:39) mengatakan :

“Human resource management is a processes for acquiring, training,

appraising, and operating employees, and for take care of their employment

relationship, their health and safety, and other matters related to justice.

Berdasarkan definisi yang telah di jelaskan diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pemanfaatan manusia

atau pegawai yang meliputi diantaranya menerima, menggunakan,

mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia agar dapat mendukung

keberlangsungan kegiatan suatu organisasi. Ditentukan oleh suatu organisasi dalam

rangka tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia adalah inti dari

organisasi dan tim. Bagaimanapun bentuk dan tujuannya, sebuah organisasi

didirikan didasari oleh visi yang bermanfaat bagi umat manusia, dalam

menjalankan misinya dikelola oleh manusia.

Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa manusia adalah faktor strategis

dalam kegiatan semua organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah

mengelola sumber daya manusia sesuai dengan visi organisasi guna mencapai

tujuan organisasi dengan sebaik-baiknya.

2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas utama dari seorang manajer sumber daya manusia untuk mengelola

manusia (pegawai) yang dimiliki seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan

sumber daya manusia demi mencapai tujuan perusahaan atau organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya. Menurut Edy Sutrisno (2017:13) mendefinisikan fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :

1. Perencanaan (Planning)

Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan

kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu

terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian (Organization)

Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk

bagan organisasi.

3. Pengarahan dan pengadaan (Direction and Procurement)

Merupakan kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

organisasi.Sedangkan, pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian (Controlling)

Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan

organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Pengembangan Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

5. Kompensasi (Compensation)
 Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada

pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

6. Pengintegrasian pegawai (Intergration of employees)

Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan.

7. Pemeliharaan pegawai (Maintenanse of employees)

Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

8. Kedisiplinan (employee discipline)

Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa

adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal.

9. Pemberhentian hubungan kerja (Termination of employees)

Merupakan proses putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu

organisasi.

2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan

kontribusi produktif seseorang atau pegawai untuk organisasi atau perusahaan

dengan cara yang strategis, etis dan bertanggung jawab secara sosial. Para manajer

dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi

tujuannya. Menurut Sri Larasati (2018:10). Tujuan umum manajemen sumber daya

manusia adalah mengoptimalkan produktivitas semua pekerja dalam sebuah

organisasi. Terdapat 4 tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut:

1. Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau

perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya

2. Tujuan organisasional

Tujuan organisasional adalah secara formal yang dibuat untuk membantu

organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

4. Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi.

Dari beberapa uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajer sumber

daya manusia adalah orang yang bekerja sebagai staf dan bekerja sama erat dengan

manajer lain untuk mendukung mereka dalam mengatasi tantangan terkait sumber

daya manusia. Akibatnya, pengawasan tenaga kerja di setiap unit kerja berada di

bawah lingkup semua manajer.

2.1.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah dimana para pegawai melakukan berbagai

aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

dan nyaman yang memungkinkan pegawai untuk bekerja secara optimal. Dalam

melaksanakan pekerjaan sangat dibutuhkan kondisi-kondisi yang menyenangkan.

Nyaman, dan mempengaruhi kebiasaaan-kebiasaan pekerjaan yang baik.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional para pegawai. Jika

pegawai menyenangi dimana tempat dia bekerja, maka pegawai tersebut merasa

nyaman di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya, sehingga waktu kerja dapat

dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis kinerja prestasi

pegawai juga tinggi.

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja atau kondisi kerja dalam suatu organisasi merupakan

salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja, sehingga

produktivitas kerja pegawai tercipta. Lingkungan kerja atau kondisi kerja itu sendiri

adalah kondisi dimana pegawai itu bekerja, jadi organisasi atau instansi tersebut

harus mempersiapkan lingkungan kerja yang baik dan tepat supaya para pegawai

dapat bekerja dengan baik dan memperolah kinerja yang maksimal sesuai dengan

yang telah diinginkan. Berikut adalah beberapa pernyataan yang telah dikemukakan

oleh para ahli tentang lingkungan kerja :

Menurut Afandi (2018:66) menyatakan bahwa:

“Sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature, kelembapan,

 pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai

tidanya alat-alat perlengkapan untuk bekerja. Lingkungan kerja dapat

diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkugan

sekitarnya dimana seorang pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh

kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”.

Menurut Sedarmayanti (2018:26) menyatakan bahwa:

“Lingkungan kerja merupakan semua keadaan yang terdapat disekitar

tempat kerja, akan memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

tidak langsung”.

Menurut Enny (2019:56) menerangkan bahwa :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat para

pekerja/karyawan yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya”.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja memiliki peran yang sangat penting untuk menciptakan kenyamanan bagi

para pegawai guna menjaga kestabilan kinerja pegawai dalam bekerja melalui

lingkungan kerja fisik maupun non fisik.

2.1.4.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja memiliki beberapa jenis yang harus diperhatikan oleh

suatu instansi maupun perusahaan, agar dapat memberikan rasa aman dan nyaman,

serta mendukung keberlangsungan pegawai dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti

(2017:27) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu

sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai secara

langsung maupun tidah langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi

menjadi dua kategori yaitu:

a. Lingkungan Kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti

pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya

temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanik, bau tidak sedap, dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja non Fisik

Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun

hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, diantaranya yaitu:

a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan

kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa

pekerjaan tersebut merupakan tanggung jawab atas kewajiban mereka.

 c. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancer, baik antar teman

sekerja ataupun pimpinan.

d. Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan

meraskan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,

perhatian, serta menghargai mereka.

e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan meraskaan

adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antar teman

sekerja ataupun dengan pimpinan.

Dari beberapa uraian yang telah diuraikan diatas, dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja memilik dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik.

Lingkungan kerja fisik berhubungan langsung meliputi berbagai benda atau fasilitas

yang seseorang gunakan saat bekerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik

berhubungan dengan seseorang yang melakukan pekerjaan tersebut seperti antar

atasan, relasi, dan rekan kerja.

2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Penting bagi setiap instansi maupun perusahaan untuk memperhatikan

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja. Karena kondisi

lingkungan kerja yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi para pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Afandi (2018:66) secara umum

terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik yaitu:

1. Faktor Lingkungan Fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja

itu sendiri. Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai

yang meliputi:

a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak

peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan

tampilan kerja pegawai.

b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja atau

metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya

akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja pegawai.

c. Kondisi lingkungan kerja, penerangan dan kebisingan sangat

berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi

udara, suhuruangan dan penerangan yang sesuai sanga mempengaruhi

kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

d. Tingkat visual privacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan

tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat member privasi bagi

pegawainya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai “keleluasan

pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya.

Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.

2. Faktor Lingkungan non fisik adalah hal-hal yang menyangkut dengan

hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi

kinerja pegawai adalah:

a. Pekerjaan yang berlebihan, dengan waktu yang terbatas atau mendesak

dalam penyelesaian pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan

 ketegangan terhadap pegawai, sehingga hasil yang di dapat kurang

maksimal.

b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk dan

tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainya, seperti ketidak

stabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.

c. Frustasi, Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha

pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan

harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan

menimbulkan frustasi bagi pegawai.

d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang terjadi

dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja,

misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis

pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin organisasi.

e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila kedua

belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai

tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu

terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan

dan Kerjasama pada tim. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya

usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja, diantaranya:

persaingan, masalah status atau perbedaan antara individu.

Dari uraian diatas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor lingkungan fisik maupun non

fisik keduanya sangat penting dan tidak dapat dipisahkan dalam lingkungan kerja,
jika tempat kerja hanya memperhatikan salah satu faktor saja, tidak akan

menciptakan lingkungan kerja yang baik. Sebaliknya, jika tempat kerja

memperhatikan kedua faktor tersebut. Akan terciptanya lingkungan kerja yang baik

dengan sistem kerja yang efisien.

2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Dalam penelitian ini terdapat beberapa dimensi dan indikator yang dapat

mengukur apakah lingkungan kerja menjadi alasan menurunnya kinerja pegawai

dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2017:45) mengemukakan terdapat dua

dimensi untuk mengukur lingkungan kerja yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik:

a. Penerangan cahaya

Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja. Karena

dengan

pencahayaan yang baik akan membantu dalam menyelesaikan tugas

dengan lebih efektif.

b. Sirkulasi ruang kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh.

c. Tata letak ruang

 Penataan letak ruangan kerja yang baik akan lebih mendorong

terciptanya kenyamanan karyawan dalam bekerja.

d. Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

e. Kebisingan

Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien

sehingga produktivitas kerja meningkat.

f. Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai

pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di perusahaan.

Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru

merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

2. Lingkungan kerja non fisik:

a. Hubungan dengan pimpinan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga

dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan,

dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara

individu masing-masing.

b. Hubungan kerja sesama rekan kerja

 Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang

harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama rekan sekerja. Salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu

organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

Dari beberapa dimensi dan indikator diatas tentang lingkungan kerja, maka

penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik dapat tercipta dengan baik

apabila pihak instansi telah memperhatikan lingkungan kerja fisik dengan baik

seperti memberi ruangan kerja dengan tingkat penerangan cahaya yang cukup serta

tingkat intensitas kebisingan yang dimiliki kantor instansi tersebut cukup rendah

sehingga dapat membantu para pegawai bekerja dengan baik. Lingkungan kerja non

fisik dapat tercipta dengan baik jika hubungan antar pegawai dengan sesame

pegawai dapat terjalin secara harmonis dan juga hubungan antara pegawai dengan

atasan terjalin dengan baik.

2.1.4 Kerjasama Tim

Kerjasama tim merupakan suatu kemampuan untuk bekerja bersama dalam

menuju visi dan misi bersama. Dengan kata lain, kerjasama tim merupakan suatu

kemampuan yang kuat dalam mengarahkan dan mendorong para individu dalam

menuju dan meraih tujuan organisasi secara bersama-sama. Melalui kerjasama tim

yang kuat, para pegawai dapat meraih suatu pencapaian besar yang mungkin belum

tercapai sebelumnya. Itulah mengapa kerjasama tim merupakan suatu hal yang

harus dibangun dan dijaga dengan baik.

2.1.4.1 Pengertian KerjasamaTim

Kerjasama tim merupakan cara bekerja dengan kreatif dengan memiliki

komunikasi yang baik dan kemampuan untuk memecahkan suatu masalah yang

dihadapi dengan cara bersama sama, guna menghasilkan output yang sesuai dengan

visi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Terdapat beberapa pernyataan yang

telah dikemukakan oleh para ahli mengenai definisi dari kerjasama tim yaitu :

Menurut Anggraeni & Saragih (2019:1164) menyatakan bahwa:

“Kerjasama tim adalah sekelompok orang yang memiliki kemampuan

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara bersama-sama dengan

mengarahkan setiap prestasi yang dimiliki demi mencapai hasil yang lebih

baik. Prestasi yang telah tercapai dapat membuat anggota tim menjadi lebih

semangat dalam mencapai tujuan-tujuan berikutnya.”.

Menurut Hamiruddin et al., (2019:142) menyatakan bahwa:

“Kerja tim merupakan sekerumun individu yang bertugas bersama-sama

demi meraih sasaran yang serupa serta dapat bertambah ringan untuk

mencapai tujuan tersebut dengan bekerja bersama daripada melakukannya

sendiri. Bekerja dalam sebuah tim akan mempermudah anggota ketika

mengalami beberapa permasalahan sehingga tim akan berfungsi sangat baik

dalam memecahkan permasalah tersebut.”.

Menurut Putri & Sariyathi (2017:3402) menyatakan bahwa:

“Kerjasama tim adalah cara yang sangat bagus untuk memadukan

keterampilan yang berbeda serta untuk memberikan resolusi kreatif yang

 membangun kolaborasi bertambah kompetitif ketimbang individu.

Pekerjaan juga akan menjadi semakin mudah dimana anggota dapat

membantu menghasilkan berbagai solusi ketika bekerja dalam sebuah tim.

Pembentukan tim yang saling bekerja sama dalam mencapai kinerja yang

lebih baik.”.

Menurut Adi et al., (2018: 69) menyatakan bahwa:

“Teamwork is a team member’s ability to work together, communicate

effectively, anticipate and meet each other needs, and stimulate confidence

to generate coordinated collective action. Definisi kerja tim membutuhkan

anggota tim untuk bekerja bersama, berkomunikasi secara efisien,

mengantisipasi serta menanggapi kepentingan masing-masing, dan

meningkatkan keyakinan diri dalam aksi bersama-sama terorganisir.

Koordinasi yang baik diantara anggota tim membuat sebuah tim menjadi

efektif.

Menurut Lawasi & Triatmanto (2017: 51) menyatakan:

“Kerjasama tim adalah pengelompokan dua ataupun lebih orang yang

berhubungan dan penyerasian tentang sebuah kegiatan beserta usaha agar

meraih sasaran spesifik. Tim dapat membuat pekerjaan antar anggota

menjadi lebih baik sehingga akan tercapainya tujuan organisasi. Pekerjaan

dapat diselesaikan dengan lebih mudah dengan saling berkomunikasi dan

melengkapi satu sama lain”.

 Menurut pendapat yang terpapar diatas, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kerjasama tim adalah komunitas orang yang memiliki potensi untuk

menyelesaikan pekerjaan bersama dengan memimpin setiap prestasi yang dimiliki

untuk menghasilkan hasil yang lebih baik.

2.1.4.5 Ciri-Ciri Kerjasama Tim

Kerjasama dapat membantu pekerjaan yang sulit menjadi lebih mudah dan

ringan. Tanpa adanya kerjasama, hard skill saja tidak cukup untuk membantu

mencapai visi misi suatu organisasi atau perusahaan, untuk menciptakan kerjasama

tim yang baik, ada beberapa ciri-ciri yang harus diketahui terlebih dahulu, Adapun

Menurut Masyithah et al (2018: 53) terdapat 4 ciri-ciri kerjasama tim yaitu:

1. Memiliki tujuan bersama

Anggota tim yang memiliki tujuan bersama mampu bekerja secara efektif

dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2. Bersinergi positif

Anggota tim yang memiliki sinergi akan secara aktif mengelola kerja tim

sehingga tim bertindak secara efisien dan harmonis.

3. Rasa tanggung jawab individu dan bersama

Anggota tim yang secara bersama-sama bertanggung jawab pekerjaan yang

telah dilakukan.

4. Keahlian yang saling melengkapi

Anggota tim yang memliki perbedaan keahlian dapat melengkapi satu sama

lain dalam pencapaian tugas.

 Jadi menurut pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa ketika ciri-ciri

kerjasama tim terbangun dengan baik, maka hasil yang dicapai akan meningkat dan

akan menciptakan sebuah tim yang baik dan professional guna mencapai tujuan

organisasi.

2.1.4.6 Jenis-Jenis Kerjasama Tim

Dalam Kerjasama tim terdapat berbagai jenis Kerjasama dan Jenis-jenis

tersebut berbentuk berbagai jenis tim. kerjasama tim dapat menunjang

keberlangsungan para pegawai untuk bekerja sama guna mencapai suatu tujuan

dalam satu kegiatan ataupun lebih. Menurut Masyithah et al (2018:53) diperoleh 6

jenis kerjasama tim yakni:

1. Tim Formal (Formal Team)

Tim formal merupakan sebuah tim yang dibangun dalam susunan Lembaga

terstruktur.

2. Tim Vertical (Vertical Team)

Tim vertical merupakan tim manajemen yang mencakup bos serta Sebagian

pegawai di ikatan instruksi terstruktur.

3. Tim Horisontal (Horizontal Team)

Tim horisontal merupakan tim kohesif yang mencakup Sebagian anggota

staf dengan jenjang hierarki yang serupa namun bermula di berbagai bidang

keterampilan.

4. Tim Penugasan Khusus (Special Assignment Team)

Tim penugasan khusus adalah tim yang dirancangang untuk menangani

dengan minat dan imajinasi individu.

 5. Tim Mandiri (Independent Team)

Tim mandiri merupakan tim yang mencakup 5 atau 20 orang pegawai

melalui beraneka keahlian dan pengalaman perputaran aktivitas demi

mewujudkan komoditas ataupun layanan.

6. Tim pemencah masalah (Problem Solving Team)

Tim pemecah masalah umumnya mencakup 5 orang sampai 1 pegawai, yang

diupah per jam dalam divisi yang sama tempat pegawai bekerja serta

mebahas taktik, peningkatan produktivitas, kinerja, serta area aktivitas.

Dari pemaparan di atas tentang jenis-jenis kerjasama tim, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa setiap kerjasama tim memiliki jenis yang berbeda-beda, hal

tersebut di bentuk sesuai dengan kebutuhan pekerjaannya untuk mendukung

keberlangsungan pegawai dalam menjalankan kerjasama.

2.1.4.7 Dimensi dan Indikator Kerjasama Tim

Kerjasama tim merupakan proses dan strategi yang dibangun untuk

mewujudkan visi dan misi suatu perusahaan, sehingga pada kerjasama tim ini

terdapat beberapa dimensi dan indikator indikator yang dapat digunakan dalam

penelitian ini. Menurut Sibarani (2018:19) menetapkan indikator kerjasama tim

sebagai berikut:

1. Kerjasama

Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara

individual. Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan

yang terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari

setiap individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan

 bersama. Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya.

Indikator-Indikator kerjasama tim sebagai alat ukurnya sebagai berikut :

a. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan,

yaitu dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerjasama

yang baik.

b. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga

maupun pikiran akan terciptanya kerjasama

c. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan

kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerjasama

akan lebih kuat dan berkualitas.

2. Kepercayaan

Kepercayaan adalah keyakinan bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan

apa yang dikatakan dan dilakukannya. Kerjasama tim yang berkinerja tinggi

dicirikan oleh kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara

anggota-anggotanya. Artinya para anggota meyakini akan integritas,

karakter dan kemampuan setiap anggotanya. Indikator-indikator

kepercayaan yaitu :

a. Kejujuran, yaitu adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan rasa

saling percaya antar satu dengan yang lain.

b. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim

berarti telah memberi kepercayaan bahwa anggota tim mampu

melaksanakan tugasnya dengan baik.

c. Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau

 bersikap sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja.

3. Kekompakan

Kekompakan adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam

diri seseorang terhadap kelompoknya. Indikator-Indikator sebagai berikut :

a. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas

menciptakan kekompakan.

b. Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang

dicapai bukanlah hasil yang telah dicapai oleh individu, tetapi hasil

kekompakan Bersama dalam bekerja.

c. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen

yang tinggi pada tujuan yang akan dicapai dalam sebuah tim.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi

merupakan variabel yang bisa membantu kita dalam kegiatan pengukuran berbagai

macam perubahan yang terjadi baik secara langsung ataupun tidak langsung dalam

sebuah penelitian.

2.1.5 Kinerja

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi

perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan karyawan

sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya sebuah tujuan.

Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam

meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia

adalah sumber daya yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapatkan
sebuah kinerja yang baik. Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau

tidak oleh pegawai.

2.1.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan hal yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Kinerja sangat perlu di evaluasi oleh

setiap pemimpin suatu instansi, untuk dapat mengetahui manakah pegawai yang

berprestasi dan tidak berprestasi sehingga instansi dapat memberikan suatu

penghargaan (reward) pada orang yang tepat dan layak untuk

mendapatakannya.Menurut Fahmi (2018:2) menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan

selama satu priode waktu”.

Menurut Litjan Poltak Sinambela (2018:480) mengemukakan bahwa:

“Kinerja didefinisikan sebagai kemampuan seseorang dalam

melakukansesuatu keahlian tertentu, kinerja sangatlah penting sebab

dengangkinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu,diperlukan

penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta ditetapkansecara bersama-

sama untuk dijadikan sebagai acuan. Kinerja individu didefinsisikan sebagai

kemampuan individu dalam melakukan sesuatu sesuai dengan keahlian

tertentu”.
Menurut Robbins et al (2018:480) menyatakan bahwa:

“Kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan

oleh suatu individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan

bersama”.

Menurut Afandi (2018:83) menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi

secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral

dan etika”.

Menurut Ghofar (2018: 33) menyatakan bahwa:

“Perfomance is mentioned as the results of a given job function or

procedure over a period of time (work efficiency), so success is how to do

the work and the outcomes of the work that are so closely linked into what

is done and how to do in a certain period of time”.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat diketahui bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai yang sesuai dengan

pekerjaan yang telah diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Kinerja juga

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya

digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai ataupun organisasi. Kinerja

yang baik merupakan salah satu langkah tercapainya suatu tujuan dalam organisasi.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya. Dalam prosesnya

pegawai memiliki beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas kerjanya,

seperti yang telah dikemukakan oleh Pramularso (2017: 174) Terdapat 3 faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor individu mencakup: kapabilitas, kemahiran, konteks, serta

demografi.

2. Faktor psikologis mencakup: kesan, perilaku personalitas, pengkajian

stimulan.

3. Faktor organisasi mencakup: sumber daya, koordinator, penghargaan, pola

sketsa kegiatan.

Dari pemaparan yang telah di paparkan diatas,dapat disimpulkan bahwa

terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti faktor

individu, psikologis, dan organisasi dan hal tersebut merupakan sesuatu yang sangat

perlu diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk mendukung pegawai

dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang telah dibebankan.

2.1.5.3 Tujuan Pengukuran Kinerja

Penilaian kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan

kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada perusahaan

selama periode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan

mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar perusahaan.

Kinerja pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama periode tertentu.
Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati

bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan

perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Menurut Nanulaita

(2018:209) terdapat 6 penilaian kinerja antara lain:

1. Prestasi

Evaluasi aktivitas mengenai atribut maupun kapasitas yang akan diproduksi

pegawai.

2. Kedisiplinan

Evaluasi keahlian sesuai dengan regulasi yang ada serta serasi bersama

arahan yang diberikan kepadanya.

3. Kreatifitas

Penaksiran kapasitas pekerja untuk melebarkan inovasi dan menuntaskan

pekerjaan mereka, maka mereka mampu bertindak makin efektif serta

efisien.

4. Bekerja sama

Evaluasi kepuasan pekerja aktif serta berproses sebagai lurus atau tegak

dengan pekerja lain didalam atau di luar maka hasil tes makin kuat.

5. Kecakapan

Evaluasi penyatuan serta harmonisasi berbagai komponen yang

berpartisipasi selama pengembangan kebijakan serta keadaan administrasi.

6. Tanggung jawab
 Evaluasi kemampuan pekerja untuk mengambil tanggung jawab atas

tindakan mereka, hasil pekerjaan dan asal taktik yang digunakan serta

perilaku kerja.

Dari uraian yang telah diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat beberapa tujuan penilaian dalam kinerja yang harus diperhatikan oleh

organisasi ataupun perusahaan diantaranya prestasi, kedisiplinan, kreatifitas,

bekerja sama, kecakapan, dan tanggung jawab. Hal tersebut merupakan hal yang

penting bagi organisasi maupun perusahaan untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja organisasi maupun perusahaan melalui peningkatan kinerja sumber daya

manusia agar dapat mencapai suatu tujuan dengan baik.

2.1.5.4 Dimensi dan Indikator Kinerja

Dimensi kinerja pegawai merupakan pendekatan strategis dan terintegrasi

yang bertujuan untuk mencapai keberhasilan berkelanjutan bagi organisasi.

Pendekatan ini mencakup peningkatan kinerja individu yang bekerja di dalamnya,

pengembangan kemampuan tim, serta kontribusi individu. Dinyatakan oleh

Mangkunegara (2017:70) bahwa terdapat lima (5) dimensi untuk mengukur kinerja

yaitu:

1. Kualitas

Merupakan hasil kerja keras dari para pegawai yang sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang

dicapai oleh pegawai tersebut tinggi maka kinerja dari pegawai tersebut

dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses

 pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya

kesempurnaan.

2. Kuantitas kerja

Merupakan hasil kerja keras dari pegawai yang bisa mencapai skala

maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Kuantitas kerja

menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok

sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus

memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun

kemampuan yang sesuai.

3. Kerjasama

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Tanggung jawab

Dengan adanya pegawai yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya maka pegawai berusaha untuk mencapai hasil terbaik

dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya diharapkan para pegawai dapat meningkatkan

kinerja dalam bekerja. Kemampuan bekerja sama yang merupakan suatu

tingkatan keadaan dari pegawai dapat menciptakan suasana nyaman dalam

bekerja, percaya diri, komunikasi yang baik antar rekan kerja sehingga

tercipta peningkatan kinerja.

 5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan

serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari

atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

menjadi kewajiban pegawai.

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi kinerja adalah

kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas- aktivitas yang terjadi di

tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran dan menyediakan alat untuk

melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja.

Adapun beberapa yang dinyatakan sebagai indikator pada kinerja menurut

Mangkunegara (2017:75) antara lain sebagai berikut:

1. Kualitas kerja adalah seberapa baikseorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas. Seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab. Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaannya

dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

Dari pemaparan di atas mengenai indikator kinerja maka dapat disimpulkan

bahwa indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam

menilai kinerja. Ukuran- ukuran tersebut dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja

dan akan sangat dikperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penulis menggunakan penelitian terdahulu sebagai dasar dalam penyusunan

penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya, serta sebagai pembanding dan gambaran yang dapat

mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Berikut ini adalah

penelitian terdahulu yang mendukung penelitian penulis yang disajikan dalam

bentuk tabel:

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu

Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Rizal Nabawi Hasil penelitian 1. Lingkungan 1. Kepuasan

(2019) menunjukkan kerja Kerja dan
bahwa secara sebagai Beban Kerja
Pengaruh parsial variabel sebagai
Lingkungan Kerja, Lingkungan independent variabel
Kepuasan Kerja Kerja, Kepuasan 2. Kinerja independent
dan Beban Kerja Kerja dan Beban sebagai 2. Lokasi,tempat
Terhadap Kinerja Kerja tidak variabel dan objek
Pegawai Dinas berpengaruh depeden penelitian
Pekerjaan Umum signifikan
1. dan Perumahan terhadap kinerja
Rakyat Kabupaten pegawai Dinas
Aceh Tamiang Pekerjaan Umum
dan Perumahan
Jurnal Ilmiah Rakyat Kabupaten
Magister Aceh Tamiang.
Manajemen Secara simultan
homepage: Vol 2, Lingkungan
No. 2, September Kerja, Kepuasan
2019, 170-183 Kerja dan Beban
Kerja
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pekerjaan Umum
dan Perumahan
Rakyat Kabupaten
Aceh Tamiang.
Ersa Mayori Hasil penelitian 1. Kerjasama 1. Beban Kerja
Jayanti Fortuna , ini menunjukkan tim sebagai Dan Disiplin
Heri Wijayanto, bahwa : (1) variabel Kerja sebagai
Sri Hartono (2020) Terdapat independent variabel
pengaruh antara 2. Kinerja independent
Pengaruh kerjasama tim pegawai 2. Lokasi,
Kerjasama Tim, terhadap kinerja sebagai tempat, objek
Beban Kerja Dan pegawai Dinas variabel penelitian
Disiplin Kerja Pengendalian depeden
Terhadap Kinerja Penduduk dan
Pegawai Dinas Keluarga
Pengendalian Berencana
Penduduk Dan Kabupaten
Keluarga Ponorogo. (2)
Berencana Terdapat
Kabupaten pengaruh antara
Ponorogo beban kerja
terhadap kinerja
2. Indonesian Journal pegawai Dinas
of Business and Pengendalian
ManagementVol. Penduduk dan
2 No. 2 Mei - Keluarga
Agustus 2022 Berencana
Kabupaten
Ponorogo. (3)
Terdapat
pengaruh antara
disiplin kerja
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pengendalian
Penduduk dan
Keluarga
Berencana
Kabupaten
Ponorogo.Terdapa
t pengaruh antara
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

kerjasama tim,
beban kerja dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
pegawai Dinas
Pengendalian
Penduduk dan
Keluarga
Berencana
Kabupaten
Ponorogo.
Nico Harumanu Hasil ini 1. Lingkungan 1. Disiplin kerja
Feel, Toni menunjukkan kerja dan budaya
Herlambang, bahwa tenaga sebagai organisasi
Yusron Rozzaid kerja disiplin, variabel sebagai variabel
(2018) budaya organisasi independent independent
dan lingkungan 2. Kinerja 2. Lokasi, tempat,
Pengaruh Disiplin kerja secara sebagai dan objek
Kerja, Budaya simultan variabel penelitian
Organisasi Dan signifikan depedent
Lingkungan Kerja berpengaruh
Terhadap Kinerja terhadap kinerja
Pegawai pegawai di Kantor
Desa Sekarputih,
Jurnal Penelitian Kecamatan
Ipteks Vol. 3 No. 2 Tegalampel,
Juli 2018 Bondowoso.
Semua variabel
3.
independen
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
kinerja sebagian
pegawai di Kantor
Desa Sekarputih
Kecamatan
Tegalampel,
Bondowoso. Dari
ketiga variabel
bebas yang
diteliti, disiplin
kerja dominan
berpengaruh pada
kinerja karyawan.
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Aulia Regita Hasil penelitian 1. Lingkungan 1. Etos kerja dan

Firdausyi, Kasmari dapat disimpulkan kerja sebagai disiplin kerja
(2022) bahwa Etos kerja variabel sebagai variabel
berpengaruh independent independent
Pengaruh Etos positif dan 2. Kinerja 2. Lokasi, tempat,
Kerja, Disiplin signifikan sebagai dan objek
Kerja dan terhadap kinerja, variabel penelitian
Lingkungan Kerja disiplin kerja depeden
Terhadap Kinerja berpengaruh
4.
Pegawai postif dan
signifikan
Jurnal Mirai terhadap kinerja
Manajemen Vol 7, pegawai dan
No 1 (2022), lingkungan kerja
Pages 307 - 318 berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai dengan
nilai signifikansi.
Lamtiur Hasil penelitian 1. Kerjasama 1. Kepemimpina
Simanjuntak disimpulkan tim sebagai n sebagai
(2018) sebagai berikut: variabel variabel
kepemimpinan independent independent
Pengaruh Peran dan kerjasama tim 2. Kinerja 2. Lokasi,
Kepemimpinan berpengaruh sebagai tempat,dan
Dan Kerjasama positif dan variabel objek
Tim Terhadap signifikan depedent penelitian
5. Kinerja Pegawai terhadap kinerja
Pada Badan pegawai pada
Kepegawaian BKD Kota
Daerah Kota Pematangsiantar
Pematangsiantar baik secara
simultan maupun
ISSN : 2338-4328 parsial
Vol. 6, No. 1,
JUNI 2018
Tiara Riska Hasil pengujian 1. Kerjasama 1. Komunikasi
Taufik, Agustina menunjukkan tim sebagai sebagai
Hanafi Zunaidah, bahwa variabel variabel
Badia Perizade Komunikasi dan independent independent
Kerjasama Tim 2. Kinerja 2. Lokasi,
6.
Pengaruh berpengaruh sebagai tempat, dan
Komunikasi Dan positif signifikan variabel objek
Kerjasama Tim terhadap Kinerja depeden penelitian
Terhadap Kinerja Pegawai pada
Pegawai Kantor
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Kecamatan Ilir Kecamatan Ilir

Barat 1 Palembang Barat 1
Palembang
Jurnal Riset Komunikasi tidak
Akuntansi dan berpengaruh
Manajemen, positif dan
Vol.11 , No 2. , signifikan
Juni 2022 terhadap Kinerja
Pegawai dan
Kerjasama Tim
berpengaruh
positif yang
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai
Rizky Nugraha pengaruh 1. Lingkungan 1. Pengembangan
(2016) pengembangan kerja sumberdaya
sumberdaya sebagai manusia dan
Pengaruh manusia, disiplin variabel disiplin kerja
Pengembangan kerja dan independent 2. Lokasi, tempat.
Sumberdaya lingkungan kerja 2. Kinerja Dan objek
Manusia, Disiplin berpengaruh sebagai penelitian
Kerja Dan positif dan variabel sebagai
Lingkungan Kerja signifikan depeden
Terhadap Kinerja terhadap kinerja
7.
Pegawai Pada pegawai pada
Inspektorat inspektorat
Kabupaten kabupaten
Morowali morowali

e Jurnal Katalogis,
Volume 4 Nomor
10, Oktober 2016
hlm 176-183
ISSN: 2302-2019
Agung Hasil penelitian 1. Lingkungan 1. Budaya kerja
Widyanarko, menunjukkan kerja dan tunjangan
Sukesi (2020) budaya kerja dan sebagai kinerja sebagai
tunjangan kinerja variabel variabel
Pengaruh Budaya memiliki independent independent
8.
Kerja, Lingkungan pengaruh tidak 2. Kinerja 2. Kepuasan
Kerja Dan langsung terhadap sebagai sebagai variabel
Tunjangan Kinerja kinerja melalui variabel intervening
Terhadap Kinerja kepuasan depeden 3. Lokasi, tempat,
Melalui Kepuasan pegawai, namun dan objek
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Pegawai Pada lingkungan kerja penelitian

Kantor tidak terbukti
Kementerian berpengaruh
Agama terhadap kinerja
melalui kepuasan
Jurnal Ekonomi & pegawai.
Bisnis, Vol. 1, No.
2, Desember 2020:
60–75
Devi Desyinta Dari hasil 1. Lingkungan 1. Karakteristik
(2019) penelitian ini kerja individu
dapat disimpulkan sebagai sebagai variabel
Pengaruh bahwa variabel individu.
Karakteristik karakteristik independent 2. Lokasi, tempat,
Individu Dan individu dan 2. Kinerja dan objek
Lingkungan Kerja lingkungan kerja sebagai penelitian
Terhadap Kinerja yang dilakukan variabel
Pegawai Pada Badan depeden
9. Badan Pengelolaan Pengelolaan Pajak
Pajak Dan dan Retribusi
Retribusi Daerah Daerah UPT
Upt Samsat SAMSAT
Pematangsiantar Pematangsiantar
berpengaruh
positif dan
ISSN : 2502-4434 signifikan
Vol. 5, No. 1, terhadap kinerja
JUNI 2019 pegawai.
Helvin Ruida Hasi, Hasil penelitian 1. Lingkungan 1. Budaya kerja
Sjahril Effendy, menyebutkan kerja dan motivasi
Muis Fauzi Rembe bahwa lingkungan sebagai kerja sebagai
(2020) kerja, budaya variabel variabel
kerja dan motivasi independent indepeden
Pengaruh kerja dapat 2. Kinerja 2. Lokasi,
Lingkungan Kerja, disimpulkan sebagai tempat, objek
Budaya Kerja Dan berpengaruh variabel penelitian
10
Motivasi Kerja secara signifikan depeden
.
Terhadap Kinerja terhadap kinerja
Pegawai Di Dinas pada Dinas
Pemadam Pemadam
Kebakaran Kebakaran
Kabupaten Kabupaten
Labuhan batu Labuhanbatu
Utara Utara.
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Vol.1No.
3hal.209-219,
September 2020

Wuri Novita Sari Hasil penelitian 1. Lingkungan 1. Kesehatan dan

(2022) menunjukkan kerja dan keselamatan
bahwa Kerjasama kerjasama kerja sebagai
Pengaruh Tim berpengaruh tim sebagai variabel
Kerjasama Tim, signifikan secara variabel idependen
Lingkungan Kerja, parsial terhadap independen 2. Lokasi, tempat
Kesehatan Dan kinerja karyawan, 2. Kinerja dan objek
Keselamatan Kerja Lingkungan Kerja sebagai penelitian
Terhadap Kinerja berpengaruh Variabel
Karyawan Pada signifikan secara dependen
Klinik Pratama parsial terhadap
Rawat Inap kinerja karyawan,
Prisdhy Kesehatan dan
11 Keselamatan
. Jurnal Ilmiah Kerja
Manajemen, berpengaruh
Ekonomi dan signifikan secara
Bisnis Volume 1, parsial terhadap
Nomor 3, Oktober kinerja karyawan,
– 2022, Hal 129- Kerjasama Tim,
139 Lingkungan
Kerja, Kesehatan
dan Keselamatan
Kerja
berpengaruh
signifikan secara
simultan terhadap
kinerja karyawan.
Dewi sukaisih, Hasil Penelitian 1. Lingkungan 1. Kepemimpnan
Sunarno, Sutono menunjukan kerja dan kepuasan
(2022) bahwa sebagai kerja sebagai
kepemimpinan, variabel variabel
Analisis Pengaruh lingkungan kerja, independent independent
12
Kepemimpinan, dan kepuasan 2. Kinerja 2. Motivasi kerja
.
Lingkungan Kerja kerja berpengaruh sebagai sebagai variabel
dan Kepuasan signifikan variabel intervening
Kerja terhadap terhadap kinerja depeden 3. Lokasi, tempat,
Kinerja Pegawai dan motivasi kerja dan objek
dengan Motivasi sebagai variabel penelitian
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Kerja sebagai intervening

Variabel berpengaruh
Intervening di positif signifikan
Kantor Sekretariat terhadap kinerja
Daerah Kabupaten pegawai pada
Demak kantor secretariat
daerah Kabupaten
Jurnal Ekonomi Demak
dan Bisnis Digital
(MINISTAL)Vol.1
, No.32022: 216-
230
Ipan Hilamawan Hasil penelitian 1. Kerjasama 1. Disiplin Kerja,
(2022) ini menunjukkan tim sebagai Komitmen
bahwa : 1) variabel Organisasi
Pengaruh Disiplin Disiplin kerja independen sebagai variabel
Kerja, Komitmen memiliki 2. Kinerja independent
Organisasi Dan pengaruh positif sebagai 2. Lokasi, tempat,
Kerjasama Tim dan signifikan variabel dan objek
Terhadap Kinerja terhadap kinerja depeden penelitian
Pegawai Pada pegawai, 2)
Kementrian Komitmen
Agama Kabupaten organisasi
13
Serang memiliki
.
pengaruh positif
Jurnal Rekaman, dan signifikan
Vol. 4, No.2, Juni terhadap kinerja
2020 pegawai, dan 3)
Kerjasama tim
memiliki
pengaruh positif
dan tidak
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
Aulia Regita Hasil analisis 1. Lingkungan 1. Etos kerja dan
Firdausyi, Kasmari dapat disimpulkan kerja disiplin kerja
(2022) bahwa Etos kerja sebagai sebagai variabel
berpengaruh variabel independen
14 Pengaruh Etos positif dan independent 2. Lokasi, tempat
. Kerja, Disiplin signifikan 2. Kinerja dan objek
Kerja, dan terhadap kinerja, sebagai penelitian
Lingkungan kerja disiplin kerja variabel
Terhadap Kinerja berpengaruh depeden
Pegawai Pada postif dan
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Kantor Badan signifikan

Keuangan Daerah terhadap kinerja
Kabupaten pegawai dan
Semarang lingkungan kerja
berpengaruh
Jurnal Mirai terhadap kinerja
Manajemen Vol 7, pegawai dengan
No 1 (2022) nilai signifikansi.
Khoirul Badriah, Kompentensi, 1. Lingkungan 1. Kompetensi
Erwin syahputra, Teamwork, dan kerja dan sebagai sebagai
Anita Sumelvia lingkungan kerja kerjasama variabel
Dewi (2022) berpengaruh tim sebagai independent
signifikan secara variabel 2. Lokasi, tempat
Pengaruh parsial maupun independent dan objek
Kompetensi, simultan terhadap 2. Kinerja penelitian
Teamwork, Dan kinerja sebagai
15
Lingkungan Kerja variabel
.
Terhadap Kinerja depeden
Karyawan
Koperasi Mekar
PT. Gudang
Garam Tbk, Kediri

Jurnal Mahasiswa
Vol. 4,No.3, 2022
Paulino The research 1. Work 1. Employee
Mendoncaa, findings show that environment Involvement as
Augusto da C. work environment and a variable
Soaresa, I Gede and teamwork teamwork as independent
Rianab, Carla were not variable 2. Research
Alexandra de significantly independent object, time
Jesus da Costac related to 2. Employee and location
(2021) employee performance
performance. as a variable
16
The Influence of Employee depedent
.
Employee involvement fully
Involvement, Work mediated the
Environment, and effect of work
Teamwork on environment and
Employee teamwork on
Performance employee
(Case Study: performance.
Ministry of
Agriculture and
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Fisheries, Dili
Timor-Leste)

Timor-Leste
Journal of
Business and
Management
Vol.3, IssueI,
pp.12-23, 2021
Muhammad Regression 1. Teamwork as 1. Leadership, and
Ummair Mughal analysis predicts a variable Employee
(2020) that work independet Engagement as
environment, team 2. Employee as a variable
The Impact of work and peer a variable independent.
Leadership, support, and depedent 2. Research
Teamwork and transformational object, time and
Employee leadership came location
17 Engagement on up with the
. Employee significant path
Performances validity or t value.
These factors
Saudi Journal of were found to
Business and have a significant
Management t values in
Studies 2020 relating with
employee
engagement
Nurwinda1, Chalid The research 1. Teamwork 1. Work
Imran Musa2 , findings and as a variable communication
Muh. Ichwan discussions independent as a variable
Musa3 , Zainal clearly 2. Employee as independent
Ruma4 , Tenri demonstrate a a variable 2. Research
Sayu positive depedent object, time and
Puspitaningsih relationship location
Dipoatmodjo between work
(2023) communication,
18
teamwork, and
The Effect Of employee
Work performance. The
Communication study conducted
And Teamwork On on the employees
Employee of Bontonompo 1
Performance At Health Center in
The Bontonompo 1 South
Health Center Of Bontonompo
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

South Bontonompo District confirmed

Sub-District that both work
communication
Marginal | Volume and teamwork
2 No. 3 (2023) E- significantly
Issn: 2809-8013 influence and
enhance employee
performance
Em Yusuf Iis1, The results 1. Work 1. Career
Wahyuddin2, showed that environmen Development as
Armanu Thoyib3, career t as a a variable
Rico Nur Ilham4, development and variable independent
Irada Sinta5 employee work independent 2. Work
(2022) environment had 2. Employee Motivation
a significant effect performanc AsIntervening
The Effect of on work e as a Variable
Career motivation and variable 3. Research
Development And employee depedent object, time and
Work Environment performance location
On Employee
Performance With
Work Motivation
As Intervening
19
Variable At The
Office Of
Agriculture and
Livestock In Aceh

International
Journal of
Economic,
Business,
Accounting,
Agriculture
Management and
Sharia
Administration
(2022)
Ayu Maya Sari1 , The test results in 1. Work 1. Research
Ribhan2 , R.R. this study found environment object, time and
Erlina3 (2021) that the work as a location
20 environment has a variable
The Effect of the positive and independent
Work Environment significant 2. Employee
on Employee influence on Performanc
 Peneliti, tahun,
No judul penelitian, Hasil penelitian Persamaan Perbedaan
dan sumber

Performance with employee e as a

Motivation as a performance, the variable
Mediation work environment dependet
Variables has a positive and
significant
International influence on
Journal of employee
Disaster Recovery motivation, there
and Business is a positive and
Continuity Vol.12, significant
No. 1, (2021), pp. influence between
372–382 motivation and
employee
performance, and
work motivation
does not mediate
the direct
influence of the
work environment
on employee
performance.
Nanda Aswan Hasil analisis 1. Lingkunga 2. Disiplin kerja
Rosmana1, Sri menyatakan n kerja da sebagai variabel
Wahyuningsih2 bahwa: (1) kerjasama independent
(2023) lingkungan kerja tim sebagai 3. Lokasi, tempat
tidak berpengaruh variabel dan objek
Pengaruh positif dan independen penelitian
Lingkungan Kerja, signifikan t
Disiplin Kerja dan terhadap kinerja 2. Kinerja
Kerjasama Tim pegawai, (2) sebagai
terhadap Kinerja disiplin kerja variabel
21 Karyawan di Gtv berpengaruh dependent
. Hotel and positif dan
Apartemen di signifikan
Masa Pandemi terhadap kinerja
Covid-19 pegawai, (3)
kerjasama tim
Journal on berpengaruh
Education positif dan
Volume 05, No. signifikan
04, Mei-Agustus terhadap kinerja
2023, pp. 16606- pegawai. kinerja
16613 karyawan.
2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Kerangka pemikiran akan mempermudah pemahaman dalam mencermati

arah-arah pembahasan dalam penelitian ini yang disertai dengan paradigma

penelitian untuk memberikan gambaran yang lebih rinci dan jelas antara variabel

penelitian. Kerangka pemikiran ini menghubungkan antara variabel independen

yaitu: Lingkungan Kerja (X1), Kerjasama Tim (X2) terhadap variabel dependen

Kinerja Pegawai (Y).

2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawab para pekerja. Peralatan dan perlengkapan kantor yang tidak

memadai akan menghambat kinerja pegawai karena pegawai sepenuhnya bekerja

menggunakan peralatan dan perlengkapan kantor. Hubungan antar sesama pegawai

yang tidak harmonis juga akan menghambat kinerja pegawai karena akan sering

terjadi konflik diantara pegawai. Padahal di instansi pemeritahan dibutuhkan kerja

sama tim yang baik agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.

Berdasarkan hasil penelitian oleh Nico Harumanu Feel, Toni Herlambang,

Yusron Rozzaid (2018) pada pegawai kantor Kelurahan Sekarputih Kec.

Tegalampel Kab. Bondowoso menyatakan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kelurahan Sekarputih Kec. Tegal ampel Kab. Bondowoso.

Hasil penelitian Rizal Nabawi (2019) pada pegawai dinas pekerjaan umum dan

perumahan rakyat Kabupaten Aceh Tamiang menyatakan hasil penelitian bahwa

lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada kantor dinas pekerjaan umum dan perumahan rakyat Kabupaten Aceh

Tamiang. Rizky Nugraha (2018) pada Inspektorat Kabupaten Morowali

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2.3.2 Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai

Kerjasama tim merupakan kegiatan yang dikelola dan dilakukan

sekelompok orang yang tergabung dalam satu organisasi. Kerjasama tim dapat

meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara bagian-bagian

instansi, Biasanya kerjasama beranggotakan orang-orang yang memiliki perbedaan

keahlian sehingga dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan sebuah organisasi,

Hal ini didukung oleh hasil penelitian oleh Ersa Mayori Fortuna, Heri

Wijayanto, Sri Hartono (2020) pada Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga

Berencana Kabupaten Dipenogoro menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara

kerjasama tim terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pengendalian Penduduk dan

Keluarga Berencana Kabupaten Dipenegoro. Lamtiur Simanjuntak (2018) Pada

Badan Kepegawaian Daerah Kota Pematangsiantar menunjukan bahwa hasil

penelitian kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada BKD Kota Pematangsiantar baik secara simultan maupun parsial.

Tiara Riska Taufik, Agustina Hanafi Zunaidah, Badia Perizade (2022) Kecamatan
Ilir Barat 1 Palembang menyatakan hasil penelitian bahwa kerjasama tim

berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja pegawai.

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja

Pegawai

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama

Tim merupakan sesuatu yang sangat penting untuk diciptakan oleh suatu

perusahaan atau organisasi, guna mencapai tujuan yang sesuai seperti yang telah

diinginkan oleh perusahaan atau organisasi.

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja

Pegawai dapat dilihat dalam jurnal penelitian yang telah dilakukan oleh Nanda

Aswan Rosmana, Sri Wahyuningsih (2023) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja

dan Kerjasama Tim berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Didukung oleh hasil penelitian dari Wuri Nofita Sari (2022) pada Klinik

Rawat Inap Pratama PRISDHY menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan, kerjasama tim berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Khoirul Badriah, Erwin

syahputra, Anita Sumelvia Dewi (2022) menyatakan bahwa teamwork, dan

lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial maupun simultan terhadap

kinerja. Paulino Mendoncaa, Augusto da C. Soaresa, I Gede Rianab, Carla

Alexandra de Jesus da Costac (2021) The research findings show that work

environment and teamwork were not significantly related to employee performance.

Employee involvement fully mediated the effect of work environment and teamwork

on employee performance.

2.4 Paradigma Penelitian

Paradigma penelitian merupakan pola pikir yang menunjukan hubungan

antar variabel yang diteliti. Mengacu pada definisi paradigma tersebut, terungkap

bahwa paradigma ilmu itu amat beragam, hal ini didasarkan pada pandangan dan

pemikiran para ahli yang dianut masing-masing ilmuan. Baik tentang hakikat yang

harus dipelajari, objek yang diamati, atau metode yang digunakan. Berdasarkan

uraian kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan bahwa paradigma

penelitian pengaruh lingkungan kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai

dalam gambar 2.1 berikut ini:

 Nico Harumanu Feel,
Toni Herlambang,
Yusron Rozzaid (2018)
Lingkungan Kerja Rizal Nabawi (2019)

1. Lingkungan kerja Khoirul Badriah, Erwin

fisik syahputra, Anita
2. Lingkungan kerja Sumelvia Dewi (2022)
non Fisik Paulino Mendoncaa,
Augusto da C. Soaresa, I
Gede Rianab, Carla
Sedarmayanti Alexandra de Jesus da
(2017:30) Costac (2021) Nanda Kinerja
Aswan Rosmana, Sri 1. Kualitas Kerja
Wahyuningsih (2023) 2. Kuantitas Kerja
Wuri Nofita Sari (2022) 3. Kerjasama
4. Tanggung jawab
5. Inisiatif

Mangkunegara
Kerjasama Tim Ersa Mayori Fortuna, (2017:70)
Heri Wijayanto, Sri
1. Kerjasama Hartono (2020) Lamtiur
2. Kepercayaan Simanjuntak (2018)
3. Kekompakan

Sibarani (2018:19)

Gambar 2. 1
Paradigma Penelitian
Keterangan:

: Berpengaruh secara simultan

: Berpengaruh secara parsial

2.5 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2021:89), hipotesis merupakan jawaban sementara

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan kerangka pemikiran dan paradigma

penelitian yang telah di uraikan, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu :

Secara simultan:

Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan kerjasama tim terhadap kinerja

pegawai

Secara parsial:

1. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

2. Terdapat pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja pegawai

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan

Metode penelitian merupakan langkah-langkah yang dilakukan peneliti

dalam rangka untuk mengumpulkan informasi atau data serta melakukan investigasi

pada data yang telah didapatkan tersebut. Dalam sebuah penelitian perlu

menentukan terlebih dahulu metode penelitian yang akan digunakan. Data yang

dikumpulkan peneliti dalam penelitian ini berupa informasi yang berkaitan dengan

masalah yang akan diteliti. Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah

untuk medapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono 2021:2)

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif dan verifikatif. Data penelitian yang di peroleh tersebut diolah, di analisis

dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2021:8) Metode

penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu,pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Menurut Sugiyono (2019: 206) penelitian deskriptif merupakan penelitian

yang dilakukan untuk mengetahui keberadaan nilai variabel mandiri, baik satu

variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabellain. Penenelitian deskriptif dalam penelitian ini

digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor satu hingga nomor tiga, yaitu

untuk mengetahui dan mengkaji bagaimana lingkungan kerja, kerjasama tim dan

kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut.

Sedangkan menurut Sugiyono (2018:13) metode verifikatif merupakan

pengujian hipotesis yang telah dibuat dari hasil penelitian deskriptif dengan

perhitungan statistik hingga didapatkan hasil yang menjelaskan hipotesis tersebut

dapat diterima atau ditolak. Metode verifikatif yang digunakan dalam penelitian ini

untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh lingkungan kerja,

kerjasama tim dan kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Garut.

3.2 Definisi Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel penelitian

Definisi variabel merupakan penjelasan variabel penelitian mengenai

variabel Bebas (variabel independen) dan variabel terikat (variabel dependen) yang

akan dilakukan oleh peneliti. Pada saat yang sama variabel perlu dioperasionalkan

untuk memudahkan dalam mengukur dan memahami variabel penelitian.

Berdasarkan judul penelitian yang diambil yaitu Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan

Informatika Kabupaten Garut. Masing-masing variabel independent (bebas)

depeden (terikat) didefinisikan dan dibuat operasionalisasi variabelnya.

Variabel adalah unsur penting dalam sebuah penelitian karena variabel

penelitian ini dapat dikembangkan dan diolah, sehingga dapat diketahui pemecahan
masalahnya. Dalam melakukan pengolahan data diperlukan unsur lain yang

berhubungan dengan variabel seperti konsep variabel, indikator, ukuran, dan skala.

3.2.1 Definisi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:38), variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan judul yang telah diambil oleh peneliti yaitu Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Pegawai, maka peneliti

mengelompokan variabel yang digunakan dalam penelitian ini manjadi variabel

independen (X) dan variabel depeden (Y). Adapun penjelasannya mengenai

variabel independen dan depeden sebagai berikut:

1. Variabel Independen (X)

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau yang timbulnya variabel dependen.

Sedangkan menurut Menurut Sugiyono (2017:39) bahwa variabel bebas

adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen (terikat). Jadi,variabel bebas merupakan

variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahanya. Dalam

penelitian ini variabel independent yang diteliti adalah Lingkungan Kerja

(X1) dan Kerjasama Tim (X2).

a) Lingkungan Kerja (X1) menurut Sedarmayanti (2018:56) menyatakan

bahwa lingkungan kerja merupakan semua keadaan yang terdapat

 disekitar tempat kerja, akan memengaruhi pegawai baik secara langsung

maupun tidak langsung”.

b) Kerjasama Tim menurut Menurut Sibrani (2018) mengemukakan bahwa

kerjasama tim merupakan gabungan kerja kelompok yang didukung oleh

berbagai kemampuan, tujuan yang jelas didukung oleh pimpinan, dan

komunikasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih unggul dari kinerja

individu.

2. Variabel Depeden (Y)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau akibat,

karena adanya variabel bebas. Sedangkan menurut Sugiyono (2017:39),

definisi dari variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun variabel

depeden yang diteliti dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

a) Kinerja dinyatakan oleh Mangkunegara (2017:67) Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel penelitian diperlukan dalam menentukan jenis dan

indikator dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini. Operasionalisasi

variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari masing-masing

variabel, sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu dapat

dilakukan dengan tepat. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini sebagai

berikut:

1. Lingkungan kerja, sebagai variabel independent pertama yang biasa disebut

variabel X1.

2. Kerjasama tim, sebagai variabel independent kedua yang biasa disebut

variabel X2.

3. Kinerja, sebagai variabel depeden yang disebut Y.

Berikut ini merupakan operasionalisasi variabel dalam penelitian yang

dilakukan oleh peneliti:

Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel

Variabel
penelitian No
Dimensi Indikator Ukuran Skala
/konsep Item
variabel
Lingkungan Tingkat Ordinal
kerja (X1) penerangan
cahaya
Penerangan
Lingkungan pada ruang 1
cahaya
kerja kerja
merupakan Diskominfo
semua keadaan Kab Garut
yang terdapat Tingkat Ordinal
disekitar kelancaran
Lingkungan
tempat kerja, sirkulasi
kerja Fisik Sirkulasi
akan udara
ruangan 2
memengaruhi ruangan
kerja
pegawai baik kerja
secara Diskominfo
langsung Kab Garut
maupun tidak Tingkat Ordinal
langsung Tata letak ketepatan
3
ruang tata letak
ruang kerja
Sedarmayanti Diskominfo
(2018:56) Kab Garut

Tingkat Ordinal
kesesuaian
dekorasi
Dekorasi 4
ruang kerja
Diskominfo
Kab Garut
Tingkat Ordinal
intensitas
kebisingan
Kebisingan suara pada 5
kantor
Diskominfo
Kab Garut
Tingkat Ordinal
kelengkapa
n fasilitas
Fasilitas 6
kerja
Diskominfo
Kab Garut
Tingkat Ordinal
kedekatan
Hubungan pegawai
dengan dengan 7
pimpinan pimpinan
Diskominfo
Lingkungan
Kab Garut
kerja non fisik
Tingkat Ordinal
Hubungan keharmonis
kerja an sesame
8
sesame pegawai
rekan kerja Diskominfo
Kab Garut
Kerjasama Tim Tingkat
(X2) rasa
tanggung
Tanggung
Kerjasama tim jawab Ordinal 9
Jawab
merupakan pegawai
gabungan kerja Kerjasama terhadap
kelompok yang tim
didukung oleh Saling Tingkat
berbagai berkontribu kontribusi Ordinal 10
kemampuan, si antar
 tujuan yang pegawai
jelas didukung dalam tim
oleh pimpinan,
dan Tingkat
komunikasi pengerahan
untuk kemampuan
menghasilkan Pengerahan pegawai
kinerja yang Ordinal 11
kemampuan dalam
lebih unggul mendukung
dari kinerja kerjasama
individu tim
Tingkat
Sibarani kejujuran
(2018) Kejujuran Ordinal 12
antar
pegawai
Tingkat
penuntasan
Pemberian
tugas dalam Ordinal 13
tugas
Kepercayaan kerjasama
tim
Tingkat
integritas
dalam
Integritas Ordinal 14
menjalin
kerjasama
tim
Tingkat
Saling ketergantun
ketergantun gan dalam Ordinal 15
gan tugas bertugas
Tingkat
Saling ketergantun
Kekompakan ketergantun gan dalam Ordinal 16
gan hasil memperole
h hasil
Tingkat
komitmen
Komitmen
tinggi yang Ordinal 17
yang tinggi
telah
dibangun
Kinerja Y Tingkat
Kualitas kualitas
Kinerja adalah Kualitas kerja yang Ordinal 18
kerja
hasil kerja dihasilkan
 secara kualitas para
dan kuantitas pegawai
yang dicapai
oleh seorang
pegawai dalam
Tingkat
melaksanakan
kuantitas
tugasnya sesuai
Kuantitas yang
dengan Kuantitas Ordinal 19
kerja dihasilkan
tanggung
para
jawab yang
pegawai
diberikan
Tingkat
kepadanya.
pelaksaan
Pelaksanaa tugas yang
Mangkunegar Kerjasama Ordinal 20
n tugas dilaksanaka
a (2017:67)
n para
pegawai
Tingkat
Tanggung tanggung
jawab jawab
pegawai
Tanggung
dalam Ordinal 21
jawab
keberlangsu
Inisiatif ngan
bertugas

3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian

Dalam setiap penelitian tentunya harus memerlukan objek ataupun subjek

yang harus diteliti sehingga suatu masalah dapat dipecahkan dan diselesaikan.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini perlu ditetapkan dengan tujuan agar

penelitian yang dilakukan benar-benar mendapatkan data yang sesuai dengan yang

telah diharapkan. Untuk mempermudah pengolahan data, maka peneliti akan

mengambil bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang

disebut sampel, dengan menggunakan sampel peneliti akan lebih mudah mengolah
data. Sampel penelitian diperoleh dari teknik sampling tertentu. Adapun

pembahasannnya sebagai berikut.

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi dalam penelitian berlaku sebagai objek penelitian, dengan

menentukan populasi dalam penelitian maka peneliti dapat malakukan pengolahan

data untuk mempermudah penelitian. Dinyatakan oleh Sugiyono (2018:117)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Adapun populasi dalam penelitian

ini yaitu berjumlah sebanyak 71 orang pegawai yang berada pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut.

3.3.2 Sampel Penelitian

Sampel Menurut Sugiyono (2018: 118) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan ukuran sampel

merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam

melaksanakan suatu penelitian. Dalam menentukan kecil dan besarnya sampel

dapat dilakukan dengan statistik atau berdasarkan estimasi penelitian.

Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperolah sampel

yang benar-benar berfungsi atau dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya,

dengan istilah lain harus representif.

Dalam penelitian ini populasi yang terdapat pada Dinas Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Garut yaitu berjumlah 71 orang pegawai. Karena hanya 71

orang pegawai, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampel

jenuh. Menurut (2017:124) sampling jenuh merupakan sebuah teknik pengambilan

atau pengumpulan sampel pada suatu populasi, bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel dalam penelitian.

3.3.3 NonProbability Sampling

Menurut Sugiyono (2018:136) nonprobability sampling merupakan teknik

pengambilan sampel dengan tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama

kepada setiap anggota populasi saat akan dipilih sebagai sampel. Jenis non

probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sampling jenuh atau

bisa disebut sensus sampling.

Teknik pengumpulan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik nonprobability sampling, yaitu dengan simple random sampling.

Simple random sampling adalah teknik pengambilan sampel secara sederhana,

karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono, 2021:129).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang dilakukan untuk

memperoleh data dan keterangan-keterangan yang diperlukan dalam penelitian

(Sugiyono, 2021:194). Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan untuk

memuat informasi yang diperlukan untuk pembahasan data yang digunakan dalam

penelitian. Terdapat beberapa teknik dalam pengumpulan data sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer merupakan data penelitian yang diperolah secara langsung dari

narasumber dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang

sesuai dengan yang telah diinginkan oleh peneliti. Data primer dalam penelitian

ini yaitu berupa data yang berisi mengenai Lingkungan Kerja, Kerjasama Tim,

dan Kinerja Pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut.

Adapun cara yang dilakukan pengumpulan data primer sebagai berikut:

a. Observasi

observasi merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang

spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi juga tidak

terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek alam yang lain (Sugiyono

2018:229). Observasi yaitu metode pengumpulan data dengan melakukan

pengamatan secara langsung terhadap aktifitas pegawai pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut.

b. Wawancara

Wawancara Menurut Sugiyono (2017:194) wawancara adalah teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang akan diteliti. Proses wawancara ini diawali

dengan perkenalan dan selanjutnya dengan tanya jawab mengenai hal yang

peneliti teliti. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara dalam

bentuk pertanyaan-pertanyaan yang dilakukan kepada pihak sekretaris Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut sebagai pihak yang kompeten

 terhadap kondisi yang terjadi pada Dinas Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Garut.

c. Kusioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya Sugiyono (2017:142). Pernyataan-pernyataan

yang sudah dipersipakan oleh peneliti dan kemudian disebarkan juga disertai

dengan alternatif jawaban yang akan diberikan kepada responden dengan

daftar pentanyaan yang menyangkut lingkungan kerja, kerjasama tim, dan

kinerja pegawai.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak

langsung oleh peneliti atau melalui pihak lain. Data sekunder biasannya berupa

bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (dokumen)

yang dapat dipublikasikan atau tidak dapat dipublikasikan. Adapun terdapat

beberapa cara yang dapat dilakukan dalam teknik pengambilan data sekunder

sebagai berikut:

a. Studi Kepustakaan

Pengumpulan data atau informasi yang bisa dilakukan dengan cara

membaca dan mempelajari literatur atau sumber-sumber yang berkaitan

dengan masalah yang diteliti oleh peneliti dalam penelitian. Studi

kepustakaan dapat diperoleh dari data sekunder yaitu literatur-literatur,

 buku-buku yang berkaitan dengan objek yang diteliti dan bertujuan untuk

mengetahui teori yang ada kaitan nya dengan masalah yang diteliti oleh

peneliti.

b. Jurnal Penelitian

Jurnal penelitian yaitu penelaahan terhadap hasil penelitian yang telah

dilakukan secara ilmiah. Jurnal penelitian terdahulu yang digunakan yaitu

jurnal yang berhubungan dengan topik masalah yang diteliti oleh peneliti

sehingga menjadi salah satu referensi yang dapat dijadikan sebagai tolak

ukur dalam penelitian yang dilakukan.

c. Internet

Internet yaitu cara mengumpulkan data dengan mencari informasi-

informasi yang berhubungan dengan topik penelitian yang dipublikasikan

di internet, baik yang berbentuk jurnal, makalah ataupun karya tulis dari

peneliti terdahulu.

3.5 Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat untuk mengukur nilai variabel yang

ditelitiguna memperoleh data pendukung dalam melakukan suatu penelitian.

Jumlahinstrument yang akan digunakan untuk penelitian tergantung pada jumalah

variabel yang akan diteliti. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian

adalah beberapa daftar pertanyaan atau pernyataan kuesioner yang diberikan

kepada masing-masing responden dan menjadi sampel dari populasi dalam

penelitian. Keabsahan suatu hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat ukur yang
digunakan,untuk menguji keabsahan tersebut diperlukan dua macam pengujian

yaitu uji validitas (test of validity) dan uji reliabilitas (test of reliability).

3.5.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk menunjukan derajat

ketepatan dan kesesuaian antara objek dengan data yang telah dikumpulkan.

Menurut Sugiyono (2018:267) menyatakan uji validitas merupakan persamaan data

yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang diperoleh langsung yang terjadi

pada subjek penelitian. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau

setidaknya suatu kuesioner. Valid berarti bahwa instrumen tersebut dapat di ukur

untuk mengukur apa seharusnya diukur. Pengujian validitas dapat dilakukan

dengan cara analisis faktor, yaitu mengkorelasikan antara skor butir soal dengan

menggunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut:

n ∑ AB − (∑ A)( ∑ B)
rxy =
√[n(∑ A2) − (∑ A)2][n(∑ B2) − (∑ B)2]

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment

r = Koefisien validitas item yang dicari

x = Skor yang diperoleh dari subjek dalam tiap item

n = Jumlah responden dalam uji instrumen

A = Variabel nomor ganjil

B = Variabel nomor genap

ΣA = Jumlah total skor belahan ganjil

ΣB = Jumlah total skor belahan genap

ΣA2 = Jumlah kuadrat total skor belahan ganjil

Menurut Sugiyono (2021:125) untuk mencari validitas sebuah item, harus

mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien

antaraitem degan total item sama atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan

valid, tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak

valid. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statiscal

Product and Service Solution). Hasil dari uji validitas ini dapat dilihat pada bagain

Item-Total Statstic dan untuk melihat hasil dari masing-masing responden dapat

dilihat dalam tabel Item-Total Correlation.

3.5.2 Uji Reabilitas

Menurut Sugiyono (2018:121) sebuah penelitian dikatakan reliabel apabila

terdapat kesamaan data meskipun dalam waktu yang berbeda. Instrumen atau

indikator pada variabel dikatakan reliabel apabila instrumen atau indikator tersebut

meskipun telah dipakai berkali-kali akan menghasilkan data yang sama.

Metode yang akan digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah metode

split half (SH) merupakan statistik yang paling umum digunakan untuk menguji

reliabilitas suatu instrumen penelitian kemudian dilanjutkan dengan pengujian

rumus spearman brown untuk mengetahui konsistensi alat ukur apakah dapat

diandalkan dan konsistensi jika dilakukan pengukuran berulang dengan instrumen

tersebut, berikut ini cara kerjanya :

1. Item dibagi dua secara acak, kemudian dikelompokan dalam kelompok

 ganjil dan genap.

2. Skor untuk masing-masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor

total untuk kelompok ganjil dan genap.

3. Korelasi skor kelompok ganjil dan kelompok genap dengan rumus:

𝑛(ΣAB) − (ΣA)(Σb)
rAB =
√[(𝑛Σ𝐴2) − (Σ𝐴2)] [(𝑛Σ𝐵2 − (Σ𝐵2)]

Keterangan:

r = Koefisien korelasi product moment

A = Variabel nomor ganjil

B = Variabel nomor genap

ΣA = Jumlah total skor belahan ganjil

ΣB = Jumlah total skor belahan genap

ΣA2 = Jumlah kuadran total skor belahan ganjil

ΣB2 = Jumlah kuadran total skor belahan genap

ΣAB = Jumlah perkalian skor jawaban belahan ganjil dan belahan genap

4. Hitung angka reliabilitas untuk keseluruhan item dengan menggunakan

rumus korelasi spearman brown sebagai berikut:

2. 𝑟𝑏
𝑟=
1 + 𝑟𝑏
 Keterangan:

r = Nilai reliabilitas

rb = Korelasi pearson product method antar belahan pertama (ganjil)

dan belahan kedua (genap), batas reliabilitas minimal 0,7.

Setelah mendapat nilai reliabilitas instrumen (rb hitung), maka nilai

tersebut dibandingkan dengan jumlah responden dan taraf nyata. Berikut ini

merupakan keputusannya :

1. Jika rhitung > dari rtabel, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.

2. Jika rhitung < dari rtabel, maka instrument tersebut dikatakan tidak

reliabel.

Selain valid, Alat ukur tersebut juga harus memiliki keandalan atau

reliabilitas. Suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan

berulang kali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak jauh berbeda). Untuk

melihat andaltidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara statistika, yaitu

melalui koefisien reliabilitas. Apabila koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,7 maka

secara keseluruhan pernyataan dikatakan reliabel.

3.6 Metode Analisis Data

Menurut (Sugiyono, 2021:157) metode analisis adalah kegiatan untuk

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, metabulasi data

berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data setiap variabel yang

diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Teknik analisis data

didalam penelitian ini adalah analisis desktiptif dan analisis verifikatif.

3.6.1 Analisis Deskriptif

Sugiyono (2017:232) menyatakan bahwa analisis statistik deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian

ini untuk mengumpulkan data dengan menyebarkan kusioner kepada responden dan

peneliti mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang

fenomena social. Jawaban dari setiap item instrumen yang menggunakan skala

likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negative (Sugiyono

2021:93). Berdasarkan penataran yang dijelasikan oleh Sugiyono, berikut ini

terdapat lima kategori pembobotan dalam skala likert yang dijelaskan pada tabel

3.2 sebagai berikut:

Tabel 3. 2
Alternatif Jawaban Skala Likert
Alternatif Jawaban Skor
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
KS (Kurang Setuju) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber: Sugiyono (2021:94)

Setelah setiap indikator memiliki jumlah, kemudian hitung rata-rata dari

setiap indikator untuk mengetahui skor variabel penelitian masuk kedalam kategori

sangat setuju, setuju, kurang setuju,tidak setuju atau sangat tidak setuju. Berikut ini

adalah cara perhitungan untuk mengetahui skor rata- rata dari setiap pernyataan
yang telah di sebarkan dalam bentuk kuesioner yang diisi oleh responden yaitu

pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Garut:

Σp = Σjawaban kuesioner = skor rata − rata

Σpertanyaan x Σresponden

Setelah mengetahui skor rata-rata dari setiap item pernyataan dalam

kuesioner, maka jawaban akan diketahui dan hasil tersebut di interpresentasikan

dengan alat bantu berikut ini :

Nilai tertinggi−nilai terendah

Nilai Jenjang Interval (NJI) =
jumlah kriteria pertanyaan

Keterangan:

Indeks minimum =1

Indeks maksimum =5

Jarak interval =5–1=0

5
 Tabel 3. 3

Kategori Skala

Skala Kategori
1,00 – 1,80 Sangat Rendah
1,81 – 2,60 Rendah
2,61 – 3,40 Kurang Tinggi
3,41 – 4,20 Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber; Sugiyono (2021:97)

Berdasarkan hasil diatas, maka secara kontinum dapat digambarkan

sebagai berikut ini:

Sangat Rendah Kurang Tinggi Sangat

rendah tinggi tinggi

1,00 1,80 2,60 3,40 4,20 5,00

Gambar 3. 1

Garis Kontinum

3.6.2 Analisis Verifikatif

Analisis verifikatif digunakan dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis

dengan menggunakan perhitungan statistik. Menurut Sugiyono (2020:65) Analisis

verifikatif yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih. Verifikatif berarti menguji teori dengan penguji suatu

hipotesis apakah diterima atau ditolak. Teknik analisis ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh Lingkungan kerja (X1) dan Kerjasama Tim (X2) terhadap

Kinerja (Y). Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai pengaruh tersebut, maka

peneliti menggunakan beberapa metode yang dapat digunakan dalam analisis

verifikatif seperti method successive interval (MSI), analisis regresi linier berganda,

dan analisis korelasi berganda. Berikut peneliti memaparkan beberapa metode yang

digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

X1 dan X2 (independen) terhadap variabel Y (depeden).

3.6.2.1 Method Of Successive Interval (MSI)

Metode successive interval merupakan proses mengubah data ordinal

menjadi data interval. Setelah memperoleh data dari hasil penyebaran kuesioner

berupa ordinal perlu ditrasformasi menjadi interval, karena penggunaan analisis

linier berganda data yang diperoleh harus merupakan data dengan skala interval.

Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan teknik Method of

Succsesiv Interval (MSI).

Dalam banyak prosedur statistik seperti regresi, korelasi pearson, uji t dan

lain sebagainya mengharuskan data berskala interval. Oleh karena itu, jika hanya

mempunyai data berskala ordinal maka data tersebut harus diubah ke dalam bentuk

interval untuk memenuhi persyaratan prosedur tersebut. Langkah-langkah dalam

mengkonversikan skala ordinal menjadi skala interval yaitu:

1. Menentukan frekuensi setiap responden (berdasarkan hasil kuesioner yang

dibagikan, hitung berapa banyak responden yang menjawab 1-5 untuk setiap

pertanyaan).
2. Menentukan berapa responden yang akan memperoleh skor-skor yang telah

ditentukan dan dinyatakan sebagai frekuensi.

3. Setiap frekuensi pada responden dibagi dengan keseluruhan responden

disebut dengan proposi.

4. Menentukan proposi kumulatif yang selanjutnya mendekati atribut normal.

5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal standar tentukan nilai Z

6. Menghitung Scale Value (SV) untuk masing-masing responden dengan

rumusan berikut:

SV = (𝑑𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡) − (𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡)

(𝐴𝑟𝑒𝑎 𝑢𝑛𝑑𝑒𝑟 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡) − (𝐴𝑟𝑒 𝑢𝑛𝑑𝑒𝑟 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡)

Keterangan:

SV (Scale Value) = rata-rata interval

Density at lower limit = kepaduan batas bawah

Density at upper limit = kepaduan batas atas

Area under upper limit = daerah dibawah batas atas

Area under lower limit = daerah dibawah batas bawah

7. Menghitung skor hasil informasi untuk setiap pilihan jawaban

denganmenggunakan rumus:

y = sv + [𝑘]
k = 1 + [𝑆𝑉𝑚𝑖𝑛]

Pengolahan data yang dilakukan oleh peneliti menggunakan media

komputerisasi yaitu menggunakan program ibm SPSS for windows untuk

memudahkan proses perubahan data dari skala ordinal ke skala interval.

3.6.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara

dua atau lebih variabel independen (X1, X2,....Xn) dengan variabel dependen

(Y). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independen (bebas) dengan variabel dependen

(terikat) apakah masing- masing variabel independen (bebas) berpengaruh

positif atau negatif terhadap varaiabel dependen (terikat) dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen (terikat) apabila nilai variabel

independen (bebas) mengalami kenaikan atau perubahan.

Dikatakan regresi linier berganda, karena jumlah variabel bebas

(independen) sebagai prediktor lebih dari satu, analisis regresi linier berganda

merupakan metode statistik yang paling jamak dipergunakan dalam

penelitian-penelitian sosial, terutama penelitian ekonomi. Adapun persamaan

regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan rumus menurut

Sugiyono (2020:258) sebagai berikut:

Y = 𝑎 + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y = Variabel terikat/dependen (Kinerja)

𝑎 = Bilangan konstanta
β1 = Koefisien korelasi variabel bebas/independent

β2 = Koefisien korelasi variabel bebas/independen

X1 = Variabel bebas/independent (Lingkungan Kerja)

X2 = Variabel bebas/independent (Kerjasama Tim)

e = Standar error/variabel pengganggu

3.6.2.3 Analisis Korelasi Berganda

Menurut Sugiyono (2020:213) Analisis Korelasi Berganda yaitu suatu

analisis untuk menguji hipotesis tentang hubungan dua variabel independen atau

lebih secara bersama-sama dengan satu variabel dependen. Analisis korelasi

berganda merupakan analisis yang digunakan untuk mengetahui derajat atau

kekuatan hubungan antara variabel Lingkungan kerja (X1) dan Kerjasama Tim (X2)

terhadap Kinerja (Y).

Keeratan hubungan dapat dinyatakan dengan istilah koefisien korelasi,

koefisien korelasi merupakan besar kecilnya hubungan antara dua variabel yang

dinyatakan dalam bilangan yang disebut dengan koefisien korelasi. Adapun yang

telah dipilih oleh peneliti untuk menghitung korelasi berganda dalam penelitian

sebagai berikut:

𝐽𝐾(𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖)

R=
∑𝑌2

Keterangan:

R = Koefisien korelasi ganda

𝐽𝐾(𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖) = Jumlah kuadrat regresi

∑Y2 = Jumlah kuadrat total

Berdasarkan nilai r yang diperoleh maka dapat dihubungkan -1 < r < 1

sebagai berikut:

Apabila r = 1, artinya terdapat hubungan antara variabel Job Insecurity (X1),

Stress Kerja (X2) dan Turnover Intention (Y)

Apabila r = -1, artinya terdapat hubungan antar variabel negatif. Apabila r = 0,

artinya tidak terdapat hubungan korelasi antara variabel.

Besarnya koefiensi korelasi berkisar antara 1 sampai dengan (-1).

Koefisiensi korelasi menunjukan kekuatan hubungan linier dan arah hubungan dua

variabel acak. Pengaruh kuat atau tidaknya antar variabel maka dapat dilihat pada

tabel 3.4 taksiran besarnya koefisien korelasi yang telah disajikan sebagai paduan

untuk alat ukur yang telah ditentukan untuk mengelompokkannya:

Tabel 3. 4
Taksiran Besarnya Korelasi Berganda
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Lemah
0,200 – 0,399 Lemah
0,400 – 0,599 Cukup
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 0,999 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2021: 184)
 3.6.2.4 Analisis Koefisien Determinasi

Koefisian determinasi digunakan untuk mengetahui presentase besarnya

pengaruh variabel Lingkungan Kerja (X1) dan variabel Kerjasama Tim (X2)

terhadap variabel Kinerja (Y). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan

1 (satu). Langkah perhitungan analisis koefisien determinasi yang dilakukan yaitu

analisis koefisien determinasi berganda (simultan) dan analisis koefisien

determinasi parsial, dengan rumus sebagai berikut:

1. Analisis koefisien simultan

Koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya

persentase pengaruh variabel Lingkungan Kerja (𝑋1), dan Kerjasama Tim

(𝑋2), terhadap variabel (Y) yaitu Kinerja atau perhitungan koefisien

determinasi secara simultan yang dapat diketahui dengan rumus sebagai

berikut:

𝐾𝑑 = 𝑟2𝑥 100%

Keterangan:

Kd : Nilai koefesien determinasi

r2 : Koefesien korelasi product moment

100% : Pengali yang menyatakan dalam persentase

2. Analisis koefisien determinasi parsial

 Koefisien determinasi parsial digunakan untuk mengetahui besarnya

presentase pengaruh yang diberikan masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat secara parsial (terpisah), berikut rumus koefisien determinasi

parsial adalah sebagai berikut:

Kd = β x Zero Order

Keterangan:

Kd = Koefisien Determinasi

β = Nilai standardized coefficients

Zero Order = Korelasi variabel bebas terhadap variabel terikat

Kriteria-kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah sebagai berikut:

a. Jika Kd mendekati (0), berarti pengaruh variabel X terhadap variabel Y

dinyatakan lemah.

b. Jika Kd mendekati (1), berarti pengaruh variabel X terhadap variabel Y

dinyatakan kuat.

3.7 Rancangan Kusioner

Menurut Sugiyono (2020:199) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Penyusunan kuesioner dilakukan

dengan harapan dapat mengetahui variabel-variabel apa saja yang menurut

responden merupakan hal yang penting. Kuesioner itu berisi pernyataan mengenai

variabel Lingkungan Kerja, Kerjasama Tim dan Kinerja sebagaimana yang

tercantum di operasionalisasi variabel penelitian. Responden tinggal memilih pada

kolom yang sudah disediakan. Responden memilih kolom yang tersedia dari

pernyataan yang telah disediakan oleh peneliti menyangkut variabel-variabel yang

sedang diteliti dengan berpedoman pada skala Likert.

3.8 Lokasi dan Tempat Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan oleh peneliti yaitu berlokasi di Dinas

Komunikasi dan Informatikas Kabupaten Garut yang berlokasi di Jl. Pramuka No.6,

Pakuwon, Kec. Garut Kota, Kabupaten Garut, Jawa Barat 44117. Waktu dan

penelitian dilakukan pada bulan juni 2023 sampai dengan selesai.

DAFTAR PUSTAKA